互聯(lián)網(wǎng)時代下的國企人力資源管理

王強偉 浙江交投浙東礦業(yè)有限公司

一、相關(guān)研究綜述

（一）人力資源管理的概念

文章認(rèn)為，所謂的人力資源是指投資于生產(chǎn)活動的所有要素的第一批資源，是人民勞動能力在一定范圍內(nèi)的總和，具有主觀的主動性、財富的創(chuàng)造力、行動的及時性和知識的更新[1]。

（二）國企人力資源管理的特征

作為企業(yè)，其最先具備盈利性，實際體現(xiàn)便是國有資產(chǎn)處置的升值、增值。作為國家項目投資的企業(yè)，其又通常具備公益性，實際體現(xiàn)便是國家依托國有制企業(yè)完成調(diào)整經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體目標(biāo)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.不以營利作為企業(yè)唯一目的。

2.管理模式不一樣。國家國資委和省、市國資委便是以國營企業(yè)實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)干部、分級管理”的職能部門。

3.國有企業(yè)在執(zhí)行一般企業(yè)有關(guān)要求的基礎(chǔ)上，也有其特有的要求。一般來說，國有企業(yè)的設(shè)立比一般企業(yè)要嚴(yán)苛。

4.在一些行業(yè)，國企具備壟斷性和政策優(yōu)惠等支配權(quán)，為此來實行國家有關(guān)計劃、關(guān)聯(lián)國計民生、社會穩(wěn)定的領(lǐng)域、價錢限定等。

（三）企業(yè)人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)系

因為企業(yè)的人力資源管理在中國早已經(jīng)歷過幾十年的發(fā)展，而這幾十年的發(fā)展就為“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)”環(huán)境下的人力資源管理給予了相當(dāng)不錯的信息累積，企業(yè)可以根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)平臺和一些合理有效的技術(shù)手段，開設(shè)人力資源管理方式，輔助開展人力資源管理數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

（四）影響國企人力資源管理改革的因素

主要因素包括：上級領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足；固有的經(jīng)濟(jì)體制模式制約；改革創(chuàng)新意識不強。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理特點

雖然時代正在發(fā)生變化，但國有企業(yè)的人力資源管理模式仍受到傳統(tǒng)人事管理的深刻影響，管理模式仍舊落后，許多情況下，人力資源部只是執(zhí)行上級指揮、員工任命、考核、保留，沒有實際行為，不參與或很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃，沒有現(xiàn)代企業(yè)真正的人力資源管理。

如圖6所示，新型的轉(zhuǎn)發(fā)表結(jié)構(gòu)FISE有2張TCAM表和2張SRAM表。一張TCAM表存儲目的表，每條表項是一個目的前綴到目的索引號的映射；另一張TCAM表存儲源表，每條表項是一個源前綴到源索引號的映射。一張SRAM表存儲所有轉(zhuǎn)發(fā)規(guī)則的下一跳的索引號，該表被稱為二維（TD）表，表里的每個單元格被稱為TD單元。通過一個目的索引號和一個源索引號，可以定位到一個TD單元并獲得一個下一跳索引號。另一張SRAM表中存儲了下一跳索引號和下一跳接口信息之間的映射關(guān)系，該表被稱為映射表，它能緩解下一跳信息占用存儲空間過大、冗余信息過多的問題。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理存在的問題

一是忽略人力資源工作中。在國有制企業(yè)管理者中，包含一把手以內(nèi)，一直堅持傳統(tǒng)式人力資源管理中以事為中心的意識，偶有一部分中高層領(lǐng)導(dǎo)干部明確提出看人看技術(shù)性，也無法獲得關(guān)鍵人物在資金、物力上的適用[2]。

二是欠缺人力資源開發(fā)工作中。忽視人力資源開發(fā)是國企較大的存在的問題，企業(yè)每一年用以設(shè)備上的項目投資過億人民幣，而對員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)資金投入每個人不如100元，在領(lǐng)導(dǎo)階層中，更過度依賴于機械設(shè)備的高精端。實際上，高級設(shè)備確實能提升產(chǎn)品品質(zhì)，提高效率，可是，真真正正具有“四兩撥千斤”實際效果的，通常是實際操作技工的扎實的技術(shù)能力。過度依賴于設(shè)備反倒提升了集團(tuán)公司的運營成本。人力資源開發(fā)工作中形式化，在開發(fā)設(shè)計考評合格后頒證就宣布完畢，沒有開展需要的反應(yīng)評定及后面跟進(jìn)。

三是人力資源管理信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換水準(zhǔn)較落伍。國企的人力資源管理信息簡易，僅限于薪水、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和服務(wù)期限。在現(xiàn)階段的大數(shù)據(jù)技術(shù)自然環(huán)境中，人力資源管理信息共享資源不夠，無法充足利用計算機、互聯(lián)網(wǎng)等軟件來完成人力資源管理信息的電子器件和網(wǎng)絡(luò)共享。

（三）互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理存在問題的成因

一是人力資源信息化管理思想落伍；二是人力資源管理方法不足完善；三是人力資源管理信息化手段不足；四是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運用不熟練；五是人員信息化管理能力不足。

（四）互聯(lián)網(wǎng)時代的國企人力資源管理機遇分析

在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的直接影響下，國有企業(yè)可以應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)制訂更加科學(xué)的人力資源管理管理體系，提高人力資源管理水準(zhǔn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以為國有企業(yè)給予更多的數(shù)據(jù)支持，解決舊管理方式的拘束，使國有企業(yè)的人力資源管理更加智能化系統(tǒng)、專業(yè)化和科學(xué)化。除此之外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用可以使國有企業(yè)更全面地鑒定職工的職位發(fā)展。國有企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜集與眾不同數(shù)據(jù)信息，剖析和紀(jì)錄職工的專業(yè)能力，為職工制定更有目的性的職位發(fā)展計劃方案，給予更合理、更適用的職位發(fā)展具體指導(dǎo)。與此同時也有利于塑造國有企業(yè)優(yōu)秀人才，提升各單位人力資源管理，尤其是融洽不一樣地域各單位人力資源管理，推動國有企業(yè)人力資源管理遠(yuǎn)程操作管理方法水平的提高。大數(shù)據(jù)的發(fā)展不僅可以推動國有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化，還可以推動人力資源管理的遠(yuǎn)程操作管理方法。

除此之外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)信息時期的快速發(fā)展也促進(jìn)了國有企業(yè)更合理地結(jié)合各種各樣人力資源管理信息，促進(jìn)了人力資源的信息發(fā)展。一方面，根據(jù)結(jié)合員工專業(yè)能力等各種各樣信息，提升國有企業(yè)的聘請水平，有效分配員工的工作中，確立員工的崗位工作職責(zé)，減少崗位區(qū)劃不科學(xué)引起的人力資源管理耗費，提升員工的工作主動性。另一方面，國有企業(yè)根據(jù)結(jié)合各種各樣信息資源，為管理方法決策給予更加多方位合理的信息，提升國有企業(yè)決策的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性，從而提升決策高效率，促進(jìn)國有企業(yè)決策的信息管理方法?？茖W(xué)合理合理的決策可以協(xié)助國有企業(yè)充分利用各種各樣資源，尤其是人力資源管理，提升管理方法，進(jìn)而推動國有企業(yè)的長久發(fā)展。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理改革策略

（一）轉(zhuǎn)變落后的思想理念

企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人不僅要徹底改變原來的概念，培養(yǎng)先進(jìn)的意識，建立現(xiàn)代管理的概念，把握人力資源管理信息開發(fā)的新動態(tài)，也不能吝嗇人力資源管理信息服務(wù)作為預(yù)算支出和對人力和金融投資[3]。

（二）創(chuàng)新完善人力資源管理方式

人力資源是企業(yè)經(jīng)營管理運動中關(guān)鍵工作之一，人力資源管理信息化管理無法擺脫企業(yè)信息化，要加入公司信息化管理之中，要大量與公司別的信息化平臺建立聯(lián)系，做到信息資源的共享。

可以先緊緊圍繞人力資源工作中自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)別的信息化服務(wù)平臺的結(jié)合，如：創(chuàng)建與考勤管理系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)共享平臺，完成考勤管理數(shù)據(jù)信息相通，考勤記錄立即引入薪酬福利，防止考勤記錄的手工制作錄入。然后逐漸連通與人力資源息息相關(guān)的企業(yè)別的信息化服務(wù)平臺，如：與金蝶財務(wù)系統(tǒng)軟件取得聯(lián)系，人力資源管理信息化系統(tǒng)軟件將單位薪水歸納、人力成本等涉及財務(wù)報表的表格信息立即傳送至金蝶系統(tǒng)，金蝶系統(tǒng)還可以立即啟用這種數(shù)據(jù)信息。

（三）采用信息化手段管理提高人力資源管理

（四）深化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)并有效運用

人力資源信息管理不是一朝一夕的事。當(dāng)新技術(shù)出現(xiàn)時，也需要立刻升級人力資源信息管理系統(tǒng)，此外，使用者也需要了解其技術(shù)性。人力資源信息管理系統(tǒng)本身只是依據(jù)信息科技和移動互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理，并非公司管理的總體目標(biāo)。僅有出色的將公司關(guān)鍵管理核心價值和管理意識融進(jìn)之中，才可以成為促進(jìn)公司建康發(fā)展的管理方式。

（五）加強工作人員互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用與學(xué)習(xí)

人力資源信息化管理不僅是一個專用工具，也是一個核心理念，要想非常好地推行應(yīng)用它，就需要企業(yè)左右各層恰當(dāng)?shù)亓私馑?，掌握它并最后把握它，這就必須在企業(yè)開展全員培訓(xùn)，讓人力資源信息化管理深層次到企業(yè)每一位職工，讓它們積極開展到信息化管理之中，那樣能夠使人力資源信息化管理更強的推動，促進(jìn)人力資源管理能力的提升。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理改革的實施

（一）我國國有企業(yè)人力資源規(guī)模優(yōu)化配置目標(biāo)的確定

對于特定種類的組織，人力資源配備的合理要求是在組織人員總經(jīng)營規(guī)模的基礎(chǔ)上實現(xiàn)各種各樣人力資源的合理占比。對我國國有企業(yè)來講，在一定的技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件下，各種各樣人力資源的經(jīng)營規(guī)模與總經(jīng)營規(guī)模之間存在一定的占比關(guān)系。因此，要明確各種各樣人力資源經(jīng)營規(guī)模的配備目標(biāo)，最先要確立在我國國有企業(yè)人力資源經(jīng)營規(guī)模的配備目標(biāo)。

國有企業(yè)務(wù)必留意人力資源配備的程度和總數(shù)。和每一個單位一樣，需要預(yù)測分析人力資本總數(shù)的需求，隨后與實際的人力資本比較，以明確員工總數(shù)是不是適合，進(jìn)而明確人力資源配備水準(zhǔn)。但這種關(guān)系是動態(tài)改變的，會伴隨著企業(yè)的外界環(huán)境和自身的變化而變化。按定編管理企業(yè)部門人員總數(shù)。定編，就是指人數(shù)的額度。受社會需求、國家財政收益和人員定編標(biāo)準(zhǔn)的限定，定編一般在一段時間內(nèi)開展合理的動態(tài)性調(diào)節(jié)，滿足行政體制轉(zhuǎn)變的需要。因此，在分派人力資源時，應(yīng)考慮到總?cè)藛T定編的限定。

（二）我國國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置目標(biāo)的確定

中國國有制公司改進(jìn)人力資源年齡的目標(biāo)普遍認(rèn)為，改進(jìn)人力資源年齡的目標(biāo)應(yīng)分為三個年齡段：老人、成年人和年輕人。這類年齡的人力資源人群可以依據(jù)每一個大家的心理特點和智力水準(zhǔn)，靈活運用，從而提高人力資源效率。因而，人力資源的平均年齡應(yīng)該是統(tǒng)一的。

改進(jìn)我國國有制企業(yè)人力資源平均年齡的目標(biāo)與能力水準(zhǔn)、特點、技術(shù)水準(zhǔn)、行業(yè)特點、管理水準(zhǔn)、發(fā)展階段和環(huán)境要素相關(guān)。企業(yè)人力資源的技術(shù)職稱構(gòu)造和能力水平結(jié)構(gòu)是一個動態(tài)性構(gòu)造，依據(jù)企業(yè)的特性、總?cè)藬?shù)和自然環(huán)境而轉(zhuǎn)變。依據(jù)不一樣的人力資源能力設(shè)定對應(yīng)的崗位。這類市場份額關(guān)聯(lián)性有三個經(jīng)典案例：1.金字塔式，即高、中和初的合理市場份額為1:3:6；2.杠鈴式，即高、中和初的合理占比為4:2:4；3.橄欖形，即高、中和初的合理市場份額為3:4:3。改進(jìn)中國國有制企業(yè)人力資源構(gòu)造的目標(biāo)應(yīng)依據(jù)不一樣的社會歷史時間條件、不一樣的新科技發(fā)展水準(zhǔn)和不一樣的行業(yè)，適度調(diào)節(jié)不一樣階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理改革的戰(zhàn)略選擇

“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)”不僅給予了生活方式的轉(zhuǎn)型升級和發(fā)展趨勢，也為人力資源的轉(zhuǎn)型和發(fā)展趨勢給予了屏障?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的各式各樣技術(shù)性可以使員工在工作上不易遭到地域和室內(nèi)空間限定，隨時隨地網(wǎng)上工作，減輕公司辦公室室內(nèi)空間和管理方法工作員對員工工作上的工作壓力。公有制公司可以運用對應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，確保運行的針對性，并運用精確定位、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、考勤系統(tǒng)等工藝方法對員工進(jìn)行管控，減少多余的管理成本費，保證管理的目的性。尤其是被普遍采用的釘釘，早已成為了很多員工的不可缺少的工具之一。

（四）互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理改革的策略措施

將大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的關(guān)鍵常用工具。國有制企業(yè)已經(jīng)運行幾十年了。因而，在現(xiàn)階段的員工招聘、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、評定和薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)行政策中儲存了很多數(shù)據(jù)原料。殊不知，該類數(shù)據(jù)的初始材料通常由人力資源管理企業(yè)儲存，沒有文本文件，沒有對該類數(shù)據(jù)開展發(fā)掘。初始資料中含有有益于人力資源開發(fā)乃至公司發(fā)展的合理信息。僅有將人力資源這一原始數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)密切聯(lián)系起來，才可以提升企業(yè)信息和人力資源管理的使用率。借助大數(shù)據(jù)，開發(fā)或選購有關(guān)的人力資源管理軟件，如貝森、甲骨文字等人力資源管理系統(tǒng)，可以進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)。

（五）互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理改革效果

為了更好地真真正正為員工考慮，隨著企業(yè)的發(fā)展趨勢，倘若企業(yè)管理人員只把員工看作企業(yè)的在職員工，就無法讓員工不求回報地為企業(yè)無私奉獻(xiàn)真真正正的動能。一些大中小型企業(yè)通常會為員工制定一些股權(quán)激勵計劃，使企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)一步與員工相關(guān)，并對傳統(tǒng)的聘用員工進(jìn)行升級改造和發(fā)展趨勢，使員工變?yōu)槠髽I(yè)真真正正的管理人員之一。在那樣的情形下，企業(yè)人力資源者和企業(yè)運營人可以充分運用跨境電子商務(wù)推廣營銷的邏輯思維，從員工權(quán)益考慮，促進(jìn)企業(yè)的銷售和生產(chǎn)活動，激勵員工以相對比較大的財產(chǎn)資金投入積極主動地工作中，完成企業(yè)與員工的互利共贏。

（六）互聯(lián)網(wǎng)時代下國企人力資源管理改革的建議

在“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)”的環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)給予的服務(wù)平臺加快了信息的發(fā)生和繁育。因為信息和共享資源的持續(xù)發(fā)展，各種各樣科學(xué)技術(shù)也在持續(xù)開發(fā)商品。在這類經(jīng)濟(jì)和社會局勢下，企業(yè)對不一樣專業(yè)領(lǐng)域的人才需求更為明顯。在制訂招聘方案的發(fā)展全過程中，企業(yè)管理者和人力資源管理者沒法確保全局性。僅有各個方面深層次員工，與員工溝通，把握員工對招聘職位和企業(yè)應(yīng)聘者的有關(guān)提議，才可以使招聘的員工更合乎企業(yè)的需求。例如，中國著名企業(yè)華為公司(Huawei)專業(yè)地創(chuàng)建了一個視頻語音小區(qū)，讓員工表述他們的“形影不離語句”，并與員工交流現(xiàn)如今一些全新標(biāo)準(zhǔn)和國家政策的危害。

五、結(jié)語

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，“互聯(lián)網(wǎng)+”的人力資源帶來的突破和建立，可以創(chuàng)新招聘、聘用、管理的方式，真正推動人力資源管理的改革。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理可以擴(kuò)展到各個方面，基于大數(shù)據(jù)，評估員工各方面的個人能力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的效率和專業(yè)精神。企業(yè)的人力資源并不是企業(yè)的后備部門，反而是企業(yè)發(fā)展趨勢的先鋒部門，對推動企業(yè)的迅速發(fā)展壯大起著關(guān)鍵功效。在實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)人力資源后，人力資源經(jīng)理可以以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，評價員工的能力，選擇更多的匹配崗位，為全部職工的角色和晉升渠道提供意見和建議，使公司可以吸引和塑造優(yōu)秀人才。