激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

□周敏新

人力資源是第一資源，在事業(yè)單位工作中充當著最重要的角色，發(fā)揮好人力資源管理激勵機制作用，能有效增強事業(yè)單位工作人員工作積極性，提高事業(yè)單位工作效能，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。激勵機制是人力資源管理中很重要的應用性管理制度，是根據(jù)組織目標分類形成不同的執(zhí)行項目，通過有效激勵方式來提高運行效率。在當前經(jīng)濟社會發(fā)展條件下，事業(yè)單位通過運用人力資源管理激勵機制，可以有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進職工個人成長，提高單位綜合效能。筆者就我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制做出分析并給予建議，希望事業(yè)單位能有效運用科學的激勵機制管理手段，提高人力資源管理水平，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)實意義

社會的一切活動都要依靠人的力量來操作完成，事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的有效應用可以充分激發(fā)人的多元潛能，對促進事業(yè)單位發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型背景下，通過對事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制管理模式不斷探索和創(chuàng)新實踐，有利于推進事業(yè)單位人事制度改革，有利于優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，有利于事業(yè)單位內(nèi)部管理和環(huán)境和諧，可以調(diào)動干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，是事業(yè)單位社會服務能力整體提升的有效措施。目前事業(yè)單位分類改革正在進行中，在收入分配、人事管理等制度和實施上還存在諸多問題，從不同方面阻礙和制約了事業(yè)單位發(fā)展步伐。從激勵機制運行情況上看，事業(yè)單位推行激勵機制管理模式，對自身情況進行合理分析，對各類人員進行合理激勵，可以有效推進事業(yè)單位實現(xiàn)組織績效和員工目標。事業(yè)單位從精神和物質(zhì)層面按組織目標和工作人員需求提供明確的激勵目標，指導工作人員評價和考核，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激發(fā)工作人員工作動力，讓表現(xiàn)好的員工獲得更好的發(fā)展空間和工作待遇，由此減少工作人員流失率，穩(wěn)定單位人才隊伍，對事業(yè)單位綜合效益提升有助推作用，從而提高事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。

二、激勵機制在事業(yè)單位應用中產(chǎn)生的困境

（一）激勵管理體系不完善，工作運行機制不科學

事業(yè)單位對激勵機制建設沒有足夠重視，激勵體系構(gòu)建不到位，激勵手段和方法不完善，造成員工工作主動性不強，創(chuàng)造性實踐欠缺。在當前市場經(jīng)濟發(fā)展條件下，經(jīng)濟體制和經(jīng)濟環(huán)境時刻發(fā)生轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位激勵機制應保持與時俱進，但部分事業(yè)單位激勵機制內(nèi)容設定不合理、管理方式陳舊落后，無法滿足社會發(fā)展需要。事業(yè)單位部分管理者不重視激勵機制，未將激勵機制納入事業(yè)單位工作管理體系，在思想上傳統(tǒng)守舊，在管理上無創(chuàng)新思維，忽視激勵機制作用，沒有詳細制定有效的激勵機制運行模式，基本以粗放型方式參照本系統(tǒng)內(nèi)各單位執(zhí)行方案，未制訂針對本單位的激勵機制管理方案，使整體工作效能受到影響。激勵機制運行要建立完善的考評體系，而當前事業(yè)單位激勵管理體系并不適應事業(yè)單位的發(fā)展實際，按慣性思維執(zhí)行，導致組織激勵機制使用效果差、員工整體反映差、內(nèi)部環(huán)境影響差，不完善的激勵機制考核體系執(zhí)行難度大、效用低，無法真正發(fā)揮激勵機制應有的管理價值。

（二）目標管理制度不健全，員工激勵方式不科學

組織目標能夠?qū)M織成員產(chǎn)生激勵作用。事業(yè)單位激勵機制在組織目標明確的情況下能有效制定激勵目標，在組織目標方向明晰、具可行性和挑戰(zhàn)性，且符合員工需求的情況下，能有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位人員身份主要包括干部、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。當前員工薪酬激勵分配方式存在一定程度的不合理，在實行崗位設置后，部分工人身份、有管理能力的工作人員轉(zhuǎn)崗成為管理人員，享受較高待遇，而大多數(shù)工人身份的技能員工在薪酬待遇上還處于較低水平。技能人才是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要群體，調(diào)動他們的工作積極性，是事業(yè)單位繁榮發(fā)展的重要基礎。長期以來，事業(yè)單位工資標準對管理人員較為重視，給予較高的工資待遇，技能工人工資待遇較低，所對應的獎勵性績效也低，在薪酬福利上造成較大差距。事業(yè)單位提出績效與工作實績掛鉤，但在實際工作中，基本按比例發(fā)放，造成員工的貢獻和實際享受的獎勵性績效不對等情況，且激勵政策缺乏相關(guān)配套，難以發(fā)揮激勵作用，也影響了激勵機制應有的實際作用和運用價值。

（三）考核評價存在不合理，管理運行手段不科學

考核評價是激勵機制中的一種執(zhí)行方式。但事業(yè)單位在制定激勵目標時，常會忽略單位職工的根本利益和個人自我價值的實現(xiàn)，導致員工理解度不夠、參與度不高、危機感和責任感不強，工作的積極性和主動性受到影響，難以形成組織凝聚力，影響事業(yè)單位發(fā)展。在實踐中，考核機制不完善，具體的執(zhí)行項目無實用性對照指標，考核制度基本流于形式。在考核方法中，未設定差異化評判標準，對不同工作內(nèi)容無法準確界定成效，也就無法體現(xiàn)在考核內(nèi)容中。員工評價缺乏相對性，僅對結(jié)果作出評價，對過程情況不做評定，影響評價準確度。對于在工作中表現(xiàn)良好、做出貢獻的員工沒有有效的激勵方式，造成有些表現(xiàn)突出的職工沒有受到應有的績效獎勵，而在工作中表現(xiàn)差、坐享其成的職工有時可以與有貢獻的職工享受同等獎勵待遇，由此造成表現(xiàn)良好員工的心理落差，工作主動性嚴重受損，也助長了不良的工作風氣。

（四）晉升通道存在不平衡，人才激勵機制不科學

事業(yè)單位現(xiàn)行晉升制度是激勵方式的重要表現(xiàn)形式。為表彰積極努力工作的員工，事業(yè)單位以職務晉升方式來對工作人員進行激勵管理，通過職務晉升可以大大提高事業(yè)單位員工的工作積極性，同時提高工作績效。但在現(xiàn)行制度體系下，部分事業(yè)單位整體工作缺乏激勵意識，把晉升當成常態(tài)化工作事項，未有效融入激勵機制管理范疇，使職位晉升與日常表現(xiàn)無緊密關(guān)聯(lián)。由于未有效施行晉升管理，在晉升執(zhí)行程序上，如裙帶關(guān)系、任人唯親等現(xiàn)象，在一定程度上影響了職務晉升的規(guī)范執(zhí)行，弱化了激勵機制應有效用。在晉升標準上指標單一化，對員工的思想道德、綜合績效沒有多方位考慮，與實際工作情況不相符合，影響了晉升在激勵機制中應發(fā)揮的作用。在技術(shù)崗位和管理崗位中，存在管理崗位較技術(shù)崗位的晉升空間和通道更少，特別是實行崗位設置后，工勤人員可以通過專業(yè)技術(shù)考試取得一定待遇，也可通過轉(zhuǎn)管理崗位實現(xiàn)晉升，而管理人員晉升渠道沒有變化，由此也影響了管理人員的工作積極性。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作中應采取的策略

（一）以人為本，體現(xiàn)激勵機制管理價值

激勵機制是有效調(diào)動職工工作積極性、發(fā)揮職工潛能、推進事業(yè)發(fā)展的有力抓手。事業(yè)單位要樹立激勵管理創(chuàng)新理念，運用科學管理方式，通過有效的激勵手段，進一步強化團隊精神和工作責任感，提高事業(yè)單位組織凝聚力。事業(yè)單位要充分認識到人力資源管理中激勵機制的管理價值，要轉(zhuǎn)變觀念，將激勵管理作為人力資源管理的重要構(gòu)成，自上而下、從局部到整體穩(wěn)步推行。應制訂單位激勵機制標準化方案，把“以人為本”作為人力資源管理激勵機制運行的執(zhí)行基礎，把物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合、單位和個人激勵相結(jié)合、組織和員工利益相結(jié)合，尊重員工意見，把員工對個人成長的需求轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠承諾，增強員工對自身的成就感、對單位的自豪感。通過創(chuàng)新激勵機制、完善制度體系，以適當激勵方式、行為規(guī)范、獎懲措施來引導、激發(fā)、規(guī)范員工的個人行為，推進組織管理作用發(fā)揮。要立足以人為本思想、聚焦激勵重點對象，推行合理、公平、科學的激勵機制，讓員工產(chǎn)生認同感和自覺的執(zhí)行力，在符合組織需要和自身條件的崗位上高質(zhì)量完成工作任務。

（二）目標明確，提高組織凝聚力和職工向心力

組織目標制定是考核管理決策和執(zhí)行成效的重要依據(jù)，能客觀衡量工作人員工作狀況，總體評價組織目標執(zhí)行情況。組織目標的制定是事業(yè)單位管理工作的關(guān)鍵點，當組織目標能充分體現(xiàn)組織和個人的共同利益時，能有效激發(fā)員工內(nèi)生動力，煥發(fā)職工工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)造能力，否則將削弱組織凝聚力、阻礙職工個人成長。事業(yè)單位要制定組織目標，并將目標層層分解、明確到位、形成制度、有效推行。在制定組織目標戰(zhàn)略時，應充分考慮組織和個人的各種需求，制定工作流程、規(guī)范管理方式、明確工作標準，并通過各種有效的激勵機制管理手段，提高員工隊伍對組織的認同感，提升組織團隊的管理工作效能，同時樹立先進典型，塑造積極向上、團結(jié)協(xié)作的事業(yè)單位組織文化。要聽取工作人員合理訴求，從事業(yè)單位層面來解決員工實際工作生活困難，增添職工歸屬感。應培養(yǎng)員工危機意識和責任意識，讓員工主動履行工作職責、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢、體現(xiàn)崗位價值，進一步提升事業(yè)單位的組織凝聚力和員工向心力。

（三）突出重點，立足激勵機制與考核評價相結(jié)合

激勵機制是事業(yè)單位長效發(fā)展的重要手段，要重視績效考核與評價，有效衡量工作人員工作內(nèi)容強度、個人目標方向等，推行操作性強的激勵機制管理模式，構(gòu)建以人才的合理需求為中心的激勵機制，優(yōu)化激勵管理模式，完善崗位考核機制，實行多種工資模式，合理薪酬分配方式，并加強物質(zhì)獎勵、注重精神激勵，對工作人員的年齡、學歷、性別等差異化特點進行有效平衡，激發(fā)工作人員工作熱情和行動自覺。在激勵制度上，著重考慮工作人員崗位職責、工作難度、工作數(shù)量等，設置不同考核標準，為考核評價提供決策標準和考核依據(jù)，讓“技高者多得、多勞者多得”成為員工的價值取向。對于工勤人員有效推行技能職務評聘方式，著重建立技能人員職位等級制，推行技能人員薪酬管理，實行技能人員晉升機制、績效考核機制、獎勵激勵機制，推行以崗位績效工資制為主體的工資體系，合理提高技能人才的工資待遇。對于考核評價采用目標導向、目標激勵、目標管理方式，對過程和結(jié)果進行綜合評價，確保公平公正。在激勵機制推行后要關(guān)注工作人員對激勵機制的反饋意見，關(guān)注工作人員訴求，動態(tài)調(diào)整激勵機制，使事業(yè)單位激勵機制發(fā)揮應有的作用。

（四）內(nèi)外兼收，吸引和激勵各類優(yōu)秀人才

激勵機制的有效推行，能夠有效吸引激勵優(yōu)秀人才，提升事業(yè)單位的整體工作效益。當員工勞動成果、個人能力、工作成績被重視的情況下，就會對組織產(chǎn)生強烈歸屬感，更加履職盡責。激勵機制能夠有效開發(fā)員工的潛力，吸引和留用優(yōu)秀人才，營造良性競爭環(huán)境。事業(yè)單位要優(yōu)化配置與激勵，以文化建設營造激勵機制良好氛圍，通過組織激勵、職務激勵、知識激勵、信任激勵、環(huán)境激勵等，營造吸引人才的激勵環(huán)境，構(gòu)建事業(yè)單位和諧組織文化，讓工作人員熱愛工作單位。并在組織文化引導下，工作人員自覺把個人成長與單位發(fā)展緊密結(jié)合，全身心投入工作，高質(zhì)量完成任務，讓工作卓有成效。在職位晉升上，事業(yè)單位應建立健全晉升決策程序，建立更加公平的晉升環(huán)境，構(gòu)建勝任素質(zhì)標準模型。對于管理人員、專技人員及工人轉(zhuǎn)崗的管理人員，應以競爭上崗方式作為主要晉升通道，進一步體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正、高效的組織形象。

四、結(jié)語

創(chuàng)新人力資源管理激勵機制是事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。事業(yè)單位應通過有效推行人力資源管理激勵機制，營造積極向上的工作氛圍，調(diào)動員工主觀能動性，提升事業(yè)單位組織凝聚力。事業(yè)單位應充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，正確使用、善用、適用人力資源，通過發(fā)揮自身優(yōu)勢，提供社會公共服務，滿足人民群眾需求，不斷促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。要立足長遠發(fā)展規(guī)劃，建設性、創(chuàng)造性、主動性、靈活性地通過各種有效的激勵機制管理模式，搭建技能提升平臺，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務平臺，促進干部職工培養(yǎng)，激發(fā)員工創(chuàng)新潛力，同時加快人才引進和培養(yǎng)，打造優(yōu)良工作團隊，發(fā)揮人才支撐作用，進一步樹立事業(yè)單位良好社會形象。