薪酬制度在行政機(jī)關(guān)中改革方式研究

易明君

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)）

黨的十八大以來，廣大機(jī)關(guān)單位嚴(yán)格落實(shí)從嚴(yán)治黨各項(xiàng)規(guī)定，探索執(zhí)行中央深化改革各項(xiàng)措施，對(duì)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了多次改革，提高了薪酬制度科學(xué)性和時(shí)代性，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)發(fā)展提供了戰(zhàn)略保障，匯集了來自五湖四海的各個(gè)方面的人才。對(duì)機(jī)關(guān)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)機(jī)關(guān)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了這些年的改革成果優(yōu)勢(shì)。文章就改革中成果、出現(xiàn)問題和需要進(jìn)一步改革，進(jìn)行深入思考，以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位薪酬制度改革和發(fā)展。

一、機(jī)關(guān)單位薪酬管理模式的演進(jìn)軌跡

（一）完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期

從中華人民共和國(guó)建立初期，廣大干部群眾對(duì)于社會(huì)主義本質(zhì)和共產(chǎn)主義精神認(rèn)識(shí)不是十分深刻，人們盲目推崇公平狀態(tài)，全社會(huì)思想比較保守，普遍認(rèn)為只有堅(jiān)持“絕對(duì)的公平”才是國(guó)家資源與收入分配的宗旨。這種根深蒂固的公平理念在早期嚴(yán)重影響到職位薪酬管理模式的建立，即使在公務(wù)員職位薪酬管理模式施行的過程中，也影響到實(shí)際的薪酬管理行為?！奥毼弧弊鳛橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期職位薪酬管理模式的最大優(yōu)勢(shì)，同時(shí)亦是劣勢(shì)。依靠單一的薪酬指標(biāo)可以使薪酬管理操作簡(jiǎn)單，便于提高薪酬管理的績(jī)效，反之，也會(huì)喪失薪酬管理模式的激勵(lì)作用。各個(gè)行業(yè)薪酬水平差距不大，各級(jí)崗位薪酬差別也比較低，抑制了機(jī)關(guān)干部工作積極性，一些機(jī)關(guān)干部還調(diào)往工廠工作。[1]

（二）改革開放初期

改革開放之初，我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式適應(yīng)的外在條件發(fā)生了根本性的改變。但政府依然奉行職務(wù)等級(jí)為核心的職位薪酬管理模式，即僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人資歷，不考慮個(gè)人職務(wù)，導(dǎo)致一些年輕干部雖然職務(wù)提升，但級(jí)別低，工資待遇較低，進(jìn)而產(chǎn)生了職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)等現(xiàn)象。[2]

為此自1986年之后，一些沿海城市機(jī)關(guān)借鑒國(guó)有企業(yè)改革作法，采取了個(gè)人工資與獎(jiǎng)金向相結(jié)合模式，響應(yīng)了當(dāng)時(shí)按勞分配原則。在一些地方標(biāo)準(zhǔn)中，國(guó)家干部工資職務(wù)層次也做了調(diào)整，分為3-8個(gè)檔，公務(wù)員固定工資一般為總工資70%左右。公務(wù)員薪酬管理模式在改革開放之后，就不斷演變與進(jìn)步，突破單一職務(wù)薪酬模式，職務(wù)與績(jī)效薪酬進(jìn)行統(tǒng)一管理，將企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位薪酬分類進(jìn)行改革，采取了有的放矢的辦法，能增加薪酬結(jié)構(gòu)和層次變化?？傮w來看，隨著公務(wù)員薪酬外部條件的變化，薪酬管理模式的重心逐漸轉(zhuǎn)移至績(jī)效薪酬上，不僅體現(xiàn)了我國(guó)公務(wù)員薪酬管理中按勞分配的基本原則，而且薪酬管理實(shí)現(xiàn)了從單一向多元的飛躍。

（三）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制形成之后

為了改變市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公務(wù)員薪酬與國(guó)家體制不相適應(yīng)問題，中央在1997年建立了薪酬晉升機(jī)制，提出公務(wù)員必須經(jīng)過考核，合格者晉升，不合格者則不升?？己藭r(shí)間為一到兩年。職務(wù)、級(jí)別、工齡的變化也對(duì)應(yīng)著職務(wù)薪酬、級(jí)別薪酬、工齡薪酬的增長(zhǎng)；即使職務(wù)、級(jí)別等方面沒有變化，政府也會(huì)定期根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬變化比例，定期調(diào)整公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。[3]

在我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式的第三階段中，通過該機(jī)制所施行的薪酬水平與標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整了七次之多，僅2001年就有兩次調(diào)薪政策，為公務(wù)員謀求了更多薪酬與福利。我國(guó)政府通過1997年這次薪酬制度改革建立起了正常晉升的薪酬檔次制度，采取了晉升職務(wù)、晉升級(jí)別、考核優(yōu)秀或稱職等各種渠道，從制度上保證了機(jī)關(guān)工作人員的工資能夠有計(jì)劃地增長(zhǎng)。定期考核與定期薪酬水平調(diào)整機(jī)制對(duì)公務(wù)員薪酬管理模式的成熟與發(fā)展都是至關(guān)重要的，這也推動(dòng)了我國(guó)公務(wù)員制度的健全與完善，對(duì)發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有極大的促進(jìn)意義。

（四）全面建設(shè)小康社會(huì)時(shí)期

經(jīng)過2006年全國(guó)性的薪酬體制改革，我國(guó)“按勞分配為主，多種分配制度并存”的分配原則得以進(jìn)一步貫徹落實(shí)。動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)查制度與機(jī)動(dòng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制為公務(wù)員薪酬水平的提高做出了重要貢獻(xiàn)，形成了動(dòng)態(tài)綜合薪酬管理模式。但是這個(gè)制度還是有一定缺陷，國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配，地方分級(jí)管理機(jī)制導(dǎo)致各地區(qū)公務(wù)員薪酬水平產(chǎn)生了地區(qū)性的差異，并隨著時(shí)間的推移，差距越來越大。2009年，薪酬水平最高省份與最低省份之間平均薪酬竟然相差4萬多元，甚至一些單位還有一些不應(yīng)有的額外收入。

為了加強(qiáng)統(tǒng)一規(guī)范，2015年不僅完成了養(yǎng)老金并軌，而且發(fā)布了最新的公務(wù)員薪酬制度和改革方案，明確薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。此項(xiàng)薪酬規(guī)定包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等多項(xiàng)內(nèi)容，也是10年不漲薪之后，一次重要調(diào)整。雖然“養(yǎng)老金并軌”后導(dǎo)致公務(wù)員實(shí)際到手薪酬減少，但是《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機(jī)關(guān)單位離退休人員離退休費(fèi)三個(gè)實(shí)施方案》發(fā)布后，又提升了國(guó)家公務(wù)員薪酬管制度改革信心。由于將一部分津補(bǔ)貼納入日常薪酬，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)大幅度提升，職務(wù)工資從原來的340元～4000元調(diào)整至510元～5250元，級(jí)別工資從290元～3020元調(diào)整至810元～6135元，甚至還提高了剛錄用后使用期工資標(biāo)準(zhǔn)。而且不僅薪酬水平得到了提升，其他福利待遇也可以享受上一職務(wù)層次的待遇，鼓勵(lì)其長(zhǎng)期在基層工作，增強(qiáng)了國(guó)家基層公務(wù)員的穩(wěn)定性。

這次改革建立了動(dòng)態(tài)薪酬模式，實(shí)行薪酬指標(biāo)多元化，比如基層或者遠(yuǎn)地區(qū)薪酬高，而且建立了科學(xué)動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)控和管理機(jī)制。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段改革發(fā)展目標(biāo)和行業(yè)人才特點(diǎn)，建立以公共部門整體發(fā)展的穩(wěn)定性與激勵(lì)性為核心，對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整與控制。實(shí)行這種動(dòng)態(tài)的薪酬管理模式可以使基層公務(wù)員在升職受限的情況下得到更高的薪酬待遇，在一定程度上緩解“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”的矛盾。

二、新形勢(shì)下機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度的改革

（一）改革原因

每次機(jī)關(guān)單位薪酬改革工作，都是源于以往薪酬制度與市場(chǎng)化改革不相適應(yīng)，過去薪酬制度影響了當(dāng)時(shí)合理分配機(jī)制，直接阻礙到了機(jī)關(guān)單位健康持續(xù)發(fā)展和公共服務(wù)積極性。1978年以后，機(jī)關(guān)單位目標(biāo)與其現(xiàn)行工資制度之間總是在不同時(shí)間點(diǎn)存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)，必須進(jìn)行事后改革，提升相對(duì)較低工資標(biāo)準(zhǔn)，但又沒有完全將機(jī)關(guān)工作與個(gè)人付出緊密結(jié)合。除此之外，目前機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的干部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理性不足，仍舊存在著一定平均主義現(xiàn)象和不重視基層現(xiàn)象。機(jī)關(guān)單位并未有效地管理和調(diào)控工資的總額，導(dǎo)致制訂的工資計(jì)劃和基金管理呈現(xiàn)出一種表面化現(xiàn)象。在當(dāng)前的機(jī)關(guān)單位發(fā)展新形勢(shì)下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要緊隨時(shí)代發(fā)展腳步，在高舉社會(huì)主義旗幟的同時(shí)，完善并解決存在于績(jī)效薪酬制度改革工作中的問題。

（二）改革目標(biāo)

我國(guó)機(jī)關(guān)單位在新形勢(shì)下實(shí)施績(jī)效薪酬制度改革工作需要達(dá)成如下目標(biāo)：第一，提高工作績(jī)效。雖然，績(jī)效工資高低是以實(shí)際成績(jī)作為基礎(chǔ)，但是由于機(jī)關(guān)工作性質(zhì)，無法明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些工資項(xiàng)目無法有效評(píng)估，數(shù)據(jù)不能準(zhǔn)確計(jì)算。我國(guó)機(jī)關(guān)單位在實(shí)施績(jī)效薪酬制度改革工作的過程中，要做到以機(jī)關(guān)單位的實(shí)際工作性質(zhì)作為出發(fā)點(diǎn)，合理制定出績(jī)效判定標(biāo)準(zhǔn)。第二，績(jī)效評(píng)估體系建設(shè)。在現(xiàn)行考核體系中，績(jī)效等級(jí)為優(yōu)秀、稱職、基本稱職以及不稱職，指標(biāo)體系分為德、能、勤、績(jī)、廉等5個(gè)方面，有的時(shí)候因?yàn)樯鐣?huì)條件變化，考核指標(biāo)需要不斷完善，需要在納入多元化績(jī)效評(píng)判主體的同時(shí)，借助經(jīng)過量化績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)干部績(jī)效進(jìn)行合理打分。

（三）改革思路

我國(guó)機(jī)關(guān)單位在新形勢(shì)下落實(shí)績(jī)效制度改革工作的過程中，其具體的思路和內(nèi)容可以分為如下幾點(diǎn)：第一，財(cái)政投入力度強(qiáng)化。即便政府對(duì)機(jī)關(guān)單位的財(cái)政投入都有所增加，但實(shí)際的機(jī)關(guān)單位績(jī)效工資財(cái)政投入分配占比相對(duì)較少。這也就意味著在實(shí)施機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度改革工作的過程中，相關(guān)政府部門需要以制度政策的有效落實(shí)，在確定其創(chuàng)收范圍的前提下，有效避免機(jī)關(guān)事業(yè)單位出現(xiàn)的不合理隱性收入。第二，革新觀念教育強(qiáng)化。機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度改革工作落實(shí)的最終目的是在全面激發(fā)職工工作積極性、創(chuàng)造性的前提下，提升整體團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作工作效率。在改革現(xiàn)有績(jī)效薪酬管理制度的過程中，需要通過公務(wù)員個(gè)性化教育培訓(xùn)，讓全體職工對(duì)績(jī)效薪酬制度改革工作形成正確的認(rèn)知。第三，強(qiáng)化與公務(wù)員之間交流溝通力度。機(jī)關(guān)單位實(shí)施績(jī)效薪酬制度改革工作的主要目的是提升職工的工作積極性和創(chuàng)造性，在分配制定績(jī)效工資的過程中，相關(guān)管理人員通過與干部之間進(jìn)行深度的交流溝通，在明確了解干部未來發(fā)展情況的前提下，將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與機(jī)關(guān)單位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合。

三、目前薪酬制度存在問題

（一）績(jī)效考核缺陷

對(duì)公務(wù)員的考核多數(shù)只是年終歲尾進(jìn)行一次年度考核，通過考核對(duì)公務(wù)員一年來的各方面表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)。年度考核雖然能夠比較公平、公正地對(duì)公務(wù)員作出評(píng)價(jià)，但是，年度考核在一定程度上存在著不夠全面、不夠立體的缺陷，所以，近年來從中央到地方開始引入公務(wù)員平時(shí)考核的理念，注重平時(shí)考核指標(biāo)體系建設(shè)，紛紛把平時(shí)考核工作擺上重要議事日程。在具體的績(jī)效考核中，機(jī)關(guān)單位工作人員的績(jī)效考核只會(huì)對(duì)他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規(guī)定，績(jī)效必須與績(jī)效工資分配掛鉤，但實(shí)際上并沒有直接聯(lián)系績(jī)效工資。

（二）缺少自主權(quán)

機(jī)關(guān)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實(shí)際是對(duì)整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應(yīng)制度，就會(huì)使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機(jī)關(guān)單位同時(shí)也是獨(dú)立法人，應(yīng)該具備自主分配的權(quán)利，擁有足夠的獨(dú)立性，來保證其對(duì)單位內(nèi)部薪資分配制定考核。由于我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策都高度集中，獨(dú)立性很低，近似于分配平均主義，對(duì)機(jī)關(guān)單位的自主分配權(quán)造成了相當(dāng)大的局限，機(jī)關(guān)單位沒有足夠的自主分配權(quán)來進(jìn)行相應(yīng)的工資制度改革。

（三）導(dǎo)向作用不全面

目前大部分機(jī)關(guān)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調(diào)整職位來加薪，二是通過對(duì)于干部的職稱進(jìn)行評(píng)定調(diào)控薪資水平。這兩種加薪的標(biāo)準(zhǔn)，局限性都非常大，無法拉開不同干部之間的薪水檔次。在這樣的情況下，機(jī)關(guān)單位工作人員對(duì)于職務(wù)的晉升和職稱的評(píng)定相當(dāng)看重。但是實(shí)際上，不僅職稱的評(píng)定相當(dāng)困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設(shè)定比例也很小。這樣的薪資激勵(lì)機(jī)制，無法滿足干部對(duì)于薪資水平的期待，會(huì)造成工作人員的流失，導(dǎo)致整體單位積極性降低。

四、完善機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度改革的對(duì)策建議

（一）完善機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度改革工作在進(jìn)一步優(yōu)化、完善的過程中，必須要對(duì)其中的激勵(lì)機(jī)制同步進(jìn)行優(yōu)化，做到以當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際狀況為出發(fā)點(diǎn)，除了在薪酬分配的過程中維系基本的崗位分工制度之外，更需要制訂完善的激勵(lì)措施，以工作崗位的內(nèi)容和難度為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置不同水平的薪資。而對(duì)于那些技術(shù)方面有著較高要求的工作崗位，比如網(wǎng)信、法律、公安，可以進(jìn)一步增設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)政策，確保該崗位工作干部能夠具備參與技術(shù)培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。從整體的層面上來看，績(jī)效薪酬制度改革中激勵(lì)機(jī)制的完善，需要以同一層次不同崗位的工作內(nèi)容以及難度作為出發(fā)點(diǎn)，制訂帶有差異性的績(jī)效目標(biāo)以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)于不同層次的工作崗位而言，同樣需要在激勵(lì)上進(jìn)一步提高，以此提升干部工作的積極性，并能夠維持同一層次工作崗位員工的薪資績(jī)效的公平性。

（二）深化機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度，完善考核程序

績(jī)效考核體系的完善與干部的績(jī)效薪酬之間有著最為緊密的關(guān)聯(lián)，機(jī)關(guān)單位在完善績(jī)效考核程序的過程中，需要優(yōu)先制定出科學(xué)合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，配合薪酬標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商機(jī)制等機(jī)制的實(shí)施，確保每一位公務(wù)員都能夠參與到薪酬分配準(zhǔn)則的制定過程中。這不但能夠進(jìn)一步強(qiáng)化工作人員對(duì)于績(jī)效薪酬制度改革工作的理解程度，也能夠進(jìn)一步促進(jìn)各項(xiàng)準(zhǔn)則的實(shí)施。

在正式進(jìn)入績(jī)效考核工作之后，相關(guān)的考核部門工作人員需要從干部、直屬領(lǐng)導(dǎo)以及所在部門其他工作人員評(píng)價(jià)三個(gè)層面入手，形成對(duì)于考察干部的客觀真實(shí)的理解和認(rèn)知。而在相關(guān)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)收集的過程中，則完全可以借助完善的網(wǎng)絡(luò)化信息平臺(tái)進(jìn)行搜集以及分析，保障績(jī)效考核結(jié)果的客觀準(zhǔn)確性。在最終的績(jī)效考核結(jié)果確定之后，相關(guān)的管理部門工作人員需要以部門作為單位，將各部門工作人員的績(jī)效考核結(jié)果下發(fā)到部門主管手中，并由其進(jìn)行一對(duì)一的交談，以確?？?jī)效考核工作結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性，真正讓干部從內(nèi)心信服績(jī)效考核工作的結(jié)果。

（三）優(yōu)化機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度改革的配套保障

為了保障機(jī)關(guān)單位內(nèi)部績(jī)效薪酬制度改革工作的順利落實(shí)，在配套措施完善的過程中，需要進(jìn)一步強(qiáng)化組織內(nèi)部公務(wù)員的溝通，并通過集體的教育培訓(xùn)等形式，讓全體的職工對(duì)績(jī)效薪酬制度改革工作形成正確認(rèn)知。為了營(yíng)造出機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的績(jī)效薪酬制度改革工作氛圍，單位必須要進(jìn)行實(shí)事求是的前期宣傳工作，通過各類文件的學(xué)習(xí)、下發(fā)，幫助干部從思想層面認(rèn)識(shí)到績(jī)效薪酬制度改革工作對(duì)個(gè)人、單位發(fā)展的重要意義，真正在思想上支持各項(xiàng)工作的開展。機(jī)關(guān)單位組織結(jié)構(gòu)的改善，也能夠?qū)?nèi)部績(jī)效薪酬制度改革工作落實(shí)提供一定的幫助，機(jī)關(guān)單位重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。簡(jiǎn)單而言，機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)需要在全面認(rèn)識(shí)績(jī)效薪酬制度改革工作價(jià)值和意義的前提下，通過單位內(nèi)部的會(huì)議學(xué)習(xí)等方式，幫助干部在認(rèn)識(shí)到各項(xiàng)工作意義價(jià)值的同時(shí)，形成對(duì)于該項(xiàng)工作艱巨性的正確認(rèn)知。機(jī)關(guān)單位也需要通過內(nèi)部行政部門職能的簡(jiǎn)化以及部門的縮減，幫助工作人員樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，最終建立起一個(gè)良好的學(xué)習(xí)性組織。

（四）提高績(jī)效薪酬制度改革成果的可行性

由于黨和國(guó)家十分重視廉潔高效政府的建立，所以在機(jī)關(guān)單位改革工作持續(xù)深化的背景下，績(jī)效制度改革管理工作便會(huì)成為黨和國(guó)家議事日程中的重要組成部分，與之有關(guān)的人力、物力、財(cái)力等配套措施就會(huì)得到進(jìn)一步的落實(shí)。這對(duì)于提高機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度改革工作成果也有著極大的促進(jìn)作用。除此之外，西方發(fā)達(dá)國(guó)家在績(jī)效薪酬制度改革、管理等方面的理論和方法方面發(fā)展也相對(duì)較為成熟，我國(guó)的機(jī)構(gòu)機(jī)關(guān)單位可以在今后落實(shí)績(jī)效薪酬制度改革工作的過程中，選擇性借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)；也可以借助現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立完善的績(jī)效信息數(shù)據(jù)收集和查詢平臺(tái)。通過使用互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，保證績(jī)效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性和客觀性，并且能夠在公開化績(jī)效管理信息的前提下，形成各部門之間的資源共享，進(jìn)一步提升績(jī)效薪酬制度改革工作的質(zhì)量。

五、總結(jié)

綜上所述，針對(duì)目前機(jī)關(guān)單位績(jī)效薪酬制度改革工作中存在的配套措施不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全等問題，機(jī)關(guān)單位可以通過優(yōu)化完善激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效考核程序、評(píng)估體系，配合現(xiàn)代化信息以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的幫助，在內(nèi)外客觀環(huán)境的正面發(fā)展影響下，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效薪酬制度改革工作，促進(jìn)單位內(nèi)部薪酬分配的公平合理發(fā)展，推動(dòng)機(jī)關(guān)單位的進(jìn)一步發(fā)展。