電力企業(yè)人力資源對(duì)績(jī)效與薪酬考核管理的創(chuàng)新探究

歐文婷

（廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司肇慶端州供電局，廣東肇慶 526060）

0 引言

電力產(chǎn)業(yè)有著特殊性，兼具公益事業(yè)和服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)，但由于電力價(jià)格受政府管控，成本也相對(duì)受控的積淀，導(dǎo)致電力企業(yè)員工的薪酬增長(zhǎng)幅度和空間相較于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)十分有限，近年來(lái)薪酬幾乎沒有太大漲幅，很多電力企業(yè)對(duì)于人力資源績(jī)效薪酬管理缺少足夠的重視，想要調(diào)整電力企業(yè)薪酬差距，激發(fā)員工動(dòng)力，需要企業(yè)未來(lái)以內(nèi)部組織建設(shè)、人文關(guān)懷、員工個(gè)體價(jià)值成長(zhǎng)空間等方面為著力點(diǎn)，建立科學(xué)合理的人力資源薪酬管理體系和相配套的激勵(lì)措施。

1 電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在漏洞

1.1 企業(yè)重視程度不夠

電力企業(yè)在發(fā)展中過(guò)度偏重經(jīng)濟(jì)效益的提升，忽視了人資績(jī)效薪酬管理，并且在提升人力資源管理水平方面片面認(rèn)為留住員工、做好績(jī)效管理的關(guān)鍵方法在于經(jīng)濟(jì)效益最大化，以物質(zhì)利益來(lái)吸引員工，忽視了員工的差異性需求[1]。很多企業(yè)管理者都將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，單一將考核作為衡量指標(biāo)，簡(jiǎn)單地在月末填寫績(jī)效考核表就當(dāng)作是績(jī)效管理。但事實(shí)上績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)層面的問(wèn)題?？?jī)效管理需要加強(qiáng)組織建設(shè)，通過(guò)計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)等管理手段促使企業(yè)內(nèi)部、各職能部門以及員工個(gè)人的績(jī)效得到全面提升，然而企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)并沒有從戰(zhàn)略管理和提升企業(yè)績(jī)效管理水平的高度來(lái)思考問(wèn)題，依然用傳統(tǒng)績(jī)效考核側(cè)重于事后評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行管理[2]。圖1為績(jī)效薪酬管理目的。

1.2 缺少科學(xué)的薪酬管理制度

一些電力企業(yè)過(guò)度看重科層制在內(nèi)部人資績(jī)效薪酬管理與分配中的作用，企業(yè)更加側(cè)重提高和優(yōu)化管理類人員的薪酬待遇，所以管理類人員得到的薪酬較多，而企業(yè)專業(yè)技術(shù)類、技能類人員得到的薪酬較少，薪酬漲幅空間十分有限。按照企業(yè)不斷壓縮專業(yè)技術(shù)類人員的薪酬待遇、提高管理類人員的薪酬待遇的差異化分配方式，會(huì)讓很多具有專業(yè)技術(shù)和技能、腳踏實(shí)地、為工作付出的員工很難得到企業(yè)的重視和良好的職業(yè)發(fā)展前景，自然也會(huì)打擊基層員工的工作積極性[3]。當(dāng)然一些企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)更需要行政管理級(jí)別的人員，而基層員工本身缺少穩(wěn)定性，可以通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)或外部招聘的方式很容易找到對(duì)應(yīng)的崗位人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)有限，因此，對(duì)基層員工的薪酬分配管理并不重視。但是任何企業(yè)在人力資源管理組成方面，缺少任何一種層次的人員，企業(yè)都不具有完整性。按照企業(yè)科層制薪酬分配與管理方式，不考慮基層員工自身的知識(shí)與技能，員工會(huì)受外部經(jīng)濟(jì)壓力和生活壓力，想要獲取高薪酬，只能通過(guò)升級(jí)的方式實(shí)現(xiàn)目的，而非通過(guò)提高自身技能的方式[4]。長(zhǎng)此以往，企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)也必然不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。與此同時(shí)，企業(yè)之所以沿用以往科層制管理模式，其根源在于現(xiàn)有薪酬理論認(rèn)識(shí)不全，未能建立合理的分配制度，無(wú)法讓企業(yè)每一位員工都能在自身崗位上發(fā)揮積極性作用，所以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必然要從根源問(wèn)題上著手，解決電力企業(yè)薪酬管理制度不健全、導(dǎo)致員工薪酬存在的不公平問(wèn)題。如果企業(yè)繼續(xù)忽視這一問(wèn)題，員工的薪酬待遇與工作付出不成正比，很容易讓員工滋生不滿情緒，降低工作積極性。

2 針對(duì)電力企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析

2.1 外因分析

（1）我國(guó)目前對(duì)人力資源績(jī)效薪酬管理以及相關(guān)研究理論和實(shí)踐應(yīng)用方面還處于探索與發(fā)展階段，理論認(rèn)識(shí)不成熟，難以發(fā)揮理論指導(dǎo)實(shí)踐的作用，并且進(jìn)行電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理創(chuàng)新改革需要循序漸進(jìn)的過(guò)程，很多企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核觀念固化，短時(shí)間內(nèi)難以完全轉(zhuǎn)變，如果只注重結(jié)果而忽視過(guò)程，采用一刀切式的創(chuàng)新變革方式，也無(wú)法達(dá)到理想的效果，并且在現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)和理論體系還不健全的基礎(chǔ)上，找到適用于企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)理念的管理模式存在很大難度[5]。

（2）受傳統(tǒng)觀念的束縛，采用績(jī)效考核方式流于形式化，缺少實(shí)效性。雖然在改革開放和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化發(fā)展形勢(shì)的推動(dòng)下，部分中大型企業(yè)開始意識(shí)到績(jī)效薪酬管理對(duì)于激發(fā)員工的工作活力和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，引進(jìn)績(jī)效薪酬管理相關(guān)理論，運(yùn)用新的管理理念使企業(yè)管理得到創(chuàng)新，但是相對(duì)地，企業(yè)管理也陷入了困境，由于對(duì)先進(jìn)管理認(rèn)識(shí)不足，在引進(jìn)管理思想時(shí)未能與企業(yè)文化價(jià)值觀相協(xié)同，導(dǎo)致建設(shè)的企業(yè)管理制度存在“四不像”的問(wèn)題，呈現(xiàn)出思想跟不上、管理缺少效力、制度執(zhí)行不倫不類、管理成本高于效益等現(xiàn)象。

2.2 內(nèi)因分析

內(nèi)因主要圍繞員工自身以及執(zhí)行操作兩個(gè)維度來(lái)分析，一是企業(yè)對(duì)員工缺少績(jī)效管理的培訓(xùn)和指導(dǎo)，缺少完善的員工績(jī)效薪酬管理體系，不管是企業(yè)考評(píng)者還是被考評(píng)者，在執(zhí)行方面顯現(xiàn)出不足，使員工績(jī)效管理的作用不能充分展現(xiàn)出來(lái)。二是企業(yè)執(zhí)行效率上存在不足。一方面，缺少高效、持續(xù)的溝通機(jī)制。在績(jī)效管理過(guò)程中，保持持續(xù)的溝通至關(guān)重要，如果缺少及時(shí)溝通，無(wú)法有效地調(diào)整績(jī)效管理結(jié)構(gòu)不合理的部分，不能及時(shí)為員工進(jìn)行針對(duì)性指導(dǎo)并提供幫助，也無(wú)法根據(jù)員工的工作成果以及存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，從而采取有效的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。另一方面，對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作表現(xiàn)等方面缺少完善和詳細(xì)的記錄，信息收集不完善，很難對(duì)員工整體表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣很容易考評(píng)者依據(jù)主觀印象對(duì)員工的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行考評(píng)，會(huì)存在較大的工作誤差，考評(píng)結(jié)果也不具備準(zhǔn)確性。

3 績(jī)效薪酬管理的創(chuàng)新措施

3.1 完善績(jī)效考核和薪酬分配結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)可以進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)要素的不同組合。如按照員工的基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、附加工資進(jìn)行不同組合和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?；竟べY按照“基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼”公式進(jìn)行發(fā)放。崗位津貼需要遵循3 個(gè)原則：①以崗定薪、薪隨崗變，將員工的薪酬與相應(yīng)崗位的價(jià)值相關(guān)聯(lián)。②以崗位價(jià)值為主，以技能為輔，促進(jìn)崗位價(jià)值與技能因素的協(xié)調(diào)。③對(duì)于不同崗位，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的職位晉升通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員發(fā)揮所長(zhǎng)。獎(jiǎng)金發(fā)放包含年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩種形式。年度獎(jiǎng)金發(fā)放一般與電力企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)情況以及考核結(jié)果掛鉤，將企業(yè)所取得的年度整體經(jīng)營(yíng)收益劃分出一部分作為員工的獎(jiǎng)金，也是對(duì)員工工作的肯定和激勵(lì)方式。而項(xiàng)目獎(jiǎng)金主要是以項(xiàng)目運(yùn)作為主體的投資管理部門，為了促使部門完成企業(yè)下達(dá)的任務(wù)及目標(biāo)，所采取的一種鼓勵(lì)措施。附加工資主要按照以“五險(xiǎn)一金”為主，還包含一般福利，即企業(yè)或者各部門在重大節(jié)日、員工生日、公司周年慶等期間發(fā)放的物質(zhì)或?qū)嵨镄问降莫?jiǎng)勵(lì)[6]。此外，人力資源管理部門在規(guī)劃績(jī)效管理內(nèi)容時(shí)，應(yīng)了解企業(yè)的各階段發(fā)展戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成不同的小目標(biāo)，并落實(shí)到個(gè)人，確保員工的工作方向與企業(yè)發(fā)展方向保持一致，利用科學(xué)的績(jī)效管理方式來(lái)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)完善的績(jī)效管理和激勵(lì)制度，讓更多優(yōu)秀的員工積極努力工作，不斷提升自身知識(shí)與技能，以便獲得更好的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。圖2 為績(jī)效考核目標(biāo)劃分。

此外，可以采用績(jī)效診斷的方式。根據(jù)廣東省某電力工程有限公司管理人員的觀點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向和實(shí)際，轉(zhuǎn)變觀念，重新定位，圍繞戰(zhàn)略的支撐性、組織的匹配性、體系的科學(xué)性和經(jīng)營(yíng)的針對(duì)性，規(guī)劃設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)。還可以引入新的績(jī)效考核管理方法，如smart 原則工作法，每個(gè)字母對(duì)應(yīng)不同的含義：s 代表具體的，m 代表可測(cè)量的，a 代表可達(dá)到的，r 代表相關(guān)的，t 代表時(shí)間的。人力資源部門可以基于這種工作方法制定相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，將考核目標(biāo)進(jìn)行smart 化，量化績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)。只有具備smart 化的計(jì)劃才是具有良好可實(shí)施性的。圖3 為績(jī)效診斷。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，健全績(jī)效管理體系

發(fā)揮績(jī)效管理的作用，需要有完善的績(jī)效管理體系作為結(jié)構(gòu)支撐，一方面，需要確保績(jī)效管理寬度和精度?？?jī)效寬度主要是明確績(jī)效管理過(guò)程中的個(gè)數(shù)，確保評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理流程的完整性。而績(jī)效管理的精度，是保證在進(jìn)行績(jī)效管理中，不同層級(jí)人員信息傳遞和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性，這也關(guān)系著績(jī)效管理能夠發(fā)揮實(shí)效，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，要凸顯戰(zhàn)略導(dǎo)向性，將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并基于各部門工作性質(zhì)和任務(wù)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門、團(tuán)隊(duì)、員工的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)一環(huán)扣一環(huán)的績(jī)效目標(biāo)體系來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息化，依靠信息化手段，建立完善的內(nèi)部溝通和信息傳輸通道，凸顯管理的及時(shí)性，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。圖4 為績(jī)效系統(tǒng)信息化。

另一方面，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，但是培訓(xùn)不僅僅針對(duì)員工，企業(yè)的管理人員也需要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。先從企業(yè)管理人員培訓(xùn)來(lái)分析，企業(yè)管理人員是績(jī)效管理得以落實(shí)的中堅(jiān)力量。企業(yè)應(yīng)組織內(nèi)部管理層人員進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)理論培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能，讓管理人員充分認(rèn)識(shí)和把握績(jī)效管理的方法和管理理念。

4 結(jié)語(yǔ)

綜合上述分析，以問(wèn)題為導(dǎo)向，基于廣東省立勝電力工程有限公司人力資源績(jī)效薪酬管理存在的不足，分析出現(xiàn)其問(wèn)題主要源于外部因素和員工自身因素，從兩個(gè)維度思考當(dāng)下企業(yè)員工的薪酬與工作付出不成對(duì)比導(dǎo)致的不公平問(wèn)題，為解決問(wèn)題，從觀念上進(jìn)行改變，將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，同時(shí)在績(jī)效管理實(shí)施方面，通過(guò)培訓(xùn)方式，完善績(jī)效管理體系。