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    淺析醫(yī)院人力資源信息化管理與建設

    2022-12-16 16:02:36王海濤
    人才資源開發(fā) 2022年7期
    關鍵詞:人力資源管理人力資源

    □吳 嶠 王海濤

    隨著科學技術水平的日益提升以及大數(shù)據(jù)分析時代的來臨,傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式已無法滿足新時代下社會市場經濟的需要。根據(jù)滿足我國公立醫(yī)院高質量發(fā)展需求,把基于人的學習經驗模式和基于制度與規(guī)范的循證模式相結合,通過信息化技術手段,把醫(yī)療管理的基礎建設精確到科室,精確到治療組,再精確到每位醫(yī)護人員和重點病種,把醫(yī)療資源培訓的重心由硬件建設變?yōu)槿肆Y源發(fā)展。因此,急需建立一套人力資源系統(tǒng),不僅僅是面向人事內部工作需求,醫(yī)院整體管理效率的提升、流程優(yōu)化,它更是一個面向全院職工、醫(yī)院頂層決策、整合醫(yī)院內部各個系統(tǒng)、深度融合的平臺。

    一、醫(yī)院人力資源信息化管理現(xiàn)狀

    (一)管理模式傳統(tǒng)

    目前,醫(yī)院的人力資源管理工作依然在使用Office、Excel等手工報表的方式進行處理,人事各崗位日常業(yè)務之間手工銜接,難免出現(xiàn)遺漏、缺失、信息不準確等情況。如每月考勤及人員變更,需根據(jù)各處室紙質版考勤表進行上報,由人工匯總后形成Excel表格形式,發(fā)送各需求工作人員進行調整工資、績效等工作,在人工匯總操作過程中可能會出現(xiàn)因誤操作修改部分數(shù)據(jù)或者未進行及時修改,造成數(shù)據(jù)的不準確性。

    (二)數(shù)據(jù)統(tǒng)計更新不及時

    現(xiàn)在醫(yī)院人事數(shù)據(jù)一直以靜態(tài)化、碎片化的形態(tài)存在,完全由人工進行統(tǒng)計,分析功能較薄弱,無法滿足日常管理的各類統(tǒng)計輸出和信息實時更新要求。缺少更高效的信息化技術手段,這樣不但巨大地耗費了人員成本和時間成本,而且在數(shù)據(jù)分析的準確率、及時性等方面也大打折扣。

    (三)人事數(shù)據(jù)“縱向不通、橫向不聯(lián)”

    醫(yī)院雖然已較早實施了信息化管理工作,但由于院內各系統(tǒng)中包括員工基礎信息管理的工作內容仍未統(tǒng)一,各系統(tǒng)內部之間又缺乏信息系統(tǒng)相互融通,因此各自構成了信息系統(tǒng)孤島。對內信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)沒法共享,在要求全面掌握員工的基礎信息、科研情況、專業(yè)技術情況和進修與培訓等有關資料時,也常常需要各部門聯(lián)合才能得到正確信息,而這些模式也使得信息系統(tǒng)工作在提取、采集、整理和記錄等諸多環(huán)節(jié)中耗時費力,在當前的信息技術發(fā)展時代下工作更加繁重,也使得院內人力資源管理工作受到了極大影響,無法適應現(xiàn)代化管理要求。

    (四)決策支持力度不夠

    目前人力資源僅能提供人員基礎數(shù)據(jù),如在職人數(shù)、男女比例、職稱配置情況,無法對數(shù)據(jù)進行準確分析,也缺乏對人員信息全面的跟蹤和評價。人力資源工作離不開數(shù)據(jù),統(tǒng)一的數(shù)據(jù)結構,便于進行數(shù)據(jù)挖掘,也可以為領導決策提供依據(jù)。

    二、醫(yī)院人力資源信息化管理的意義

    (一)以人事服務價值為導向

    通過搭建人力資源管理平臺,開展相對應功能模塊建設,減少管理成本,提升管理水平,自動高效處理分析數(shù)據(jù),縮短各項工作人力資源投入成本,節(jié)約大量時間、人力、物力。以招聘人才工作為例,醫(yī)院招聘工作是人事工作重點之一,運用信息化技術建立人才招聘模塊,通過網絡平臺收集應聘人才的基本信息,采用更加便捷的信息化方法對信息進行收集與整理,能夠更加方便地在數(shù)量眾多的求職者中找到優(yōu)秀人才,并在整個工作完成后對數(shù)據(jù)進行進一步分析。

    (二)以信息融通為前提

    信息融通是信息化建設、各部門協(xié)同運作的前提,突破了傳統(tǒng)的人力系統(tǒng)中各個功能模塊數(shù)據(jù)分割限制,形成了數(shù)據(jù)管理一體、業(yè)務流程一體化、服務終端合一的智慧互聯(lián)人力資源管理,形成了業(yè)務管理閉環(huán)暢通、全局數(shù)據(jù)打通、信息系統(tǒng)高度整合、權限嚴格控制的全方位人力資源管理數(shù)字化平臺。一方面要提升人力資源信息系統(tǒng)的傳播、反映效果,并提高信息系統(tǒng)分析能力。在信息化人員管理模式中將信息資源利用于平臺有效傳播,與醫(yī)院各層級管理部門之間傳遞和反饋的效率也將會明顯增加。人力信息系統(tǒng)對整合人力的各種信息加以綜合分析,有效減少了數(shù)據(jù)丟失與浪費,從而實現(xiàn)了組織人力資源運作成本的下降,員工創(chuàng)新能力增強,促進了組織變革和重大戰(zhàn)略目標的達成,并迅速應對了錯綜復雜的外部狀況。

    (三)以賦能員工、激活組織資源為理念

    覆蓋選人、用人、育才、留人的全員工作平臺,讓人事工作向內外協(xié)同、智能化、全程數(shù)字化;用連接、智能、體驗、開放的數(shù)字化要素,推動組織人力資源數(shù)字化轉變。以人才培養(yǎng)為例,在招聘錄用時可以全面地掌握人才相關資訊,全面分析人才的各種素質、工作能力,以便安排合理的工作崗位。信息化人力資源管理掌握豐富的人員信息,可以了解到人才的學習經歷、履歷情況、研究方向等特點,培養(yǎng)方案制訂階段可以針對每位人員的特性,采取因材施教的培養(yǎng)原則,使人才學其所愛、掌握所長,不斷提高素質和專業(yè)技能。

    三、醫(yī)院人力資源信息化建設探討

    (一)自上而下覆蓋全員

    首先,建立組織及員工全生命周期的一體化管理。從醫(yī)院決策層面來說,實現(xiàn)選、用、育、留、人才培養(yǎng),為學科建設和醫(yī)院發(fā)展提供決策數(shù)據(jù)支持;從科室負責人層面來說,實現(xiàn)輔助管理,了解人力成本、人員配置、人才發(fā)展等情況;從職工執(zhí)行層面來說,實現(xiàn)自助服務,助力員工全生命周期在線閉環(huán)管理,搭建醫(yī)護成長樹,查詢自身職業(yè)發(fā)展技術檔案、榮譽記錄、培訓情況等。

    (二)實現(xiàn)信息共享

    人力資源管理系統(tǒng)不是孤島,除了與眾多兄弟科室,如醫(yī)療、教育、科技、護理等實現(xiàn)共享提高內部效率外,還應作為基礎系統(tǒng)與醫(yī)院的OA、HIS、績效系統(tǒng)實現(xiàn)對接,同時豐富數(shù)據(jù)量,抓取員工信息進行立體化展示,為醫(yī)院決策提供人員數(shù)據(jù)分析和支撐。

    (三)以人為本

    招聘、人事服務、入轉調離等業(yè)務場景,大多還依賴人事部門發(fā)起,數(shù)據(jù)也大多由人事員工維護,但實際上這些業(yè)務大多與全員有關。制定與員工需求相符的服務機制,服務精細化,通過一個流程,對員工的入職辦理、信息采集、合同簽訂、資產領用、員工培訓等分散業(yè)務串聯(lián),協(xié)同各個部門,減少處理時間,讓數(shù)據(jù)和信息高效協(xié)同,同時實時更新員工檔案,大幅度提高人事辦公效率。

    (四)破除信息壁壘,構建人才管理大數(shù)據(jù)平臺

    將工作人員及其崗位細化至科室后,能了解各處室、各崗位的工作人員配備狀況,并根據(jù)定崗定編需要,適時調整員工職務,同時做好招聘補充、員工分流等工作,真正做到人盡其用,從而有效、充分調動全院職工工作的積極性、主動性。人事管理與業(yè)務場景全面打通,利用信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)做人才決策,增加職稱評審管理、人才量化數(shù)據(jù)、人才評價功能,進行業(yè)務系統(tǒng)對接跟進。通過業(yè)務模塊搭建,支撐和優(yōu)化決策,實現(xiàn)人才管理的立體化。

    四、結語

    隨著時代的發(fā)展,我國社會發(fā)展已全面步入信息化時代,現(xiàn)代信息化科技已深入滲透到方方面面。在新醫(yī)改的大環(huán)境下,醫(yī)院工作機制改革和人力資源管理復雜化,必須從工作機制上進行革新,以促使人力資源管理變成現(xiàn)代醫(yī)院的關鍵管理手段之一。醫(yī)院構建科學、規(guī)范、有效的人力資源管理體系,離不開高效的管理方式和技術手段。信息化建設能夠有效提高醫(yī)院人力資本工作效率,使醫(yī)院人力資源管理部門從繁瑣的日常事務中擺脫出來,把工作的中心轉回到為醫(yī)院員工服務及人才戰(zhàn)略規(guī)劃上。注重信息化技術手段的應用,以形成更為標準、專業(yè)、有效的人力資源管理工作平臺,并利用信息化技術,進一步提升醫(yī)院人力資源管理水平,提高工作效率。

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