樂在其中還是權(quán)宜之計(jì)?
——數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿研究

王文舉 魏 巍 劉貝妮

內(nèi)容提要：本文以327名數(shù)字零工勞動(dòng)者為研究對象，采用模糊集定性比較分析(fsQCA)方法探討在理性選擇理論下目的合理性和價(jià)值合理性如何影響數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿。研究結(jié)果顯示：第一，家庭支持是影響數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿的重要因素；第二，勝任力感知和工作樂趣是主動(dòng)型工作意愿的重要推動(dòng)因素，并且有一定的替代作用；第三，數(shù)字勞動(dòng)是面向未來的勞動(dòng)形式。本文從組態(tài)視角出發(fā)，對數(shù)字零工勞動(dòng)者主動(dòng)型和被動(dòng)型工作意愿不同前因要素的互動(dòng)過程和組態(tài)效應(yīng)進(jìn)行梳理和分析，彌補(bǔ)了單一因素研究的不足。

一、問題提出

數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用倒逼經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)變革[1]。新業(yè)態(tài)的快速發(fā)展拓寬了就業(yè)渠道和就業(yè)崗位增量市場，成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的紅利。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速匹配勞動(dòng)力供需方的新模式，產(chǎn)生了按需性(on-demand)和眾包性(crowd work)動(dòng)態(tài)匹配勞動(dòng)力的新供需方式，催生了零工經(jīng)濟(jì)(gig economy)、平臺經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)等。這種新業(yè)態(tài)的本質(zhì)是平臺型企業(yè)基于數(shù)字化硬件，通過算法構(gòu)建更加靈活多樣的新就業(yè)形態(tài)。《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》明確指出，要“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)”“建立促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、多渠道靈活就業(yè)機(jī)制”。數(shù)字勞動(dòng)平臺應(yīng)運(yùn)而生，其迭代呈現(xiàn)出高速、敏捷的特征，可分為通過算法和定位進(jìn)行實(shí)時(shí)任務(wù)分配的基于位置的數(shù)字勞動(dòng)平臺(如網(wǎng)約車平臺和網(wǎng)絡(luò)配送平臺)，以及通過任務(wù)發(fā)布者和任務(wù)承接者的需求和技能進(jìn)行實(shí)時(shí)任務(wù)匹配的基于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)字勞動(dòng)平臺(如創(chuàng)意、媒體、設(shè)計(jì)等眾包工作平臺)。本文以活躍在基于位置的數(shù)字平臺上的體力勞動(dòng)為主的服務(wù)型數(shù)字零工為研究主體，包括網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車司機(jī)、網(wǎng)約家政服務(wù)員等，不包括基于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)字勞動(dòng)平臺提供解決方案的知識工作者。

學(xué)界對零工經(jīng)濟(jì)的研究主要集中于數(shù)字平臺的發(fā)展[2]、算法監(jiān)管[3]、從業(yè)者保障困境[4]等，對勞動(dòng)者工作意愿影響因素的研究也基本局限于對單一因素凈效應(yīng)的分析，鮮有涉及數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿的研究。而數(shù)字經(jīng)濟(jì)情境下數(shù)字科技與組織形態(tài)變革交融，已呈現(xiàn)出生態(tài)整體性和復(fù)雜性的特征[5]。例如，算法通過提升個(gè)人工作偏好和收入水平進(jìn)一步延長了勞動(dòng)供給時(shí)間[6]，加之宏觀層面各影響因素的復(fù)雜性和交互性，使數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿影響因素呈現(xiàn)出復(fù)雜特征。平臺能否通過有效管理提升不同類型勞動(dòng)者的工作滿意度，進(jìn)而增加其在該平臺的服務(wù)時(shí)間、增強(qiáng)其平臺黏性，是新業(yè)態(tài)能否健康有序發(fā)展的前提條件，也是拓展就業(yè)崗位蓄水池的重要路徑。

隨著社會結(jié)構(gòu)的不斷變化，當(dāng)前社會系統(tǒng)中個(gè)體選擇與社會結(jié)構(gòu)組織制度之間的關(guān)系更加復(fù)雜多變。如果每個(gè)個(gè)體都是理性經(jīng)濟(jì)人，管理則失去價(jià)值。在組織中，信念、愿景、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、人性化管理等要素相繼出現(xiàn)，已成為未來組織管理中的重要組成部分。因此，目的合理性和價(jià)值合理性的界限也像組織邊界一樣變得模糊。數(shù)字情境為靈活就業(yè)者提供了新的場景和舞臺，也促使其目的合理性和價(jià)值合理性有機(jī)融合，并且各因素之間相互作用更為復(fù)雜，形成了組態(tài)效應(yīng)，因此僅從單一因素角度，并不能完整地解釋新業(yè)態(tài)從業(yè)者工作選擇行為。已有研究對于零工勞動(dòng)者工作動(dòng)機(jī)的探索，主要集中在簡單的因素分析與提取、貢獻(xiàn)度計(jì)算和排序?qū)用鎇7]。傳統(tǒng)的線性定量回歸模型很難深入有效解釋案例成因的多元并發(fā)效應(yīng)，而定性比較分析(qualitative comparative analysis，QCA)方法通過揭示多個(gè)前因變量間的復(fù)雜關(guān)系，可以更好地解釋其對于工作意愿的影響路徑。

不同于傳統(tǒng)回歸方法分析單個(gè)變量的獨(dú)特凈效應(yīng)，QCA方法否定任何形式的恒定因果，為解決復(fù)雜因果關(guān)系提供了新的方法。該方法從基本的邏輯框架出發(fā)，并不需要提出假設(shè)或通過繁瑣的數(shù)據(jù)處理，而是能夠通過路徑建設(shè)發(fā)掘解釋變量的綜合效應(yīng)，避免了單個(gè)影響因素的效應(yīng)片面性；同時(shí)，通過結(jié)合傳統(tǒng)案例研究和定量研究，可以清晰識別關(guān)鍵因素的影響路徑，在處理中等樣本的案例時(shí)具有顯著優(yōu)勢。本文擬基于理性選擇理論，通過QCA方法對零工經(jīng)濟(jì)中數(shù)字零工勞動(dòng)者的工作意愿影響因素進(jìn)行路徑組合，探究目的合理性和價(jià)值合理性對主動(dòng)型和被動(dòng)型工作意愿影響的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，以期為有效提升零工經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)崗位的能力和數(shù)字勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量、保障零工經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展提供理論依據(jù)和政策建議。

二、數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿影響因素分析

科爾曼(Coleman，1990)以理性選擇理論為立足點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并解釋宏觀層面的社會系統(tǒng)行為，并發(fā)展出新的社會行動(dòng)理論[8]，是社會學(xué)中理性選擇理論的代表人物[9]。理性選擇理論的核心思想是理性人目標(biāo)最優(yōu)化或效用最大化。理性選擇的決策依據(jù)有兩個(gè)維度：一是人的利益價(jià)值偏好，個(gè)人會考慮選擇的收益和成本，即價(jià)值合理性；二是行動(dòng)者的目的或者意圖，即目的合理性[10]。前者關(guān)心的是行動(dòng)本身是否符合絕對價(jià)值[11]，強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)的純正，關(guān)注在某種特定價(jià)值理念下行為本身所能代表的價(jià)值；后者強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為需要某種信念作為最終目的和依據(jù)，是一種個(gè)人追求和個(gè)人利益的理性考慮。近年來，理性選擇理論逐漸在社會學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。例如，丁波和王蓉(2015)從理性選擇理論出發(fā)，將農(nóng)民工群體視為理性人，進(jìn)而對其定居地選擇的影響因素進(jìn)行探究[12]；周春山等(2021)基于理性選擇理論研究廣州不同類型社區(qū)老年人獨(dú)立居住特征及影響因素[13]?？梢?，理性選擇理論在個(gè)人微觀視角具有價(jià)值適用性和應(yīng)用性。

維諾庫爾和卡普蘭(Vinokur & Caplan，1987)將工作意愿定義為勞動(dòng)者對特定雇主或特定工作的態(tài)度[14]，即求職者根據(jù)自身的興趣及工作能力對職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，準(zhǔn)確定位自己要從事的行業(yè)并針對性地尋找合適的工作。工作意愿與就業(yè)意愿[15]、再就業(yè)心態(tài)[16]、擇業(yè)意愿[17]等都表達(dá)了勞動(dòng)者在工作尋求過程中對未來工作的態(tài)度和訴求。本文的工作意愿主要指數(shù)字零工基于個(gè)人主觀或客觀思維選擇該工作的態(tài)度，具體可分為主動(dòng)型工作意愿和被動(dòng)型工作意愿。

工作會帶來顯性和隱性的收益[18-19]，但僅從收益角度并不能全面有效地刻畫出勞動(dòng)者工作意愿的形成動(dòng)機(jī)。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)總結(jié)出一些維度并對其進(jìn)行分類，例如把影響勞動(dòng)者的就業(yè)意愿的因素劃分為經(jīng)濟(jì)需要因素、價(jià)值因素和規(guī)范因素三類[20]；把影響勞動(dòng)者工作意愿的影響因素分為正向因素和負(fù)向因素，其中正向因素包括財(cái)務(wù)、個(gè)體特征、工作價(jià)值和規(guī)范，負(fù)向因素包括個(gè)人資本、健康情況、家庭以及勞動(dòng)力市場，即勞動(dòng)者工作意愿既來自其內(nèi)心所感知到的正向因素的引導(dǎo)力和負(fù)向因素的阻礙力相互較量的結(jié)果，也取決于自己對工作勝任能力的主觀感知[21]。李作學(xué)等(2021)依據(jù)雙因素理論把員工的工作意愿歸納為包括成就感、工作本身等激勵(lì)因素和引起員工不滿的外在保健因素[22]。

零工經(jīng)濟(jì)中數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景以及新生代勞動(dòng)者的成長經(jīng)歷和價(jià)值觀對其就業(yè)意愿產(chǎn)生了新的影響，如靈活、自由和社交機(jī)會成為數(shù)字零工勞動(dòng)者關(guān)注的焦點(diǎn)[23]，興趣、追趕潮流的“炫酷感”和新體驗(yàn)也成為主動(dòng)性工作意愿的重要構(gòu)成。因此，數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿的影響因素呈現(xiàn)出多元、交互、非線性組態(tài)特征，這對平臺通過管理創(chuàng)新提高平臺從業(yè)人員的忠誠度和實(shí)現(xiàn)平臺承諾提出了挑戰(zhàn)。

(一)目的合理性層面

1.經(jīng)濟(jì)效益

經(jīng)濟(jì)效益是勞動(dòng)者為了獲得工具性結(jié)果而從事活動(dòng)的所得[7]，包括增加收入、補(bǔ)貼生活等。收入水平包括個(gè)人的絕對收入和相對收入的總和[24-26]，是平臺勞動(dòng)供給增加的原因[27]。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動(dòng)了新業(yè)態(tài)的發(fā)展，涌現(xiàn)了更多的勞動(dòng)崗位。很多勞動(dòng)者開始通過數(shù)字平臺勞動(dòng)增加經(jīng)濟(jì)效益，甚至將其作為收入主要來源。經(jīng)濟(jì)效益是現(xiàn)階段影響勞動(dòng)者工作意愿的重要因素之一，數(shù)字零工也不例外[28]。因此，本文選擇經(jīng)濟(jì)效益作為影響數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿的重要因素。

2.家庭支持

家庭生態(tài)系統(tǒng)理論認(rèn)為家庭自身是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，新家庭的組成使每個(gè)個(gè)體有了新的身份，而這個(gè)新的身份也意味著個(gè)體的決定必然會受到家庭系統(tǒng)中其他成員的影響[29]。由于數(shù)字零工勞動(dòng)者與平臺間的勞動(dòng)關(guān)系處于模糊地帶，勞動(dòng)權(quán)益可能無法得到應(yīng)有的保障[30]?；诖?，來自家庭成員的支持和肯定顯得尤為重要。家庭支持即提供信息需要和反饋，以及給予道義和情感上的支持[31],是家庭成員展現(xiàn)出來的旨在幫助個(gè)體更好地履行工作和非工作領(lǐng)域的角色職責(zé)[32]。切實(shí)體會到來自家庭的幫助，遇到難題時(shí)能夠積極與家庭成員討論，并且接受來自家庭的決定，會增強(qiáng)勞動(dòng)者的工作意愿。

3.異質(zhì)性工作經(jīng)歷

新冠肺炎疫情常態(tài)化導(dǎo)致線下消費(fèi)受阻，加之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，促使數(shù)字勞動(dòng)平臺快速發(fā)展并成為吸納傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力的“蓄水池”。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的不景氣導(dǎo)致就業(yè)崗位緊縮，很多第二產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)者崇尚更自由靈活的工作方式和工作狀態(tài)，受新奇性和自主性的吸引涌向數(shù)字勞動(dòng)平臺，甚至導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)空心化。因此，異質(zhì)性工作經(jīng)歷成為數(shù)字平臺勞動(dòng)從業(yè)者的又一推動(dòng)因素[33]。

(二)價(jià)值合理性層面

1.平臺優(yōu)勢

隨著“千禧一代”涌入就業(yè)大軍，就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化。新生代勞動(dòng)者希望能夠掌控工作進(jìn)程、工作方法和工作準(zhǔn)則[34]，數(shù)字勞動(dòng)平臺正是在工作搜尋理論指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需快速匹配的產(chǎn)物[35]。數(shù)字勞動(dòng)平臺的優(yōu)勢在于允許勞動(dòng)者脫離單一組織的束縛，更為靈活地發(fā)揮自己的技能[36]。數(shù)字零工勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的專長、偏好時(shí)間彈性安排自己的工作，實(shí)現(xiàn)工作生活的自由切換，從而實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡[37]。這在一定程度上也能夠降低員工的離職傾向[38]，提高感知的工作自主性、工作滿意度和工作績效[39-40]?？梢?，平臺優(yōu)勢會提升數(shù)字零工勞動(dòng)者的工作意愿[41]。

2.勝任力感知

勝任力感知即勞動(dòng)者對能否完成工作的自我感知，而平臺的可視化、人性化、游戲化設(shè)計(jì)能夠讓勞動(dòng)者體驗(yàn)到自己對環(huán)境和能力的掌控[7]。當(dāng)這種掌控感增強(qiáng)，勞動(dòng)者就會產(chǎn)生對工作的依賴，進(jìn)而產(chǎn)生工作意愿。數(shù)字勞動(dòng)平臺極大程度地降低工作技能門檻，甚至通過算法設(shè)計(jì)將復(fù)雜勞動(dòng)拆解，增加了勞動(dòng)者的工作成就感[42]，使其產(chǎn)生勝任力感知，進(jìn)而提升工作意愿。

3.工作樂趣

工作樂趣是指在工作中發(fā)起和支持一系列活動(dòng)以增加工作的趣味性[43]，而這些活動(dòng)能夠?qū)€(gè)人和組織的態(tài)度以及生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響[44-46]，并能夠帶來更高的士氣、更好的氛圍，以及更高的工作滿意度和幸福感[47]。工作游戲化設(shè)計(jì)是平臺企業(yè)通過算法完成的管理創(chuàng)新，旨在通過心流體驗(yàn)的中介作用提升數(shù)字零工勞動(dòng)者的工作卷入[48]。隨著工作價(jià)值觀的改變，工作樂趣越來越成為影響勞動(dòng)者工作意愿的重要因素之一。

綜上，本文采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，基于理性選擇理論對影響數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿進(jìn)行探索，選取經(jīng)濟(jì)效益、家庭支持、異質(zhì)性工作經(jīng)歷、平臺優(yōu)勢、勝任力感知及工作樂趣六類影響因素作為工作意愿的前因變量。工作意愿的影響因素通常以工作動(dòng)機(jī)為基準(zhǔn)被分為被動(dòng)因素和主動(dòng)因素，本文將經(jīng)濟(jì)效益、家庭支持和異質(zhì)性工作經(jīng)歷這類更加體現(xiàn)個(gè)人利益的因素歸類為被動(dòng)因素，強(qiáng)調(diào)以最終的經(jīng)濟(jì)利益或結(jié)果為工作的出發(fā)點(diǎn)，符合目的合理性的特征；而將平臺優(yōu)勢、勝任力感知和工作樂趣這類強(qiáng)調(diào)精神追求以及所獲價(jià)值的因素歸類為主動(dòng)因素，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益之外的精神價(jià)值的滿足，符合價(jià)值合理性的特征。

各個(gè)變量的分類與定義如表1所示，并建立如圖1所示的數(shù)字平臺勞動(dòng)者工作意愿的影響機(jī)制模型。

表1 六類影響因素分類與定義

表1(續(xù))

圖1 數(shù)字零工工作意愿的驅(qū)動(dòng)路徑模型

三、數(shù)據(jù)來源與測量方法

(一)研究方法選擇

任何功能的表達(dá)都不是單個(gè)因素所決定的，多種因素的不同組合亦可表達(dá)相同的功能，而這些因果復(fù)雜性正是組態(tài)分析試圖解決的問題[52]。QCA是一種突破傳統(tǒng)定性分析與定量分析的一種集合理論研究方法[53]，其意義在于整合案例導(dǎo)向方法與變量導(dǎo)向方法的優(yōu)點(diǎn)重新設(shè)計(jì)社會科學(xué)研究。該方法避免了分析單個(gè)變量凈效應(yīng)的片面性，采取整體視角，聚焦于當(dāng)解釋變量相關(guān)時(shí)對單個(gè)變量的獨(dú)特效應(yīng)進(jìn)行組態(tài)效應(yīng)分析[54]。QCA允許通過識別導(dǎo)致相同結(jié)果的不同情境特定的因果路徑來評估多重并發(fā)因果關(guān)系，關(guān)注多個(gè)解釋變量通過相互依賴進(jìn)而構(gòu)成不同的組合路徑對被解釋變量的影響[55]，這與本文的研究目的相契合。依據(jù)每個(gè)案例被定義為一系列特征的組合的觀點(diǎn)[52]，本文選取327個(gè)案例作為樣本。根據(jù)樣本中條件與結(jié)果的特征，本文將選取經(jīng)濟(jì)效益、家庭支持、異質(zhì)性工作經(jīng)歷、平臺優(yōu)勢、勝任力感知、工作樂趣作為解釋變量，工作意愿作為被解釋變量，探究數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿影響因素。

本文通過邏輯(logistic)回歸方法檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，解釋變量與被解釋變量之間并非簡單的線性關(guān)系，而是相互影響和相互依存的。為進(jìn)一步厘清數(shù)字零工的工作意愿，本文選取327個(gè)案例作為樣本，并通過QCA方法以組態(tài)視角更為全面和細(xì)致地探究數(shù)字零工的工作意愿。

(二)樣本數(shù)據(jù)來源

本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)。為降低同源方法偏差，在數(shù)據(jù)收集過程中采用三個(gè)波次時(shí)間滯后的方法。調(diào)研對象集中于基于位置的數(shù)字勞動(dòng)平臺上的數(shù)字零工勞動(dòng)者。調(diào)研時(shí)間為2021年1—7月。新冠肺炎疫情期間考慮到安全性問題，問卷采用線上形式按隨機(jī)抽樣原則發(fā)放。為提升問卷真實(shí)性和可追蹤性，以被測者手機(jī)號后四位作為追蹤問卷的編碼。由于數(shù)字零工勞動(dòng)者數(shù)量分散，數(shù)據(jù)獲取有一定的難度，導(dǎo)致樣本量偏少。本次調(diào)研共發(fā)放350份問卷，剔除無效問卷之后，共收集327份有效問卷。

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。總體來看，樣本特征分布比較均勻，說明樣本數(shù)據(jù)具有較好的代表性。

表2 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(三)變量測量

為確保問卷內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可靠性，本文嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序，采用李克特(Likert)五點(diǎn)評分法，選項(xiàng)分值越高表示同意程度越高。

經(jīng)濟(jì)效益是測量勞動(dòng)者家庭狀況的主要因素，其量表是根據(jù)訪談?wù)叩幕卮鹨约跋嚓P(guān)學(xué)者的建議自行編制，代表性題項(xiàng)如“我期待能夠獲得更高的收入”“我對目前的薪酬?duì)顩r比較滿意”，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.824，抽樣適合性檢驗(yàn)(KMO)值為0.809。

家庭支持的測量采用了姜乾金(1999)[56]編制的領(lǐng)悟社會支持量表(PSSS)中的感知家庭支持部分，量表共4個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“我的家庭能心甘情愿協(xié)助我做出各種決定”“我能與自己的家庭談?wù)撐业碾y題”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.946，KMO值為0.950。

異質(zhì)性工作經(jīng)歷采用楊偉國等(2021)[33]根據(jù)中國人民大學(xué)“網(wǎng)絡(luò)約車平臺就業(yè)狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)整理的量表，共有3個(gè)維度的6個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“上一份工作是否全職工作”“是否來自過剩產(chǎn)能行業(yè)”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.878，KMO值為0.909。

平臺優(yōu)勢分為工作自主性和工作靈活性兩個(gè)維度。工作自主性采用施普賴策(Spreitzer，1995)[57]編制的心理授權(quán)量表中的自主性維度，有3個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)包括“我自己可以決定如何來著手我的工作”“在如何完成工作上，我有很大的獨(dú)立性和自主權(quán)”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.804，KMO值為0.8；工作靈活性采用萊斯利等(Leslie et al.,2012)[58]編制的靈活工作實(shí)踐歸因量表(FWPA-S)，共7個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)包括“您選擇這項(xiàng)工作的原因是可以靈活安排工作任務(wù)”“我能夠適用平臺不斷變化的環(huán)境”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.766，KMO值為0.823。

勝任力感知采用伊比等(Eby et al.,2003)[59]編制的職業(yè)勝任力量表。該量表包含知道為什么(knowing-why)、知道如何做(knowing-how)和知道是誰(knowing-whom)三個(gè)子維度，共18個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“我很明白什么樣的任務(wù)能夠激發(fā)我的工作動(dòng)力”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.860，KMO值為0.833。

工作樂趣測量采用科伊維斯托和哈馬里(Koivisto & Hamari，2014)[60]開發(fā)的量表，該量表包含8個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)包括“我認(rèn)為平臺基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)非常靈活”等，問卷克朗巴哈系數(shù)為0.913，KMO值為0.898。

對于主動(dòng)型工作意愿和被動(dòng)型工作意愿的測量，本文在問卷中設(shè)置0-1量表，作答者根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。同時(shí)，在“主動(dòng)型工作意愿和被動(dòng)型工作意愿”問題之前設(shè)置指導(dǎo)語，以防止受訪者被誤導(dǎo)或理解不清。具體來說，“以最終的經(jīng)濟(jì)利益或結(jié)果為工作的出發(fā)點(diǎn)”為被動(dòng)型工作意愿，“強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益之外的精神價(jià)值的滿足”為主動(dòng)型工作意愿。

整體問卷的克朗巴哈系數(shù)為0.839，大于0.7的臨界值，說明各個(gè)測量量表具有良好的內(nèi)部一致性信度；KMO值為0.925，說明量表效度較高。

四、數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿結(jié)果分析

QCA方法運(yùn)用一致性水平來描述條件與結(jié)果之間必要性和充分性因果關(guān)系，能夠在分析案例內(nèi)部復(fù)雜性的同時(shí)，使案例間的系統(tǒng)化比較成為可能，其中的模糊集定性比較分析(fsQCA)更適用于處理單個(gè)變量問題。本文將運(yùn)用fsQCA對單個(gè)條件進(jìn)行數(shù)據(jù)校準(zhǔn)以及必要性分析，然后通過條件組態(tài)的充分性分析獲取組態(tài)路徑，最后對得到的組態(tài)路徑結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性以及異質(zhì)性分析，通過多元回歸方法拓展檢驗(yàn)主動(dòng)型工作意愿組態(tài)和被動(dòng)型工作意愿組態(tài)對工作滿意度的影響。

(一)變量校準(zhǔn)與必要性分析

fsQCA 研究將每一個(gè)條件與結(jié)果分別作為一個(gè)集合，案例在集合中都有一定的隸屬值，而給案例賦予集合隸屬值的過程就是校準(zhǔn)[53]。本文采用直接校準(zhǔn)法，校準(zhǔn)的三個(gè)臨界閾值分別為95%分位數(shù) (完全隸屬)、50%分位數(shù) (交叉點(diǎn)) 和5%分位數(shù) (完全不隸屬) ，校準(zhǔn)后的集合隸屬度都介于0～1。本文將該結(jié)果與條件變量的3個(gè)臨界閾值，分別設(shè)為原始數(shù)據(jù)的上四分位數(shù)、上下四分位數(shù)的均值和下四分位數(shù)。

單個(gè)條件的必要性分析是為了檢驗(yàn)結(jié)果集合是否是某個(gè)條件集合的子集。具體來說，當(dāng)某一結(jié)果發(fā)生時(shí)，某一條件總是存在，則該條件是結(jié)果的必要條件，即結(jié)果對應(yīng)的集合是條件對應(yīng)集合的一個(gè)子集。將前因條件變量的一致性分?jǐn)?shù)大于0.9的結(jié)果視為必要條件[61]，當(dāng)一致性滿足后，需要通過覆蓋度來判定解釋變量對被解釋變量的解釋力度，即覆蓋度越大，其解釋力度越大。

數(shù)字零工工作意愿必要性條件分析結(jié)果如表3所示。

表3 數(shù)字零工工作意愿必要性條件分析結(jié)果

由表3可知，所有條件的一致性水平均小于0.9，因此上述條件中均為數(shù)字零工勞動(dòng)者選擇工作的非必要因素，這也意味著工作意愿并不是某個(gè)因素單一影響的結(jié)果。為此，需要對其工作意愿的各種路徑進(jìn)行組態(tài)分析。

(二)組態(tài)分析

組態(tài)分析描述了多個(gè)條件構(gòu)成的組態(tài)是否會對因變量產(chǎn)生影響，即討論條件組態(tài)的充分性。施耐德和瓦根曼(Schneider & Wagemann,2012)認(rèn)為，條件組態(tài)的充分性水平臨界值為0.75，一般充分性水平高于0.75，則說明該條件組態(tài)為被解釋變量結(jié)果的必要條件[61]。在頻數(shù)閾值的確定上，要觀測樣本是否為大樣本，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上認(rèn)為樣本量大于30則為大樣本，大樣本的頻數(shù)一般大于1，中小樣本一般設(shè)置閾值小于1。除此之外，頻數(shù)閾值的設(shè)定應(yīng)該至少包括75%的案例。本文借鑒拉金(Ragin，1987)[53]的研究，設(shè)置頻數(shù)為1、一致性為0.8。

軟件fsQCA 3.0進(jìn)行模糊集的定性比較分析時(shí)會輸出復(fù)雜解(complex) 、簡約解 (parsimonious) 和中間解 (intermediate) 。復(fù)雜解分析實(shí)際得到的案例，不經(jīng)過任何簡化處理，是完全按照變量設(shè)定而得出的結(jié)果，不使用邏輯余項(xiàng)，完整性較好; 簡約解是按照結(jié)果變量強(qiáng)弱出現(xiàn)的，納入所有可能的余項(xiàng)，相對簡單，但往往與事實(shí)不符；中間解介于兩者之間，更容易理解，也更多地呈現(xiàn)在研究報(bào)告上，并結(jié)合簡約解區(qū)分核心條件和邊緣條件。核心條件即某一條件在簡約解和中間解中都出現(xiàn)，而邊緣條件則是指某一條件只在中間解中。借鑒已有研究，本文主要匯報(bào)中間解并輔之以簡約解。

1.主動(dòng)型工作意愿的組態(tài)分析

表4呈現(xiàn)了由中間解獲得的產(chǎn)生主動(dòng)型工作的五種路徑。其中，無論是各路徑的一致性還是總體解的一致性均高于最低標(biāo)準(zhǔn)0.75，即在能夠滿足這五種路徑的所有案例中，絕大部分案例都產(chǎn)生了主動(dòng)型工作意愿。這也證明了這五種路徑為產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的充分條件?？傮w解的覆蓋度為0.816，說明這五種路徑解釋了81.6%產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的原因。

表4 數(shù)字零工主動(dòng)型工作意愿組態(tài)分析結(jié)果

為更好地比較產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的路徑，本文將產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的組態(tài)歸納為以下三種：

(1)平衡主動(dòng)型

平衡主動(dòng)型組態(tài)主要包括一條充分解路徑：路徑1。該路徑表明在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷的情況下，無論能否獲得經(jīng)濟(jì)效益，能否感知到自己能夠完成工作任務(wù)，以及能否在工作中獲得樂趣，只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠明確認(rèn)識到平臺的優(yōu)勢，并且能夠獲得家庭的支持，就能產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿。也就是說，要產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿，不僅要讓勞動(dòng)者了解平臺就業(yè)的優(yōu)勢，還要充分得到家庭成員的認(rèn)可。這就需要平臺企業(yè)充分重視企業(yè)社會責(zé)任和平臺多主體價(jià)值共益。該條路徑能夠解釋53.2%的產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的案例，且有0.8%產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。由于在這一路徑中目的合理性和價(jià)值合理性同等重要，本文將其命名為平衡主動(dòng)型。

(2)高價(jià)值主動(dòng)型

路徑2和路徑4為高價(jià)值主動(dòng)型組態(tài)充分解路徑。其中，路徑2表明，勞動(dòng)者無論是否擁有異質(zhì)性工作經(jīng)歷，能否獲得經(jīng)濟(jì)效益以及能否完成平臺分配的任務(wù)，當(dāng)切實(shí)體會到平臺優(yōu)勢且能夠感知到平臺工作樂趣的條件下，只要能夠獲得家庭的支持，就能產(chǎn)生較強(qiáng)烈的主動(dòng)型工作意愿。具體來說，工作樂趣能讓勞動(dòng)者對工作產(chǎn)生依賴，用游戲化的思維對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)之后會激勵(lì)其主動(dòng)工作進(jìn)而提升組織承諾[49]；同時(shí)，也要讓勞動(dòng)者從家庭成員處獲得支持，從而有能力吸引其產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿。在產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的案例中，有55.8%的案例能夠被該路徑解釋，且有4.8%的案例僅能被該路徑所解釋。

路徑4表明在異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)效益和工作樂趣缺失的條件下，當(dāng)平臺優(yōu)勢對勞動(dòng)者有一定的吸引力，且勞動(dòng)者自身能夠感知到高度的勝任力時(shí)，在獲得家庭支持的情況下，勞動(dòng)者傾向于產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿。具體來說，平臺操作簡單快捷，且擁有傳統(tǒng)工作無法比擬的高度靈活性和自主性，準(zhǔn)入門檻較低，對學(xué)歷技能沒有太多要求，這些優(yōu)勢吸引了大量的勞動(dòng)者。路徑4能夠解釋50.2%的產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的案例，且有4.6%的案例僅能被這條路徑所解釋。

這兩條路徑中價(jià)值合理性是影響勞動(dòng)者工作意愿的主要因素，因此將該組態(tài)命名為高價(jià)值主動(dòng)型。

(3)高目的主動(dòng)型

高目的主動(dòng)型組態(tài)即路徑3及路徑5。其中，路徑3表明在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷、勝任力感知以及工作樂趣時(shí)，無論能否獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益以及能否感知到平臺優(yōu)勢，只要?jiǎng)趧?dòng)者獲得家庭的支持，就能產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿。也就是說，在少數(shù)情況下，盡管勞動(dòng)者缺乏影響工作意愿的目的合理性及價(jià)值合理性的大部分因素，但通過家庭成員的支持，低價(jià)值合理性也能產(chǎn)生主動(dòng)就業(yè)意愿。由此可見，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景為工作-生活平衡和工作-生活共益提供了可能，故在缺乏其他因素時(shí)，勞動(dòng)者也能產(chǎn)生較強(qiáng)的主動(dòng)型工作意愿，例如很多活躍在直播領(lǐng)域的都是夫妻創(chuàng)業(yè)者。路徑3能夠解釋47.5%的產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的案例，且有1.5%的案例僅能被這條路徑所解釋。

路徑5表明在缺乏經(jīng)濟(jì)效益的條件下，無論勞動(dòng)者能否感知到平臺優(yōu)勢，以及自己能否完成平臺分配的任務(wù)，當(dāng)擁有異質(zhì)性工作經(jīng)歷、能夠獲得家庭支持，且能夠感知到數(shù)字勞動(dòng)的樂趣時(shí)，則更傾向產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿。也就是說，隨著新生代勞動(dòng)力工作價(jià)值觀的變化，勞動(dòng)者感知到自己并不適應(yīng)傳統(tǒng)就業(yè)，但在能夠得到家庭支持的情況下將更愿意從事數(shù)字勞動(dòng)。同時(shí)，當(dāng)感知到算法和大數(shù)據(jù)的運(yùn)用能夠使得數(shù)字勞動(dòng)更加有趣時(shí)，勞動(dòng)者會產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的主動(dòng)型工作意愿。該條路徑能夠解釋45.7%的產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的案例，且有1.3%的案例僅能被這條路徑所解釋。

在上述兩條路徑中，目的合理性影響因素的家庭支持是產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的主要因素，故將此路徑命名為高目的主動(dòng)型。

從以上產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的三種類型的組態(tài)可看出，高價(jià)值主動(dòng)型是產(chǎn)生主動(dòng)工作意愿的主要路徑，其他兩種組態(tài)雖然也能產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿，但比例較少，可見提高勞動(dòng)者主動(dòng)型工作意愿應(yīng)考慮從價(jià)值合理性入手。通過對比路徑2與路徑4，可以發(fā)現(xiàn)勝任力感知和工作樂趣對產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿有明顯的替代作用，即在勞動(dòng)者獲得家庭支持及高平臺優(yōu)勢感知的條件下，平臺只需滿足高勝任力感知和高平臺優(yōu)勢感知兩者之一就可引發(fā)主動(dòng)型工作意愿。

2.被動(dòng)型工作意愿的組態(tài)分析

表5呈現(xiàn)了由中間解獲得的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的路徑。各路徑的一致性均高于最低標(biāo)準(zhǔn)0.75，證明了這五條路徑為產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的充分條件?？傮w解的一致性為0.760，總體解的覆蓋度為0.822，即該結(jié)果能解釋82.2%的案例。

表5 數(shù)字零工被動(dòng)型工作意愿組態(tài)分析結(jié)果

表5(續(xù))

(1)平衡被動(dòng)型

平衡被動(dòng)型主要包括路徑2和路徑5。路徑2表明，在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷以及勝任力感知的條件下，無論經(jīng)濟(jì)收益或是工作樂趣，只要?jiǎng)趧?dòng)者了解平臺從業(yè)能夠擁有更多的靈活性和自主性，并得到家庭的支持，就會產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿，說明家庭支持和數(shù)字勞動(dòng)的特征推動(dòng)零工勞動(dòng)者產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿。該條路徑能夠解釋43.6%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例，且有1.9%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。

路徑5表明在缺乏異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)效益以及勝任力感知的條件下，無論平臺優(yōu)勢能否吸引他們，感知到工作樂趣并且得到家庭支持的勞動(dòng)者更容易產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿。該條路徑能夠解釋46.6%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例，且有0.1%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。

由于這兩條路徑中價(jià)值合理性和目的合理性對被動(dòng)型工作意愿的影響程度呈均勻分布，本文將該路徑命名為平衡被動(dòng)型。

(2)高價(jià)值被動(dòng)型

高價(jià)值被動(dòng)型組態(tài)主要是路徑1，即無論勞動(dòng)者是否有異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)效益和勝任力感知，只要感受到平臺優(yōu)勢、工作樂趣，并能獲得家庭支持，就能產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿，說明家庭成員內(nèi)部的需求具有推動(dòng)作用。該條路徑能夠解釋53.5%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例，且有8.1%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。該路徑中價(jià)值合理性是影響勞動(dòng)者被動(dòng)型工作意愿的主要因素，因此將該路徑命名為高價(jià)值被動(dòng)型。

(3)高目的被動(dòng)型

路徑3和路徑4可定義為高目的被動(dòng)型組態(tài)。其中，路徑3顯示在缺乏高經(jīng)濟(jì)效益的情況下，無論是否有平臺優(yōu)勢和勝任力感知，當(dāng)勞動(dòng)者擁有異質(zhì)性工作經(jīng)歷，并能夠在工作中獲得樂趣，且在得到家庭支持的情況下，傾向于產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿。具體來說，勞動(dòng)者可能之前從事的是機(jī)械性和重復(fù)性的工作，樂趣感知度低，迫切需要改變這一現(xiàn)狀，但在家庭成員推動(dòng)下會產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿。該條路徑能夠解釋43.8%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例，且有0.6%的產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的案例僅能被這條路徑所解釋。路徑4表明在異質(zhì)性工作經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)效益、工作樂趣和平臺優(yōu)勢缺失的條件下，家庭支持是唯一要素。通過獲得家庭成員的支持，低價(jià)值合理性也能產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿。該路徑能解釋52.6%的案例，且有5.6%的案例僅能被這條路徑所解釋。

從以上產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的組態(tài)可看出，高目的型路徑的覆蓋度遠(yuǎn)超過其他類型，這表明大多數(shù)具有被動(dòng)工作意愿的勞動(dòng)者都具有此類型的組態(tài)，即高目的型組態(tài)是產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的主要原因，且更有可能通過這種方式提高勞動(dòng)者的工作意愿。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

參數(shù)設(shè)定和模型設(shè)定的偏差可能會導(dǎo)致QCA檢驗(yàn)出現(xiàn)不一致的結(jié)果。對于參數(shù)設(shè)定來說，偏差可能存在于校準(zhǔn)點(diǎn)、一致性閾值、頻數(shù)閾值等設(shè)置的合理性；對于模型設(shè)定來說，偏差存在于案例條件和維度設(shè)置的合理性。為保持結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文采用集合論特定的方法，對結(jié)果穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)，如通過調(diào)整校準(zhǔn)閾值、案例頻數(shù)、一致性閾值，以及增加、補(bǔ)充或剔除其他條件進(jìn)行參數(shù)穩(wěn)健性檢驗(yàn)，并采用調(diào)整數(shù)據(jù)來源和測量方式等方法來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)健性。本文通過合理調(diào)整一致性水平和改變校準(zhǔn)方法對調(diào)整前后的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對分析，比較組態(tài)的變化以評估結(jié)果的可靠性完成穩(wěn)健性檢驗(yàn)。參數(shù)的調(diào)整和校準(zhǔn)方式的變動(dòng)并沒有改變組態(tài)的數(shù)量和組成部分，一致性和覆蓋度也并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，以確保檢驗(yàn)結(jié)果穩(wěn)健。

1.調(diào)整一致性水平

在參數(shù)穩(wěn)健性檢驗(yàn)中(見表6)，本文將一致性水平從0.80調(diào)整到0.75，頻數(shù)閾值保持不變，得到的主動(dòng)型工作意愿和被動(dòng)型工作意愿仍然會分別呈現(xiàn)五條路徑，且總體解的一致性水平和覆蓋度并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，各個(gè)組態(tài)解的一致性僅有微小的變動(dòng)，但各個(gè)組態(tài)背后的解釋機(jī)制幾乎相同。具體來說，家庭支持仍然是影響數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿的重要因素，并且在主動(dòng)性工作意愿中，勝任力感知和工作樂趣具有一定的替代作用。

2.改變校準(zhǔn)方法

為了避免各條件校準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的差異帶來的結(jié)果不一致，本文使用15%、45%和75%代替95%、50%和5%的校準(zhǔn)區(qū)間，頻數(shù)閾值仍為1，一致性閾值為0.75。再次進(jìn)行組態(tài)分析后，相較于前文的組態(tài)分析結(jié)果，主動(dòng)型組態(tài)中總體解的一致性由 0.856下降至0.833，被動(dòng)態(tài)組態(tài)中解的一致性由0.760提升至0.820，主被動(dòng)工作意愿組態(tài)的總體解的覆蓋度也只是發(fā)生了微小的變化，分別由0.816提升至0.832、由0.822下降至0.805。同時(shí)，每個(gè)組態(tài)仍然形成了5條不同的路徑，各自的一致性水平均處于可接受的范圍之內(nèi)。各個(gè)組態(tài)形態(tài)條件組合與上文結(jié)果基本相同，說明結(jié)果是穩(wěn)健的。

表6 工作意愿組態(tài)穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

(四)異質(zhì)性檢驗(yàn)

既往對于工作意愿的研究在不同性別群體和年齡群體可能存在差異，為確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文按照性別類型將樣本分為兩組分別進(jìn)行組態(tài)檢驗(yàn)(1)限于篇幅，異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果省略，備索。，研究結(jié)果顯示，性別的區(qū)分并不能改變原有各個(gè)組態(tài)的形態(tài)，因此并不存在因?yàn)樾詣e差異而表現(xiàn)出的異質(zhì)性。同理，按照年齡段將樣本分為六組分別進(jìn)行組態(tài)檢驗(yàn)，研究結(jié)果顯示，年齡段的區(qū)分對原有各個(gè)組態(tài)的形態(tài)雖然有微小的影響，但各組態(tài)仍保持原狀態(tài)，無顯著異質(zhì)性。

(五)進(jìn)一步檢驗(yàn)

數(shù)字零工的出現(xiàn)在一定程度上推動(dòng)了中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)也推動(dòng)人類社會走向福祉社會。零工經(jīng)濟(jì)中數(shù)字零工勞動(dòng)者的工作意愿與工作滿意度息息相關(guān)，也會直接影響其平臺服務(wù)時(shí)間和“平臺承諾”?；诖?，本文在原有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步通過多元回歸方法拓展檢驗(yàn)主動(dòng)型工作意愿組態(tài)和被動(dòng)工作意愿組態(tài)對工作滿意度的影響。由表7可知，主動(dòng)型工作意愿的路徑2對工作滿意的影響最大，影響系數(shù)為0.892，而路徑3對工作滿意度的影響最小，影響系數(shù)為0.734；在被動(dòng)型組態(tài)中，路徑1對工作滿意度的影響最大，影響系數(shù)為0.714，而路徑4對工作滿意度的影響最小，影響系數(shù)為0.634。整體來看，主動(dòng)型工作意愿路徑對于工作滿意度的影響高于被動(dòng)型工作意愿路徑。

表7 工作意愿組態(tài)對工作滿意度影響結(jié)果

五、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本文運(yùn)用定性比較分析方法，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿具有多重并發(fā)因果關(guān)系，且其影響因素具有不對稱性。本文把工作意愿概括為主動(dòng)型和被動(dòng)型，兩種類型均由不同因素組成的多條路徑產(chǎn)生，具體可分為平衡主動(dòng)型、高目的主動(dòng)型、高價(jià)值主動(dòng)型、平衡被動(dòng)型、高目的被動(dòng)型、高價(jià)值被動(dòng)型六種組態(tài)。其中，高目的型組態(tài)是產(chǎn)生被動(dòng)型工作意愿的主要原因，高價(jià)值型組態(tài)是產(chǎn)生主動(dòng)型工作意愿的主要原因。

研究結(jié)果表明：第一，家庭支持是影響數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿的重要因素，且在產(chǎn)生主被動(dòng)工作意愿結(jié)果的所有組態(tài)中，無論家庭支持作為核心條件還是邊緣條件，都不會缺失。第二，主動(dòng)型和被動(dòng)型工作意愿的驅(qū)動(dòng)路徑均為五條，且在主動(dòng)型工作意愿的高價(jià)值型組態(tài)中，勝任力感知和工作樂趣具有一定的替代作用，即在其他條件不變的情況下，勝任力感知或工作樂趣均會推動(dòng)數(shù)字零工勞動(dòng)者主動(dòng)從事數(shù)字零工工作。第三，無論主動(dòng)型或被動(dòng)型工作意愿，數(shù)字勞動(dòng)都在一定程度上滿足了勞動(dòng)者對于職業(yè)的新需求，例如獲得相對自由的工作時(shí)間，能夠兼顧家庭和工作的平衡進(jìn)而獲得家庭的支持等?？梢?，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展解除了辦公室內(nèi)辦公的束縛，而內(nèi)部的交流和協(xié)作，甚至跨地區(qū)的分工，成為勞動(dòng)者行為的重要內(nèi)容，因此零工經(jīng)濟(jì)和數(shù)字勞動(dòng)是面向未來的勞動(dòng)形式。

本文的理論貢獻(xiàn)如下：第一，采用QCA方法，從組態(tài)出發(fā)，刻畫了數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿并識別出其交互效應(yīng)。第二，突破傳統(tǒng)一分為二的視角，厘清了主動(dòng)型和被動(dòng)型工作意愿的不同前因組態(tài)，通過價(jià)值合理性和目的合理性，較為全面地識別出數(shù)字零工工作意愿的影響因素，彌補(bǔ)了單一因素研究的不足。這種新嘗試也在一定程度上回應(yīng)了學(xué)者對于工作意愿研究的呼吁[7]。第三，對于家庭支持、異質(zhì)性工作經(jīng)歷、工作樂趣、勝任力感知等變量的選取，符合新時(shí)代勞動(dòng)者的職業(yè)價(jià)值觀和以零工經(jīng)濟(jì)等新業(yè)態(tài)為代表的未來工作的特征，為后續(xù)研究提供了新思路。

(二)政策建議

依據(jù)上述研究結(jié)論，本文將針對如何進(jìn)一步促進(jìn)和推動(dòng)零工經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展提出以下政策建議：第一，企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注數(shù)字零工的家庭狀況，在家庭層面給予其更多的關(guān)愛和支持，讓家庭支持在其工作意愿中發(fā)揮正向推動(dòng)作用。第二，通過“算法公開”減少“數(shù)字鴻溝”對數(shù)字零工勞動(dòng)者的信息壓力，讓任務(wù)分配和工作獲取更加透明、公平，增強(qiáng)數(shù)字零工的勝任力感知。第三，豐富平臺的游戲化設(shè)計(jì)，通過設(shè)置“彩蛋任務(wù)”和晉級通道增加工作的趣味性，提升平臺黏性。

為促進(jìn)零工經(jīng)濟(jì)健康有序發(fā)展，本文在更宏觀層面政策建議如下：

一是企業(yè)層面。平臺企業(yè)要通過管理創(chuàng)新實(shí)踐增加平臺工作的吸引力，為社會提供更多的就業(yè)崗位的同時(shí)，也要以提升數(shù)字零工勞動(dòng)者的幸福感為管理要義。首先，重視互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與平臺運(yùn)行機(jī)制、情感勞動(dòng)、時(shí)間內(nèi)嵌等因素在算法管理中的作用，探索數(shù)據(jù)價(jià)值正循環(huán)的平臺生態(tài)。其次，深入挖掘平臺工作者的價(jià)值需求，通過算法設(shè)計(jì)開發(fā)游戲化的任務(wù)分配方式和人性化的操作系統(tǒng)，增強(qiáng)數(shù)字零工勞動(dòng)過程的工作樂趣感知和成就感。再次，探索在工作設(shè)計(jì)中融入意義感設(shè)計(jì)，增加社會輿論的正向引導(dǎo)，提升數(shù)字零工勝任力感知，增加數(shù)字零工的獲得感和職業(yè)榮譽(yù)感。最后，減少算法帶來的“算法霸權(quán)”，增加以信息公平、程序公平、分配公平為導(dǎo)向的算法協(xié)商和民主參與程序。

二是勞動(dòng)者層面。網(wǎng)絡(luò)市場平臺的興起，為工作和人的實(shí)時(shí)連接匹配提供可能，催生了新業(yè)態(tài)。新業(yè)態(tài)下平臺型企業(yè)的發(fā)展為改革、創(chuàng)新、發(fā)展提供了廣闊的空間，相對于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系將迎來全方位、顛覆式的改變。工作的不確定性提升了人力資源管理的難度，如何保持甚至提升員工的忠誠度尚有待解決。首先，新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系處于模糊地帶背景下，零工勞動(dòng)者供給不穩(wěn)定、流動(dòng)性強(qiáng)、權(quán)益保障差等工作特征，亟需勞動(dòng)者增強(qiáng)自我保護(hù)和維權(quán)意識。其次，家庭成員的支持成為影響數(shù)字零工勞動(dòng)者工作意愿的重要因素。因此，勞動(dòng)者在進(jìn)行多元化職業(yè)選擇過程中要充分考慮工作-生活平衡，實(shí)現(xiàn)工作-生活增益。最后，數(shù)字勞動(dòng)是面向未來的工作形式，勞動(dòng)者在工作過程中要充分發(fā)揮價(jià)值主體的重要作用，以共創(chuàng)心態(tài)參與平臺管理，提升工作中的意義感和幸福感。

三是政府層面。平臺經(jīng)濟(jì)作為新的生產(chǎn)力組織方式，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動(dòng)能，對優(yōu)化資源配置、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級、拓展消費(fèi)市場、穩(wěn)定就業(yè)等都有重要作用。政府要積極發(fā)揮監(jiān)管調(diào)控作用，通過政策創(chuàng)新提升數(shù)字零工勞動(dòng)者的工作意愿，保障零工經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。首先，解決目前社保政策未能覆蓋的平臺從業(yè)者職業(yè)意外傷害、安全事故、大病救治等相關(guān)費(fèi)用支出的問題，探索利益相關(guān)者多方共贏的解決方案。其次，探索新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)監(jiān)管和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定，制定與實(shí)際相符的勞動(dòng)基準(zhǔn)，建立配套的勞動(dòng)保護(hù)和社會保障制度。最后，政府要充分發(fā)揮政府在宏觀調(diào)控、監(jiān)管監(jiān)督、風(fēng)險(xiǎn)防范等方面的作用，探索開展“沙盒監(jiān)管”、觸發(fā)式監(jiān)管等包容審慎監(jiān)管試點(diǎn)；倡導(dǎo)零工、平臺、居民、政府、社區(qū)等多主體生態(tài)化共治，以監(jiān)管規(guī)范促進(jìn)零工經(jīng)濟(jì)健康有序發(fā)展。