事業(yè)單位人事管理中激勵機制運用的不足與改進

□牛群

（作者單位：煙臺市福山區(qū)網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)中心。）

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，不以營利為目的。在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機制是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響員工的主動性和積極性，關(guān)系事業(yè)單位的發(fā)展重點，影響員工的切身利益。為此，事業(yè)單位要提升用人機制的完善性，提高服務(wù)質(zhì)量。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運用的不足

（一）人力資源管理中使用的激勵理念落后

目前，我國很多事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，會使用傳統(tǒng)的行政化管理方法，這種管理方法在實際運用中缺乏戰(zhàn)略性和人力資本理念，在激勵制度建設(shè)中無法實現(xiàn)有效創(chuàng)新和突破，導致工作人員在實際工作中缺乏歸屬感和責任感，這將嚴重阻礙事業(yè)單位人才能力的發(fā)揮。

（二）使用的激勵方式過于單一

許多事業(yè)單位在對員工進行肯定時，往往注重物質(zhì)財富的獎勵，而忽視精神獎勵，這會在一定程度上降低工作人員的主觀能動性，不能滿足工作人員的需求。反之，如果事業(yè)單位單純用精神獎勵來獎勵員工，將無法充分發(fā)揮激勵作用。一般情況下，事業(yè)單位制定的激勵政策大多以物質(zhì)激勵為主，雖然這可以使員工的工資和工作狀況緊密結(jié)合，但是會導致部分人員出現(xiàn)不滿的情緒，缺乏對工作人員的精神激勵，導致激勵制度喪失本質(zhì)意義。

（三）缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬發(fā)揮著明顯的激勵作用。但是當前事業(yè)單位使用統(tǒng)一的工資制度，這種制度無法體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)、基本類型、職能特點，設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性，無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。比如，某事業(yè)單位的薪資結(jié)構(gòu)中，工資更加側(cè)重于資歷、職稱、職務(wù)，會忽視績效因素，不會根據(jù)具體的操作水平、實際能力和工作績效獲取相應(yīng)的酬金，這導致貢獻與報酬缺乏平衡性，會阻礙人才作用的發(fā)揮。在這種情況下，員工要想獲得較高的薪酬，必須努力提升自身的技術(shù)職稱，而不是通過發(fā)揮自身的特長來獲取較高的工資。

二、事業(yè)單位人力資源管理中運用激勵制度的具體方法

（一）強化薪酬動態(tài)化管理，更好地激勵員工

1.落實薪酬總量以及職員個體的統(tǒng)籌調(diào)整。

事業(yè)單位要建立完善的工資增長約束制度，以此保證自身的根本利益。在調(diào)整員工薪酬的過程中，確保個別調(diào)整與薪酬總額有效結(jié)合，但需要注意的是個人調(diào)整以薪酬總額為準。

2.合理考慮職工個體能力及薪酬歷史。薪酬調(diào)整是一項綜合性的工作，事業(yè)單位不能單憑當下的職工能力及表現(xiàn)進行薪酬調(diào)整，而是需要合理考慮其薪酬調(diào)整的歷史情況。即事業(yè)單位需要在薪酬調(diào)整時做好補償性和懲罰性的考慮，且需要做好薪酬的相關(guān)動態(tài)調(diào)整。如部分職員以往表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻較多，但未得到對應(yīng)的薪酬調(diào)整，那么當前進行薪酬調(diào)整時，則需考慮以往情況。并且，在薪酬調(diào)整后，還需要對其職位、職稱進行相應(yīng)調(diào)整。

3.薪酬調(diào)整參考市場水平。事業(yè)單位在進行薪酬調(diào)整時，為避免人才被企業(yè)過度吸納，需要綜合考慮市場同崗位的薪資福利待遇等因素。因此，事業(yè)單位就需要動態(tài)把握勞動力市場需求的變化和外部市場的實際工資變化，并在此基礎(chǔ)上制訂完善的薪酬系統(tǒng)變革方案。

4.確保薪酬調(diào)整的公平性。事業(yè)單位月度、季度、年度考核的過程中，需要嚴格落實考核監(jiān)督，避免出現(xiàn)作假、徇私舞弊等情況。如此，事業(yè)單位才可以借助績效考核的相關(guān)結(jié)果客觀、全面評價各部門工作人員的實際工作態(tài)度、能力，使得各項評分都有依據(jù)，保證每一個環(huán)節(jié)公正、透明。事業(yè)單位要重視職員對考核過程及結(jié)果的質(zhì)疑與反饋，在發(fā)現(xiàn)未按照相關(guān)標準執(zhí)行的考核人員或考核行為后，重新進行考核，并督促相關(guān)工作人員在規(guī)定時間內(nèi)整改。如此，便可以保證考核過程的公正性、公平性與透明性，在考核測評工作中禁止出現(xiàn)弄虛作假的行為。

5.認清調(diào)薪、加薪、獎金的關(guān)系。目前，事業(yè)單位通過年度考核方式進行晉升，但并未將績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整有效結(jié)合，不利于落實多勞多得這一薪酬分配的原則。因此，事業(yè)單位在分配績效工資的過程中，需要將資金向關(guān)鍵、一線的崗位傾斜，以此彌補相應(yīng)職員的辛勤工作，并借此在事業(yè)單位內(nèi)形成一種公平競爭的良好氛圍。

（二）積極改革人才選拔任用制度，創(chuàng)設(shè)良好的人才成長環(huán)境

首先，事業(yè)單位需要重視對干部的綜合能力培養(yǎng)，借助規(guī)范的輪崗制度加大各部門人員輪崗交流力度，不斷擴大員工業(yè)務(wù)知識范圍。其次，事業(yè)單位需要加強人員實踐能力的鍛煉與培養(yǎng)，可以借助下鄉(xiāng)扶貧等方式，讓干部深入基層，在實踐中接受教育，提升干部的綜合能力。最后，創(chuàng)設(shè)良好的人才引進環(huán)境。隨著市場競爭壓力不斷加大，事業(yè)單位面臨的工作任務(wù)也越來越繁重，在這種情況下急需進行人才隊伍的優(yōu)化重構(gòu)。事業(yè)單位要基于自身的重點工程建設(shè)、重點業(yè)務(wù)以及重點的發(fā)展領(lǐng)域，從社會引進人才，完成人才隊伍的有效重構(gòu)。

（三）積極完善和創(chuàng)新激勵理念

在事業(yè)單位人力資源管理中，無論構(gòu)建怎樣的激勵制度，都要密切聯(lián)系職工的績效。同時事業(yè)單位在建設(shè)激勵機制過程中，要不斷優(yōu)化和更新自身的理念，重點考慮改革過程對人才的需求，有效落實相關(guān)調(diào)查與研究工作，不斷創(chuàng)新和完善激勵制度。除此之外，可以借鑒企業(yè)優(yōu)秀的人力資源激勵措施，不斷提高自身激勵體系的完整性。當前，推進人才發(fā)展戰(zhàn)略是事業(yè)單位的首要任務(wù)，為此事業(yè)單位要制定與自身發(fā)展、創(chuàng)新和改革相符的激勵機制，不斷增強激勵機制的操作性和功能性，從根本上增強事業(yè)單位人力資源激勵機制的戰(zhàn)略性和長遠性。

（四）制定文化戰(zhàn)略，提供精神激勵動力

事業(yè)單位的工作最終要落實到每一位員工身上，良好的文化是全體員工的共同信念，既能有效約束、維持、激勵和引導廣大員工的行為，又能滿足他們的精神需求，充分發(fā)揮人的積極作用。事業(yè)單位要在文化戰(zhàn)略管理中有效融入情感因素，針對不同年齡、不同職位的職工使用不同的精神激勵方法，最終創(chuàng)設(shè)和諧的工作氛圍。首先，完善制度設(shè)計，在隊伍管理中融入人文關(guān)懷。制定談心談話制度，定期開展談話活動，對有需要的員工進行家訪。通過對員工工作、學習、生活的全方位關(guān)懷，增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。其次，凝聚核心價值觀，增強營銷團隊合力。事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)重視人才隊伍的團隊效應(yīng)，進而發(fā)揮部門的凝聚力和整個事業(yè)單位的凝聚力。針對剛剛?cè)肼毜男侣毠?，事業(yè)單位要嚴格遵循精心培養(yǎng)、重點培養(yǎng)的原則，不斷更新員工知識結(jié)構(gòu)，提升營銷能力。最后，科學應(yīng)用多種豐富的活動載體，從根本上增強營銷隊伍的活力。事業(yè)單位要使用廣大職工喜聞樂見的方式開展專業(yè)化的講座、組織多樣化的文體比賽、開展志愿服務(wù)活動等，從而培養(yǎng)職工良好的團隊精神，提高職工凝聚力和向心力，使職工在輕松活躍的氛圍中重新認識和了解彼此，在相關(guān)活動中形成良好的團隊意識。

三、結(jié)語

在事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中，人才是重要的生產(chǎn)力和動力，也是必不可少的發(fā)展資源。事業(yè)單位只有擁有大量高素質(zhì)、專業(yè)化的人才，才能擁有更加廣闊的發(fā)展空間。為此，事業(yè)單位要提升對人力資源管理工作的關(guān)注度，合理應(yīng)用激勵機制，強化薪酬動態(tài)化管理，更好地激勵員工，不斷優(yōu)化和豐富激勵方式，才能最大限度提升自身的核心競爭力，提高職工凝聚力和向心力，實現(xiàn)自身健康穩(wěn)定發(fā)展。