從工資福利到戰(zhàn)略性薪酬管理研究

遲宇欣

（齊齊哈爾大學(xué) 黑龍江齊齊哈爾 161003）

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理視角下，員工習(xí)慣于職能分工和崗位管理，便自然習(xí)慣了按崗付酬。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，及工業(yè)3.0和工業(yè)4.0的興起，企業(yè)與員工都開始不滿足于傳統(tǒng)的崗位薪酬。一方面，企業(yè)覺得即使非常好的職位評估體系，一到工資調(diào)整也會(huì)有員工不滿意，企業(yè)也會(huì)覺得如今人工成本高漲；另一方面，員工認(rèn)為人崗不匹配，管理者在不斷反思錯(cuò)誤的根源。管理沒有對錯(cuò)，只有合適與不合適的區(qū)分?？茖W(xué)、合理的薪酬管理，可以使企業(yè)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，其具體表現(xiàn)為：有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，造就一支穩(wěn)定、高效的員工隊(duì)伍，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。

一、工資福利和戰(zhàn)略性薪酬

（一）全面薪酬和彈性福利

1971年，埃德·勞勒提出了全面薪酬的概念，提出應(yīng)將薪酬與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。二十世紀(jì)八九十年代，世界薪酬協(xié)會(huì)開始致力于倡導(dǎo)和推進(jìn)全面薪酬這一模式，全面薪酬是以企業(yè)發(fā)展管理為基礎(chǔ)的，以員工態(tài)度、行動(dòng)、能力、成就等因素為目標(biāo)的薪酬體系。全面薪酬區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬，它是一種系統(tǒng)解決員工薪酬問題的工具和手段。全面薪酬不僅包含傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，如固定工資、浮動(dòng)工資、企業(yè)福利等，也包含績效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方案等內(nèi)容。在激勵(lì)制度上，全面薪酬包含了獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、福利激勵(lì)、組織激勵(lì)、成就激勵(lì)四個(gè)方面。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工的需求日益多層化和多樣化，全面薪酬既要考慮員工個(gè)體與企業(yè)整體面的結(jié)合，又要考慮自我管理與全員參與的結(jié)合。

彈性福利最早于20世紀(jì)70年代在美國興起，迄今已在英國、加拿大、新加坡等很多國家風(fēng)行，其為企業(yè)運(yùn)營管理帶來的有效性和員工的認(rèn)可程度得到了充分的驗(yàn)證。彈性福利，又稱自助餐式福利，或彈性福利計(jì)劃，是指將公司福利以菜單方式發(fā)放給員工，由員工結(jié)合自身需求，對福利內(nèi)容進(jìn)行自主選擇。彈性福利有別于傳統(tǒng)固定福利模式，該福利模式尊重員工的想法，強(qiáng)調(diào)要站在員工的立場，使福利管理人性化。這一模式使企業(yè)在福利成本上，能長期有效進(jìn)行控制，在必要的時(shí)候選擇和員工共擔(dān)某些福利上漲的成本，以達(dá)到激勵(lì)員工、留住和吸引人才的目的。

（二）戰(zhàn)略性薪酬

戰(zhàn)略性薪酬是一種能有效提升企業(yè)執(zhí)行力和競爭力的激勵(lì)與管理工具，與企業(yè)的管理策略、市場環(huán)境、人才特點(diǎn)相匹配，具有動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性兩大特點(diǎn)。戰(zhàn)略性薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別在于其更加關(guān)注企業(yè)的中長期發(fā)展，強(qiáng)調(diào)對人力資源潛力的激發(fā)和調(diào)度，既能夠隨著企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)行優(yōu)化和升級，進(jìn)而保證為企業(yè)運(yùn)營提供良好的管理支撐。

二、進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性

薪酬管理不是簡單的工資+提成+福利，而是一種以企業(yè)文化為根基，以員工激勵(lì)與長期規(guī)劃發(fā)展為導(dǎo)向的管理手段——優(yōu)秀的薪酬管理體系應(yīng)該對員工的價(jià)值、能力、潛力、態(tài)度、貢獻(xiàn)等多方面因素進(jìn)行全面的評估和引導(dǎo)，其與企業(yè)的發(fā)展方向相一致，并能夠與企業(yè)的資本情況、市場環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)高度的契合。

（一）戰(zhàn)略性薪酬管理與執(zhí)行力、競爭力的關(guān)系

1.與執(zhí)行力的保障關(guān)系

執(zhí)行力是員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容，依據(jù)企業(yè)的管理制度和法律法規(guī)落實(shí)具體工作目標(biāo)的能力，是員工工作熱情和業(yè)務(wù)能力的體現(xiàn)形式。戰(zhàn)略性薪酬管理體系作為公司管理員工的重要手段，是企業(yè)執(zhí)行力的保障。它能夠?yàn)閱T工的工作提供方式、進(jìn)度、評價(jià)等多方面的指導(dǎo)，并保證員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)得到充分的認(rèn)可，同時(shí)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬與發(fā)展機(jī)會(huì)。合理的戰(zhàn)略性薪酬管理體系為員工的個(gè)人利益和夢想建立了安全壁壘，打消了員工關(guān)于責(zé)任承擔(dān)、利益分配等方面的顧慮，使得員工能夠在企業(yè)的管理下開展各項(xiàng)工作。

2.與競爭力的協(xié)同關(guān)系

企業(yè)競爭力是企業(yè)在資本實(shí)力、市場占有率、業(yè)務(wù)能力、人才儲(chǔ)備等多方面能力的綜合體現(xiàn)。首先，戰(zhàn)略性薪酬管理本身就是企業(yè)競爭力的重要組成部分，是企業(yè)人才儲(chǔ)備和管理效率的一種體現(xiàn)。其次，戰(zhàn)略性薪酬管理體系是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，在企業(yè)定位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)資本、企業(yè)品牌、企業(yè)人才等方面與企業(yè)競爭力保持著高度的一致性。

（二）通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力

有不少管理者常常會(huì)抱怨：我對員工那么好，為什么他們就是不肯好好干活？在薪酬制度中，不少企業(yè)學(xué)習(xí)了華為的高薪、高福利做法，認(rèn)為只要給予員工足夠優(yōu)厚的待遇，就能夠博得員工的“芳心”，但總是事與愿違。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的薪酬只代表了員工的勞動(dòng)成果，卻沒有給予員工足夠的關(guān)注與指引。戰(zhàn)略性薪酬管理體系是執(zhí)行力的內(nèi)核驅(qū)動(dòng)，它不僅反映著員工的工作成果，更是刺激員工和引導(dǎo)員工的“動(dòng)力”。通過合理的薪酬體系，員工能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容、時(shí)效、價(jià)值甚至每一個(gè)環(huán)節(jié)過程與相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，進(jìn)而為個(gè)人的工作執(zhí)行貼上“價(jià)值標(biāo)簽”。這就好比一場萬米賽跑，當(dāng)參賽者僅以終點(diǎn)為目標(biāo)時(shí)，不少人會(huì)堅(jiān)持不下來，但是如果參賽者每100米就設(shè)立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)站，堅(jiān)持下來的人自然會(huì)增加。戰(zhàn)略性薪酬管理體系就是企業(yè)執(zhí)行力的“百米獎(jiǎng)勵(lì)站”，它可以從不同層面不斷驅(qū)動(dòng)員工按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略高質(zhì)量落實(shí)每一件工作，帶來良好的執(zhí)行力。從增強(qiáng)執(zhí)行力的目的來看，一般應(yīng)從以下角度來考慮戰(zhàn)略性薪酬管理體系：

其一，增強(qiáng)業(yè)務(wù)的開展與落實(shí)能力。需要充分結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)構(gòu)架，確保薪酬管理與業(yè)務(wù)流程的一致性。從某種程度上講，戰(zhàn)略性薪酬管理體系就是“績效版”的業(yè)務(wù)流程守則，執(zhí)行力系統(tǒng)的評估反饋結(jié)果，可以直接映射到薪酬管理體系當(dāng)中，并作為確定薪酬的重要依據(jù)。與單純的業(yè)務(wù)守則不同的是，戰(zhàn)略性薪酬管理體系提供的效能不僅是被動(dòng)的管理，而且員工依照戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠獲得主動(dòng)的激勵(lì)效應(yīng)，使得自己的每一個(gè)執(zhí)行行為都產(chǎn)生直觀而實(shí)際的價(jià)值，能夠從每次的業(yè)務(wù)執(zhí)行中獲得被量化的個(gè)人利益及晉升資格，進(jìn)而提高執(zhí)行力。

其二，戰(zhàn)略性薪酬管理體系的公開化、透明化對于執(zhí)行力的實(shí)現(xiàn)也具有極高的推進(jìn)作用。特別是當(dāng)企業(yè)將職位晉升與戰(zhàn)略性薪酬體系關(guān)聯(lián)時(shí)，這種效果尤其明顯。能者居上的刺激及公平的機(jī)制，使得員工消除了工作中的顧慮，從而無保留地投入到業(yè)務(wù)的執(zhí)行當(dāng)中。

（三）通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力

企業(yè)的競爭力包含了員工執(zhí)行力，企業(yè)通常會(huì)從人力資本、核心技術(shù)、創(chuàng)新能力、管理能力、營銷網(wǎng)絡(luò)、品牌形象、客戶服務(wù)、企業(yè)文化八個(gè)方面來衡量企業(yè)的競爭力，不難發(fā)現(xiàn)，這些評估要素都要以人的價(jià)值為基礎(chǔ)。沒有了人的支撐，所有的競爭力要素都會(huì)淪為空中樓閣，變得毫無意義。因此，通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力，必須要清楚掌握二者之間的關(guān)聯(lián)。

戰(zhàn)略性薪酬管理體系與企業(yè)競爭力之間還有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，那就是人。常常聽到這樣的標(biāo)語：21世紀(jì)什么最重要，人才！企業(yè)的競爭力最終將落實(shí)到人才上。但是這里說到的人才并不是某一個(gè)或者某幾個(gè)技術(shù)研發(fā)人員或高層領(lǐng)導(dǎo)，對于企業(yè)的競爭力而言，所有員工都是人才。

通過合理的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，員工能夠從中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，甚至該體系能夠幫助人力資源管理者科學(xué)分析每一位員工的優(yōu)劣特點(diǎn)，以便進(jìn)行更好的企業(yè)崗位調(diào)整和人才自我調(diào)整。

物盡其用，人盡所能，這才是企業(yè)提升競爭力的渠道。而戰(zhàn)略性薪酬管理體系就是幫助企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和公司實(shí)際情況進(jìn)行的人才喚醒行為。薪酬策略需要尊重企業(yè)資源、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、員工執(zhí)行力等因素，并充分反映出企業(yè)對創(chuàng)新力、知識力、執(zhí)行力的要求。以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，引導(dǎo)人才沿著公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行專業(yè)能力的提升，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的同步發(fā)展。

三、如何進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理

企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，受市場波動(dòng)的影響，企業(yè)的業(yè)務(wù)總量可能存在較大的浮動(dòng)。一味以追求業(yè)績考核為核心的薪酬管理，容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)管理失準(zhǔn)的問題。為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的變化及企業(yè)人員的多元性，在戰(zhàn)略性薪酬管理體系中應(yīng)當(dāng)提高戰(zhàn)略與企業(yè)現(xiàn)狀的匹配水平，同時(shí)建立彈性化的薪酬管理制度，提高薪酬管理的容錯(cuò)能力，并通過以人才培養(yǎng)為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)人與業(yè)績的雙重激勵(lì)。

（一）明確薪酬管理的“三七定律”

薪酬管理三分靠管理，七分靠激勵(lì)。所謂薪酬管理，就是薪酬體系中對員工基本收入保障和員工違規(guī)行為的處罰等，是員工工作的底線。要提高員工工作效能，更需要注重薪酬管理中的激勵(lì)功能（即薪酬中的可變部分，或稱浮動(dòng)工資）?？茖W(xué)的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)對員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效力。員工通過薪酬管理，不僅能夠獲得基本的生活保障，個(gè)人夢想和職業(yè)愿景也能夠在薪酬管理機(jī)制中有所體現(xiàn)，即個(gè)人的薪酬水平能夠充分結(jié)合個(gè)人能力和貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)提升。在華為的薪酬管理體系當(dāng)中，員工的基礎(chǔ)工資及處罰僅占極小的比例，其高薪主要來自員工的浮動(dòng)薪酬，依據(jù)知識能力（投入）、解決問題能力（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）進(jìn)行評定，形式包括虛擬股權(quán)、績效獎(jiǎng)勵(lì)等。

薪酬管理不是簡單的工資發(fā)放，戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)當(dāng)在符合企業(yè)中短期發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的中長期計(jì)劃相匹配，進(jìn)而保證薪酬管理具有較高的時(shí)效性，并能為企業(yè)發(fā)展提供有力的支撐。

（二）薪酬戰(zhàn)略要具有匹配性

1.與企業(yè)現(xiàn)狀的匹配性

脫離企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬戰(zhàn)略都是紙上談兵。常常看到一些中小型企業(yè)，為了學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想以求快速獲得成功，將大公司的薪酬戰(zhàn)略引入到自己的企業(yè)中。由于缺乏對自身?xiàng)l件的考慮，一味引入不相匹配的薪酬戰(zhàn)略，不僅造成了“超負(fù)荷人力成本”，而且在實(shí)踐工作中無法貫徹。如，A公司為了激勵(lì)員工，引入某企業(yè)先進(jìn)的薪酬制度，提高了員工的薪酬待遇，同時(shí)設(shè)定了多個(gè)角度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工的積極性得到了極大提高。但是該公司未考慮自身的品牌影響力和業(yè)務(wù)量，導(dǎo)致人力成本占比過高，人力成本增長速度遠(yuǎn)超營業(yè)收入的增長速度，最終A公司出現(xiàn)了虧損。雖然該公司重新調(diào)整了薪酬戰(zhàn)略，但是給企業(yè)員工帶來了強(qiáng)烈的反差感，人才大量流失，從而導(dǎo)致公司未能支撐下去。

薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)現(xiàn)狀的匹配性要求管理者將企業(yè)的資本實(shí)力、盈利能力、公司規(guī)模、潛在業(yè)務(wù)量等信息作為薪酬戰(zhàn)略的制定基礎(chǔ)。即便是華為，其薪酬管理體系也是在企業(yè)不斷的發(fā)展中優(yōu)化而來的。如果管理者將華為現(xiàn)在高激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理體系應(yīng)用到創(chuàng)業(yè)初期，在市場占有率和資本實(shí)力都不足的情況下，這種備受推崇的薪酬體系依舊會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的沒落。因此，薪酬戰(zhàn)略的制定必須要與企業(yè)現(xiàn)狀高度匹配。

那么管理者該如何實(shí)現(xiàn)匹配？可將薪酬體系分為兩個(gè)部分，即可變部分和固定部分，其中同定部分主要是指員工的崗位薪資和基本福利保障，可變部分是指員工的績效、評級工資、獎(jiǎng)勵(lì)、提成等薪酬部分。第一，必須確保固定部分與企業(yè)現(xiàn)有財(cái)務(wù)能力的匹配；第二，針對可變部分，應(yīng)確保薪酬戰(zhàn)略的中長期激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，即可變部分能夠充分體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展前景及潛在的運(yùn)營能力；薪酬戰(zhàn)略的可變部分不僅是員工的激勵(lì)工具，更是企業(yè)對未來發(fā)展的定位。如，華為的虛擬受限股制度，員工的虛擬受限股價(jià)值越高，意味著企業(yè)的收益總量越高，且員工的收益增長率要低于企業(yè)的收益增長率，這就確保了在激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上，企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生成本的透支。

2.與市場環(huán)境的匹配性

脫離市場的薪酬戰(zhàn)略容易降低企業(yè)的運(yùn)營能力。與市場環(huán)境的匹配性是指薪酬戰(zhàn)略的整體水平應(yīng)符合企業(yè)所依托的市場平均水平，管理者在制定薪酬戰(zhàn)略前，應(yīng)了解同類企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)、行業(yè)平均薪酬水平、局域市場中的行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、城市人均收入能力、大眾期望薪酬等內(nèi)容。

通常來講，薪酬戰(zhàn)略不僅是管理和激勵(lì)員工的工具，同時(shí)是企業(yè)開展市場競爭的重要工具，缺乏吸引力的薪酬體系必然無法在人才大戰(zhàn)中使企業(yè)獲得先機(jī)，管理者常?？梢酝ㄟ^薪酬戰(zhàn)略就能初步分辨出一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營水平。因此，薪酬戰(zhàn)略需要與市場環(huán)境相匹配，以避免人才流失，并將更多的人才吸引至企業(yè)。這就要提到薪酬戰(zhàn)略的競爭力了，所謂薪酬戰(zhàn)略的競爭力，就是其對人才的吸引能力。薪酬戰(zhàn)略競爭力應(yīng)包括兩部分：一是基礎(chǔ)保障，二是夢想達(dá)成?；A(chǔ)保障就是薪酬體系中對員工基本生活的保障部分，而夢想達(dá)成則是對于員工職業(yè)理想和個(gè)人抱負(fù)的保障部分。但是，薪酬戰(zhàn)略的競爭力是一把雙刃劍，競爭力越強(qiáng)，往往意味著企業(yè)的人力負(fù)擔(dān)越大，當(dāng)然競爭力也就越弱，企業(yè)就會(huì)陷入無人可用的境地。某四線城市的銷售公司為了吸引當(dāng)?shù)刈顑?yōu)秀的銷售人才，將工資底薪設(shè)定為業(yè)務(wù)員每月5000元，而當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)員底薪不過每月1800元。很快公司招聘到了一批形象和素質(zhì)頗佳的業(yè)務(wù)員。但是這些所謂“高素質(zhì)”的業(yè)務(wù)員在入職后不是申請離職，就是業(yè)務(wù)能力很差。這是因?yàn)楣久吭?000元的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于城市平均收入，即使不拿提成，員工依舊能夠過上不錯(cuò)的生活，加上這家公司剛剛進(jìn)入市場，業(yè)務(wù)開展相對困難，于是業(yè)務(wù)員的惰性心理嚴(yán)重。由此可見，失去了與市場環(huán)境匹配的薪酬戰(zhàn)略，如同無根的浮萍飄搖不定，更談不上企業(yè)的發(fā)展壯大。

（三）薪酬組合要彈性化和人本化

1.增加浮動(dòng)薪酬的比例

增加浮動(dòng)薪酬在整體薪資中的比例，可以適當(dāng)拉開員工的收入水平，在員工內(nèi)部形成良好激勵(lì)效果，并創(chuàng)造“能者上，平者讓，庸者下”的企業(yè)環(huán)境。

2.薪酬組合應(yīng)關(guān)注個(gè)人發(fā)展

薪酬體系是企業(yè)與員工個(gè)人之間的紐帶，戰(zhàn)略性薪酬體系不僅要反映企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，同時(shí)要反映員工個(gè)人的發(fā)展要求。薪酬體系建立的前提是要協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工之間的關(guān)系。員工絕不是企業(yè)的負(fù)擔(dān)和敵人，而是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，也是企業(yè)的重要財(cái)富，培養(yǎng)員工也就是在發(fā)展企業(yè)自身。從這一出發(fā)點(diǎn)來看，員工的個(gè)人進(jìn)步理應(yīng)得到企業(yè)的重視和獎(jiǎng)勵(lì)。因此，薪酬組合應(yīng)關(guān)注個(gè)人發(fā)展，在績效提成、基礎(chǔ)工資、福利津貼等基礎(chǔ)上，增加關(guān)于員工發(fā)展的薪酬模塊。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段薪酬管理的創(chuàng)新，最好的策略就是讓薪酬管理動(dòng)態(tài)化，讓員工的薪酬動(dòng)起來。因?yàn)橹挥袆?dòng)態(tài)的薪酬管理，才能使物質(zhì)指數(shù)與企業(yè)盈利變化相適應(yīng)，才能吸引和留住人才。新時(shí)期薪酬管理的創(chuàng)新，是現(xiàn)代企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。通過薪酬管理的創(chuàng)新與有效應(yīng)用，能夠增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，彰顯企業(yè)科學(xué)管理的特色，為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而為企業(yè)的生存和發(fā)展提供有效保障，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。