高校后勤社會化改革中人力資源配置優(yōu)化探析

繆鎮(zhèn)聯(lián)

廣西藝術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530022

高校后勤社會化改革是實現(xiàn)高校后勤企業(yè)化、市場化和專業(yè)化發(fā)展，這必然會推動高校后勤與高校主體分離［1］。高校后勤社會化發(fā)展也將必然迎來激烈的市場競爭，如何順利完成改革促進(jìn)高校后勤持續(xù)發(fā)展，人力資源配置成為重中之重。人力資源配置優(yōu)化，也是解決高校后勤社會化改革進(jìn)程中遇到的內(nèi)部管理、人力資源、市場運營等管理問題的重要途徑。

一、高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化的價值

（一）時代發(fā)展的必然要求

無論是黨政機(jī)關(guān)，還是企事業(yè)單位，人力資源是決定它們未來發(fā)展的關(guān)鍵因素［2］?，F(xiàn)代社會競爭的核心要素是人才競爭，誰掌握了優(yōu)秀的人才，誰合理運用人力資源，誰就能贏得競爭［3］。高校后勤社會化改革是推進(jìn)高校后勤市場化管理，基于高校后勤內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)管理部門分離出來，形成獨立的服務(wù)集團(tuán)或轉(zhuǎn)制為企業(yè)，使高校后勤管理進(jìn)行市場化管理與發(fā)展。在激烈的市場競爭中，高校后勤管理也必須依靠優(yōu)秀的人才，合理配置人力資源。自1985年國務(wù)院開始推行高校后勤社會化改革開始以來，高校后勤社會化改革面臨的首要問題就是人力資源配置：對原有的高校事業(yè)編制人員安排、實施后勤服務(wù)集團(tuán)人員聘用與管理等［4］。在高校后勤社會化改革全面落實的時代，人力資源配置優(yōu)化是時代發(fā)展的必然要求，也是當(dāng)前亟待解決的現(xiàn)實問題。

（二）高校改革的責(zé)任使命

高校后勤社會化改革，不僅僅是高校后勤管理部門與機(jī)構(gòu)的改革，更是高校整體改革的一大重要部分，是推進(jìn)高校改革實施與成功的重要基礎(chǔ)。高校后勤社會化改革進(jìn)程中遇到人員安排、干部編制、職工調(diào)動等多個方面的困境，使人力資源配置成為擺在高校后勤社會化改革的首要問題。只有解決高校后勤社會化改革中的人力資源配置問題，才能順利推進(jìn)高校后勤社會化改革，為高校創(chuàng)新改革發(fā)展提供經(jīng)驗與基礎(chǔ)保障。改革開放四十多年來，我國高校改革成績斐然，為時代的發(fā)展和國家的強(qiáng)盛培養(yǎng)了優(yōu)秀的人才。在未來的一百年、兩百年內(nèi)，國家更需要依靠高校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化是契合時代發(fā)展要求的，是高校改革的責(zé)任擔(dān)當(dāng)體現(xiàn)，是高校發(fā)展的歷史使命要求［5］。

二、高校后勤社會化改革人力資源配置面臨的困境

（一）工作權(quán)責(zé)不明確

高校后勤社會化改革人力資源配置顯著的問題體現(xiàn)在工作權(quán)責(zé)不明確。一是原有高校后勤處事業(yè)編制人員權(quán)責(zé)不明確。在高校后勤社會化改革進(jìn)程中，原有事業(yè)編制人員隨著后勤部門企業(yè)化轉(zhuǎn)制而改變?nèi)藛T編制關(guān)系，未能結(jié)合現(xiàn)有的后勤服務(wù)集團(tuán)發(fā)展要求對原有事業(yè)編制人員的權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行明確，導(dǎo)致出現(xiàn)原有事業(yè)編制人員與現(xiàn)有后勤服務(wù)集團(tuán)新聘人員出現(xiàn)職能重疊、權(quán)利沖突和責(zé)任矛盾等問題，影響了職工的工作積極性［6］；二是新聘員工的權(quán)責(zé)不明確。隨著高校后勤社會化改革的推進(jìn)，很多高校成立了獨立于高校整體的后勤服務(wù)集團(tuán)，為了滿足高校后勤服務(wù)工作的推進(jìn)，后勤服務(wù)集團(tuán)會通過招聘、勞務(wù)派遣及服務(wù)外包等方式聘請新的員工，但聘請的新員工也未能進(jìn)行明確的權(quán)利和責(zé)任劃分，導(dǎo)致出現(xiàn)一些新員工不屬于自己的工作內(nèi)容堅決不做，不屬于自己的責(zé)任完全不管等問題，影響了后勤服務(wù)集團(tuán)的協(xié)作發(fā)展和服務(wù)效率。

（二）管理制度不完善

高校后勤社會化改革不斷推進(jìn)，但是適應(yīng)改革發(fā)展的管理制度未能及時跟進(jìn)和完善，影響了高校后勤社會化改革的效率和進(jìn)程。一是考核制度不完善［7］。目前，高校后勤服務(wù)集團(tuán)未能根據(jù)員工的合同類型、工作內(nèi)容制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工考核缺乏科學(xué)的評價依據(jù)，導(dǎo)致評價不合理、不科學(xué)，容易引發(fā)員工矛盾。例如，原有后勤事業(yè)編制人員與新聘合同制員工采用的評價標(biāo)準(zhǔn)相似，依舊沿用原有的高校機(jī)關(guān)考核辦法，結(jié)合現(xiàn)有的定量評價分析。但事實上執(zhí)行實施存在較大困難，也引起員工的不滿；二是薪酬制度不完善。高校后勤社會化改革后，很多高校后勤服務(wù)集團(tuán)的薪酬體系仍然沿用原有的高校機(jī)關(guān)薪酬體系，員工缺乏量化考核指標(biāo)，薪酬構(gòu)成差異不大，但在編人員與外聘人員的薪酬收入差距較大。這使在完成同樣工作量的情況下，外聘人員薪酬收入較低，無法留住外聘優(yōu)秀人才；三是激勵制度不完善。目前高校后勤服務(wù)集團(tuán)員工的薪酬主要由基本工資和績效工資組成，表面上給予員工相應(yīng)的績效激勵。但事實上，一些高校的績效激勵停留在表面，難以有效根據(jù)員工業(yè)績進(jìn)行績效考核予以獎勵。另外，高校后勤服務(wù)集團(tuán)的其他激勵也非常少，難以有效激勵員工，激發(fā)員工的積極性。

（三）人員素質(zhì)不齊整

人員素質(zhì)不齊整是高校后勤社會化改革過程中人力資源極為凸顯的問題，也是影響人力資源配置優(yōu)化的重要因素［8］。從目前高校后勤服務(wù)集團(tuán)來看，管理人員普遍學(xué)歷較高、職稱較高、文化素養(yǎng)較高，但后勤的基層工作人員大部分學(xué)歷較低、文化素養(yǎng)較低、專業(yè)水平較低。以廣西某院校后勤部門為例，共有后勤工作人員132人，其中管理人員25人，均為本科及以上學(xué)歷，高級及以上職稱8人，中級職稱17人。但其他的工作人員大多數(shù)屬于合同制員工及勞務(wù)派遣人員，大多數(shù)員工為高中及以下學(xué)歷。除了員工的學(xué)歷、文化素養(yǎng)、專業(yè)水平參差不齊外，員工的交流溝通能力、心理素質(zhì)、道德水平等方面也存在參差不齊的現(xiàn)象。由于人員素質(zhì)不齊，很難做到科學(xué)的人力資源分配，影響人力資源優(yōu)化，無法最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢和價值，極易發(fā)生后勤服務(wù)效率低下、服務(wù)水平降低等問題。

（四）文化建設(shè)不到位

隨著高校后勤社會化改革的推進(jìn)，高校后勤比較重視安全、黨建、德育及其他方面的教育工作，對后勤人員的道德水平和能力水平的提升有一定的幫助作用，但高校后勤社會化改革忽視了后勤管理由高校機(jī)關(guān)向服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)變的核心性質(zhì)，作為以企業(yè)體制的機(jī)構(gòu)，也忽視了文化建設(shè)。企業(yè)文化是凝聚員工的重要精神力量，是促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的重要因素。如今，很多高校后勤服務(wù)集團(tuán)仍未根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際情況開展企業(yè)文化建設(shè)，使得高校后勤管理仍采用原有的高校機(jī)關(guān)管理方式，沒有積極開展企業(yè)文化宣傳、文化活動，難以發(fā)揮企業(yè)文化的價值凝聚員工力量。

三、高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化的措施

（一）明確人員權(quán)責(zé)

高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化，首先需要解決的問題是明確后勤服務(wù)集團(tuán)各個部門的權(quán)利和責(zé)任，將各個部門員工的權(quán)利和責(zé)任明細(xì)化、清晰化。一是增強(qiáng)員工的責(zé)任意識。高校后勤服務(wù)集團(tuán)要將員工的責(zé)任意識作為人力資源管理工作的重中之重。后勤服務(wù)決定高校的服務(wù)水平和能力，高校后勤工作人員只有具有較高的責(zé)任意識，才能做好工作，服務(wù)好全校師生。高校后勤服務(wù)集團(tuán)要通過會議、宣傳、獎懲等各類形式增強(qiáng)員工的責(zé)任意識，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識；二是制定明確的崗位職責(zé)［9］。后勤服務(wù)集團(tuán)服務(wù)內(nèi)容十分明確，各個部門的崗位職責(zé)和要求也非常清晰。后勤服務(wù)集團(tuán)要將各個崗位的職責(zé)以文件的形式明確下來，任何入職人員要進(jìn)行一定的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，熟悉自己的崗位職責(zé)和要求；三是明確在編人員和非編人員職責(zé)。在編人員和非編人員職責(zé)劃分一直是高校后勤社會化改革人力資源配置的矛盾問題。高校后勤服務(wù)集團(tuán)要堅持“舊人舊辦法、新人新辦法”的原則，制定公平公正公開的權(quán)利和責(zé)任，不得出現(xiàn)歧視、不公等問題。

（二）完善管理制度

制度是保障任何機(jī)構(gòu)順利運行的基礎(chǔ)，只有制定完善的管理制度，才能保障機(jī)構(gòu)的持續(xù)運行，提高機(jī)構(gòu)的管理效率。高校后勤社會化改革中，高校后勤始終是以機(jī)構(gòu)的形式存在，只不過是機(jī)構(gòu)的形式和性質(zhì)發(fā)生了改變。無論是哪種性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，都必須要依據(jù)完善的管理制度來進(jìn)行管理。特別是在機(jī)構(gòu)的形式和性質(zhì)發(fā)生改變后，高校后勤要適應(yīng)時代發(fā)展，探索新的管理制度來適應(yīng)新的機(jī)構(gòu)性質(zhì)，才能保證機(jī)構(gòu)的持續(xù)運行與發(fā)展。鑒于高校后勤社會化改革后已逐漸市場化、企業(yè)化，原有的高校后勤機(jī)關(guān)管理制度已不再適用，因此高校后勤社會化改革人力資源優(yōu)化必須要進(jìn)一步完善管理制度。一是完善考核制度。高校后勤要推進(jìn)考核制度的完善，需要根據(jù)不同的崗位制定科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考核評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，保證評價的公平性和合理性。一方面能夠約束員工行為，督促員工履行個人的職責(zé)和權(quán)利；另一方面激勵員工，激發(fā)員工的工作熱情，使員工更加努力更加認(rèn)真地完成工作；二是健全薪酬制度。薪酬是每個員工最關(guān)注的問題。只有合理的薪酬制度才能吸引人才、留住人才。高校后勤要制定科學(xué)的薪酬制度，通過對員工進(jìn)行全面的考核評價，根據(jù)考核評價結(jié)果發(fā)放薪酬，改變原有的“同工不同酬”薪酬體制。而是根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作量和工作能力等多個方面實施薪酬管理，營造多勞多得、能者多得的良性薪酬生態(tài)；三是激勵機(jī)制。激勵是給予員工的最大福利。高校后勤服務(wù)集團(tuán)要將激勵機(jī)制納入到企業(yè)管理中，作為人力資源配置優(yōu)化的重要內(nèi)容。高校后期服務(wù)集團(tuán)要為員工提供學(xué)歷晉升、職稱晉升、技能提升等多方面的激勵措施，鼓勵員工自覺學(xué)習(xí)，提升技能。例如，員工考取某項職業(yè)資格證書，給予相應(yīng)的薪酬增加獎勵。當(dāng)然，高校后勤服務(wù)集團(tuán)還要為員工提供便捷的學(xué)歷晉升、職稱晉升等方面的通道和途徑，鼓勵員工進(jìn)步。

（三）提升人員素質(zhì)

人員素質(zhì)提升是人力資源管理的重要內(nèi)容。高校后勤服務(wù)集團(tuán)人員素質(zhì)參差不齊是影響高校后勤社會化改革的重要因素。因此，高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化要進(jìn)一步加強(qiáng)人員素質(zhì)提升，根據(jù)員工素質(zhì)、能力、心態(tài)等各種因素進(jìn)行崗位調(diào)整和分配，發(fā)揮員工最大的能力。一是強(qiáng)化員工技能培訓(xùn)。高校后勤服務(wù)集團(tuán)要重視員工的技能培訓(xùn)，將員工技能培訓(xùn)納入人力資源管理日常工作中，通過培訓(xùn)提高員工的專業(yè)技能，使員工能夠更好地完成工作；二是提高員工聘用要求。隨著高校后勤社會化改革的推進(jìn)，將會需要更多的優(yōu)秀人才。高校后勤服務(wù)集團(tuán)在員工聘用上要進(jìn)一步提高要求，注重新聘員工的文化素養(yǎng)、專業(yè)技能和道德水平的考核，對不符合要求的堅決不予錄用。

（四）強(qiáng)化文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是強(qiáng)企的重要舉措，有助于凝聚員工力量，提高企業(yè)核心競爭力。高校后勤社會化改革進(jìn)程中高校后勤管理逐漸企業(yè)化、市場化，高校后勤要意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)對人力資源配置優(yōu)化的價值。一是營造良好的企業(yè)文化氛圍。高校后勤要學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)方法，將企業(yè)文化融入到每個員工的生活和工作中，利用企業(yè)文化引領(lǐng)員工工作，保持工作的積極性和團(tuán)結(jié)性；二是加快推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)要將企業(yè)文化作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容，依靠學(xué)校微信公眾號、會議、文化活動及其他多種形式推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，并讓全體員工參與到企業(yè)文化建設(shè)之中。

四、結(jié)語

隨著高校后勤社會化改革的繼續(xù)深入，人力資源配置優(yōu)化將會發(fā)揮更加重要的作用。人力資源配置優(yōu)化是合理安排人才資源，發(fā)揮人才的最大能力，形成最強(qiáng)的競爭力，保障高校后期社會化改革，也是促進(jìn)高校管理創(chuàng)新改革。研究結(jié)果表明，高校后勤社會化改革中，人力資源配置優(yōu)化要注重人員權(quán)責(zé)、管理制度、人員素質(zhì)和文化建設(shè)四個方面，不斷提高人力資源配置水平和效率，充分發(fā)揮人力資源的價值。