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    大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新思維探索

    2022-12-17 11:48:54李丹丹
    人才資源開發(fā) 2022年21期
    關(guān)鍵詞:管理者人力資源管理

    □李丹丹

    在這個(gè)信息技術(shù)迅猛發(fā)展的時(shí)代,人力資源管理也迎來(lái)新的變革,以網(wǎng)絡(luò)環(huán)境為基礎(chǔ),運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理已成為當(dāng)今發(fā)展的主要趨勢(shì)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,人力資源管理的方法和內(nèi)容必須改進(jìn),從而適應(yīng)企業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性目標(biāo)。科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理工作,對(duì)幫助企業(yè)吸引、儲(chǔ)備與培養(yǎng)人才具有重大意義。因此,在大數(shù)據(jù)時(shí)代下分析傳統(tǒng)意義上人力資源管理存在的不足,提出人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容,最后提出針對(duì)性的人力資源管理創(chuàng)新思路,以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的作用。

    一、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

    (一)大數(shù)據(jù)含義

    “十三五”規(guī)劃中提出的國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略是以“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ),加快推進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展、數(shù)據(jù)資源共享和開發(fā)。大數(shù)據(jù)指的是巨量資料需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)的4V 特點(diǎn)是指Volume(大量化)、Velocity(高速化)、Variety(多樣化)、Value(價(jià)值化)。在國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展下,企業(yè)可以進(jìn)行數(shù)據(jù)信息資源的管理,提升人力資源管理活動(dòng)創(chuàng)新并進(jìn)行人才轉(zhuǎn)型升級(jí)。

    (二)人力資源管理內(nèi)涵

    現(xiàn)代人力資源應(yīng)該從國(guó)家、組織、個(gè)人三個(gè)層面來(lái)理解?,F(xiàn)代人力資源管理是指組織根據(jù)國(guó)家人才政策方針,為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),組織利用科學(xué)技術(shù)和管理理論,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式有效運(yùn)用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源。通過(guò)對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā),滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個(gè)人成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它需要預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

    二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容分析

    (一)人力資源管理的核心是知識(shí)型人才

    隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),人才從勞動(dòng)力密集到技術(shù)密集、再到知識(shí)密集的根本性轉(zhuǎn)變。具備數(shù)據(jù)技術(shù)能力的知識(shí)型人才是一種高層次人才,往往在組織中能夠發(fā)揮創(chuàng)新影響的重要作用,進(jìn)而給組織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)增值回報(bào)。因此,人力資源管理的核心就是組織在選擇人才過(guò)程中,積極網(wǎng)羅引入知識(shí)型人才并做好相關(guān)管理工作。

    (二)人力資源管理的關(guān)鍵是戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

    隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),計(jì)算機(jī)科學(xué)不斷融入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,員工與組織之間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息形成了一種新型的工作狀態(tài)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個(gè)人的需求價(jià)值,人力資源管理者就必須建立新型的工作合作伙伴關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下組織就需要用新思維來(lái)開發(fā)人力資源,建立員工與組織之間雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,才能在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)中,實(shí)現(xiàn)組織永續(xù)發(fā)展目標(biāo)與員工長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展價(jià)值。

    (三)人力資源管理的方向是全球信息化

    隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái),企業(yè)人才在國(guó)際間流動(dòng)、各國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的交流,方方面面影響人力資源管理的方式。組織利用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多元跨文化的人力資源管理,可以加速國(guó)際人才的引進(jìn)和流動(dòng),這些都是促進(jìn)人力資源管理變革的新方向。組織只有做好人力資源數(shù)據(jù)信息化的建設(shè),才能在大數(shù)據(jù)時(shí)代潮流下,全球整合更優(yōu)質(zhì)的人力資源發(fā)揮管理效能。

    三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理面臨的問(wèn)題挑戰(zhàn)

    (一)人力資源管理方法不夠科學(xué)

    大部分人力資源管理者在招聘活動(dòng)上,只是將個(gè)人簡(jiǎn)歷按照基本條件要求的篩選,然后電話邀約進(jìn)行線下面談,整個(gè)招聘過(guò)程無(wú)法了解人才是否有遺珠之憾。在崗位培訓(xùn)活動(dòng)上,大多數(shù)只是將新進(jìn)入職員工進(jìn)行新人講座,無(wú)法獲取新進(jìn)員工面對(duì)新環(huán)境工作上的心理焦慮。由于缺乏在崗人員的持續(xù)性發(fā)展培訓(xùn),使得在崗人員無(wú)法隨著組織的發(fā)展走向逐步被淘汰或邊緣化的囧境。在績(jī)效考核活動(dòng)上,只是完成個(gè)人獎(jiǎng)懲的績(jī)效統(tǒng)計(jì)和考核,缺乏與員工的溝通交流等。

    (二)不重視大數(shù)據(jù)管理工作

    人力資源本身就是一種無(wú)形資源,它不僅是資源還能創(chuàng)造價(jià)值。但是作為無(wú)形資源的人力,因?yàn)椴蝗菀妆缓饬科鋵?duì)企業(yè)的價(jià)值,往往會(huì)被管理者和經(jīng)營(yíng)者忽略。再加上大部分人力資源管理者至今依然忽視大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)的事實(shí),不僅在思維上跟不上大數(shù)據(jù)改變管理工作的速度,也反映出行動(dòng)上也產(chǎn)生抵觸改變的情緒。整體的人力資源管理工作并未依據(jù)大數(shù)據(jù)信息管理發(fā)展的方向來(lái)建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理處于大數(shù)據(jù)時(shí)代,無(wú)法利用大數(shù)據(jù)本身大量化、高速化、多樣化、價(jià)值化的特性,進(jìn)而影響了人力資源管理的效果與效率。

    (三)缺失大數(shù)據(jù)專業(yè)人才

    引進(jìn)與儲(chǔ)備知識(shí)型信息化人才是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的必然趨勢(shì)。人力資源管理者在專業(yè)崗位的招聘過(guò)程中,往往只重視崗位本身的專業(yè)性條件,忽略了引入具有大數(shù)據(jù)信息背景的應(yīng)用型人才,從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不能大量接收大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)人才,無(wú)法提升企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此,人力資源管理者必須先打破傳統(tǒng)招聘條件的限制,在面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行創(chuàng)新,提高對(duì)大數(shù)據(jù)人才影響性的認(rèn)知理解,才能有效提升人力資源管理的效能。

    四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下優(yōu)化人力資源管理的意義

    (一)優(yōu)化人力資源的管理方法

    傳統(tǒng)的人力資源管理是由管理人員根據(jù)工作周期定期對(duì)員工溝通、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后再尋找管理方法。在這過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)問(wèn)題:首先是工作問(wèn)題,當(dāng)出現(xiàn)員工需求與組織目標(biāo)不對(duì)等時(shí),企業(yè)可能會(huì)解雇員工,浪費(fèi)人力成本;其次是生活問(wèn)題,當(dāng)出現(xiàn)員工工作時(shí)間與組織安排時(shí)間不匹配時(shí),浪費(fèi)業(yè)務(wù)成本。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,人力資源管理者可以借由構(gòu)建各種需求預(yù)測(cè)模型,提早做出多元的解決方案來(lái)進(jìn)行科學(xué)化管理,提升人力資源供給和需求的匹配速度,從而優(yōu)化人力資源管理的結(jié)果。

    (二)實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化制度的組織強(qiáng)化

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代下進(jìn)行人力資源管理的變革,需要提出創(chuàng)新型的數(shù)字化管理制度,將人力資源管理信息化的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)容進(jìn)行合理管理。整個(gè)人力資源管理數(shù)字化管理制度要圍繞“以人為本”的原則,結(jié)合崗位專業(yè)性要求,發(fā)揮新老員工的吃苦耐勞、拼搏創(chuàng)新精神,合理化協(xié)調(diào)創(chuàng)新改變的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍,形成有井然有序的團(tuán)隊(duì)管理體系,并加以強(qiáng)化鞏固。對(duì)于每位員工進(jìn)行大數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)培訓(xùn),然后通過(guò)技能培訓(xùn)的考核,合理安排專精專崗的合適人員。這種新型數(shù)字化管理制度不僅規(guī)范了大數(shù)據(jù)下的每位人員崗位管理模式,還完善了從人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等相關(guān)數(shù)字化管理制度。

    (三)加強(qiáng)數(shù)字化人才職業(yè)精神培養(yǎng)

    數(shù)字化人才屬于高層次人才,往往具有完整高學(xué)歷的知識(shí)專業(yè)性能力。首先,在人才招聘時(shí)應(yīng)該主動(dòng)篩選出員工的職業(yè)精神與企業(yè)文化相匹配、在工作崗位上具有主動(dòng)性、職業(yè)規(guī)劃能力的人才。其次,企業(yè)根據(jù)員工的大數(shù)據(jù)進(jìn)行個(gè)人綜合能力匹配,規(guī)劃每位員工成長(zhǎng)和發(fā)展路徑、有針對(duì)性的進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn),提升企業(yè)人效價(jià)值。最后,企業(yè)在績(jī)效考核上通過(guò)全維度的大數(shù)據(jù)評(píng)分,管理者可以幫助員工全方位了解自己的工作不足與優(yōu)勢(shì),從中調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí),管理者還可以通過(guò)大數(shù)據(jù)的多元績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中,建立合理的獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行員工激勵(lì)與行為強(qiáng)化,完善員工的職業(yè)規(guī)劃,提升員工的職業(yè)精神。

    五、結(jié)語(yǔ)

    大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要。順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展下,企業(yè)不僅需要考慮大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新工作帶來(lái)的好處,還需要更新變革傳統(tǒng)的管理理念和模式,不斷引入大數(shù)據(jù)的管理配套模式,將人力資源管理置于首要核心戰(zhàn)略管理位置,然后將人力資源管理方法和內(nèi)容進(jìn)行深層次完善,建立以數(shù)字型為中心的人力資源管理體系,將大數(shù)據(jù)作用于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等各項(xiàng)環(huán)節(jié)中,提升企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人力資本最優(yōu)價(jià)值。

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