企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)路徑

朱永琴

（云南建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施投資股份有限公司，云南 昆明 650000）

進(jìn)入21世紀(jì)，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)飛速發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展注入了新的生機(jī)與活力，改變了人力資源工作內(nèi)容及工作方式，促進(jìn)了企業(yè)管理水平的提升，這不僅是提升企業(yè)管理水平的內(nèi)在需求，也是節(jié)省資金、提高企業(yè)管理效益的有效路徑。人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，伴隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大及發(fā)展，員工數(shù)量不斷增多，海量的信息為人力資源管理增加了一定的難度[1]。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在人力資源信息整合及數(shù)據(jù)化處理方面存在一定的不足，因此建設(shè)信息化人力資源管理信息系統(tǒng)勢(shì)在必行，其不僅能促進(jìn)企業(yè)人力資源信息配置合理性的提升，而且關(guān)乎企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)支持下，對(duì)企業(yè)員工基礎(chǔ)信息、職能業(yè)務(wù)、績(jī)效管理等進(jìn)行整合、集中信息化管理，是發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效路徑。

1 企業(yè)人力資源管理信息化面臨的困境

1.1 缺乏創(chuàng)新理念

創(chuàng)新理念是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力支撐，在人力資源管理工作中，應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展，創(chuàng)新管理理念。目前人力資源管理成為企業(yè)改革的重點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面缺乏創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)信息化管理了解不深入，仍采用傳統(tǒng)體制管理，導(dǎo)致人力資源管理未能充分發(fā)揮其作用，得不到企業(yè)的重視[2]。此外，企業(yè)管理者思想觀念落后，片面追求企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，對(duì)新技術(shù)、信息化手段利用率低，部分管理人員甚至認(rèn)為信息化管理作用不大。上述現(xiàn)象均在一定程度上對(duì)人力資源信息化建設(shè)產(chǎn)生了阻礙。

1.2 基礎(chǔ)建設(shè)不完善

基礎(chǔ)建設(shè)是人力資源管理信息化建設(shè)的重要元素，其與企業(yè)信息化管理水平密切相關(guān)。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)存在設(shè)備設(shè)施配置不完善的問題，缺乏電子設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器等硬件設(shè)施，影響了信息化建設(shè)進(jìn)程?；谌肆Y源管理的特殊性，大多數(shù)企業(yè)在投放建設(shè)資金時(shí)存在不足，導(dǎo)致企業(yè)信息化建設(shè)資金不足。此外，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)、云技術(shù)等不完善，使得企業(yè)人力資源信息化管理受到限制。

1.3 缺乏專業(yè)人才

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心力量，也是信息化建設(shè)的保障因素。調(diào)查研究顯示，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)參差不齊，工作能力有待提升。在人力資源管理信息化建設(shè)過程中，面臨著對(duì)辦公軟件不熟悉、操作不當(dāng)?shù)葐栴}，辦公效率低，對(duì)平臺(tái)集約管控、數(shù)據(jù)整合與共享了解不深入，專業(yè)知識(shí)匱乏，影響了信息化建設(shè)進(jìn)程。

1.4 軟件開發(fā)不完善

目前，大多數(shù)企業(yè)在人力資源信息化建設(shè)中存在系統(tǒng)穩(wěn)定性不佳、片面化的問題，制約了企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展，集成層次較低，信息傳遞不及時(shí)、不準(zhǔn)確，有待引進(jìn)與企業(yè)發(fā)展契合的軟件產(chǎn)品。目前，企業(yè)所用的信息化管理軟件內(nèi)部配置采用的是一般系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，且標(biāo)準(zhǔn)不一，銜接不暢。此外，基于軟件自身的特點(diǎn)，容易出現(xiàn)信息泄漏，從而損害企業(yè)利益[3]。

2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理信息化的基本條件

傳統(tǒng)人力資源管理模式效率低，投入成本高，難以滿足信息化時(shí)代企業(yè)管理需求，因此引入新型管理理念、落實(shí)高效人力資源管理手段勢(shì)在必行，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提升人力資源管理效能的有效路徑。互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)人力資源管理提供了更多的可能性，體現(xiàn)了管理協(xié)同與資源共享的理念。企業(yè)應(yīng)引入現(xiàn)代信息技術(shù)手段，結(jié)合人力資源管理需求，開發(fā)信息化管理系統(tǒng)，其基本條件如下：①明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是信息化系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)，沒有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就等于失去系統(tǒng)生存的平臺(tái)和依據(jù)。②戰(zhàn)略體系完善。應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況選擇合理的經(jīng)營(yíng)模式，如單一化經(jīng)營(yíng)、多元化經(jīng)營(yíng)，在管理層面可選擇橫向或縱向管理，不同的管理模式所對(duì)應(yīng)的信息化規(guī)劃不同。企業(yè)的行業(yè)特征是多種多樣的，對(duì)應(yīng)的企業(yè)信息化戰(zhàn)略也將不同。③明確企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)采取必要的競(jìng)爭(zhēng)措施，形成全面的競(jìng)爭(zhēng)格局立足于市場(chǎng)[4]。④掌握企業(yè)組織變革情況，企業(yè)采取何種發(fā)展戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略均直接對(duì)企業(yè)組織變革產(chǎn)生影響，若無法確定上述兩種戰(zhàn)略，那么信息化構(gòu)建內(nèi)容就會(huì)流于形式。

3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理信息化的主要模式

3.1 戰(zhàn)略角色構(gòu)建

合理分析及科學(xué)規(guī)劃是企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的必要前提，應(yīng)把握市場(chǎng)需求，建立屬于自己的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力與向心力。人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極參與企業(yè)決策，結(jié)合企業(yè)規(guī)劃進(jìn)行人力資源管理與調(diào)配。人力資源管理部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)日常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的查詢與匯報(bào)，設(shè)計(jì)功能模塊應(yīng)針對(duì)不同工種員工設(shè)置相應(yīng)的登錄權(quán)限，確保系統(tǒng)運(yùn)行的安全性。管理人員有權(quán)限對(duì)普通員工的日常工作數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)取與查詢，將員工的信息進(jìn)行匯總上傳至數(shù)據(jù)庫，為高層管理人員決策提供參考，自上而下形成完善的數(shù)據(jù)信息審批與管理體系。在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中，首先應(yīng)塑造與企業(yè)發(fā)展相符的企業(yè)文化，各個(gè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)應(yīng)完善，對(duì)營(yíng)銷活動(dòng)進(jìn)行有效的規(guī)劃，做好預(yù)算，對(duì)信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行深度開發(fā)，為調(diào)動(dòng)員工積極性，可以采用績(jī)效管理制度和必要的獎(jiǎng)懲措施。

3.2 開放型模式構(gòu)建

信息時(shí)代背景下，信息共享與開放已經(jīng)成為不可阻擋的趨勢(shì)，其有利于企業(yè)溝通、合作，能夠打破傳統(tǒng)人力資源管理的局限。人才的招聘可以在網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，不僅擴(kuò)大了招募范圍，而且能夠提升人才質(zhì)量。招聘管理涉及招聘需求、計(jì)劃及錄用管理等方面，企業(yè)對(duì)各部門人員需求進(jìn)行收集與匯總，結(jié)合部門實(shí)際情況制訂招聘計(jì)劃，審核通過后發(fā)布，管理人員在企業(yè)主頁及招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，當(dāng)有工作需求的人員查看到招聘計(jì)劃后，可提交應(yīng)聘申請(qǐng)、簡(jiǎn)歷。招聘人員收集人力機(jī)構(gòu)信息，并根據(jù)招聘崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容篩選合適的機(jī)構(gòu)合作；與篩選出來的人力機(jī)構(gòu)進(jìn)行初步溝通，包括公司招聘的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、薪資待遇，以及公司需收取的費(fèi)用區(qū)間。人力資源管理人員對(duì)簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行初步篩選，剔除不滿足招聘需求的簡(jiǎn)歷；符合招聘需求的應(yīng)邀請(qǐng)應(yīng)聘者面試，進(jìn)行更深入的考核。對(duì)于通過面試的應(yīng)聘者，將其信息導(dǎo)入員工檔案，經(jīng)批準(zhǔn)錄用人員須按公司規(guī)定到公司報(bào)到，辦理入職手續(xù)并建立員工檔案，協(xié)助新入職員工做好郵箱、企業(yè)微信等辦公軟件開通工作。未能錄用的應(yīng)聘者信息則導(dǎo)入人才庫。

員工管理能夠滿足員工信息管理、離職管理及調(diào)撥等多項(xiàng)功能要求。以員工離職為例，分析員工管理的具體操作流程。首先應(yīng)對(duì)離職職業(yè)類型及相關(guān)的信息進(jìn)行預(yù)設(shè)，以便編制離職計(jì)劃，為后續(xù)管理所用[5]；離職計(jì)劃的編制需要從減員、裁員及退休3個(gè)方面入手；接收到員工離職申請(qǐng)后，需要對(duì)員工的手上工作進(jìn)行交接，財(cái)務(wù)部門結(jié)合員工實(shí)際情況對(duì)薪資福利情況做出相應(yīng)的修改或直接終止，與此同時(shí)對(duì)賬號(hào)權(quán)限予以凍結(jié)，在人事記錄上做出相應(yīng)的修改。

3.3 專業(yè)管理模式構(gòu)建

企業(yè)發(fā)展與人力資源隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)及職業(yè)能力息息相關(guān)，因此在構(gòu)建信息化管理系統(tǒng)時(shí)，要把握每一個(gè)細(xì)節(jié)，嚴(yán)格要求，提升專業(yè)技能，引入專業(yè)設(shè)備，保障信息系統(tǒng)的可行性。

人力資源信息化管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)有賴于后臺(tái)數(shù)據(jù)庫的支持及代碼的控制，管理員通過系統(tǒng)管理后臺(tái)可完成用戶信息修改、刪減等。例如，在添加員工信息時(shí)需要輸入工號(hào)、姓名、崗位、性別等相關(guān)信息，若需要?jiǎng)h除某一員工信息，可以選中列表，然后將對(duì)應(yīng)的信息刪除。系統(tǒng)管理除登錄與退出功能外，還具備預(yù)警管理與組織管理功能，能夠針對(duì)不同用戶群體設(shè)置相應(yīng)的權(quán)限。登錄時(shí)輸入賬號(hào)、密碼并通過驗(yàn)證登錄系統(tǒng)，進(jìn)入人力管理系統(tǒng)主頁，按照查詢條件對(duì)用戶表進(jìn)行查詢，若存在相關(guān)信息表示查詢成功，若用戶表查詢無一致信息，提示輸入錯(cuò)誤，需要返回登錄頁面重新輸入[6]。

績(jī)效管理主要涉及考核指標(biāo)管理與考核評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先需要建立一個(gè)完善的考核指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考評(píng)方案，每個(gè)部門均需要選擇出一名考評(píng)人，對(duì)應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估主要依據(jù)員工考勤信息、職務(wù)信息與員工信息等，在薪酬機(jī)構(gòu)中對(duì)結(jié)果予以反饋，績(jī)效評(píng)估結(jié)果較好的可予以加薪處理，若評(píng)估結(jié)果差，需要進(jìn)一步培訓(xùn)。完成績(jī)效評(píng)估后，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果予以查看并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以便了解企業(yè)績(jī)效分配情況。

考勤管理是面向企業(yè)全員的一種管理模式，主要用于對(duì)考勤規(guī)則、考勤信息及請(qǐng)假、出差等相關(guān)事項(xiàng)的管理。針對(duì)企業(yè)日常加班，需要在系統(tǒng)開發(fā)日常加班處理功能，包括加班項(xiàng)目名稱、加班費(fèi)計(jì)算方法及加班時(shí)間等。企業(yè)人力資源管理考勤涵蓋缺勤、加班、全勤獎(jiǎng)及出差等多項(xiàng)內(nèi)容，請(qǐng)假簽卡、停工待料也屬于考勤管理范疇。當(dāng)月薪資的發(fā)放需要依據(jù)員工的考勤情況，完成考勤統(tǒng)計(jì)后應(yīng)打印儲(chǔ)存。在具體考勤管理中，管理員輸入日期，與員工信息匹配生成考勤記錄表，然后結(jié)合考勤情況修改員工的考勤狀態(tài)，備注好在職或缺勤等。當(dāng)需要對(duì)某一員工的考勤信息進(jìn)行查詢，可以采用日期查詢、部門查詢及姓名查詢3種方式，頁面上可顯示對(duì)應(yīng)的考勤信息。

企業(yè)員工工資分配及工資查詢均隸屬于薪酬福利管理層，作為薪酬福利管理層的核心內(nèi)容，薪酬與福利主要涉及員工工資信息匯總與分配，在該系統(tǒng)可對(duì)薪酬進(jìn)行扣取操作。結(jié)合員工“五險(xiǎn)一金”保障合理分配福利，錄入員工信息也能夠?qū)π劫Y福利情況予以查詢，為管理人員及員工提供便利，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“薪財(cái)對(duì)接”，引入財(cái)務(wù)預(yù)算、核算、資金、稅籌的全流程對(duì)接，以及在此過程中每個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)警等內(nèi)容。以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)為核心，依靠技術(shù)實(shí)現(xiàn)“連接與智能”，充分融入企業(yè)內(nèi)外的各項(xiàng)職能，實(shí)連“人、財(cái)、業(yè)”一體化的管理。面對(duì)員工構(gòu)成多元化和需求多元化的雙重壓力，逐項(xiàng)逐人滿足需求；設(shè)定投入總額，將選擇權(quán)交給員工，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理，提升員工服務(wù)至“客戶級(jí)”體驗(yàn)。經(jīng)過薪資管理將員工信息導(dǎo)入社保，對(duì)應(yīng)不同費(fèi)用項(xiàng)目、業(yè)務(wù)類型，完成員工的薪酬核算，然后上報(bào)至企業(yè)高層。

4 企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的主要路徑

企業(yè)應(yīng)積極采取措施，轉(zhuǎn)變思想觀念，從以下幾個(gè)方面入手，加快人力資源管理信息化建設(shè)。

4.1 提升對(duì)信息化建設(shè)的重視度

人力資源信息化管理能夠迅速提升企業(yè)管理能力，企業(yè)開展信息化規(guī)劃首先要牢固樹立合理的信息化意識(shí)，依據(jù)自己的管理方法現(xiàn)況、費(fèi)用預(yù)算狀況、整體規(guī)劃制定信息化管理總體目標(biāo)。企業(yè)管理人員應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思想觀念，學(xué)習(xí)新的管理思路，積極創(chuàng)新，引導(dǎo)員工自我提升，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化建設(shè)目標(biāo)，優(yōu)化改進(jìn)資源及資金配置，確保管理工作有序開展。掌握市場(chǎng)動(dòng)向，注重對(duì)新技術(shù)的學(xué)習(xí)，及時(shí)更新人力資源管理工作形式，提升工作效率及精準(zhǔn)度。另外，要具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，避免盲目投資，維持人力資源信息化發(fā)展穩(wěn)定性。

4.2 加大資金投入

為人力資源信息化建設(shè)提供充足的人力、物力與財(cái)力支撐，設(shè)立專項(xiàng)基金，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況合理投入資金，優(yōu)化管理。為謀求更好的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)關(guān)注國(guó)家政策與最新文件，主動(dòng)尋求政府在財(cái)稅、技術(shù)方面的支持，促進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)之間應(yīng)建立合作、共贏關(guān)系，對(duì)資源進(jìn)行共享與調(diào)配。明確企業(yè)存在的管理問題后，明確人力資源業(yè)務(wù)內(nèi)容及管理細(xì)節(jié)，積極響應(yīng)管理的整體要求，細(xì)化和提煉人力資源軟件各個(gè)核心模塊的功能，整理出具體的需求分析報(bào)告。同時(shí)，需要梳理企業(yè)信息化現(xiàn)狀，明確需要接入哪些系統(tǒng)，避免“信息孤島”。

4.3 優(yōu)化軟件配置

信息時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源信息化管理已經(jīng)成為一種不可阻擋的潮流，且與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。目前，市場(chǎng)上關(guān)于企業(yè)管理信息化的軟件很多，但質(zhì)量參差不齊，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際及需求，考察各類軟件的功能，選擇與企業(yè)薪酬管理、組織管理及行政等高度契合的軟件，充分發(fā)揮人力資源管理效能[7]。對(duì)于中大型企業(yè)，可以結(jié)合企業(yè)軟件開發(fā)工作，所開發(fā)的功能具有一定的靈活性與實(shí)用性，能夠真正為企業(yè)管理服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。選擇合適的人力資源軟件并在線成功實(shí)施后，要組織員工進(jìn)行全方位的應(yīng)用學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其充分熟悉和了解系統(tǒng)，掌握系統(tǒng)的實(shí)際操作應(yīng)用，讓其感受到人力資源軟件帶來的便利，更深層次地應(yīng)用人力資源軟件的功能，充分發(fā)揮人力資源軟件的價(jià)值。支持全模塊業(yè)務(wù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)體系化管理：薪人薪事人力資源系統(tǒng)涵蓋人力資源的全業(yè)務(wù)模塊，多模塊之間能夠?qū)崿F(xiàn)很好的聯(lián)動(dòng)，避免了重復(fù)性工作，保證了信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。

4.4 提升管理人員業(yè)務(wù)能力

信息化時(shí)代，人力資源管理內(nèi)涵更為豐富，不僅表現(xiàn)為管理內(nèi)容的變化，還表現(xiàn)為管理手段的創(chuàng)新。設(shè)立專門的信息管理部門及軟件開發(fā)部門，所有員工的信息均錄入到信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)電子化管理，線上完成員工招聘、員工績(jī)效管理及薪資發(fā)放等業(yè)務(wù)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)報(bào)表均可在信息化系統(tǒng)中完成，為人力資源管理提供便利，提高管理效率。信息化管理系統(tǒng)也面臨一些新的問題，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)功能模塊之間缺乏有效的銜接，在人員信息管理方面較為單薄，服務(wù)功能處于分散狀態(tài)。缺乏數(shù)據(jù)分析與挖掘，對(duì)企業(yè)決策支持力度不足，需要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展理念，全面落實(shí)數(shù)字化建設(shè)。學(xué)習(xí)最新管理理念、掌握數(shù)據(jù)庫技術(shù)，提升對(duì)突發(fā)事件的處理能力，做出合理決策，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)質(zhì)人才。

4.5 加強(qiáng)智能化決策支持

以往企業(yè)在人力資源管理工作中，大部分需要憑借經(jīng)驗(yàn)做出決策，且工作內(nèi)容主要以報(bào)表統(tǒng)計(jì)、人員信息管理為主，形式單一，功能單薄，無法滿足企業(yè)管理多樣化需求，難以為企業(yè)管理提供強(qiáng)有力的支持。而信息化系統(tǒng)構(gòu)建后，人力資源實(shí)現(xiàn)了智能化管理，相關(guān)數(shù)據(jù)信息更為豐富，能夠?yàn)槠髽I(yè)數(shù)據(jù)分析提供更全面的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)了人力資源數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)信息的有效融合，利用上述信息可以對(duì)企業(yè)投資、效益產(chǎn)出進(jìn)行精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)，從而明確企業(yè)下一步工作方向，提升資本配置合理性。在領(lǐng)導(dǎo)層構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)力監(jiān)測(cè)模型，為資源優(yōu)化配置提供參考，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子。此外，員工入職、離職、輪崗及調(diào)休等均能夠?qū)崿F(xiàn)智能化監(jiān)測(cè)，多措并舉，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5 結(jié)語

作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理事關(guān)企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)能夠提升企業(yè)員工管理效率，可輔助企業(yè)決策，是企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。