新時(shí)期加強(qiáng)機(jī)關(guān)單位人力資源管理的思考

張海金

（福建省長汀縣審計(jì)局，福建 龍巖 366300）

0 引 言

在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，機(jī)關(guān)單位作為推動(dòng)我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要支撐力量，是在各區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)節(jié)提供公益性服務(wù)的基礎(chǔ)載體。與此同時(shí)，人力資源管理作為機(jī)關(guān)單位開展基礎(chǔ)性管理工作的重要組成部分，其管理水平的高低直接關(guān)系到機(jī)關(guān)單位的整體發(fā)展效能，對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量也起到了關(guān)鍵性作用。然而，就目前的情況來看，機(jī)關(guān)單位在落實(shí)人力資源管理工作時(shí)仍舊存在人力資源管理意識(shí)較為淺薄、人力資源管理機(jī)制不完善、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不科學(xué)等問題，嚴(yán)重阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的變革和轉(zhuǎn)型［1］。由此可見，如何在新時(shí)期提高人力資源管理質(zhì)量和效率，已成為當(dāng)前機(jī)關(guān)單位優(yōu)化內(nèi)部人才配置的重要研究課題。

1 機(jī)關(guān)單位人力資源管理相關(guān)概述

1.1 人力資源管理的內(nèi)涵

政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理主要指，在人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)下，機(jī)關(guān)單位依據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定，通過招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、甄選以及報(bào)酬等一系列管理手段，以滿足單位工作需求為基礎(chǔ)，有效運(yùn)用和管理內(nèi)外部相關(guān)人力資源，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)績效最大化目標(biāo)的一項(xiàng)系統(tǒng)性工作。

1.2 人力資源管理的特點(diǎn)

不同于其他人力資源管理主體，機(jī)關(guān)單位人力資源管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。第一，主體具有權(quán)威性。在我國，由于管理主體不同，人力資源管理系統(tǒng)主要?jiǎng)澐譃槿肆Y源管理、企業(yè)人力資源管理以及政府機(jī)關(guān)人力資源管理，其中政府人力資源管理部門作為國家行使權(quán)力的公共部門，具有其他管理主體沒有的權(quán)威性［2］。第二，管理目的具有公益性。通常情況下，企業(yè)通過開展人力資源管理工作來優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，而機(jī)關(guān)單位加強(qiáng)人力資源管理的目的在于維護(hù)廣大人民群眾的合法權(quán)益，因此機(jī)關(guān)單位人力資源管理具有一定的公益性。

1.3 人力資源管理的重要性

對(duì)機(jī)關(guān)單位而言，新時(shí)期加強(qiáng)人力資源管理有極其重要的意義，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。其一，有利于加快機(jī)關(guān)單位改革轉(zhuǎn)型。當(dāng)前，機(jī)關(guān)單位正面臨著日益復(fù)雜的市場(chǎng)改革環(huán)境，緊跟市場(chǎng)政策變化趨勢(shì)、加大內(nèi)部人力資源管理的落實(shí)力度不僅可以有效完善內(nèi)部人力資源管理體系，還可以優(yōu)化機(jī)關(guān)單位內(nèi)部人才組織結(jié)構(gòu)，從而更好地推動(dòng)機(jī)關(guān)單位改革轉(zhuǎn)型。其二，有利于激發(fā)管理隊(duì)伍的創(chuàng)造力。新時(shí)期，加強(qiáng)機(jī)關(guān)人力資源管理一方面有利于激發(fā)內(nèi)部人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造潛力，使其能夠在單位各項(xiàng)工作開展中充分發(fā)揮自身的才能，為機(jī)關(guān)單位可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；另一方面可以在單位內(nèi)部營造良好的人才管理氛圍，在凝聚內(nèi)部人員向心力的同時(shí)切實(shí)保障機(jī)關(guān)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。其三，有利于增強(qiáng)機(jī)關(guān)單位的核心競爭力。就目前的情況來看，機(jī)關(guān)單位內(nèi)部匯集了大量的專業(yè)技術(shù)人才和高質(zhì)量復(fù)合型人才，但受管理機(jī)制的影響，機(jī)關(guān)內(nèi)部依舊存在人才閑置、崗位不匹配的現(xiàn)象，極大地影響了各項(xiàng)工作開展的整體質(zhì)量，而加強(qiáng)人力資源管理可以有效避免此類問題的出現(xiàn)。

2 新時(shí)期機(jī)關(guān)單位人力資源管理工作中存在的問題

2.1 人力資源管理理念較為薄弱

人力資源管理理念是關(guān)乎人力資源管理質(zhì)量的關(guān)鍵因素。機(jī)關(guān)單位除了需要管理在職人員，還需要負(fù)責(zé)人力資源招聘、績效考核、薪酬管理等多個(gè)層面的工作。因此，新時(shí)期機(jī)關(guān)單位加強(qiáng)人力資源管理，必須隨著經(jīng)濟(jì)體制的變化和自身發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，這樣才能更好地保證人力資源管理工作落實(shí)的成效。但是，受傳統(tǒng)管理模式的影響，很多機(jī)關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)層及各崗位職工的人力資源管理意識(shí)較為薄弱，沒有充分意識(shí)到人力資源管理對(duì)單位運(yùn)行的積極效用，在實(shí)踐中過于關(guān)注各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)或項(xiàng)目的開展情況，忽視了對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行優(yōu)化配置，進(jìn)而導(dǎo)致相關(guān)人力資源管理工作的開展效果并不理想［3］。與此同時(shí)，大多數(shù)機(jī)關(guān)單位具有等級(jí)分明的人才組織結(jié)構(gòu)，且人力資源管理部門受機(jī)關(guān)決策層的直接領(lǐng)導(dǎo)，這就在某種程度上使得人力資源管理部門缺乏與其他部門、各崗位職工之間的深度交流與溝通，不僅無法充分發(fā)揮人力資源管理的實(shí)際效用，還難以沖破傳統(tǒng)人力資源管理理念的禁錮。除此之外，部分機(jī)關(guān)單位的人力資源管理內(nèi)容僅僅處于人才引進(jìn)、文件傳達(dá)、工資核算的初始階段，沒有將人力資源管理與機(jī)關(guān)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，加上領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源管理不夠重視，人力資源管理部門很難實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

2.2 人力資源管理制度不完善

部分機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的人力資源管理工作重點(diǎn)主要放在業(yè)務(wù)管理層面，忽視了人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)建設(shè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義，加上有些機(jī)關(guān)單位沒有全面了解與研究最新的人力資源管理政策，也沒有結(jié)合政策要求優(yōu)化自身人力資源管理機(jī)制，單位內(nèi)部仍舊存在人力資源管理機(jī)制不完善、管理過于粗放等問題，嚴(yán)重影響了人力資源管理工作效率和工作質(zhì)量。此外，部分機(jī)關(guān)單位在開展人力資源管理工作的過程中，沒有在各個(gè)模塊之間設(shè)置有效的關(guān)聯(lián)應(yīng)用機(jī)制和配套的銜接機(jī)制，也沒有將人力資源管理工作與其他工作進(jìn)行深度融合，最終出現(xiàn)導(dǎo)致人力資源管理工作脫離實(shí)際的情況，無法充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)單位運(yùn)作的真正價(jià)值。

2.3 人力資源開發(fā)模式僵化

當(dāng)前，很多機(jī)關(guān)單位普遍存在人力資源開發(fā)模式僵化的問題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，在人才選拔方面，機(jī)關(guān)單位并沒有秉承公平、公正、公開的招聘原則和招聘流程，即使一些機(jī)關(guān)單位加入了規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的筆試、面試環(huán)節(jié)，但在面試環(huán)節(jié)依然存在過于注重學(xué)歷、忽視人才本身能力的情況。同時(shí)，在新職工入職之后，部分機(jī)關(guān)單位沒有及時(shí)開展相應(yīng)的崗前培訓(xùn)工作，使得新職工的業(yè)務(wù)能力沒有得到提升，進(jìn)而難以按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指令按時(shí)、按量、按質(zhì)完成任務(wù)，在某種程度上難以滿足新時(shí)期機(jī)關(guān)單位的發(fā)展需要［4］。第二，機(jī)關(guān)單位沒有圍繞單位戰(zhàn)略目標(biāo)合理配置和優(yōu)化現(xiàn)有人才，使得人力資源管理過程中存在大量的歷史遺留問題，極大地降低了人力資源管理的整體成效。第三，部分機(jī)關(guān)單位雖然構(gòu)建了較為科學(xué)的人力資源開發(fā)模式，但沒有意識(shí)到人力資源管理與市場(chǎng)結(jié)合的重要性，尤其是崗位任務(wù)和管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有綜合考慮職工的個(gè)人能力和專業(yè)素養(yǎng)。在這種情況下，單位難免會(huì)面臨較為嚴(yán)重的人才配置不合理、高素質(zhì)員工閑置、崗位職責(zé)不明確以及職責(zé)交叉等問題，未能全面調(diào)動(dòng)和發(fā)揮相關(guān)職工的工作積極性和才能，從而對(duì)機(jī)關(guān)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的開展造成一定的負(fù)面影響。

2.4 績效管理體系不科學(xué)

新時(shí)期，不少機(jī)關(guān)單位在績效管理體系、考核機(jī)制、薪酬機(jī)制等方面仍存在不合理、不公正、不科學(xué)的問題，使得崗位任務(wù)與職工個(gè)人能力存在較大出入，無法有效保障人力資源管理的整體質(zhì)量。同時(shí)，有些機(jī)關(guān)單位在開展人力資源管理工作的過程中依舊沿用固有、單一的職位等級(jí)分配制度，沒有按照相關(guān)規(guī)定制定較為系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而大大降低了各崗位人員的工作熱情，不利于各項(xiàng)工作的高效完成。另外，有些崗位設(shè)置和人員設(shè)置會(huì)受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)的影響，不僅沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型進(jìn)行科學(xué)、合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，而且沒有按照各崗位員工實(shí)際的工作狀態(tài)，對(duì)其進(jìn)行全面、系統(tǒng)、客觀的管理、考核和評(píng)價(jià)，很難真實(shí)體現(xiàn)職工為機(jī)關(guān)單位建設(shè)所貢獻(xiàn)的實(shí)際價(jià)值和才能。長此以往，這種情況勢(shì)必會(huì)打擊在職人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，降低機(jī)關(guān)事業(yè)單位在市場(chǎng)競爭中的核心競爭力，無法盡快實(shí)現(xiàn)高效、高質(zhì)量發(fā)展與進(jìn)步。

3 新時(shí)期增強(qiáng)機(jī)關(guān)單位人力資源管理效果的可行性策略

3.1 強(qiáng)化單位人力資源管理意識(shí)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深化，人力資源管理已逐漸成為各單位和企業(yè)發(fā)展的核心構(gòu)成要素。因此，機(jī)關(guān)單位管理層應(yīng)主動(dòng)轉(zhuǎn)變落后、陳舊的管理思想，正確審視當(dāng)前人力資源管理中的弊端，深入研究影響人力資源管理效果的各方面因素。在實(shí)踐中，積極借鑒優(yōu)秀的人力資源管理理念和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并采用多元化的管理手段，不斷強(qiáng)化內(nèi)部人員的人力資源管理意識(shí)。與此同時(shí)，機(jī)關(guān)單位決策層還應(yīng)貫徹落實(shí)以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理理念，結(jié)合單位實(shí)際的工作需要，全面細(xì)化、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性。另外，機(jī)關(guān)單位還可以采用線上與線下結(jié)合的方式，適當(dāng)加大人力資源管理理念的宣傳、普及力度，使內(nèi)部各崗位人員正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性和實(shí)際價(jià)值，并以全新的思維模式投入工作，充分發(fā)揮自身的才能和創(chuàng)造力，逐漸在機(jī)關(guān)單位內(nèi)部打造積極向上、健康和諧的良性競爭環(huán)境。

3.2 建立完善的人力資源管理制度

針對(duì)機(jī)關(guān)人力資源管理制度不完善的問題，相關(guān)單位必須重視人力資源管理工作。首先，在實(shí)踐中，機(jī)關(guān)單位應(yīng)正確審視當(dāng)前管理制度中不合理之處，積極借鑒其他組織在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理方法，深入研究國家最新的人力資源管理政策和要求，并根據(jù)機(jī)關(guān)單位的實(shí)際情況和工作需要，建立完善的人力資源管理制度［5］。在此基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)單位還應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理工作各個(gè)模塊的縱深推進(jìn)，重視人力資源部門與其他部門的高效銜接。其次，做好職工學(xué)歷提升、能力提高、技能培訓(xùn)等方面的監(jiān)督管理工作，尤其是在進(jìn)行重大科研項(xiàng)目或建設(shè)時(shí)，應(yīng)圍繞人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵(lì)以及評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，積極構(gòu)建科學(xué)、合理的人力資源管理體系，在保證職工個(gè)人合法權(quán)益的前提下，有效推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)制度化、程序化以及規(guī)范化。最后，機(jī)關(guān)單位在加強(qiáng)人力資源管理的過程中，難免會(huì)面臨海量的人力資源信息，若采用以往的人工化、紙質(zhì)化管理模式，很可能會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)混亂、信息丟失、信息數(shù)據(jù)不完整等問題。鑒于此，機(jī)關(guān)單位應(yīng)靈活運(yùn)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)或智能化辦公軟件，對(duì)海量人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集、分類、整理、處理和歸檔。這種方式不僅可以優(yōu)化機(jī)關(guān)單位的人力資源管理方式，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)一、高效管理，還可以有效保證人力資源信息的完整性和精準(zhǔn)性，能夠最大化發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。

3.3 優(yōu)化、創(chuàng)新人力資源開發(fā)模式

新時(shí)期，機(jī)關(guān)單位要想增強(qiáng)人力資源管理的落實(shí)效果，需不斷優(yōu)化、創(chuàng)新人力資源開發(fā)模式，具體可從以下幾個(gè)角度入手。第一，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化形勢(shì)，機(jī)關(guān)單位可以圍繞人力資源管理現(xiàn)狀，適當(dāng)增加相應(yīng)的資金投入，并根據(jù)單位自身的整體戰(zhàn)略部署，對(duì)人力資源開發(fā)模式進(jìn)行評(píng)估，不斷提升人力資源管理工作的有效性和針對(duì)性。第二，在市場(chǎng)機(jī)制改革工作的不斷推進(jìn)下，機(jī)關(guān)單位應(yīng)深化人事制度改革，不斷完善用人機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，提高對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視程度。在實(shí)踐中，根據(jù)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理程序和管理權(quán)限，擺脫以往的多頭管理機(jī)制和職務(wù)終身機(jī)制，積極引進(jìn)招標(biāo)聘任、直接聘任、選舉聘任等多元化的聘任方式。

4 結(jié)語

新時(shí)期，加強(qiáng)機(jī)關(guān)單位人力資源管理具有十分重要的意義，是機(jī)關(guān)單位實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要舉措。因此，機(jī)關(guān)單位應(yīng)高度重視人力資源管理工作，通過強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)、完善人力資源管理機(jī)制、構(gòu)建績效管理體系等策略，不斷提升人力資源管理工作的執(zhí)行效果和落實(shí)質(zhì)量，努力推動(dòng)機(jī)關(guān)單位朝著高效化、現(xiàn)代化方向發(fā)展。