高職院校教師績效分類評價機(jī)制研究*

王秀娟

重慶旅游職業(yè)學(xué)院 重慶

一、引言

教師隊伍是高等職業(yè)教育提質(zhì)增效的關(guān)鍵因素，教師隊伍的培養(yǎng)與優(yōu)化是高職院校由粗放式運(yùn)營向內(nèi)涵式發(fā)展的重要內(nèi)容。教師績效評價是高職院校人力資源管理與開發(fā)的重要方式，對教師隊伍建設(shè)具有重要意義。

我國教師績效評價經(jīng)歷了多個發(fā)展階段，績效評價方式從定性評價轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄐ耘c定量相結(jié)合；從簡單的業(yè)績考核和獎懲，轉(zhuǎn)變?yōu)槿诤辖處焸€人發(fā)展目標(biāo)的發(fā)展性評價?？冃гu價體系逐步發(fā)展為以職稱和崗位為基礎(chǔ)、以高職院校三大社會職能為指導(dǎo)、以教師個人發(fā)展為目標(biāo)的教師分類評價體系。

二、高職院校教師績效分類管理的重要意義

1.制度要求

2016年3月，中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，人才發(fā)展體制機(jī)制要體現(xiàn)分類施策，堅持從實際出發(fā)，具體問題具體分析；分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革，注重依照能力、實績和貢獻(xiàn)評價人才。由此可見，人才的分類管理已成為人才評價的重要舉措。

2016年8月，教育部印發(fā)的《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》中，提出了“師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”的基本要求，實行科學(xué)合理的分類評價，針對不同類型、層次的教師，注重個體評價與團(tuán)隊評價的結(jié)合；同時，將講師專業(yè)發(fā)展納入考核評價體系，根據(jù)學(xué)校實際情況細(xì)化對教師專業(yè)發(fā)展的具體要求。

對于從事高職教育的教師而言，科研能力、教學(xué)能力、實踐能力、社會服務(wù)能力等存在差異，不能搞“一刀切”。高職教育更強(qiáng)調(diào)教學(xué)能力和實踐能力，由于目前的教師評價體系不完善，部分教師的教學(xué)能力很強(qiáng)，在專業(yè)實踐領(lǐng)域也很突出，但是由于科研方面存在短板，無法對這類教師進(jìn)行全面評價。因此，分類管理在高職教育中顯得非常重要。

2.內(nèi)涵式發(fā)展的需求

2021年10月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》，為推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展提供了重要指導(dǎo)。雖然我國高職教育水平有了明顯提高，但是還需要推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展。

高職院校教師隊伍建設(shè)質(zhì)量，直接決定了高職院校教學(xué)質(zhì)量的高低。目前，教師績效管理機(jī)制不健全，影響了高職院校教師隊伍建設(shè)，所以要想提高職業(yè)教育水平，高職院校需要進(jìn)行教師績效管理改革。

3.教師自身成長的訴求

高職院校教師從來源來看，主要包括三種：高校畢業(yè)生，相關(guān)行業(yè)企業(yè)引進(jìn)，其他職業(yè)院校引進(jìn)。這三類教師各有優(yōu)劣勢，高校畢業(yè)后直接成為高職院校教師的，大多數(shù)具有碩士研究生或博士研究生學(xué)歷，具有一定的科研能力，但是實踐能力差。相關(guān)行業(yè)企業(yè)引進(jìn)教師的實踐能力強(qiáng)，但是科研能力差。其他院校引進(jìn)的教師教學(xué)能力強(qiáng)但科研能力差。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，教師職業(yè)發(fā)展階段不同，教師職業(yè)能力存在差異，為了更好地挖掘教師的職業(yè)潛力，應(yīng)該根據(jù)教師心理、年齡、職業(yè)發(fā)展、專業(yè)等特點進(jìn)行分類管理。

三、高職院校教師績效分類管理存在的問題

目前，我國高職院校陸續(xù)開展了績效管理工作，也取得了一定成效，提升了教師的積極性。從調(diào)查結(jié)果來看，部分績效管理工作存在不足，常常采用計分制形式，其實就是變相的計件考核制，注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，忽略了高職院校教育教學(xué)的特性，同時也影響了高職院校教師的個性化發(fā)展。目前，高職院?？冃Ч芾磉€存在以下問題。

1.“一刀切”現(xiàn)象突出

目前，高職院校的績效管理是將行政人員、管理人員、后勤人員、教師、輔導(dǎo)員等，進(jìn)行分類考核評價。根據(jù)崗位差別進(jìn)行考核評價，能夠促進(jìn)各個崗位的教職工根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提升工作積極性。

教師由于專業(yè)、職業(yè)發(fā)展階段等存在差異，職業(yè)規(guī)劃存在很大不同，工作重點也各不相同。但是，大多數(shù)高職院校為了提升績效評價的可操作性，簡化績效評價過程，對所有教師采用同一套績效指標(biāo)，存在“一刀切”的情況。

這種評價方式忽略了高職院校教師的個性化發(fā)展需求，導(dǎo)致績效評價結(jié)果不客觀，無法提升教師的積極性。比如，青年教師正處于職業(yè)適應(yīng)階段，為了完成績效指標(biāo)，不得不承擔(dān)過多的課程任務(wù)，沒有時間和精力去學(xué)習(xí)教育教學(xué)理論，影響了青年教師長期發(fā)展。

2.績效評價導(dǎo)向全能化

部分高職院校的績效評價導(dǎo)向，偏向于全能化，希望所有教師都成為全能型選手，在教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面都制定了明確的績效指標(biāo)，沒有結(jié)合教師的職業(yè)規(guī)劃設(shè)置個性化的績效指標(biāo)。

全能化導(dǎo)向要求每位教師在教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面，都應(yīng)該有所產(chǎn)出；同時，更加強(qiáng)調(diào)工作開展的全面性，而不是強(qiáng)調(diào)工作成果，導(dǎo)致整個績效評價缺乏合理性。在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，部分教師存在“邊緣化”或“被邊緣化”的現(xiàn)象，這類教師無法參加一些項目，比如技能比賽指導(dǎo)、教育教學(xué)改革項目等，因而無法完成學(xué)院要求的績效指標(biāo)。同時，由于高職院校的發(fā)展階段不同和定位差異，教師的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有所差別，全能化的績效評價導(dǎo)向影響了績效管理工作成效。

3.績效評價機(jī)構(gòu)行政化

高職院校的績效管理部門或工作小組，主要由各行政部門的人員組成，缺乏教師的參與。即使部分教師參與了，往往也浮于表面，教師在績效管理過程中的發(fā)言權(quán)很小，甚至是被動接受。

目前，從機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置來看，行政部門的機(jī)構(gòu)冗雜，人員超標(biāo)的現(xiàn)象仍然比較突出。行政部門的工作人員直接制定教師的績效指標(biāo)，但是他們并不了解一線教學(xué)工作的基本情況，以及教師自身的發(fā)展?fàn)顩r，一味地強(qiáng)調(diào)上級主管部門的考核要求，往往忽略了本校的發(fā)展情況和辦學(xué)定位，也會忽略教師的職業(yè)發(fā)展和個人需求?？冃гu價機(jī)構(gòu)行政化，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，難以調(diào)動教師的積極性。

4.績效指標(biāo)不全面

績效指標(biāo)是高職院?？冃гu價的核心內(nèi)容，是實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的重要保障。目前，部分高職院校的績效指標(biāo)設(shè)置較為粗糙。

具體而言，績效指標(biāo)設(shè)置較為單一，較為關(guān)注工作任務(wù)數(shù)量，忽視了質(zhì)量和工作成效。另外，也沒有根據(jù)高等職業(yè)教育特點及內(nèi)涵式發(fā)展的要求，設(shè)置具有針對性的績效指標(biāo)。從績效指標(biāo)的合理性來看，沒有針對高職院校教師的工作特點，設(shè)置相關(guān)指標(biāo)，忽略了教師的年齡特征、心理特征、職業(yè)發(fā)展特征等。

5.績效評價方法單一

目前，高職院校的績效評價方法主要是采取計分制，根據(jù)績效指標(biāo)體系，結(jié)合教師的工作完成情況，進(jìn)行打分，打分結(jié)果主要用于年底的績效薪酬發(fā)放。這種績效評價方法存在滯后性也比較單一。

首先，簡單羅列所有績效指標(biāo)，各行政部門分別對教師進(jìn)行多方面的考核評價。人事部門對教師進(jìn)行整體評價，教務(wù)處對教師的教學(xué)工作進(jìn)行評價，科研處對教師的科研情況進(jìn)行評價，二級院系對教師的日常事務(wù)完成情況進(jìn)行評價。各部門將教師的各項工作分別進(jìn)行評價，然后簡單匯總，得出教師的年終績效分?jǐn)?shù)。

其次，在統(tǒng)一的節(jié)點時間，對教師的工作情況進(jìn)行績效評價，導(dǎo)致績效評價滯后。例如，在比賽中某教師表現(xiàn)優(yōu)異，但由于績效評價方法單一，并不會對該次比賽中表現(xiàn)優(yōu)異的教師進(jìn)行特殊獎勵，也不會調(diào)整相應(yīng)的績效指標(biāo)。

最后，比較關(guān)注績效評價結(jié)果，不太重視績效評價過程，資料和數(shù)據(jù)收集不全面，分析不夠深入，導(dǎo)致績效評價結(jié)果不客觀。

四、高職院校教師績效分類管理的優(yōu)化措施

高職院校教師績效分類評價，是高職院校教師隊伍建設(shè)與內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)高職院校人才競爭力的必要手段，是高等職業(yè)教育內(nèi)涵式發(fā)展的必然要求。

1.完善高職院校教師績效分類管理機(jī)制

根據(jù)高職院校的專業(yè)設(shè)置情況，以及學(xué)院發(fā)展定位，對教師工作崗位進(jìn)行分析，結(jié)合教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用人力資源管理方式，對教師群體進(jìn)行科學(xué)合理的劃分。

高職院?？梢詫⒔處煷笾聞澐譃榻虒W(xué)型教師、科研型教師、教學(xué)科研復(fù)合型教師、社會服務(wù)推廣型教師。同時，結(jié)合教師職業(yè)發(fā)展特征將每一類教師的成長階段，劃分成職業(yè)適應(yīng)期、職業(yè)成長期、職業(yè)成熟期、職業(yè)衰退期，處于每一職業(yè)階段的教師，工作重點和職業(yè)規(guī)劃都有所差異。根據(jù)人力資源管理理念，依據(jù)專業(yè)建設(shè)方向和學(xué)院辦學(xué)特色，科學(xué)合理地建立分類分級的績效評價機(jī)制。

2.堅持個性化評價導(dǎo)向

高職院校在制定績效指標(biāo)前，需要進(jìn)行廣泛宣傳，使每一位教師都能深刻認(rèn)識到績效分類評價的重要性，從而積極參與績效管理工作。

高職院校需要根據(jù)當(dāng)年的重點目標(biāo)，下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，并根據(jù)每位教師的績效指標(biāo)完成情況，加強(qiáng)協(xié)調(diào)和溝通。在制定績效指標(biāo)的過程中，全員參與，激發(fā)教師的積極性。同時，加強(qiáng)個性化評價，全面反映不同教師的工作業(yè)績，提升績效評價質(zhì)量。

3.健全組織機(jī)構(gòu)

高職院校的績效管理機(jī)構(gòu)組建，應(yīng)由人力資源部門、學(xué)生管理部門、科研管理部門、教務(wù)管理部門、二級院系、各類教師代表共同組成。其中，教師代表應(yīng)涉及各類型、各職業(yè)發(fā)展階段的教師。教師代表在整個績效評價過程中，必須切實參與績效指標(biāo)設(shè)置、績效評價過程、績效評價結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)。同時，強(qiáng)調(diào)行政部門在整個績效評價過程中的服務(wù)地位，而非主導(dǎo)地位。

4.完善績效指標(biāo)體系

高職院?？冃Х诸愒u價應(yīng)該根據(jù)每一個類別的教師，設(shè)置不同的績效指標(biāo)，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展的不同階段，進(jìn)行有側(cè)重點的績效評價。

對于教學(xué)型教師，應(yīng)該完善教育教學(xué)方面的績效指標(biāo)體系，如教育教學(xué)改革、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)獲獎情況等，適當(dāng)減少科研方面的績效指標(biāo)，這樣不僅有利于提高教育教學(xué)水平，還為教師成長創(chuàng)造了條件。

對于科研型教師，應(yīng)該完善科研成果方面的績效指標(biāo)。由于科研工作具有周期性，高職院校需要給教師創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，可根據(jù)科研工作周期進(jìn)行分階段考核；同時，將科研成果轉(zhuǎn)換成教學(xué)成果，這樣也能很好地為科研教師提供良好的科研環(huán)境。

對于科研教學(xué)復(fù)合型教師，教學(xué)與科研并重，這類教師的綜合素質(zhì)較強(qiáng)。為了保證績效評價公正公平，可以對教學(xué)成績和科研成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，提高工作效率。

對于社會服務(wù)推廣型教師，該類教師的社會實踐能力強(qiáng)，應(yīng)該加強(qiáng)社會服務(wù)方面的績效評價，如專利應(yīng)用成效、社會服務(wù)情況、實踐項目等。

高職院校在教師績效分類評價過程中，績效指標(biāo)設(shè)置必須考慮到教師的職業(yè)發(fā)展階段及工作特點，從而設(shè)置科學(xué)合理、有針對性的績效指標(biāo)。

5.規(guī)范績效評價流程

高職院校開展教師績效分類評價，制訂工作方案，完善績效指標(biāo)體系，每月檢查績效指標(biāo)完成情況，對績效評價過程進(jìn)行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并有效解決。

二級院系負(fù)責(zé)登記每位教師的績效指標(biāo)完成情況，定期總結(jié)并向管理層匯報；對績效評價過程進(jìn)行有效監(jiān)督，避免只關(guān)注結(jié)果而忽視過程的情況，建立績效評價的常態(tài)化機(jī)制。

五、結(jié)語

綜上所述，高職院校教師績效分類評價的核心，在于對教師進(jìn)行科學(xué)合理的分類，引導(dǎo)教師全過程參與績效評價工作；在設(shè)計績效指標(biāo)時，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的針對性；同時，注重績效評價的個性化導(dǎo)向，規(guī)范績效評價流程。高職院校加強(qiáng)績效分類評價，可以提升教師的能動性和積極性，促進(jìn)新時代高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。