企業(yè)招聘存在的問題及解決措施分析
——以A電廠為例

喬麗博

（國家能源集團福建能源有限責任公司，福州 350014）

1 引言

A 電廠自成立以來，連續(xù)三年開展大學生招聘工作，累計招聘大學生94 名，為電廠的基建、人才梯隊建設、儲備人才管理工作奠定了良好基礎。但是，目前A 電廠大學生流失率接近40%，人才的不斷流失造成了企業(yè)招聘成本攀升、員工隊伍不穩(wěn)定、在崗大學生士氣低下等負面影響。A 電廠在轉(zhuǎn)變大學生招聘思維、提升面試溝通技巧、招聘效果評估、擬定錄取方案等方面還有待進一步研究。

2 A 電廠大學生招聘情況分析

2.1 A 電廠公司簡介

A 電廠于2014年在福建省福州市注冊成立，是集火力發(fā)電、港口、儲煤基地一體化項目，總投資約200 億元，公司現(xiàn)有員工約200 人，其中研究生及以上占員工總數(shù)7%，本科生74%，?？萍耙陨?9%。

2.2 A 電廠大學畢業(yè)生現(xiàn)狀分析

A 電廠2014年至2016年共招錄大學畢業(yè)生94 人，其中大專2 人，本科63 人，研究生19 人；男性74 人，女性20人；省內(nèi)生源38 人，省外生源56 人；重點院校59 人，普通院校35 人。截至目前，累計離職畢業(yè)生36 人，離職率38%，其中本科24 人，研究生12 人；由圖1 所示，研究生離職率為63%，遠高于本科生38%和?？粕?，其中?？粕x職率為0。

按照性別分析，離職畢業(yè)生中，男性20 人，女性16 人；由圖2 所示，女性離職率為80%，遠高于男性離職率。

按照生源地分析，離職畢業(yè)生中，省內(nèi)8 人，省外28 人；由圖3 所示，省外生源離職率為50%，遠高于省內(nèi)生源。

按照院校類別分析，離職畢業(yè)生中，重點院校28 人，普通院校8 人；由圖4 所示，重點院校畢業(yè)生離職率為47%，遠高于普通院校的23%。

根據(jù)辭職報告和離職談話了解情況，離職原因主要有以下幾個方面：薪資福利比預期低、離家較遠、電廠位置較偏僻、考研、考公務員、系統(tǒng)內(nèi)工作調(diào)動（如圖5）。

2.3 A 電廠大學生招聘工作存在的問題

2.3.1 招聘方案脫離電廠實際

A 電廠畢業(yè)生招聘工作由上級公司統(tǒng)一組織開展，根據(jù)集團公司批復的勞動定員計劃，結(jié)合電廠實際工作需要，擬定畢業(yè)生招聘方案。招聘方案包含招聘計劃（需求崗位、需求人數(shù)、專業(yè)、學歷、基本要求）、招聘實施程序（發(fā)布招聘公告、校園宣講、收集簡歷、篩選簡歷、面試、綜合排名、初步擬定候選人員名單、報上級公司批準）、招聘結(jié)果審批、費用預算等內(nèi)容。A 電廠屬于三級單位，要嚴格遵守二級公司和集團公司的相關指令和工作精神，為響應集團公司打造一支高素質(zhì)、高學歷、高水準的員工隊伍，A 電廠在擬定畢業(yè)生招聘方案時，將招聘門檻（學歷、畢業(yè)院校等）制定的高于需求崗位任職條件，脫離了電廠實際工作需要。從畢業(yè)生離職情況來看，A 電廠需求崗位的薪資福利待遇與畢業(yè)生預期薪酬差距較大是畢業(yè)生離職首要原因。

2.3.2 簡歷篩選側(cè)重名校畢業(yè)生

隨著近些年大學生擴招，高校錄取率不斷提高，每年涌入就業(yè)市場的畢業(yè)生數(shù)以百萬計，供給和需求的嚴重不平衡，使用人單位可選擇范圍增大。在篩選簡歷時，A 電廠更加側(cè)重重點院校、成績排名靠前的學生，“名校效應”使A 電廠招聘工作人員忽略了畢業(yè)生生源地、省內(nèi)及周邊院校，盲目的選擇北上廣的名校開展招聘工作。根據(jù)A 電廠畢業(yè)生離職情況分析，省外生源的離職率遠高于省內(nèi)生源、重點院校畢業(yè)生離職率遠高于普通院校，主要原因是省外生源生活成本、心理成本遠高于省內(nèi)生源，重點院校畢業(yè)生對職業(yè)的期望值大于普通院校畢業(yè)生。

2.3.3 面試方式需進一步優(yōu)化

A 電廠招聘面試工作由上級公司人力資源部、A 電廠人力資源部、兄弟電廠人力資源部抽取一定人員開展，采用結(jié)構化面試方式，首先由應聘人員進行自我介紹，然后由幾位面試考官按照問題集所列題目分別提問，從不同角度考察應聘學生的綜合素質(zhì)，最后由幾位考官分別進行打分，取平均分為最終評價分，評分分歧較大時采用討論的方式確定最終結(jié)果。結(jié)構化面試操作簡便，評分尺度統(tǒng)一，具有一定的效度與信度。然而目前很多機構為畢業(yè)生提供“面試培訓”，畢業(yè)生掌握了一套應付面試考官的“標準答案”，面試官很難了解應聘者的動機和態(tài)度，而是根據(jù)應聘人員“迎合面試官的答復”打分，從A 電廠離職畢業(yè)生情況來看，那些在面試時答復不在意薪酬福利、離家遠、位置偏僻等因素的畢業(yè)生，最終卻因為這幾個因素離職，說明結(jié)構化面試在測試應聘人員真實想法方面存在一定不足。

2.3.4 招聘效果評估內(nèi)容不夠全面

A 電廠已連續(xù)三年組織大學生招聘工作，每年招聘工作結(jié)束后，由招聘工作小組向招聘領導小組匯報招聘總體情況，招聘總結(jié)包含擬錄取人數(shù)、畢業(yè)院校、學歷、專業(yè)、招聘實施過程、結(jié)果分析、招聘成本等內(nèi)容，從招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、招聘成本等方面進行評估，而忽略了畢業(yè)生滿意度、用工部門滿意度、離職率等后續(xù)跟蹤活動，影響了招聘效果評估在改進、提升招聘工作方面的作用。

2.3.5 其他配套措施銜接不夠到位

由于用工單位和應聘人員的信息不對稱，通過校園宣講、短暫的面試很難讓新員工完全了解公司的企業(yè)文化及各項規(guī)章制度，A 電廠的招聘工作人員只負責招聘工作，后續(xù)新員工入職培訓、崗位分配、薪資確定等工作由相應負責人開展，各模塊負責人各司其職、站位不同，導致畢業(yè)生接收工作銜接不夠到位，影響了畢業(yè)生整體招錄效果。

3 A 電廠大學生招聘工作改進措施

通過對A 電廠大學生在崗情況分析，找出該公司大學生招聘工作存在的問題，并對問題進行逐一分析，提出以下解決措施：

3.1 制定基于A 電廠實際的招聘方案

A 電廠的勞動用工需求計劃由上級公司和集團公司審批，根據(jù)批復的勞動用工計劃開展大學生招聘工作，在這一大背景下，合理制定符合A 電廠實際的大學生招聘方案。首先，根據(jù)A 電廠發(fā)展需要及崗位要求進行分類，對現(xiàn)有崗位和需求崗位進行重新劃分，評估需求崗位的任職資格要求；其次，在制定招聘方案時，充分聽取用工部門經(jīng)理的意見，讓用工部門積極參與到方案制定與方案實施的全過程；最后，結(jié)合以往大學生招聘工作經(jīng)驗，由招聘工作小組制定一份符合A 電廠實際、能夠有效實施、成本合理的招聘方案，為后續(xù)招聘工作的開展打下良好基礎。

3.2 簡歷篩選指標多元化

A 電廠以往的簡歷篩選主要側(cè)重學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、成績排名、英語四六級、計算機二級等硬件指標，并為每個指標設置相應權重，將應聘人員按照分數(shù)高低排序以確定面試人選。筆者認為，應將這種“擇優(yōu)錄取”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤斑m人適崗”理念，“優(yōu)秀的不一定是最適合的”，應充分考慮電廠位置偏僻、電廠生活單一、工作環(huán)境艱苦等實際因素，在簡歷篩選時，增加生源地、性別、性格特質(zhì)、家庭背景等軟性指標，將“能夠留住”作為簡歷篩選的主要標準，優(yōu)先考慮省內(nèi)生源、省內(nèi)院校、愿意吃苦耐勞的畢業(yè)生。

3.3 面試方式的改進策略

A 電廠大學生招聘多采取結(jié)構化面試，面試問題是提前設計好的，必須按嚴格的程序進行，且由于時間的限制，面試更多圍繞已定問題來進行，應聘過程比較機械，無法深入了解應聘人員的思想和內(nèi)心活動。在招聘面試中，應聘人員回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，面試考官可以使用STAR 追問法：S 即背景（SITUATION）是指應聘人員取得一定成績的背景；T 即任務（TASK）是指應聘人員為達到一定目標，做了哪些任務，每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的；A 代表行動（ACTION）是指應聘人員為了完成這些任務所采取的行動，通過以上三步可以了解應聘人員的學習方式、思維方式和行為方式；R 即結(jié)果（RESULT）是指每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。通過STAR 式發(fā)問的4 個步驟，逐步將應聘人員的陳述引向深入，一步步挖掘應聘人員潛在的信息，為招聘決策提供正確和全面參考。此外，可將16PF 人格測試等心理測試方法引入招聘測評環(huán)節(jié)，在開展面試工作前，采取問卷調(diào)查方式測試應聘人員的性格特質(zhì)，將測評結(jié)果作為面試過程的重要輔助信息，將大大提高面試的真實性和完整性。

3.4 制定完整的招聘效果評估

A 電廠以往的招聘效果評估主要是在大學生招聘工作結(jié)束后，對招聘方案執(zhí)行情況、招聘完成率、招聘成本等顯性指標進行評估，筆者認為，完整的招聘效果評估應該引入畢業(yè)生滿意度、用工部門滿意度、離職率等內(nèi)容，將招聘效果評估周期由招聘工作結(jié)束延長到下一期招聘工作開始，通過招聘效果評估來檢驗招聘方案制定的是否合理，檢驗招聘質(zhì)量，即明明符合錄取條件的人選為什么最終卻無法勝任工作？招聘計劃、渠道、策略是不是有問題，將招聘合格率、用工部門滿意度、畢業(yè)生離職率作為招聘工作人員的主要考核指標，使招聘效果評估能夠真實、準確地反應招聘整體情況。

3.5 將招聘工作與人力資源其他模塊有效銜接

3.5.1 加強招聘工作人員的培訓力度

招聘工作人員由于學歷、資歷、崗位、性格等等方面的不同，對應聘人員的回答理解不同，具有較強的主觀性。A 電廠大學生招聘工作人員多是人力資源管理工作者，對應聘人員專業(yè)知識的把握往往不夠準確，因此，應加強招聘工作人員的培訓力度，將培訓重點放在：專業(yè)知識、提問技巧、傾聽技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓；經(jīng)過培訓，將招聘工作人員的評分差異限制在最低程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最低。

3.5.2 做好新員工入職培訓工作

經(jīng)過短暫的校園宣講、面試環(huán)節(jié)，應聘人員對A 電廠的了解只停留在基礎認知階段，通過入職培訓，能夠讓畢業(yè)生全面了解電廠的企業(yè)文化、組織機構、人才激勵機制、晉升渠道、薪酬福利制度等綜合信息，是加深新員工對企業(yè)認知的重要方式。因此，筆者認為，招聘工作人員應與培訓負責人、用工部門負責人進行充分溝通，將錄取人員基本情況、用工崗位特征等作為制定入職培訓計劃的重要參考，使培訓工作“因地制宜”“因人制宜”，切實發(fā)揮入職培訓工作的基本作用。

3.5.3 將大學生招聘工作與人力資源其他環(huán)節(jié)有效結(jié)合

人力資源管理是一個有機統(tǒng)一的整體，招聘作為人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，與人力資源規(guī)劃、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等其他環(huán)節(jié)息息相關、密不可分，各大模塊的有效配合才能大大提升招聘效果，減少新員工流失率，因此，應將A 電廠大學生招聘工作置于人力資源整個體系中，全盤考慮，密切配合，充分發(fā)揮招聘工作的基礎作用。

4 結(jié)語

有效的大學生招聘不僅可以提升企業(yè)人員素質(zhì)、推動公司人才梯隊建設、增強企業(yè)的人才儲備，滿足高速發(fā)展時期企業(yè)對人才的需求，還能在一定程度上降低用人成本。目前，A 電廠在大學生招聘工作中存在一些問題，這是很正常的，本文對其存在的問題進行了剖析，并針對每個問題提出相應的解決措施，相信通過招聘方案的合理制定、簡歷篩選標準多元化、面試方式優(yōu)化、全面的招聘效果評估、與人力資源其他模塊的有效銜接等措施，A 電廠大學生招聘工作一定能發(fā)揮其應有的作用。