國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展研究

王碧波

（鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，河南 鄭州 451150）

1 緒論

1.1 研究背景及問題提出

2022年3月5日，在第十三屆全國人民代表大會(huì)第五次會(huì)議上，李克強(qiáng)總理提出促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。2020年，國資委下發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》明確指出，加快新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。充分發(fā)揮國有企業(yè)新基建主力軍優(yōu)勢，積極開展5G、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新型基礎(chǔ)設(shè)施投資和建設(shè)，形成經(jīng)濟(jì)增長新動(dòng)力。

隨著大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)在各領(lǐng)域的深入，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐加快，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。同時(shí)，在數(shù)字化進(jìn)程加快的今天，國有企業(yè)面臨更多的數(shù)字化機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，不僅為企業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)等提供支撐，還為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性意見。當(dāng)前，部分國有企業(yè)人力資源管理觀念較陳舊，固守原有的傳統(tǒng)管理模式，公司組織結(jié)構(gòu)較傳統(tǒng)且僵化，缺少人力資源數(shù)字化管理人才，公司考核機(jī)制不夠完善，考核指標(biāo)較少，管理模式落后，數(shù)據(jù)資源分散等，人力資源管理者忙于日常事務(wù)性工作，工作效率沒有明顯提升。為彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源不足，提高企業(yè)效率，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

1.2 研究現(xiàn)實(shí)意義

第一，提高人力資源管理效率。傳統(tǒng)人力資源管理將人力資源體系分為六大模塊，模塊化、職能化的分工使人力資源管理無法支撐公司戰(zhàn)略、與業(yè)務(wù)脫節(jié)、無法更好地服務(wù)員工，即使竭盡全力，面對繁雜的人力資源日常事務(wù)性工作，人力資源管理者仍感到分身乏術(shù)。為提高人力資源管理效率，開展人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

第二，提升管理者與員工的幸福感，留住人才。美國學(xué)者羅伯特萊恩關(guān)于幸福感的一項(xiàng)研究表明，員工的收入與幸福感之間不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。當(dāng)收入達(dá)到一定水平時(shí)，收入對人們幸福感的影響逐漸變小，收入水平越高，其影響越小。由此可見，非物質(zhì)和物質(zhì)對幸福感獲得的影響同樣重要。提高員工非物質(zhì)幸福感，需要企業(yè)提高員工的體驗(yàn)感，提升員工凝聚力，樹立企業(yè)文化，在企業(yè)營造積極向上的氛圍，這些都更使人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通過大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，為員工提供便捷的服務(wù)，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提升管理者與員工的幸福感。提升人力資源管理水平，讓員工低層次需求得到滿足，更有高層次的愛與歸屬、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足，降低員工離職率，留得住人才。

第三，助力國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。大多數(shù)國有企業(yè)擁有較多子公司，在人力資源管理過程中，需要耗費(fèi)大量的人力成本和時(shí)間成本，而這些人力資源日常事務(wù)性工作又可以進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，通過數(shù)字化平臺(tái)將一些工作整合，形成標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的管理模式、業(yè)務(wù)流程等，提高人力資源利用效率，從而進(jìn)一步提升企業(yè)效益，加快企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

2 存在的問題

2.1 人力資源管理觀念陳舊

隨著時(shí)代的發(fā)展、科技的進(jìn)步，國有企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值要實(shí)現(xiàn)最大化[1]，需要緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，提升數(shù)字化水平。國有企業(yè)由于受以往管理模式等因素的影響，人力資源管理觀念相對較陳舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。很多國有企業(yè)人力資源管理工作人員理念陳舊，知識(shí)儲(chǔ)備不足，學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)，長此以往，導(dǎo)致員工缺乏進(jìn)取精神和上進(jìn)心，不僅無法發(fā)揮人力資源對企業(yè)的價(jià)值，更無法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.2 組織結(jié)構(gòu)較傳統(tǒng)且僵化

現(xiàn)階段，國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置普遍較臃腫，各部門林立且疊加，但各部門之間橫向聯(lián)系較弱，靈活性不強(qiáng)，工作浮于表面。大多數(shù)國有企業(yè)有較多一級、二級、三級子公司，組織結(jié)構(gòu)龐大且復(fù)雜，對公司的管理造成一定的難度，導(dǎo)致效率低下，市場反應(yīng)遲鈍。各部門較看中本部門工作目標(biāo)的完成，忽視各部門協(xié)同作業(yè)，忽略企業(yè)整體目標(biāo)的完成，不能從更大的格局看待問題，從而影響企業(yè)的整體效益及長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 缺少人力資源數(shù)字化管理人才

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源數(shù)字化需要專業(yè)的、復(fù)合型的數(shù)字化管理人才。通過中智管理咨詢有限公司的2019年人力資源數(shù)字化調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，目前中國市場上僅有3%的企業(yè)制定了明確的數(shù)字化戰(zhàn)略與規(guī)劃，46%的企業(yè)沒有相關(guān)計(jì)劃，41%的企業(yè)在做數(shù)字化戰(zhàn)略的整體規(guī)劃[2]。由此可見，企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程需要持續(xù)建設(shè)，對于企業(yè)數(shù)字化人才亦是，缺乏數(shù)字化人才引進(jìn)政策及培養(yǎng)體系，缺乏有競爭力的薪酬，沒有設(shè)立相關(guān)的管理制度，沒有激勵(lì)政策，導(dǎo)致企業(yè)數(shù)字化人才“引進(jìn)難、培養(yǎng)難、留住更難”。

2.4 考核機(jī)制不夠完善，考核指標(biāo)較少

考核機(jī)制對一項(xiàng)工作能否高質(zhì)量完成發(fā)揮重要作用。在大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理工作中，存在考核機(jī)制不夠完善、考核指標(biāo)較少、未建立完善的考核指標(biāo)庫、考核目標(biāo)模糊、考核結(jié)果缺乏公信力等問題，這些問題與人力資源管理工作數(shù)字化程度低有著千絲萬縷的聯(lián)系。長此以往，人力資源管理工作質(zhì)量將受到嚴(yán)重影響，員工的工作熱情也會(huì)受到影響。

2.5 管理模式落后，數(shù)據(jù)資源分散

目前，國有企業(yè)普遍存在管理模式落后的問題，使用傳統(tǒng)方式統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，工作效率得不到保證。有些國有企業(yè)雖然有人力資源系統(tǒng)，但是人力資源系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)需要黨建、紀(jì)檢、辦公室、后勤等多平臺(tái)系統(tǒng)信息共享，共同發(fā)揮作用，人力資源系統(tǒng)僅作為獨(dú)立的存在，難以將眾多信息互通，無法提升招聘、培訓(xùn)、薪資核算、績效考核等的效率。當(dāng)信息流動(dòng)性不強(qiáng)，各平臺(tái)無法較好融合時(shí)，工作時(shí)效性會(huì)降低，甚至存在工作流于形式的現(xiàn)象，不僅造成人力成本浪費(fèi)，更影響人力資源管理工作效率。

3 解決問題的方法和應(yīng)對措施

3.1 提升人力資源管理理念

理念是內(nèi)心的感知，行為是外在的表現(xiàn)。管理理念決定了行為舉止。與時(shí)俱進(jìn)的管理理念不僅能打破常規(guī)，提升國有企業(yè)人力資源管理工作效率，還可以提升員工的幸福感和歸屬感。

國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，需要自上而下，由領(lǐng)導(dǎo)開始，轉(zhuǎn)變管理理念，制定適合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度和考核機(jī)制。結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)現(xiàn)狀和市場發(fā)展，將人力資源、黨建、行政、后勤、市場等部門的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，形成強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐和信息平臺(tái)，通過信息庫進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，使人力資源管理工作走向精細(xì)化管理階段，為公司發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。

3.2 推動(dòng)國有企業(yè)改革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

目前，大多數(shù)國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較臃腫，自上而下各級管理部門較多，層次疊加，造成工作審批流程漫長，影響工作效率。建立扁平化職能式和事業(yè)部制混合的組織結(jié)構(gòu)可以使職能部門更加扁平化，有效減少審批環(huán)節(jié)，提高工作效率。在企業(yè)內(nèi)部建立自負(fù)盈虧的經(jīng)營單位，即事業(yè)部制，其總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理工作，擁有自主決策權(quán)力。事業(yè)部制管理模式賦予各公司總經(jīng)理更高的管理權(quán)限，增加了總經(jīng)理的責(zé)任力度及管控權(quán)力，減少了管理層級和難度，形則放權(quán)，實(shí)則增強(qiáng)了管控力度，可以將更多的精力放在核心業(yè)務(wù)管控。為加快企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐，可以將業(yè)務(wù)流程重新梳理，縮短業(yè)務(wù)鏈，將專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)信息與數(shù)字化信息相結(jié)合，通過后臺(tái)數(shù)據(jù)分析提高工作的精準(zhǔn)度和效率，減少由于審批環(huán)節(jié)過長導(dǎo)致的企業(yè)反應(yīng)滯后問題，提高工作效率，增強(qiáng)母公司的管控力度。

3.3 引進(jìn)和培養(yǎng)數(shù)字化管理人才，建立高水平管理隊(duì)伍

具體從“引進(jìn)來、培養(yǎng)好、留得住”幾個(gè)方面開展。

第一，“引進(jìn)來”。建立及完善國有企業(yè)人才引進(jìn)政策，加強(qiáng)人力資源數(shù)字化管理人才隊(duì)伍建設(shè)。通過校園招聘、社會(huì)招聘、高端人才引進(jìn)相結(jié)合的方式，堅(jiān)持公平、精確、高效能的人才引進(jìn)原則，借助AI人工智能技術(shù)，積極探索筆試面試創(chuàng)新及改革，根據(jù)不同的人才，設(shè)置有針對性的人才引進(jìn)快速通道，并通過數(shù)字化人才畫像，統(tǒng)計(jì)、推測、分析人才的專業(yè)能力、抗壓能力、心理素質(zhì)、行為習(xí)慣、工作經(jīng)歷等信息，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工畫像，查漏補(bǔ)缺，組建人才隊(duì)伍，開展人才梯隊(duì)建設(shè)，落實(shí)人崗匹配，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源數(shù)字化人才隊(duì)伍。

第二，“培養(yǎng)好”。建立人力資源數(shù)字化人才培養(yǎng)體系。一是針對引進(jìn)來的人才，開展相關(guān)培訓(xùn)，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)；二是針對企業(yè)內(nèi)部員工，建立公平合理的晉升通道及激勵(lì)措施，提升員工的幸福感和歸屬感。建立人才資源數(shù)據(jù)庫，定期開展專項(xiàng)培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備專項(xiàng)人才，打破各線條壁壘，打造數(shù)字化人才生態(tài)圈。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅需要專業(yè)人才，更需要一專多能的復(fù)合型管理人才。人力資源管理者不僅需要精通專業(yè)知識(shí)，還需要懂業(yè)務(wù)，了解政策。

第三，“留得住”。員工離職的原因大體可以分為兩類，一是薪酬不能滿足需求，二是心靈沒有幸福感和歸屬感。公平合理的晉升通道及激勵(lì)措施，良好的市場薪資水平，是員工生存的必備條件；良好的工作氛圍和企業(yè)文化，是增強(qiáng)員工凝聚力，提升員工幸福指數(shù)的有效方式。員工有強(qiáng)烈的歸屬感，將企業(yè)當(dāng)作自己的家，才能勇于承擔(dān)責(zé)任，為企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展助力。

3.4 完善考核機(jī)制，優(yōu)化考核指標(biāo)

科學(xué)合理的考核機(jī)制不僅可以激發(fā)員工工作積極性，還可以提高企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定科學(xué)合理的考核機(jī)制，從考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面開展，建立績效考核體系，完善績效考核指標(biāo)庫，健全考核制度等。具體從以下兩個(gè)方面開展工作。

第一，采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)庫，建立員工績效考核體系。定量考核體系不僅包括日常工作內(nèi)容，還要將創(chuàng)新能力、責(zé)任意識(shí)等納入考核體系。同時(shí)，也要考慮信息的數(shù)字化程度，對各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行合理分析與整合，減少不必要的重復(fù)工作。

第二，優(yōu)化績效考核體系中績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及權(quán)重分配。在權(quán)重設(shè)計(jì)方面，要考慮權(quán)重設(shè)計(jì)的合理性，避免部分權(quán)重失衡。從多維度、多層次設(shè)置績效考核指標(biāo)，比如：一級、二級、三級考核指標(biāo)，工作業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核等，將目標(biāo)分解到各部門，細(xì)化到每位員工，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)建議、員工代表意見、企業(yè)實(shí)際情況，確定績效考核指標(biāo)及權(quán)重。通過對后臺(tái)大數(shù)據(jù)信息的整合與分析，為制定考核機(jī)制提供參考數(shù)據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，對較落后員工開展有針對性的幫扶措施，不僅能規(guī)范考核機(jī)制，整治考核風(fēng)氣，更能提高考核的公平性，提升公信力，對營造良好的工作氛圍和企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展有積極作用。

3.5 優(yōu)化管理模式，建立人力資源共享服務(wù)中心

目前，大多數(shù)國企沿用以往較傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源部門身為職能部門，卻面臨較多困擾，無法像財(cái)務(wù)部和法務(wù)部一樣，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮更高價(jià)值。財(cái)務(wù)部可以從量化的角度為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，法務(wù)部可以從全球化的視角為企業(yè)并購、上市等提供戰(zhàn)略支持，而人力資源部門大多面臨“上”不能支撐戰(zhàn)略，“下”與業(yè)務(wù)脫節(jié)，“左”無法正確面對員工，“右”無法服務(wù)于客戶的困境。

基于HR三支柱理論構(gòu)建的人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）是將國企內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元與人力資源管理工作相結(jié)合，建立一個(gè)信息化、自主化、一體化的HR服務(wù)中心，承擔(dān)人力資源日常事務(wù)性工作，為管理者和員工提供人力資源服務(wù)。一是人力資源共享服務(wù)中心可以減少日常事務(wù)性工作對人力資源管理者的束縛，使之有更多精力研究政策、人力資源戰(zhàn)略管理等決策性工作。二是人力資源共享服務(wù)中心作為標(biāo)準(zhǔn)化人力資源服務(wù)的提供者，可以為管理者和員工解答疑問，提供定制化、可信賴的人力資源服務(wù)。三是通過中心數(shù)據(jù)資源整合、分析，追蹤調(diào)查員工人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支撐，讓人力資源部門更好地創(chuàng)造價(jià)值。

打造人力資源一站式服務(wù)，從員工求職到離職全流程服務(wù)。員工招聘、培訓(xùn)、薪資、績效、考勤、福利待遇等都可以在人力資源共享服務(wù)中心完成。同時(shí)，還可以設(shè)立員工自助服務(wù)，如表單類查詢、打印、電子勞動(dòng)合同簽訂、餐卡辦理、門禁系統(tǒng)辦理、考勤查詢、薪資查詢等可以實(shí)現(xiàn)電子化，提高員工體驗(yàn)感，提高人力資源服務(wù)效率。

4 結(jié)論與展望

2022年是中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，也是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，各行各業(yè)發(fā)生翻天覆地的變化，國有企業(yè)也在面臨全新的數(shù)字化機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，不僅影響員工幸福感，更關(guān)乎企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理的科技化水平越來越高，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型被越來越多的企業(yè)認(rèn)可和實(shí)踐。

本文通過對國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析國有企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中遇到的問題，提出相應(yīng)的措施[3]，轉(zhuǎn)變管理理念，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，通過“引進(jìn)來、培養(yǎng)好、留得住”3個(gè)方面管理人才，完善考核機(jī)制，建立人力資源共享服務(wù)中心，提高人力資源管理效率，為國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能。