以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究

孟佳佳 霍州煤電集團(tuán)有限責(zé)任公司

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其成因

（一）招聘工作傳統(tǒng)低效

這些年網(wǎng)絡(luò)招聘崛起，對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的方式投送簡(jiǎn)歷更加方便，但從企業(yè)招聘的角度來(lái)說(shuō)，也增加了難度。目前絕大部分企業(yè)招聘工作在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)依舊是工作人員進(jìn)行手動(dòng)篩選，由于互聯(lián)網(wǎng)投送的方式便利，公司會(huì)收到海量的簡(jiǎn)歷，這也加大了公司篩選的負(fù)擔(dān)。因?yàn)檎衅溉藛T在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)要去獲取每份簡(jiǎn)歷的有效信息，這在人力上面的工作量是非常大的，所以公司在招聘方面也遇到了一定的困難。而在設(shè)定招聘計(jì)劃時(shí)，招聘人員主要是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，但在大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)面臨的各種環(huán)境都處于變化之中，招聘人員對(duì)于每個(gè)崗位的精準(zhǔn)理解還不到位，忽略了關(guān)鍵因素，所以崗位的需求需要進(jìn)一步的明確。

（二）薪酬績(jī)效考核方式數(shù)據(jù)化水平較低

企業(yè)所設(shè)立的薪酬績(jī)效考核制度是很關(guān)鍵的，如果是非常公平的，會(huì)起到激勵(lì)作用，那么對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一種強(qiáng)有力的推動(dòng)作用。常用的考核方法有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC），但是這些方法都必須以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，然而目前大部分企業(yè)的方案都有太強(qiáng)的主觀性，在領(lǐng)導(dǎo)，員工和自我的評(píng)價(jià)上占據(jù)的比例過(guò)高，在量化考核方面是不充分的，并且考核所設(shè)計(jì)的指標(biāo)的具體分配以及綜合性需要進(jìn)一步的完善。

（三）管理理念以及組織模式滯后

從傳統(tǒng)管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者會(huì)掌握企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和信息資料，這些數(shù)據(jù)和資料實(shí)際發(fā)揮作用的時(shí)間點(diǎn)就在員工的升職方面，所以并沒(méi)有充分發(fā)揮這一部分?jǐn)?shù)據(jù)的有效性。同時(shí)這種儲(chǔ)存方式也沒(méi)有加強(qiáng)溝通，在新時(shí)代背景之下要做到以人為本，如果只強(qiáng)調(diào)工作的效率，卻沒(méi)有注重員工個(gè)體的感受和發(fā)展，那么這樣的管理也是會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題的，因?yàn)榻M織內(nèi)部的層級(jí)復(fù)雜，所以交流和溝通提升效率，沒(méi)有明確各個(gè)職能部門(mén)的任務(wù)，以及沒(méi)有做到密切的溝通。在大數(shù)據(jù)的背景之下，這種組織模式已不符合時(shí)代的發(fā)展，會(huì)對(duì)企業(yè)的決策和行動(dòng)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。

（四）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的成因

缺乏數(shù)據(jù)的意識(shí)和思維，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，在社會(huì)發(fā)展過(guò)程之中，數(shù)據(jù)資源發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。但企業(yè)的管理者和員工卻沒(méi)有跟隨社會(huì)的發(fā)展提高對(duì)于數(shù)據(jù)的敏感性，沒(méi)有重視數(shù)據(jù)所帶來(lái)的重要作用，由于缺乏數(shù)據(jù)思維，所以管理者和員工對(duì)于數(shù)據(jù)作用沒(méi)有充分地發(fā)揮，不了解具體的方法和模型，也難以從數(shù)據(jù)中挖掘更多的信息，所以無(wú)論是企業(yè)招聘還是員工薪酬績(jī)效等方面都沒(méi)有提高數(shù)據(jù)化水平，還處于比較低的層次。

通過(guò)數(shù)據(jù)帶動(dòng)技術(shù)發(fā)展所面臨的巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)在管理人力資源時(shí)，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)是海量的，而且數(shù)據(jù)的內(nèi)部是極其復(fù)雜的，存在著各種結(jié)構(gòu)和關(guān)聯(lián)關(guān)系，所以獲取數(shù)據(jù)，進(jìn)行儲(chǔ)存并進(jìn)行詳細(xì)分析，這個(gè)工作是有巨大困難的。企業(yè)內(nèi)部人員首先要讓自己擁有數(shù)據(jù)的思維，其次也要考慮到企業(yè)在儲(chǔ)存數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)方面的具體情況，建立起合理的工具和框架，并且還要培訓(xùn)相關(guān)的人才，從而提升企業(yè)整體人力資源的管理效率。

二、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和大數(shù)據(jù)思維對(duì)企業(yè)人力資源管理的變革

（一）企業(yè)人力資源管理理念的數(shù)據(jù)思維變革

在大數(shù)據(jù)的背景之下，人力資源管理所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)是非常龐大的，無(wú)論是招聘、績(jī)效還是培訓(xùn)，這些系統(tǒng)的數(shù)據(jù)都非常的巨大。所以在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先應(yīng)該更新思維方式，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)推動(dòng)發(fā)展，這是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下每個(gè)企業(yè)應(yīng)該要轉(zhuǎn)變的方向，所以企業(yè)人力資源管理者要對(duì)數(shù)據(jù)非常的敏感，有著精準(zhǔn)的觀察力，要認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)背后關(guān)鍵的作用，要依靠事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，而不再是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)，企業(yè)人力資源管理者也要把這種思維擴(kuò)散到整個(gè)公司的內(nèi)部，使每一位員工都能夠逐漸培養(yǎng)數(shù)據(jù)思維。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工來(lái)說(shuō)，他們要記錄工作中的各種數(shù)據(jù)，然后通過(guò)數(shù)據(jù)的具體方法挖掘出背后的巨大價(jià)值，從而在企業(yè)中形成以數(shù)據(jù)為中心的管理模式，使得無(wú)論是管理者還是員工都具有大數(shù)據(jù)思維。

（二）企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)的升級(jí)變革

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理主管位于頂端，是一種金字塔的模型，而從現(xiàn)在的眼光來(lái)看，這一模式太過(guò)復(fù)雜，同時(shí)信息極其不流暢。在大數(shù)據(jù)的背景之下，企業(yè)管理者和員工的交流溝通，更多的是通過(guò)數(shù)據(jù)展開(kāi)，這種方式會(huì)更加容易，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)更加簡(jiǎn)明，所以企業(yè)的整體管理架構(gòu)逐漸的扁平化，這是企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展的升級(jí)變革，在人力資源管理中可以大大的節(jié)省成本，同時(shí)在溝通方面會(huì)更加有效，使信息的傳輸更加便捷。

（三）企業(yè)人力資源管理考核方法的科學(xué)變革

企業(yè)人力資源管理在傳統(tǒng)的模式當(dāng)中，對(duì)于數(shù)據(jù)的收集和應(yīng)用的整體層次都比較低，在具體考核時(shí)涉及招聘，績(jī)效薪酬等方面沒(méi)有足夠科學(xué)的考核方法，所以難以吸收大量的人才，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源的水平，這對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極其不利的。所以必須積極的采納數(shù)據(jù)推驅(qū)動(dòng)的方法，可以以公司的具體情況為主，選擇各種不同的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模型，這樣使得考核會(huì)更加注重量化標(biāo)準(zhǔn)，可以讓公司獲取的海量數(shù)據(jù)變成有利于公司發(fā)展的信息和知識(shí)，從而使得公司內(nèi)部的考核方法更加科學(xué)，人力資源管理也會(huì)更加高效。

三、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）構(gòu)建企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)

數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)里面集合了大量的數(shù)據(jù)，有各種主題，數(shù)據(jù)的集成，整體是比較穩(wěn)定的，通過(guò)分析這些數(shù)據(jù)可以了解數(shù)據(jù)的變化。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，在人力資源管理中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)是非常龐大的，所以要建立專門(mén)的數(shù)據(jù)庫(kù)，從而解決數(shù)據(jù)儲(chǔ)存的問(wèn)題。同時(shí)企業(yè)成立了數(shù)據(jù)庫(kù)，在未來(lái)的決策和發(fā)展方向時(shí)，也可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行協(xié)助，通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，使得企業(yè)人力資源的管理提升數(shù)據(jù)化的水平，要建立起數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，這個(gè)工作過(guò)程是綜合性的，要使得數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)更加的完善，在具體的方案和架構(gòu)方面必須成熟，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景應(yīng)該要有精準(zhǔn)的定位。

所以企業(yè)在構(gòu)建數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)時(shí)，要全面梳理各種數(shù)據(jù)，分為不同的類型、不同的維度和特征等等。同時(shí)還要考慮到各系統(tǒng)數(shù)據(jù)的屬性，從而創(chuàng)建不同的組件，例如抽取工具、訪問(wèn)工具等等。從而使得企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)庫(kù)更加的完善。企業(yè)要把招聘、績(jī)效、薪酬等系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)保存到倉(cāng)庫(kù)之中，從而利用這些海量的數(shù)據(jù)構(gòu)建起相應(yīng)的分析模型，從中找出有利于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信息和知識(shí)，也可以幫助企業(yè)未來(lái)的決策。

（二）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在招聘系統(tǒng)中的應(yīng)用

在招聘系統(tǒng)中篩選簡(jiǎn)歷這個(gè)環(huán)節(jié)是極其關(guān)鍵的，只有選擇更高質(zhì)量的名單，吸納的人才才更優(yōu)秀，特別是在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展下，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)獲得的簡(jiǎn)歷是非常龐大的，要在其中找出符合公司發(fā)展的人才，精準(zhǔn)的把握求職者的特點(diǎn)，這是在選擇人才時(shí)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

企業(yè)招聘也發(fā)生了變革，通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的思想來(lái)引領(lǐng)招聘的轉(zhuǎn)變。首先人力資源部門(mén)應(yīng)該確定企業(yè)所需哪些專業(yè)人才，然后通過(guò)人才特征畫(huà)像來(lái)進(jìn)行構(gòu)建，通過(guò)這種畫(huà)像的方式來(lái)篩選具體匹配的特征，再應(yīng)用機(jī)器學(xué)習(xí)模型找到匹配度比較高的人選，進(jìn)行進(jìn)一步的判斷之后，從而確定面試、錄用的求職者，這種方式可以大大提升效率，并且更加精準(zhǔn)，從而使得企業(yè)的招聘有著科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，而不再是僅僅依靠人工的篩選。

（三）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在培訓(xùn)系統(tǒng)中的應(yīng)用

企業(yè)在傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式之下，沒(méi)有重視員工個(gè)人的特點(diǎn)，針對(duì)性不強(qiáng)，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代則可以通過(guò)相應(yīng)的分析，針對(duì)性的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)達(dá)到最佳效果。

在挖掘數(shù)據(jù)方面，數(shù)據(jù)聚類這個(gè)技術(shù)是非常關(guān)鍵的，主要是分析各個(gè)數(shù)據(jù)的特征，然后進(jìn)行整體的劃分，分為不同的類別，對(duì)于每個(gè)類別又可以展開(kāi)進(jìn)一步的分析，所以面對(duì)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)時(shí)，首先劃分出每一個(gè)員工的特征，把特征提取出來(lái)之后，通過(guò)這種方法對(duì)不同崗位的員工來(lái)進(jìn)行分類，特征比較類似的員工可以歸為一類，針對(duì)不同崗位的新員工所選擇的培訓(xùn)方案是具有差異化的，從而提升培訓(xùn)效率。

（四）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在薪酬系統(tǒng)中的應(yīng)用

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬的管理的作用是非常突出的，這一制度設(shè)立的是否科學(xué)，直接影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而在大數(shù)據(jù)背景之下在建立薪酬制度時(shí)，首先要做到科學(xué)合理，在計(jì)算員工薪酬時(shí)，應(yīng)該以客觀的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行，可以通過(guò)一些不同的分析模型來(lái)對(duì)薪酬的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)薪酬建立起一個(gè)模型，例如構(gòu)建多元線性回歸模型，通過(guò)模型對(duì)員工薪酬進(jìn)行客觀的計(jì)算，首先要把員工的各方面信息數(shù)據(jù)納入其中，包括業(yè)績(jī)、效率、日常表現(xiàn)、行為等，每一個(gè)考核部分需要有具體的分配，這樣才盡可能全面的了解員工的綜合情況，這樣的模型是非?？茖W(xué)合理的，還可以通過(guò)實(shí)踐來(lái)建立相應(yīng)的模型，預(yù)測(cè)員工未來(lái)的與薪酬發(fā)展情況，從而使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)可以不斷地完善和優(yōu)化，使得企業(yè)在各個(gè)方面都能夠盡可能地做到公平公正。

（五）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在企業(yè)人力資源管理中的其他應(yīng)用

企業(yè)也應(yīng)該充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)平臺(tái)的其他作用，使得管理者和員工的溝通更加的順暢，可以及時(shí)地得到反饋，通過(guò)這種方式，管理者和員工會(huì)有更多的信任，從而進(jìn)一步激勵(lì)員工。

企業(yè)可以建立相應(yīng)的反饋系統(tǒng)，員工可以以提出自己的建議，以反饋系統(tǒng)為平臺(tái)，這樣的交流溝通會(huì)更加順暢，企業(yè)把這些建議可以儲(chǔ)存到數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)之中，用于后續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘工作，可以從這些海量的建議當(dāng)中挖掘出有價(jià)值的建議，從而推動(dòng)企業(yè)在未來(lái)的決策。

四、基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

微軟和IBM公司提供了可視化數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的商業(yè)智能解決方案，本文以此得到了啟發(fā)，在智能企業(yè)人力資源管理方面分為四個(gè)部分，分別是智能管理的平臺(tái)、工具、門(mén)戶和應(yīng)用，要根據(jù)系統(tǒng)的特征設(shè)計(jì)適應(yīng)系統(tǒng)的工具和應(yīng)用。

1.智能管理平臺(tái)對(duì)于系統(tǒng)來(lái)說(shuō)是最基礎(chǔ)的，里面包含了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)和技術(shù)，例如對(duì)于數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中數(shù)據(jù)的抽取、清洗和加載，這些方式最重要的目的是把企業(yè)各種零散的數(shù)據(jù)統(tǒng)一的進(jìn)行整合，這樣在進(jìn)行更深層次的數(shù)據(jù)挖掘時(shí)會(huì)更加容易，對(duì)數(shù)據(jù)首先進(jìn)行一般化的處理，而引擎的作用則是對(duì)于各種權(quán)限的控制訪問(wèn)，對(duì)于事物進(jìn)行快速的處理，這樣企業(yè)在面對(duì)處理大量的數(shù)據(jù)時(shí)，所涉及的智能工具才能符合要求。

2.企業(yè)通過(guò)智能管理平臺(tái)同從而對(duì)數(shù)據(jù)挖掘引擎和報(bào)表管理的引擎進(jìn)行確立，然后通過(guò)管理工具展開(kāi)交互，這樣進(jìn)行數(shù)據(jù)可視化和數(shù)據(jù)挖掘展開(kāi)具體的分析，因?yàn)閷?duì)數(shù)據(jù)首先進(jìn)行了一般化的處理，然后根據(jù)這些處理過(guò)后的數(shù)據(jù)，將其轉(zhuǎn)化為知識(shí)和信息，呈現(xiàn)給各個(gè)子系統(tǒng)當(dāng)中的決策者，對(duì)決策展開(kāi)提供數(shù)據(jù)的支撐。

3.而智能管理門(mén)戶的作用就是可以提供不同的入口，當(dāng)不同的使用者在使用時(shí)可以通過(guò)相應(yīng)的入口進(jìn)入，從而了解招聘、培訓(xùn)等各個(gè)子系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)，相關(guān)子系統(tǒng)的員工在個(gè)人門(mén)戶方面可以自己定制個(gè)性化的門(mén)戶，選擇一些與自己關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)的數(shù)據(jù)，從而提升數(shù)據(jù)的訪問(wèn)和使用效率。

4.建立了智能管理的平臺(tái)以及構(gòu)建了相應(yīng)的管理工具，在此基礎(chǔ)之上，某些子系統(tǒng)在特定業(yè)務(wù)上還有所需求，就可以創(chuàng)構(gòu)建相應(yīng)的管理應(yīng)用，例如在招聘時(shí)要進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)求職者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)或是對(duì)員工展開(kāi)數(shù)字模型的評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)針對(duì)性的計(jì)劃，通過(guò)對(duì)后續(xù)信息的分析進(jìn)行工作調(diào)整。

五、結(jié)論

本文分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理應(yīng)從數(shù)據(jù)化的角度開(kāi)展，并且進(jìn)行了具體的探究。目前企業(yè)之所以沒(méi)有提升數(shù)據(jù)化的管理水平，最本質(zhì)的原因是在意識(shí)和思維上沒(méi)有引起重視，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)人才，所以就算企業(yè)掌握著龐大的數(shù)據(jù)，但是很難從數(shù)據(jù)當(dāng)中找到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵信息，難以提升工作效率。為了針對(duì)性的解決目前企業(yè)人力資源管理的突出問(wèn)題，本文通過(guò)數(shù)據(jù)推動(dòng)的角度對(duì)企業(yè)的管理展開(kāi)了分析，包括在大數(shù)據(jù)下企業(yè)員工應(yīng)該具備哪種思維，企業(yè)在內(nèi)部組織和考核方法上應(yīng)該進(jìn)行創(chuàng)新和變革。此外還討論了數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，文本挖掘等具體數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法在企業(yè)各個(gè)系統(tǒng)中的具體應(yīng)用。把數(shù)據(jù)科學(xué)當(dāng)中的相關(guān)模型和方法與人力資源管理相結(jié)合，收集數(shù)據(jù)進(jìn)行共享，從而提升企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)化管理水平，這樣企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的管理，才能獲取更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最后本文也構(gòu)建了智能的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。