企業(yè)招聘與培訓(xùn)管理的對(duì)策探討

熊庾帆

（望城區(qū)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心）

一、引言

隨著社會(huì)的發(fā)展速度不斷的加快，人們?cè)诰蜆I(yè)時(shí)所遇到的標(biāo)準(zhǔn)和要求也越來越高，因此，當(dāng)今時(shí)代應(yīng)當(dāng)重視對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)。人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心就是圍繞人力資源而展開相應(yīng)工作的事業(yè)單位，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心承擔(dān)著對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)以及指導(dǎo)人才進(jìn)行就業(yè)的職能，各地區(qū)的人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在工作開展過程中，圍繞當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和城鄉(xiāng)發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力和院校畢業(yè)生等人力資源的就業(yè)管理和培訓(xùn)做好統(tǒng)籌規(guī)劃，以完成上級(jí)事業(yè)單位的任務(wù)指派，促進(jìn)人力資源開發(fā)有效的管理和開發(fā)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的定義

在人文主義思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)等管理方式對(duì)社會(huì)組織中的人進(jìn)行管理的活動(dòng)成為人力資源管理，人力資源管理是存在于組織內(nèi)外部的管理形式，通過對(duì)人力資源的管理需要對(duì)人才的就業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)進(jìn)行滿足，實(shí)現(xiàn)人才目標(biāo)。人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的人力資源管理，主要實(shí)在政策的指導(dǎo)下，結(jié)合社會(huì)實(shí)際的發(fā)展變化，通過科學(xué)合理的規(guī)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)等能力來指導(dǎo)社會(huì)上人才的就業(yè)，實(shí)現(xiàn)人力資源高效的資源配置。

（二）人力資源管理的重要意義

人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的主要工作就是對(duì)社會(huì)進(jìn)行人力資源管理，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，教育水平不斷提高，接受教育的人也不斷增加，然而社會(huì)上企業(yè)或公司的崗位需求是低于人才供給水平的，這就導(dǎo)致許多人才出現(xiàn)待業(yè)的現(xiàn)象。而人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)人才就業(yè)，開發(fā)人力資源，實(shí)行有效的人力資源管理，使得人才的價(jià)值能夠被最大化的利用，很大程度上緩解我國的就業(yè)發(fā)展不均衡的問題，順應(yīng)國家人事制度改革的需求，確保事業(yè)單位人力資源開發(fā)的作用能夠充分的發(fā)揮。人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在內(nèi)外部進(jìn)行有效的人力資源管理，還能夠使得服務(wù)中心的競(jìng)爭(zhēng)力得到有效的提高，提高我國人才的質(zhì)量，使人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心能夠更加高效的完成人力資源發(fā)展需求，促進(jìn)我國人力資源管理的發(fā)展[2]。

三、一般人力資源的招聘的介紹

（一）人力資源招聘的渠道

1.校園招聘

校園招聘是社會(huì)企業(yè)或機(jī)構(gòu)在校園中針對(duì)應(yīng)屆學(xué)生開展的招聘活動(dòng)，在校園招聘中，企業(yè)或招聘機(jī)構(gòu)一般都會(huì)對(duì)所招聘學(xué)生有專業(yè)上的限制，只招聘所需的幾個(gè)專業(yè)的高校學(xué)生，一般情況下不允許跨專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行應(yīng)聘。在應(yīng)聘者中會(huì)有部分人具備一定的職業(yè)能力，但專業(yè)的限制，導(dǎo)致企業(yè)或機(jī)構(gòu)所獲得的人才市場(chǎng)范圍縮小，損失了眾多其他專業(yè)中可能通過自我培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)而獲得該專業(yè)能力的人才，出現(xiàn)了人才的流失情況。

2.廣告招聘

廣告招聘可以分為線上廣告招聘和線下廣告招聘兩種，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，線上廣告招聘已經(jīng)逐漸成為一種較為流行的人才招聘方式，許多人才在求職時(shí)一般都通過線上的招聘軟件尋找適合自身能力的崗位，求職者可以尋找跨地區(qū)的崗位招聘，而由于線上招聘的形式越來越多，許多的企業(yè)或招聘機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人才招聘時(shí)需要花費(fèi)更多的心思在廣告設(shè)計(jì)上，以此來吸引求職者的注意。線下廣告招聘近些年被不斷的弱化，因?yàn)榫€下招聘的地區(qū)局限性較大，線下廣告招聘的效果也較差，并且容易被別人忽視，但線下廣告招聘的形式對(duì)本地區(qū)的求職者是較為方便的，更重要的是求職者可以通過實(shí)地訪問的形式來了解招聘公司的狀況。

3.人才市場(chǎng)招聘

人才市場(chǎng)的招聘是較為復(fù)雜的一種招聘形式，在人才市場(chǎng)招聘中，不僅對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷有一定的要求，還要檢測(cè)求職者簡(jiǎn)歷的真實(shí)性。人才市場(chǎng)招聘中，需要有專業(yè)的人力資源管理人員來對(duì)應(yīng)聘者展開面試活動(dòng)，考察面試者的職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)際能力。一般第一步是通過對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷中的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)的信息，來進(jìn)行人才的篩選，再通知篩選出的剩余求職者進(jìn)行線上或線下的面試，來考察面試者的實(shí)際能力。

4.獵頭網(wǎng)站招聘

（2）在財(cái)務(wù)報(bào)銷方面，雖然差旅費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)文件眾多，但文件間口徑不統(tǒng)一，使用時(shí)感覺模棱兩可；外出活動(dòng)通知有時(shí)候沒有明確是會(huì)議還是培訓(xùn)，致使財(cái)務(wù)人員無法判斷該適用什么文件去計(jì)算補(bǔ)貼；票據(jù)方面，組織單位往往開具文件規(guī)定范圍外的票據(jù)，比如培訓(xùn)時(shí)出具往來款收據(jù)，在老師回單位報(bào)銷時(shí)，財(cái)務(wù)人員礙于情面或疏忽大意予以了支付，這就造成教育資金的不當(dāng)支出。

獵頭網(wǎng)站招聘的招聘對(duì)應(yīng)聘者的要求較高，一般都是對(duì)企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的中高層管理崗位進(jìn)行招聘，在招聘過程中，同樣需要對(duì)應(yīng)聘者的的實(shí)際職業(yè)能力以及職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考察，招聘既具備專業(yè)的職業(yè)管理能力，也具備符合該公司或企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求的人才。由于應(yīng)聘的是公司或企業(yè)中的中高層管理崗位，因此對(duì)應(yīng)聘者的篩選會(huì)更加的嚴(yán)格，只有順利通過嚴(yán)格的測(cè)試和考察后才能夠獲得中高層管理的崗位。

（二）招聘流程要合理

招聘的流程一般為簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試幾個(gè)環(huán)節(jié)。

在簡(jiǎn)歷的篩選階段，人事要對(duì)求職者所求簡(jiǎn)歷中的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息進(jìn)行篩選，選擇合適本公司或企業(yè)崗位需求的簡(jiǎn)歷，但是簡(jiǎn)歷篩選具有一定的局限性，可能有部分的求職者學(xué)歷以及工作經(jīng)歷方面不太出色，但卻具備優(yōu)秀的實(shí)際工作能力，通過簡(jiǎn)歷的篩選就很有可能會(huì)流失掉這部分的人才，而且求職者的簡(jiǎn)歷可能會(huì)存在造假的問題，人事也沒有一個(gè)可行的方式來檢驗(yàn)求職者簡(jiǎn)歷中所敘述信息的真實(shí)性，導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才被埋沒。所以除了簡(jiǎn)歷篩選之外，還有許多的公司或企業(yè)通過增加人才模擬競(jìng)爭(zhēng)的形式，讓求職者進(jìn)行相互競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)測(cè)試出求職者的實(shí)際工作能力，并篩選出合適的求職者進(jìn)入筆試和面試階段。

傳統(tǒng)的筆試和面試中，都是通過將筆試和面試相結(jié)合，并將二者的成績相加進(jìn)行比較的方式，來選擇出合適的應(yīng)聘者，這種方式中，具備較高面試成績卻具備較低的筆試成績的應(yīng)聘者，與筆試和面試成績相差不多的應(yīng)聘者被同時(shí)錄取，前者雖然具備相當(dāng)?shù)膶?shí)際工作能力，但卻缺乏一定的專業(yè)知識(shí)或者其他筆試中所考核的能力。

（三）人力資源招聘與管理合理化的優(yōu)勢(shì)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力也不斷的增強(qiáng)，對(duì)人力資源招聘與管理所需要的要求也越來越高，以此來更好的滿足社會(huì)的發(fā)展需求。幫助城鄉(xiāng)勞動(dòng)者和高校人才獲得合適的崗位是人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的工作職能之一，在對(duì)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心工作人員進(jìn)行招聘和管理時(shí)，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心自身的工作性質(zhì)就對(duì)人力資源的招聘和管理有著巨大的優(yōu)勢(shì)，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心所具備的巨大人才市場(chǎng)，能夠使人力資源的招聘和管理更加的方面，同時(shí)也能更加有效的協(xié)助外部進(jìn)行人力資源的招聘管理工作。

四、一般人力資源培訓(xùn)管理的原則

（一）嚴(yán)格要求，統(tǒng)一管理

在對(duì)人才完成招聘工作后，就需要對(duì)所招聘人才開展人力資源的培訓(xùn)工作，在人力資源培訓(xùn)的過程中，要對(duì)新入職員工有嚴(yán)格的要求，并統(tǒng)一培訓(xùn)管理這些新入職員工。在培訓(xùn)過程中，對(duì)新入職員工的培訓(xùn)任務(wù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過新入職員工的培訓(xùn)任務(wù)完成情況，來選擇出員工合適的某一具體崗位，保證每個(gè)部門崗位的工作效率都能夠得到有效的提高，然后在后期的工作培訓(xùn)中，按照員工崗位工作的性質(zhì)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

（二）根據(jù)特點(diǎn)，分別管理

在人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的人力資源培訓(xùn)管理中，要對(duì)人力資源進(jìn)行分別管理，來對(duì)不同人的不同潛力進(jìn)行充分的挖掘。因?yàn)閭€(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)不同，所表現(xiàn)出的個(gè)人潛能也是不一樣的。在培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)工作人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛能，并對(duì)這個(gè)人的潛能進(jìn)行有針對(duì)性的開發(fā)，保證在統(tǒng)一管理的活動(dòng)下，開展分別管理的工作，充分的開發(fā)人力資源，幫助人才獲得更好的就業(yè)發(fā)展。

五、人力資源招聘管理的對(duì)策

（一）做好前期的招聘工作分析

對(duì)某個(gè)崗位的工作開展一定的全面評(píng)價(jià)活動(dòng)是工作分析的具體內(nèi)容，工作分析可以通過對(duì)工作相關(guān)信息的收集、分析、整合，來對(duì)工作的目標(biāo)、內(nèi)涵、方法和技能要求做出說明。事業(yè)部在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好崗位的前期招聘工作分析，為組織的規(guī)劃與設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)，對(duì)單位的人力資源規(guī)劃、人員招聘等信息進(jìn)行詳細(xì)的分析，了解事業(yè)部崗位的崗位需求。在對(duì)單位的前期招聘進(jìn)行工作分析時(shí)，還應(yīng)當(dāng)合理的對(duì)運(yùn)營崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作范圍等信息進(jìn)行科學(xué)合理的、規(guī)范的、全面的收集和整理，同時(shí)，做好事業(yè)單位崗位的工作說明書和工作規(guī)范要求，工作說明書與工作規(guī)范要求是前期的招聘工作分析所產(chǎn)出的工作信息，在工作說明書方面，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)的對(duì)崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作描述，使應(yīng)聘者能夠明確崗位需求；在工作的規(guī)范要求方面，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作崗位所需要的職業(yè)素養(yǎng)做出明確的要求，使事業(yè)單位崗位的前期招聘工作分析任務(wù)能夠順利的完成。

（二）嚴(yán)格把控招聘流程

（三）做好招聘監(jiān)督的工作

為了充分的發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在人力資源招聘中的職能，提高人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在指導(dǎo)人力資源招聘中的重要性，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位的工作崗位有深入的了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)求職者的個(gè)人信息與能力有深入的了解了解，做好在崗位招聘中全程的監(jiān)督職能，做好人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)的宣傳，使自身的職能能夠被充分的發(fā)揮出來。

六、人力資源管理中存在的主要問題和解決措施

（一）人力資源管理中存在的主要問題

1.人力資源管理的觀念陳舊，體制存在漏洞

我國的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人力資源管理需求不斷提高，然而部分地區(qū)的人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心仍保持原有的人力資源管理觀念，沒有根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化而做出相應(yīng)的人力資源管理方式的變化，在人力資源管理方式的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變時(shí)，也難免會(huì)受到國家政策和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的限制，導(dǎo)致人力資源管理的作用無法充分的發(fā)揮，同時(shí)，觀念的陳舊也影響到了人力資源管理機(jī)制，在事業(yè)單位內(nèi)部也沒有做好工作管理職能的明確，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制無法與時(shí)代發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，出現(xiàn)體制上的漏洞。

2.人力資源管理績效考核形式化，人員培訓(xùn)效果差

績效考核是人力資源管理中較為重要的一部分，作為人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心機(jī)構(gòu)，依舊存在內(nèi)部績效考核機(jī)制不完善，不重視績效考核結(jié)果，忽視績效反饋意見的問題，導(dǎo)致單位開展的人力資源管理的效果較差。而服務(wù)中心內(nèi)部的績效考核問題，會(huì)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)效果造成一定的影響，由于事業(yè)單位內(nèi)部所承擔(dān)的社會(huì)職能較重，工作任務(wù)較重，因此難免會(huì)出現(xiàn)人員培訓(xùn)不足的現(xiàn)象，服務(wù)中心的工作人員有較少的時(shí)間去進(jìn)行專業(yè)能力的培訓(xùn)。

（二）人力資源管理問題的解決措施

1.創(chuàng)新人力資源管理體制，促進(jìn)體制改革

人力資源管理的創(chuàng)新是需要通過人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新來完成的，對(duì)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新是一個(gè)影響較大的事情。面對(duì)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心中存在的人力資源管理機(jī)制出現(xiàn)漏洞的問題，服務(wù)中心的人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的履行自身的工作職能，提高自身人力資源管理的能力，加強(qiáng)人力資源管理體制的創(chuàng)新，對(duì)服務(wù)中心內(nèi)部的各部門各崗位的管理職能有明確的劃分，使各部門能夠充分的意識(shí)到自己的工作職責(zé)，促進(jìn)人力資源管理制度的有效改革。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，提高管理執(zhí)行力

思想是行動(dòng)的基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，能夠非常有效的提高服務(wù)中心的管理執(zhí)行力。因此，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的管理人員要充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，充分且深入的了解人力資源管理的方法和意義，提高自身人力資源管理的能力，用實(shí)際行動(dòng)發(fā)揮對(duì)組織內(nèi)外部人力資源的有效管理，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的作用。

3.完善人力資源管理績效考核體制，增強(qiáng)管理成效

要想對(duì)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心內(nèi)部的績效考核體制進(jìn)行完善，就需要在內(nèi)部的人力資源管理中，實(shí)時(shí)監(jiān)控內(nèi)部員工的行為，了解組織內(nèi)部的工作狀況，根據(jù)監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的問題實(shí)行有效的改進(jìn)措施，其次應(yīng)當(dāng)全面的、綜合的對(duì)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心各部門各崗位的工作進(jìn)行績效考核，充分調(diào)動(dòng)服務(wù)中心工作人員的工作積極性，調(diào)動(dòng)服務(wù)中心人員對(duì)人力資源管理的積極性，及時(shí)的對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，使人力資源管理的成效增強(qiáng)。

4.強(qiáng)化人力資源管理培訓(xùn)的力度，促進(jìn)人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心要想充分的發(fā)揮自身的職能，對(duì)組織內(nèi)外部實(shí)行有效的人力資源管理，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)工作，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)管理的力度。根據(jù)社會(huì)發(fā)展需求和組織內(nèi)部的工作職能進(jìn)行有效的分析，總結(jié)社會(huì)和人才發(fā)展的需求，對(duì)組織內(nèi)部的員工進(jìn)行有效的人力資源管理能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)組織外部人員相關(guān)能力的培訓(xùn)力度，使人力資源得到充分的開發(fā)。

七、人力資源管理中培訓(xùn)管理的對(duì)策

（一）建立健全人力資源管理機(jī)制，落實(shí)人才培訓(xùn)

要想有效發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的職能，首先應(yīng)當(dāng)建立健全人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)化人事崗位的調(diào)研工作，對(duì)用人單位崗位信息和就業(yè)服務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)有充分的了解，使得人力資源培訓(xùn)更加的有針對(duì)性和更加適合人才的就業(yè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)管理制度，保障人力資源的培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，落實(shí)對(duì)人才的有效培訓(xùn)工作。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)管理的途徑，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制

在人力資源的培訓(xùn)中存在著培訓(xùn)方法單一的問題，因此人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在展開人才培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)使培訓(xùn)方法更加的多樣化，創(chuàng)新更加多元化的培訓(xùn)方式，使人才的培養(yǎng)更加的有針對(duì)性、科學(xué)性、合理性。還應(yīng)當(dāng)實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)事業(yè)單位培訓(xùn)工作人員的人才培訓(xùn)積極性，對(duì)崗位培訓(xùn)工作人員實(shí)行有效的監(jiān)督，以此來提高人才培訓(xùn)的效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的人力培訓(xùn)職能。

八、結(jié)束語

綜上所述，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)是較為嚴(yán)格的，服務(wù)中心人員在人力資源管理中以一種嚴(yán)格的要求，來對(duì)人力資源招聘和培訓(xùn)進(jìn)行管理，指導(dǎo)城鄉(xiāng)勞動(dòng)者和高校人才更好的就業(yè)。人力資源的管理始終是社會(huì)討論的熱點(diǎn)問題，許多的企業(yè)或機(jī)構(gòu)都不斷的重視對(duì)人才的招聘、培訓(xùn)和開發(fā)，來促進(jìn)企業(yè)或機(jī)構(gòu)更好的發(fā)展。社會(huì)的發(fā)展離不開對(duì)人力資源的管理，因此相信人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心會(huì)更加努力的指導(dǎo)人才進(jìn)行就業(yè)，不斷的發(fā)現(xiàn)和解決我國人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，對(duì)人才進(jìn)行更好的培訓(xùn)，解決人才就業(yè)問題，以此來有效完成上級(jí)事業(yè)單位的任務(wù)要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，協(xié)助我國的人力資源管理獲得更好的發(fā)展。