國(guó)有企業(yè)薪酬福利管理問題和應(yīng)對(duì)方法

臧璐 成都飛機(jī)工業(yè)集團(tuán)電子科技有限公司

近年來，國(guó)企成了名副其實(shí)的社會(huì)人才“培訓(xùn)中心”。究其原因，是因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展和時(shí)代的變化，使得企業(yè)員工對(duì)薪酬福利水平的要求越來越高。實(shí)際生活中，養(yǎng)一個(gè)相同薪酬員工，國(guó)企的人工成本往往是最高的，這是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)背后投入的福利性成本、勞動(dòng)保護(hù)成本、培訓(xùn)成本所占比例高，但這些成本，又不能即時(shí)轉(zhuǎn)化成為員工的實(shí)際收入，因此，這些投入只能稱得上是員工的隱性收入。在國(guó)有企業(yè)中，人才結(jié)構(gòu)、成本投入、利潤(rùn)分配等因素較為復(fù)雜，為了讓投入和所得成正相關(guān)，國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬福利管理方式的改革與優(yōu)化就顯得更為迫切。

一、薪酬福利概述

報(bào)酬大致分為兩類：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)發(fā)展薪資中的間接性報(bào)酬通常包含職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、工作中午飯、企業(yè)補(bǔ)貼等眾多福利內(nèi)容。除此之外，企業(yè)組織加班加點(diǎn)或因?yàn)楣ぷ魃系捏w現(xiàn)優(yōu)良所支出的獎(jiǎng)金、年底分紅和化學(xué)物質(zhì)補(bǔ)償性福利具備一定的安全系數(shù)和保障性。非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)通常是非貨幣的，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、愉快的工作環(huán)境、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。薪酬管理特指根據(jù)組織系統(tǒng)，應(yīng)用有關(guān)制度和具體方法，設(shè)計(jì)方案、協(xié)調(diào)、提升和調(diào)節(jié)其內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪酬體系的信息全過程[1]。通常情況下，薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)方案好的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，可以協(xié)助公司在日后的薪酬管理中獲得較好的實(shí)際效果。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，堅(jiān)持從戰(zhàn)略入手，制定最科學(xué)合理的薪酬管理制度和政策。針對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，薪酬管理是十分關(guān)鍵的，它直接關(guān)系到薪酬職能是否能夠充分發(fā)揮，員工的熱情能否得到調(diào)動(dòng)，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力是否持續(xù)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬福利管理的重要性

假如企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬伴隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)而增加，則表明企業(yè)的積累不高，資源配置能力弱，支付能力低?？傮w而言，企業(yè)仍在不斷發(fā)展，但企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能源不夠。企業(yè)的薪酬福利水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)效率水平密切相關(guān)[2]。因而，不論是快速成長(zhǎng)的企業(yè)，或是具備非客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展利益的企業(yè)，都必須依據(jù)實(shí)際的內(nèi)外部標(biāo)準(zhǔn)制訂鼓勵(lì)和福利體制。建立良好的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。薪酬福利管理模式的創(chuàng)新，可以為企業(yè)注入活力，對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生重大影響，為企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。那么，國(guó)企為何要對(duì)員工提供項(xiàng)目如此繁多的福利待遇呢？這是因?yàn)椋瑖?guó)企發(fā)放的福利都屬于國(guó)家政策范圍允許的福利名目?？陀^來說，國(guó)企的工資發(fā)放是有限制的，就只能通過增加福利性收入，盡可能提升員工對(duì)單位的滿意程度，維持國(guó)企員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一般來說，福利內(nèi)容必須在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況允許的條件下，并且同時(shí)符合法律法規(guī)和相關(guān)政策。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬福利管理存在的問題

（一）薪酬福利管理體系不完善

人力資源管理中具有代表性的4P薪酬管理模式包括崗位層級(jí)薪資、技術(shù)層級(jí)薪資、市場(chǎng)層級(jí)薪資、績(jī)效層級(jí)薪資。符合4P理念的薪酬設(shè)計(jì)是全面、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠激勵(lì)員工，吸引多層次、全方位的人才。目前，不少國(guó)有企業(yè)實(shí)行崗位技能工資制度，但該制度結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單，支付要素單一。在崗位技能工資制度中，崗位工資與崗位職級(jí)直接相關(guān)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷和服務(wù)年限，與員工實(shí)際技能水平關(guān)系不大。在這樣的企業(yè)里，老員工或者長(zhǎng)期服務(wù)的員工的工資往往比新員工高很多，但是許多老員工工作的能力不夠、動(dòng)力不足，造成一定程度的人才流失。

在現(xiàn)階段主要負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化挑選機(jī)制及薪資決策機(jī)制不一樣標(biāo)準(zhǔn)下，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)歸類改革創(chuàng)新、分組管理，國(guó)有企業(yè)高管內(nèi)因篩選方式不一樣，造成公司市場(chǎng)化高管薪酬與行政化高管薪酬的比較大差別。

如一些地區(qū)在加速公司經(jīng)營(yíng)層市場(chǎng)化薪資改革創(chuàng)新全過程中，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類公司提升市場(chǎng)化選聘占比，市場(chǎng)化選聘的管理人員開展市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)；有的公司在其屬下分公司推行市場(chǎng)化選拔任用和市場(chǎng)化薪酬管理制度，造成了下屬企業(yè)管理人員收益大大地高過集團(tuán)公司，產(chǎn)生薪資倒掛現(xiàn)象，乃至發(fā)生底層有才可以的管理人員因很有可能收益驟減而不愿意調(diào)到集團(tuán)公司工作中的狀況。

（二）薪酬福利管理方式有待創(chuàng)新

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度中，績(jī)效考核是收入分配的關(guān)鍵要素和前提。但是，目前國(guó)企績(jī)效評(píng)價(jià)體系還不完善，很多國(guó)企都采用了績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，忽視了對(duì)國(guó)企發(fā)展的可持續(xù)考慮，更注重短期經(jīng)濟(jì)發(fā)展。當(dāng)工資設(shè)置不公平時(shí)，很難有效地激勵(lì)員工，低工資不僅失去了薪酬體系的激勵(lì)功能，并且降低了職工的成長(zhǎng)積極性。根據(jù)此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡早建立全方位的、科學(xué)的績(jī)效考核體系。由于大部分職業(yè)工資制度都是以職業(yè)工資為基礎(chǔ)的，而且大多數(shù)國(guó)有企業(yè)實(shí)行職業(yè)工資制度，因此，采用合理的方法確定事后工資機(jī)制就顯得尤為重要。國(guó)企目前在實(shí)施這一方案時(shí)存在諸多問題，企業(yè)雖然設(shè)置了專門的崗位，但很少接受基層員工的意見。在研究崗位工作時(shí)，仍存在國(guó)有企業(yè)自主分析工作的現(xiàn)象。員工崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性[3]。

（三）薪酬形式單一，平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放后，分配方式打破了“大鍋飯”的局面，但不少企業(yè)仍存在嚴(yán)重的薪酬平均主義現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)，工資仍按年齡或服務(wù)年限分配，并沒有按照實(shí)際貢獻(xiàn)分配。與此同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善，獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)不明確，并不能真正起到激勵(lì)和懲罰的作用：首先，薪酬水平過于平均，在國(guó)有企業(yè)的管理人員中，收入趨于平等，表現(xiàn)出色的不一定賺取高收入；另一方面，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與普通員工的工資收入差距不大，核心技術(shù)和管理崗位的工作貢獻(xiàn)雖然不盡相同，但工資水平卻差距不大[4]。在決定薪酬的因素中，工作時(shí)間占有重要地位。企業(yè)職工的非工資收入基本以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均分配。除此之外，與薪酬管理相關(guān)的績(jī)效考核體系尚不完善，對(duì)管理者的約束機(jī)制不足，績(jī)效評(píng)價(jià)和監(jiān)控相對(duì)薄弱，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系統(tǒng)一。

（四）福利發(fā)放不到位

福利是國(guó)有企業(yè)工資管理的重要組成部分，占國(guó)有企業(yè)支出的很大一部分，工資管理大致可以分為工資和福利。公有、國(guó)有企業(yè)單方面將薪酬理解為工資，而忽略了福利、獎(jiǎng)金等內(nèi)容。在某些情況下，國(guó)有企業(yè)沒有為員工提供良好的激勵(lì)和晉升。在分配工資時(shí)，也并不是根據(jù)員工的需要來制定。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬福利管理優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建完善的薪酬福利管理體系

國(guó)有企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據(jù)員工的具體需求和企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃設(shè)計(jì)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。首先，外部補(bǔ)償和內(nèi)部補(bǔ)償必須有機(jī)結(jié)合。外部補(bǔ)償是最傳統(tǒng)的補(bǔ)償，內(nèi)部補(bǔ)償?shù)姆秶容^廣，在實(shí)際的實(shí)施過程中，外部獎(jiǎng)勵(lì)的長(zhǎng)期作用需要內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的支持，而內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)必須依靠外部獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)，因此，兩者必應(yīng)做到機(jī)結(jié)合。其次，要保證個(gè)人的工資價(jià)值與個(gè)人對(duì)工資的期望值一致。也就是說，企業(yè)給予員工的薪酬，務(wù)必基本上達(dá)到員工的詳細(xì)要求，符合企業(yè)本身的主觀自評(píng)，二者越接近，對(duì)薪酬的鼓勵(lì)越大。

國(guó)企社會(huì)化薪酬體系基本建設(shè)要兼具薪酬的外界競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平公正，建立科學(xué)的薪酬體系管理。一方面，應(yīng)建立融入外界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系，提升關(guān)鍵職位、關(guān)鍵優(yōu)秀人才的薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部要健全根據(jù)工作分析的崗位工作職責(zé)規(guī)章制度，建立根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位工作職責(zé)、崗位職責(zé)的指標(biāo)細(xì)化管理體系。

（二）優(yōu)化創(chuàng)新薪酬福利管理方式

薪酬福利管理不僅包括薪酬管理，還包括福利管理。根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位要求等不同，各企業(yè)相應(yīng)的薪酬水平也會(huì)有較大差異，員工薪酬水平應(yīng)該根據(jù)崗位工作強(qiáng)度進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作條件，制定合理的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者保持工作的積極性。薪酬福利管理的方法和效果直接影響員工的態(tài)度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。在管理薪酬福利的過程中，企業(yè)必須加強(qiáng)重視，以薪酬福利的形式肯定、激勵(lì)員工的個(gè)人績(jī)效，認(rèn)可員工的勞動(dòng)價(jià)值。薪酬福利在一定程度上可以激勵(lì)員工，而由于員工往往希望薪酬與個(gè)人勞動(dòng)成正比的關(guān)系，因此，需要根據(jù)職位的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行分析，以保持員工的心理平衡和認(rèn)可。在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展中，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，使員工的個(gè)人收入與工作需求相匹配[5]。

（三）完善績(jī)效薪酬

國(guó)企通過BSC、KPI等方式進(jìn)行績(jī)效考核，最終是為了激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的績(jī)效，同時(shí)不斷提高職場(chǎng)技能。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方式和程序，往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接決定，在績(jī)效改革的過程中，應(yīng)該讓一線員工有更多發(fā)言權(quán)，要根據(jù)一線實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效時(shí)，要注意嚴(yán)格按照考核程序進(jìn)行，做到公平、公正、公開。在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，需要注意的是，除了設(shè)置各種激勵(lì)政策外，還可以通過對(duì)部分員工進(jìn)行一些懲罰措施，來更好地激勵(lì)員工。通過黨建工程的實(shí)施，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作用和表率作用，帶領(lǐng)國(guó)企和廣大黨員積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，促進(jìn)國(guó)企健康快速發(fā)展。

（四）樹立現(xiàn)代化的薪酬福利管理理念

建立現(xiàn)代薪酬福利體系概念的第一步，是以“人本性”為構(gòu)建體系的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。與簡(jiǎn)一的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，人文考慮更能激發(fā)員工的企業(yè)認(rèn)同感。構(gòu)建更加多元化的員工福利體系，在重大節(jié)假日為員工提供一些特殊福利，確保員工感受到企業(yè)的關(guān)懷[6]?？啥ㄆ诮M織旅游團(tuán)建類活動(dòng)，通過共同的休閑娛樂活動(dòng)培養(yǎng)員工情感，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。另外，許多國(guó)企為鼓勵(lì)員工提升學(xué)歷，規(guī)定了員工學(xué)歷提升方案，如取得大專學(xué)歷、專升本、本升研究生，一次性補(bǔ)助從幾千元到一萬多元不等的學(xué)歷資助。大部分國(guó)有企業(yè)除了為員工提供必要的崗位技能培訓(xùn)，以適應(yīng)崗位工作能力的要求外，還舉辦或外送員工參加各種職業(yè)能力提升的培訓(xùn)，以此來增加員工的黏性和向心力。

（五）增強(qiáng)與員工的交流溝通

在實(shí)際生活中，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作直接關(guān)系到職工的切身利益。基于此，國(guó)有企業(yè)的管理者在進(jìn)行薪酬管理工作、落實(shí)相關(guān)政策時(shí)，必須以職工需求為導(dǎo)向，加強(qiáng)與職工的溝通，根據(jù)職工的實(shí)際需求不斷優(yōu)化制度舉措，從而最大程度上提高職工對(duì)現(xiàn)行制度的認(rèn)可與支持。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還可以不斷創(chuàng)新，比如，可以建立面對(duì)面的考評(píng)機(jī)制，提升考評(píng)的合理性與準(zhǔn)確度。在設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)時(shí)，相關(guān)部門可以通過問卷調(diào)查或面對(duì)面訪談等方式，合理設(shè)計(jì)問題，靈活選擇形式，加強(qiáng)與基層員工的溝通工作，以確保被評(píng)估的員工能夠充分展示其績(jī)效，并確保評(píng)估工作的科學(xué)、合理，及時(shí)糾正問題，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。此外，國(guó)有企業(yè)還需要從員工的利益出發(fā)，建立和完善審查以及申訴機(jī)制[7]。考評(píng)人員在考評(píng)結(jié)果公布后，認(rèn)為存在不正確考評(píng)的，可先向?qū)ｍ?xiàng)考評(píng)組提出異議，專項(xiàng)考評(píng)組必須按規(guī)定及時(shí)做出答復(fù)，嚴(yán)格依照規(guī)章制度，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)采用科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的大前提。國(guó)企的管理層應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效薪酬制度的重要性，建立薪酬體系結(jié)構(gòu)，確保公平、真實(shí)，激發(fā)員工積極參與度，增強(qiáng)對(duì)其國(guó)企的歸屬感。國(guó)有企業(yè)的薪酬工作是一個(gè)非常重要的問題，在改革階段，要尋求科學(xué)、公平、公正的設(shè)計(jì)，營(yíng)造更加和諧的環(huán)境氛圍。