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    “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)員工招聘新思維探討

    2022-12-17 22:57:46況海波上栗縣審計局
    現(xiàn)代企業(yè)文化 2022年6期
    關(guān)鍵詞:新思維應聘者崗位

    況海波 上栗縣審計局

    一、企業(yè)員工招聘新思維的理論基礎

    (一)企業(yè)員工招聘新思維的內(nèi)涵及其要素

    簡單來說,企業(yè)員工招聘新思維就是在選取人才時,能夠擺脫傳統(tǒng)觀念的影響,以一種符合時代要求的、完善的標準來選擇適合企業(yè)未來發(fā)展的人才。企業(yè)員工招聘新思維的要素主要可以概述為兩點:首先,企業(yè)需要根據(jù)崗位職責制定招聘測試試題,保證試題的有效性,這也是分析員工個人素養(yǎng)是否能夠匹配崗位需求的重要內(nèi)容,因為對于一個企業(yè)的發(fā)展來講,其之所以招聘相應崗位的人員,主要是因為公司缺少能夠接手相關(guān)崗位工作的人才,這樣才能夠確保該崗位工作的正常進行,對于公司整體工作的開展來講,整體的協(xié)調(diào)程度也會進一步提升。其次,招聘必須具備客觀性,主要是指招聘不應受到主觀因素的影響,盡可能保證招聘的公正性。比如在招聘過程中需要設置一些硬性條件,如學歷、工作年限等等,這些標準要切實的應用到招聘當中。當然對于招聘工作來講,因為其本就是一個具有主觀性內(nèi)容的工作類型,所以若想完全避免主觀性因素的影響是不現(xiàn)實的,對于招聘人員,其也是一個盡可能避免主觀判斷的狀態(tài)[1]。

    (二)企業(yè)員工招聘新思維過程

    企業(yè)員工招聘需要一套較為完善的流程,只有在流程的指導下,才能幫助企業(yè)尋找到最為合適的人才??傮w而言,企業(yè)員工招聘新思維過程可以分為以下幾點:第一,企業(yè)要確定招聘需求,企業(yè)要先明確自己的需求,將崗位職業(yè)和要求清晰、完整的描述出來,對于應聘人員來講,其也能夠根據(jù)具體的招聘需求更好地判斷自身與崗位的匹配度。第二,要借助于信息技術(shù)手段主動尋找人才,這就要求招聘者具備較強的綜合素養(yǎng),能夠收集較為合適的人才簡歷,并將它們分門別類,然后進行主動聯(lián)系,借助大數(shù)據(jù)的幫助,企業(yè)能夠?qū)ふ业礁嗥ヅ湔衅感枨蟮娜藛T,這樣在進行針對性招聘的基礎上也能夠提高招聘的效率與成功率。第三,企業(yè)招聘者要識別合適的人選,目前通過簡歷體現(xiàn)的優(yōu)秀人才很多,但并不都符合崗位的要求,需要招聘者能夠洞察應聘者的能力,發(fā)現(xiàn)他們身上的優(yōu)點和缺點,以此確定最為合適的人選,多人一同判斷的方式可以一定程度上增加招聘的客觀性,也能夠更好地選出匹配崗位的人才。第四,企業(yè)招聘者在確定人選之后,就要在線上溝通時利用公司的優(yōu)勢來吸引他們,讓他們能夠心甘情愿來公司進行面試。第五,確定面試時間后,企業(yè)要安排應聘者與部門負責人溝通,面試期間需要注意時間不要太長,同時要觀察應聘者的表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在的需求,盡最大努力爭奪這一人才資源。第六,當面試結(jié)束之后,就進入了offer談判階段,因為不能確定是否應聘者會選擇我們,所以就要向他們展示崗位的發(fā)展機會,利用公司福利措施吸引應聘者。第七,一旦應聘者接受了offer,就可以為其安排入職,這當然不是招聘的最后階段,如果不能設法留住他們,那之前招聘工作所投入的時間和精力就相當于白費,所以在他們工作之初,要與他們保持緊密的聯(lián)系,及時了解他們的問題,并盡最大努力幫他們解決。比如簽訂合同之后,可以讓此類人員來公司實習,尤其是對于剛畢業(yè)的大學生,實習對于考驗其工作能力有著很強的效用,通過實習期,企業(yè)也能夠更好地判斷該人員與崗位之間的匹配度[2]。

    (三)企業(yè)員工招聘新思維評價

    生活在信息化時代,數(shù)據(jù)信息具有非常重要的價值,如果不能順應時代發(fā)展,選擇適用的招聘方式來選擇人才,那么將會在一定程度上阻礙企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)員工招聘新思維是時代的產(chǎn)物,符合如今企業(yè)的發(fā)展,能夠結(jié)合崗位要求選擇合適的人才,并在人才入職之后,為其提供全方位的服務,幫助其更加投入地致力于工作,為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量。比如相關(guān)的培訓就是很重要的留住人才的方式。培訓可以具體分成普惠性知識培訓、專業(yè)技能培訓、部門培訓等多種類型,不同類型針對的人群不同,產(chǎn)生的培訓效果也有所差異。

    二、互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘新思維現(xiàn)狀分析

    (一)互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘新思維的基本情況

    “互聯(lián)網(wǎng)+”時代,如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的招聘思維,那么選用的人才很可能并不符合崗位需求,并與企業(yè)的進一步發(fā)展不會有很大幫助,甚至還存在一些潛在危險,如人才流失等。目前很多企業(yè)都漸漸開始重視招聘新思維,并在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題,不斷使其完善,取得了一定的成果。但是互聯(lián)網(wǎng)在我國發(fā)展年限不長,很多企業(yè)并不能將信息化手段靈活地運用在招聘中,并且由于無法保證線上信息的真實性,企業(yè)在整合線上人才簡歷時會遇到很多問題,這也都是目前需要格外重視解決的問題。此種狀況下,便需要企業(yè)綜合分析各種線上人才招聘平臺,尋找適合自身的平臺,在充分彰顯自身企業(yè)特征、崗位需求的基礎上增加招聘的成功率[3]。

    (二)互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘特點

    互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘主要有兩個特點,首先,這是時代發(fā)展催生的新招聘模式,部分企業(yè)人才非常稀缺。如信息技術(shù)的發(fā)展產(chǎn)生了線上打車行業(yè),并在短時間內(nèi)發(fā)展壯大,但是這一行業(yè)在招聘時并沒有非常嚴格完善的標準,面對用戶流量的蜂擁而至,發(fā)展成熟的人才非常稀缺,此種狀況下,哪類企業(yè)能夠很好地應用信息手段尋找人才,哪類企業(yè)便能夠?qū)ふ业礁ヅ涞娜瞬拧F浯?,信息化時代,行業(yè)之間的競爭更為激烈殘酷,很多行業(yè)存在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化的問題,這就使得在市場上,生產(chǎn)同一產(chǎn)品的行業(yè)競爭異常激烈。對于應聘人員來講,其實同類的企業(yè)也具有一定的“同質(zhì)化”特征,這便要求企業(yè)招聘人員能夠根據(jù)公司的特色樹立比較獨特的形象,以此來更好地吸引應聘人員,找到更匹配企業(yè)發(fā)展價值觀的人才[4]。

    (三)互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘需求

    互聯(lián)網(wǎng)+背景下產(chǎn)生了很多新型的企業(yè),很多企業(yè)從創(chuàng)立到穩(wěn)定,再到成熟需要的時間很短。在國家政策的支持下,企業(yè)得以快速發(fā)展,同時催生出了各式各樣的崗位,都需要大量的人才,這就產(chǎn)生了更多的招聘需求。對此,企業(yè)便需要具體劃分自身的崗位類型,在明確出自身需求的基礎上進行招聘,關(guān)于具體的招聘條件也應進行詳細化論述,從而保證應聘人員能夠從工作簡介方面了解到該崗位的大致工作內(nèi)容,這樣一來,應聘人員可以在判斷自身需求與崗位條件匹配度之后進行應聘,對于應聘人員、企業(yè)人力資源管理人員來講都能夠節(jié)省大量的時間與經(jīng)歷,同時也能夠極大程度上提高人員招聘的成功率。

    (四)互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘新思維供給

    隨著企業(yè)的發(fā)展和制度的完善,對招聘者以及應聘者都提出了更高的要求,未來的人力資源管理,需要相關(guān)工作人員具備較強的綜合素養(yǎng),包括豐富的專業(yè)知識、心理學知識,同時還要具備一定的信息化能力,只有這樣才能更好地落實企業(yè)員工招聘新思維,為公司的長期穩(wěn)定發(fā)展選擇最為合適的人才。因為對于企業(yè)的發(fā)展來講,其對員工不僅有專業(yè)知識的要求,同時也希望該員工的綜合素養(yǎng)較強,這樣才能夠更好地為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展服務。

    三、“互聯(lián)網(wǎng)+”視角下傳統(tǒng)的企業(yè)員工招聘工作所存在的弊端

    (一)人才招聘具有區(qū)域局限性

    通常企業(yè)會以校園招聘會或者地方人才交流市場等傳統(tǒng)招聘方式,來選擇較為合適的人才,這種方式僅僅限于某一區(qū)域,脫離了特定的區(qū)域就不再奏效。也就是說,企業(yè)選用校園招聘時,只能將本校園的畢業(yè)學生作為對象,能夠發(fā)現(xiàn)合適人才的幾率較小;同樣地,企業(yè)通過當?shù)氐娜瞬攀袌鲞M行招聘時,所能夠選擇的應聘對象是非常有限的,發(fā)現(xiàn)合適人才的幾率也很小,所以這兩種招聘方式都具有明顯的區(qū)域局限性[5]。

    (二)企業(yè)和應聘者之間存在信息不對稱

    傳統(tǒng)的人才招聘方式,企業(yè)和應聘者之間在面對面交流之前通常缺乏提前溝通,雙方對彼此的了解并不深,這就加大了招聘失敗的概率,經(jīng)常會浪費彼此的時間。一旦企業(yè)對應聘者的信息了解不夠,很有可能出現(xiàn)應聘者為了增強競爭優(yōu)勢,而編造經(jīng)歷,吹噓自身技能的情況,這就為企業(yè)辨別應聘者是否符合崗位要求造成了一定的阻礙。這種信息的不對稱可能會對企業(yè)的招聘結(jié)果產(chǎn)生影響,造成人工與崗位不匹配的情況,以至于招聘的員工并不能為企業(yè)發(fā)展做出預期的貢獻。

    (三)招聘成本高,忽視成本核算

    上文提到傳統(tǒng)的人才招聘方式通常是校園招聘會和當?shù)氐娜瞬沤涣魇袌鰹橹鳎@兩種招聘方式都需要花費較多的時間、精力和財力,如果企業(yè)最后并未招聘到合適的人才,那也將會在一定程度上增加企業(yè)的投入。所以這兩種招聘方式的成本都較高,目前部分企業(yè)在招聘過程中對成本的重視程度也不足,很容易增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔,不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

    四、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)員工招聘新思維

    (一)利用網(wǎng)絡招聘平臺拓寬招聘信息發(fā)布渠道

    企業(yè)在借助于信息技術(shù)招聘員工時,首先需要確定找合適的招聘網(wǎng)站,目前應用比較多的招聘網(wǎng)站為58同城、智聯(lián)招聘、前程無憂等,企業(yè)可以在這些網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息,必須包括崗位的職責和要求,可以簡單地介紹公司優(yōu)勢,讓應聘者通過這些信息對企業(yè)有一個簡單的了解。這種方式相較于傳統(tǒng)的招聘方式,所需要的費用較少,能夠有效減少招聘的成本[6]。

    (二)引進線上簡歷篩選系統(tǒng)

    目前很多領域的人才都存在過剩的情況,所以在企業(yè)發(fā)布招聘信息之后,可能會有大量應聘者,這就需要企業(yè)對這些應聘者的簡歷進行篩選,挑出更為合適的人才進入面試環(huán)節(jié)。所以企業(yè)要引進線上簡歷篩選系統(tǒng),根據(jù)崗位要求,制定相應的篩選標準,結(jié)合應聘者的信息進行篩選,從而提高招聘的準確性。

    (三)充分利用線上心理測驗系統(tǒng)

    為了避免在員工入職之后出現(xiàn)人與崗位不匹配的現(xiàn)象,企業(yè)在招聘時可以充分利用線上心理檢測系統(tǒng),對應聘者的智商、性格、認知能力等進行測試。企業(yè)在選用檢測問卷時,也要查閱相關(guān)資料,盡量選擇目前公認度較高的測驗,提高測驗結(jié)果的科學性、可靠性。企業(yè)通過測驗了解應聘者的內(nèi)在信息后,可以確定是否符合崗位要求以及是否要進入面試環(huán)節(jié)。

    (四)利用企業(yè)官網(wǎng)和微信公眾號等進行全面的信息公開

    生活在信息化時代,人們的日?;虮积嫶蟮男畔鼑煌娜藦谋姸嘈畔⒅兴阉髯约合胍?,并以此為根據(jù)來做出選擇。在這種背景下,企業(yè)可以在官網(wǎng)和微信公眾號等平臺中,將自身的信息全面公開,讓應聘者能夠通過這些信息對企業(yè)有全面的了解。然后結(jié)合自身的實際情況,確定是否要選擇這一崗位。這樣在一定程度上能夠保證應聘者對工作的滿意度,進而充分提高工作質(zhì)量和工作效率。

    (五)加強企業(yè)招聘成本核算

    在利用信息技術(shù)進行招聘時,企業(yè)也可以通過技術(shù)手段對招聘的成本進行精細化管理,這就需要企業(yè)能夠認識到數(shù)據(jù)背后的價值,將招聘過程中的各項成本轉(zhuǎn)化成具體的數(shù)據(jù),然后進行成本核算,進而可以依據(jù)核算結(jié)果對招聘過程進行完善,提高招聘的成功率。當然,這也需要招聘者具備一定的信息化素養(yǎng),所以企業(yè)要時常組織培訓,幫助招聘者學習統(tǒng)計學知識。

    五、結(jié)語

    綜上所述,雖然目前大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)都得到了相應的發(fā)展,但是它仍然是一項新型的信息技術(shù),處于發(fā)展的初期階段,所以還要經(jīng)過大量的實踐研究來不斷完善這一技術(shù)。另外,大數(shù)據(jù)雖然為人力資源管理提供了新的工作模式和方法,提高了人事管理的效率和質(zhì)量,同時也有在大量收集員工信息之后,信息安全得不到保障的問題等待我們?nèi)ソ鉀Q,另外還有一個重要的問題就是不斷更新的數(shù)據(jù)庫成本很高,每天收集上來的數(shù)據(jù)如果得不到及時整理分析,就會失去時效性,再次分析后收集的信息就會沒有太大的價值。所以合理利用大數(shù)據(jù)資源進行管理是每個公司都應該探索的一個新領域,企業(yè)應該在利用大數(shù)據(jù)的過程中收集遇到的相關(guān)問題,然后進行集中討論解決,為大數(shù)據(jù)能在人力資源管理中得到更好的應用添磚加瓦,讓大數(shù)據(jù)可以更好地為企業(yè)發(fā)展服務。我相信在不久的未來大數(shù)據(jù)一定會進一步發(fā)展,并且會和人力資源管理融合的更好。

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