特殊背景下人力資源管理的數(shù)字化轉型

周帥志

（沈陽師范大學，沈陽 110000）

1 引言

在當前的特殊背景下，經(jīng)濟形勢不容樂觀，企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，其順利運轉經(jīng)營對維持社會穩(wěn)定與經(jīng)濟發(fā)展至關重要。隨著市場環(huán)境的日趨嚴峻，對企業(yè)的生存與發(fā)展也提出了更高的要求與更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的生命線，其轉型與發(fā)展成為在特殊背景下探求企業(yè)生存發(fā)展的重要路徑。

此外，世界經(jīng)濟在全球化和一體化的過程中逐漸形成了新的經(jīng)濟體系，這種新的經(jīng)濟體系應用于企業(yè)管理，推動了企業(yè)管理的變革和發(fā)展，使企業(yè)管理的核心價值體系向創(chuàng)新、科技、人性化方向轉變。隨著傳統(tǒng)的管理模式在新的市場環(huán)境中步履維艱，為適應社會發(fā)展趨勢，提高自身管理競爭力，企業(yè)開始呼喚以數(shù)字化為導向的變革，在這種需求背景下，數(shù)字經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的“新引擎”。但在發(fā)展的過程中也存在一些問題，由于企業(yè)缺乏經(jīng)驗、員工經(jīng)濟素養(yǎng)不足等，企業(yè)如何在特殊背景下順利進行人力資源管理數(shù)字化轉型已經(jīng)成為當下不容忽視的難題。

2 人力資源管理數(shù)字化轉型的必要性

本文通過對特殊背景下傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，指出了傳統(tǒng)人力資源管理的不足，明確了人力資源管理數(shù)字化轉型的必要性和重要性。

2.1 線上辦公影響工作效率

在疫情防控常態(tài)化背景下，為減少人員聚集造成的交叉感染風險，許多傳統(tǒng)面對面進行的工作逐漸網(wǎng)絡化，這種網(wǎng)絡化的作業(yè)模式對人們的工作提出了新的要求與挑戰(zhàn)。以招聘為例，通過線上招聘，雖然加快了信息傳播速度，卻也失去了人與人之間面對面接觸所形成的情感聯(lián)結，增加了雇傭雙方之間的心理距離，另外，僅通過視頻和語音的形式無法對候選人有清晰準確的認識。

第一，僅通過在線遠程視頻通話，增加了員工與公司的心理距離。在招聘過程中，求職者以線上的形式進行遠程面試，無法有效得到線下面試的真實情感體驗，不能清楚地察覺來自面試官的態(tài)度和善意。另外，招聘方在進行面試時，也無法準確把握被面試者的真實情感反應，這就會導致招聘的精準度和效率下降，有些面試者也會在面對鏡頭時產(chǎn)生緊張情緒，表現(xiàn)出與平時不符的行為，這些因素都會對招聘結果的客觀有效產(chǎn)生影響。

第二，線上培訓降低學習者的學習效率。在特殊背景下，人員流動性降低，使得人們的學習形式轉向線上，這就促進了線上培訓的規(guī)模擴大與持續(xù)發(fā)展。線上培訓在一定程度上為學習者學習環(huán)境的選擇提供了便利，成為滿足新一代學習者學習需求的新模式，但因其缺乏有效的互動與反饋，并且難以評估其學習效果，使得在線學習相比于線下學習有所不足。

第三，線上交流降低雙方情感投入。在線下交流中，通過微表情、身體信息、目光注視和環(huán)境信息等非言語行為，可以有效促進面對面的交流。這些非言語因素在互動交往中并不是直接可觀的，而是通過潛意識層面發(fā)揮作用，無法通過網(wǎng)上途徑進行信息的有效傳達。

2.2 員工壓力常態(tài)化

在特殊背景下，對企業(yè)的經(jīng)營管理活動產(chǎn)生了很大影響，在經(jīng)濟不景氣的市場環(huán)境中，企業(yè)只能通過加大員工工作量來保證其正常運轉，員工由于工作溢出在回家之后仍需繼續(xù)工作，壓力隨之增加。此外，近年來我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟全球化浪潮推動企業(yè)高速發(fā)展，市場競爭逐步加劇，日益加快的社會發(fā)展節(jié)奏使人們的負擔加重，員工壓力日益常態(tài)化。

第一，工作的不穩(wěn)定性造成員工危機感增加。當下企業(yè)對人才的要求越來越高，過去所謂的“鐵飯碗”已不復存在，各行各業(yè)面臨著不向前就被淘汰的市場環(huán)境，疫情之下眾多企業(yè)紛紛降薪和裁員?！?5 歲危機”更是要面對的一道難關，在這種內(nèi)憂外患的市場環(huán)境中，企業(yè)員工倍感壓力。

第二，“內(nèi)卷”的工作氛圍導致員工壓力感增加。近年來，“內(nèi)卷”一詞在國內(nèi)屢見不鮮，其能從側面展現(xiàn)出國人目前的巨大工作生活壓力。企業(yè)在職員工作為高壓力人群的代表，在特殊背景下，內(nèi)部競爭進一步加劇，造成工作氛圍的日趨緊張，而工作氛圍會對員工的積極情緒產(chǎn)生重要影響，在此氛圍下，會直接導致員工壓力直線上升。

第三，工作家庭沖突造成無助感。員工在企業(yè)工作壓力大，這種壓力會進一步感染家庭氛圍，在工作和家庭這兩座“大山”下，員工會因工作家庭沖突造成巨大的無助感，不僅會導致員工工作效率下降，更會加劇家庭矛盾，這種兩難境地使員工處于巨大壓力環(huán)境。

2.3 績效管理存在局限性

在特殊背景下，員工的工作方式、地點、時間與內(nèi)容都會發(fā)生相應改變，因此，若沿用以往的績效評價標準來評價員工對企業(yè)的貢獻值有失合理性。所以，應進一步完善企業(yè)的績效評價標準，形成一個全面、系統(tǒng)、科學、合理與透明的績效評價標準體系，這樣才會提升員工的滿意度，提高企業(yè)的生產(chǎn)運營效率。

3 企業(yè)數(shù)字化轉型的挑戰(zhàn)

3.1 人才儲備不足

清華大學全球產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《中國企業(yè)數(shù)字化轉型研究報告》指出，隨著數(shù)字技術的日益普及和重要性的提高，企業(yè)對數(shù)字化人才的需求呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，數(shù)字化人才缺口的挑戰(zhàn)巨大。清華經(jīng)管學院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心在2017 年對領英中國當時3 600 萬用戶的全樣本數(shù)據(jù)分析顯示，我國數(shù)字人才主要集中在產(chǎn)品研發(fā)領域，高達87.5%，而數(shù)字化運營人才只有7%，大數(shù)據(jù)分析、商業(yè)智能等深度分析、先進制造、數(shù)字營銷人才共占比5%，存在很大缺口。數(shù)字人才的短缺是企業(yè)數(shù)字化轉型中面臨的一大短板，過去僅掌握信息技術的專才已不能滿足企業(yè)對數(shù)字化人才的要求，當下企業(yè)需要的是學習能力強、具備多領域知識體系、懂得數(shù)字化交付的綜合型人才。目前，技術和業(yè)務皆具備的“橋梁型”人才極度緊缺。同時，數(shù)字化人才的收入待遇較高，顯然地，自身利潤微薄、實力較弱的傳統(tǒng)企業(yè)，在與資金雄厚的互聯(lián)網(wǎng)、高科技企業(yè)的人才競爭中明顯處于下風。

3.2 數(shù)字化觀念難轉變

天虹董事長高書林提出，數(shù)字化轉型一定是CEO、一把手工程，它本質上不是一個純技術問題，而是公司的戰(zhàn)略業(yè)務和價值創(chuàng)造問題。但現(xiàn)實中企業(yè)管理者、各級員工對數(shù)字化不理解、不認同，難以從工業(yè)時代下的硬件思維轉變成數(shù)字化時代下的軟件思維是數(shù)字化轉型面臨的一大挑戰(zhàn)。廣聯(lián)達董事長刁志中認為，數(shù)字化轉型最困難的就是觀念的改變，“自己員工都不太理解，用戶也不是很認同”。尤其是對于傳統(tǒng)行業(yè)，往往會產(chǎn)生較大的排斥心理。部分企業(yè)領導者固守傳統(tǒng)的管理理念，數(shù)字化素養(yǎng)不足，“路徑依賴”比較嚴重，難以脫離“舒適區(qū)”，不愿意做出改變。騰訊高級管理顧問楊國安認為，很多企業(yè)數(shù)字化轉型就卡在了人的方面，而不是卡在技術層面。同時，由于企業(yè)不同部門有不同的利益訴求，對數(shù)字化的理解與認知也具有差異，從而導致部門之間難以達成一致的目標、采取統(tǒng)一的行動。例如，不同的部門都希望獲得其他部門的數(shù)據(jù)，維護本部門的核心利益。IDC 調(diào)查顯示，業(yè)務部門負責人在數(shù)字化轉型中希望實現(xiàn)運營和管理優(yōu)化、提升服務體驗、支持新業(yè)務拓展等目標，而IT 部門負責人則希望通過改造IT 基礎架構，打破數(shù)據(jù)孤島，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的聚集。

3.3 前期資金投入大，效果不明確

數(shù)字化轉型是一項龐大、復雜的工程，尤其是傳統(tǒng)企業(yè)相比新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，資金投入需求更大。從軟硬件購買到系統(tǒng)運維，從基礎設備更新到組織人力的培訓，覆蓋企業(yè)生產(chǎn)、運營、營銷、人力資源等各個方面，需要持續(xù)不斷的資金投入，且很多投入是無形的，無法預知成效，同時，回報周期長，使得管理者產(chǎn)生焦慮與迷茫情緒。例如，美的集團用8 年時間，投入逾百億元，持續(xù)推進數(shù)字化轉型，美的集團董事長兼總裁方洪波曾坦言，每年考慮轉型數(shù)字化的投入時，便是他最艱難、最焦慮的時刻，數(shù)額大至每年投幾十億?！斑@項投資沒錯，但無法預知?！爆F(xiàn)實中，面對生存壓力，許多企業(yè)的數(shù)字化轉型不得不讓位于企業(yè)的日常經(jīng)營，導致數(shù)字化轉型投入遠遠不足。從京東數(shù)字科技研究院的調(diào)研結果看，我國企業(yè)數(shù)字化實際投入金額處在低位，近70%的企業(yè)數(shù)字化轉型投入低于年銷售額的3%，42%的企業(yè)數(shù)字化轉型投入低于年銷售額的1%，僅有14%的企業(yè)數(shù)字化轉型投入超過年銷售額的5%。眾多企業(yè)缺乏足夠的資金儲備投入數(shù)字化轉型當中，尤其是中小企業(yè)難以承擔高額的投入，面對高昂的轉型成本想轉而不敢轉，處于“轉型找死，不轉等死”的兩難困境。

4 人力資源管理數(shù)字化轉型的對策

人力資源管理的數(shù)字化即運用大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈等數(shù)字化技術打破人才建設與業(yè)務工作運行之間的障礙，確立以客戶為中心的組織邏輯與員工服務體系，立足組織基礎與人才訴求促成數(shù)據(jù)服務質量提升，進而推動自身各類資源配置優(yōu)化與組織關系變革，實現(xiàn)產(chǎn)能增加、行業(yè)競爭力提升。以下從企業(yè)和國家兩個維度對人力資源管理數(shù)字化轉型的對策進行討論分析，豐富人力資源管理數(shù)字化轉型的研究與策略。

4.1 大力推動數(shù)字產(chǎn)業(yè)化發(fā)展

數(shù)字產(chǎn)業(yè)作為數(shù)字技術創(chuàng)新、發(fā)展的載體，對數(shù)字化進程具有重要影響。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)由于數(shù)字化基礎薄弱，應加強政策導向，促進數(shù)字化轉型。人力資源管理數(shù)字化轉型依托于數(shù)字產(chǎn)業(yè)的土壤，企業(yè)在推進數(shù)字化進程中，需要良好的信息化基礎以提供數(shù)據(jù)保障，這就要求企業(yè)的信息化建設相對完善。在我國，靠近消費端的環(huán)節(jié)數(shù)字化轉型基礎好、起步早，數(shù)字化轉型相對容易；而靠近制造端的環(huán)節(jié)受核心技術能力不足、數(shù)字化基礎薄弱等因素制約，生產(chǎn)設備基本實現(xiàn)數(shù)字化的企業(yè)比例低下，生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)的數(shù)字化成為企業(yè)實現(xiàn)全鏈路數(shù)字化的關鍵掣肘。在這一關鍵時期，需要國家加大對數(shù)字產(chǎn)業(yè)的政策支持，特別是加大對傳統(tǒng)行業(yè)的扶持力度，大力推動數(shù)字產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

4.2 企業(yè)思維觀念轉變

數(shù)字化讓組織之間的交易成本變得越來越低，產(chǎn)業(yè)鏈之間也變得越來越有彈性，這對于整個產(chǎn)業(yè)鏈都會產(chǎn)生很大的影響，此前可能是公司之間合作，現(xiàn)在則很可能是很多公司和個人圍繞一個生態(tài)級的平臺展開合作。對于一個行業(yè)的領導者，它需要擁有建立平臺的能力以及整合資源的能力，思維方式也需要從之前的競爭變?yōu)閰f(xié)同，促進共榮共生。在人力資源管理變革過程中，管理者和員工的認知模式都必須隨之改變，將過去對人力資源管理的服務定位轉變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略定位。人力資源管理的數(shù)字化轉型有多個維度，無論是產(chǎn)品和服務的數(shù)字化轉型，還是組織和管理的數(shù)字化轉型，背后的支持體系都是思維觀念的改變。因此，企業(yè)要推進數(shù)字化轉型，首先要完成的是領導者思維方式的變革，其次是中高層以及公司全員的思維革新。

4.3 構建數(shù)字化轉型人才體系

數(shù)字時代不僅對企業(yè)人力資源管理提出新的標準，也對具有大數(shù)據(jù)相關背景的人才的綜合素質提出了更高的要求，但在目前形勢下，數(shù)字化人才缺口很大，現(xiàn)有人次儲備和未來需求間存在一定差距。在此背景下，通過對員工進行數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)爬蟲等方面的培訓，企業(yè)可以提高員工的數(shù)字化素養(yǎng)，積極提升企業(yè)的數(shù)據(jù)搜索和利用水平。數(shù)據(jù)搜集利用能力的增強不僅可以使員工快速解決在工作中遇到的復雜問題，也可以直面顧客的個性化需求，最大限度地提高工作與決策效率。此外，由于管理者可以直面觀察各種數(shù)據(jù)，有利于對企業(yè)整體情況的把握，提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的精準性，進一步激發(fā)員工的自我效能與工作積極性。

4.4 外部顧問與內(nèi)部高管共同推進

人力資源管理數(shù)字化轉型是一件非常復雜和系統(tǒng)的事情，企業(yè)內(nèi)部原有的經(jīng)驗很難指導全部實踐，因此，需要外部顧問的介入。外部顧問的優(yōu)勢在于對數(shù)字化轉型有系統(tǒng)認知，而且有指導其他企業(yè)進行數(shù)字化轉型的實踐經(jīng)驗。外部顧問的介入能夠幫助企業(yè)形成對轉型系統(tǒng)的認知，而且能夠幫助企業(yè)高層規(guī)劃轉型體系，并在落地時給予團隊持續(xù)的輔導、培訓和復盤支持。外部顧問是數(shù)字化轉型的專家，其職責是傳授有關數(shù)字化轉型的知識，并帶領內(nèi)部高管共同制定一套完整的解決方案。外部顧問的優(yōu)勢在于了解轉型的知識，有豐富的轉型案例以及引導和教練技巧；其缺點在于不如企業(yè)高管了解行業(yè)的情況，尤其是企業(yè)的真實情況，更重要的是，他們不是方案的執(zhí)行者，因此，需要企業(yè)高管的協(xié)同和幫助。

內(nèi)部高管是方案的共創(chuàng)者和執(zhí)行者，他們的優(yōu)勢是熟悉所在的行業(yè)和企業(yè)，而且他們是真正的方案執(zhí)行者。沒有內(nèi)部高管的參與，方案將很難真正符合企業(yè)的實際情況，而且沒有他們的推進，再完美的方案也是白紙一張。企業(yè)的數(shù)字化轉型需要外部顧問和內(nèi)部高管協(xié)調(diào)配合，不斷優(yōu)化解決方案，并確保方案落地。

5 結語

“那些曾經(jīng)讓你成功的東西，不會讓你繼續(xù)成功”，這句話非常適合那些正在數(shù)字化轉型的企業(yè)。企業(yè)要完成數(shù)字化轉型，就要完成自我突破，忘掉過去的成功經(jīng)驗。在特殊背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端已漸漸凸顯，數(shù)字化浪潮已不可阻擋，面對百年未有之大變局，數(shù)字化浪潮浩浩湯湯，當代中國企業(yè)只有把握數(shù)字化發(fā)展新機遇，應勢而謀，才能大有所為。