H市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和提升策略探析

林偉麗

（福建省莆田市能源執(zhí)法監(jiān)察支隊，福建 莆田 351100）

1 引言

隨著人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，工業(yè)企業(yè)在市場中的競爭壓力越來越大，這就需要工業(yè)企業(yè)提高自身在市場中的競爭力。人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及組織架構(gòu)有非常大的影響，直接決定企業(yè)的實際生產(chǎn)效率，因此，通過提高人力資源管理水平，能夠促進企業(yè)在市場中的良好發(fā)展，在提高生產(chǎn)效率的同時，達到經(jīng)營目標(biāo)。

2 人力資源管理對工業(yè)企業(yè)的重要性

對于工業(yè)企業(yè)來說，其在市場中的核心競爭力就是人才，同時，企業(yè)需要具備激勵人才、培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才以及留住人才的能力，通過這種方式將人才的價值充分發(fā)揮出來，不斷提高企業(yè)的核心競爭力。做好人力資源管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人才的全面管理，在規(guī)范人才運用模式的同時，為人才提供良好的發(fā)展平臺，挖掘人才潛能，提高人才價值，因此，人力資源管理對企業(yè)至關(guān)重要。

2.1 提高企業(yè)的組織效能

人力資源管理工作開展的主要對象為企業(yè)內(nèi)部的人員，人力資源管理的本質(zhì)是對“人”和“事”實現(xiàn)綜合管理，將技術(shù)和服務(wù)實現(xiàn)生態(tài)集成，將人力資源管理工作與各個部門的戰(zhàn)略目標(biāo)相互結(jié)合，加強人才、數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略之間的緊密聯(lián)系?？茖W(xué)、有效的人力資源管理，能夠提高員工在實際工作中的生產(chǎn)力，在保證組織效能的同時，促進企業(yè)在市場中實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

2.2 加強企業(yè)規(guī)范化管理

對于企業(yè)發(fā)展來說，人才是核心，人力資源管理工作在實際開展中能夠提高人才隊伍的規(guī)范性，同時，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理工作進行進一步規(guī)范強化，促進企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。通過規(guī)范人才的方式規(guī)范企業(yè)，能夠促進企業(yè)管理工作科學(xué)規(guī)范運行。

2.3 促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

在當(dāng)前的社會背景下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了一定的變化，實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展，已經(jīng)成為提高人力資源管理競爭力的關(guān)鍵點。良好的人力資源管理工作能夠幫助企業(yè)在內(nèi)部形成良好的勞資關(guān)系，可以幫助企業(yè)在合理范圍之內(nèi)實現(xiàn)人力資本的擴張和完善，促進企業(yè)達到相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)在市場中的發(fā)展活力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3 H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

根據(jù)《2021年H 市統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)分析，2020年H 市共有規(guī)上工業(yè)企業(yè)1 160 家。按登記注冊類型劃分，內(nèi)資企業(yè)1 019 家，占比88%。其中，有限責(zé)任公司447 家，占比43.9%；私營企業(yè)537 家，占比52.7%，絕大多數(shù)是民營企業(yè)和中小企業(yè)。部分年輕有實力的企業(yè)會聘請職業(yè)經(jīng)理人進行管理，部分民營企業(yè)實行家族化管理。企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理不足，普遍缺乏長遠的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。受企業(yè)規(guī)模的影響，人力資源管理水平受限于企業(yè)負責(zé)人的認知和能力水平。部分企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但所承擔(dān)的職能依舊是人事檔案管理等基礎(chǔ)工作，對人力資源管理的認知也僅停留在人事使用層面，沒有站在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的角度來深層次地理解和研究人力資源的真正內(nèi)涵，不能最大限度地發(fā)揮人力資源管理部門應(yīng)有的效用。

4 H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題及成因

4.1 人員招聘不夠嚴(yán)謹(jǐn)

H 市大部分規(guī)上工業(yè)企業(yè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部分工、崗位安排以及發(fā)展需求情況進行人才招聘，主要利用線上招聘以及人才市場等途徑，應(yīng)聘人員通過線上招聘渠道以及人才市場渠道獲取招聘信息，企業(yè)人力資源管理部門或人事部門通過篩選簡歷的方式，確定面試名單。部分家族企業(yè)甚至存在部門經(jīng)理未經(jīng)招聘流程直接聘用員工的情況。員工招聘方式缺乏規(guī)劃性和長期性，招聘計劃和策略不夠清晰，只能在短時間內(nèi)滿足企業(yè)對人才的需求，在長期人才儲備方面較差。除此之外，企業(yè)主要根據(jù)員工的學(xué)歷以及專業(yè)情況進行考察，以此確定是否錄用以及錄用崗位等。在這一過程中，缺乏對人員與崗位之間匹配程度的分析，僅按專業(yè)劃分崗位，極易因崗位配置不合理而導(dǎo)致招聘失敗。

4.2 技能人才儲備不夠

根據(jù)《H 市2021年上半年人力資源市場行情分析報告》，H 市的技能型人才缺口仍舊較大，倉儲物流、電子商務(wù)、市場營銷類人才需求顯著上升，穩(wěn)定型工作崗位的競爭形勢依然嚴(yán)峻。2021年上半年，H 市普工、技工類崗位需求數(shù)和求職人數(shù)增長成正比，且求人倍率高達4.83，說明H 市技術(shù)技能型人才缺口仍然較大。隨著H 市互聯(lián)網(wǎng)、電商、外貿(mào)行業(yè)和快遞、外賣等新職業(yè)、新業(yè)態(tài)的迅猛發(fā)展和前景向好，與其相關(guān)的倉儲物流、電子商務(wù)、市場營銷等崗位需求和人才需求較上年顯著上升，且下半年這幾類職位需求或?qū)⒗^續(xù)擴張。行政后勤、財務(wù)管理和客戶服務(wù)等穩(wěn)定型工作崗位的求人倍率低于0.3，崗位競爭依然激烈，機械、機電類、電子、電器類等專業(yè)技術(shù)崗位求人倍率低于1，呈供不應(yīng)求態(tài)勢。

4.3 人才培訓(xùn)開發(fā)不足

H 市大部分規(guī)上工業(yè)企業(yè)會根據(jù)實際工作內(nèi)容以及需求情況制定員工培訓(xùn)計劃，開展培訓(xùn)活動。培訓(xùn)工作主要集中在入職培訓(xùn)方面，主要是讓職工了解公司的規(guī)章制度以及員工手冊等內(nèi)容，針對生產(chǎn)加工部門來說，還會對操作流程以及操作注意事項進行培訓(xùn)。

由表1 可知，在2021年前三季度，H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)不注重人力資源開發(fā)，培訓(xùn)人數(shù)較多、培訓(xùn)天數(shù)較長的僅是針對高層管理人員的培訓(xùn)，對一線人員的技術(shù)技能培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)力度不大。僅有部分大型工業(yè)企業(yè)制定了人才培養(yǎng)工作計劃，但也只是針對高級管理人才。H 市的工業(yè)發(fā)展，尤其是鞋服、工藝美術(shù)等傳統(tǒng)工藝產(chǎn)業(yè)較為成熟，在人才的引進、培養(yǎng)上普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象。部分工藝美術(shù)企業(yè)依然采取“師帶徒”的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，缺乏合理、科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。

表1 2021年前三季度培訓(xùn)情況

4.4 績效考核流于形式

當(dāng)前，H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)在對員工進行績效管理的過程中，主要通過月度考核的方式實施。首先，在考核標(biāo)準(zhǔn)制定方面較為模糊，員工考核分?jǐn)?shù)之間的差距并不大，無法利用考核對員工績效情況進行客觀反映；其次，在績效考核中形式化問題較為嚴(yán)重，負責(zé)考核的人員通常企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，在公平公正方面存在誤差和偏頗，不能最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，無法調(diào)動職工的工作積極性以及提升其認同感，從而影響工作效率和企業(yè)效益。

4.5 人才留存難度較大

H 市根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展布局和人才需求實際，及時出臺了《關(guān)于支持“雙招雙引”的十條意見》和《關(guān)于加快培育集聚實用型技術(shù)技能人才的實施意見（試行）》等政策，從柔性使用“高精尖”人才和培養(yǎng)集聚實用型技術(shù)技能人才兩個方面出發(fā)，進一步打通人才引進關(guān)卡。但這些政策主要針對大型工業(yè)企業(yè)、事業(yè)單位以及科研院校實施人才引進，對申報人以及申報企業(yè)的要求較高，所以人才政策的作用無法得到有效發(fā)揮，也就無法為工業(yè)企業(yè)提供人才支撐。同時，H 市在人才柔性激勵、人才補貼等方面，與周邊地區(qū)相比缺乏競爭力，無法吸引人才。同時，企業(yè)在申報人才政策補貼時，需要準(zhǔn)備大量材料且申報環(huán)節(jié)煩瑣，人才補助資金的發(fā)放時間較長，這也是人才政策無法有效發(fā)揮效用的原因之一。雖然H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)近年來通過企業(yè)對接以及高校引進等方式，吸引了部分高層次人才，但由于文化、環(huán)境等各種因素的阻礙，導(dǎo)致人才留在H 市工作的時間普遍較短。加之近年來新冠肺炎疫情的影響，外省人才的引進率和留存率逐漸下降，人才流失問題較為嚴(yán)重。以2021年為例，H 市人才引進率與2020年相比下降了30%，人才留存率下降了25%，并且仍然處于下降趨勢。

5 H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

5.1 完善招聘制度，擴大招聘渠道

首先，H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)在進行人員招聘的過程中，必須明確掌握崗位需求，根據(jù)崗位特點制定符合其需求的招聘標(biāo)準(zhǔn)。按照招聘人才類型的不同，選擇相應(yīng)的人才招聘渠道，例如，招聘高級管理人員，可以通過獵頭公司進行招聘；基層崗位員工，可以利用線上以及校園招聘的方式進行挖掘。其次，對人員進行全面分析，實現(xiàn)崗位的最佳配置。第一，實施崗前分析，采用動態(tài)管理調(diào)整的方式進行人員配置工作，在人員和崗位發(fā)展中的各個階段展開需求分析，判斷人員與崗位之間的契合度，對人員進行不斷調(diào)整，保證人員與崗位之間的匹配度。第二，在崗位中進行再次優(yōu)化，企業(yè)在市場發(fā)展中會不斷變化，崗位要求也會發(fā)生改變，而員工在發(fā)展中也會產(chǎn)生新的發(fā)展訴求，因此，需要對人員配置工作進行再次優(yōu)化。利用雙向選擇的方式對人員和崗位進行重新劃分，保證人員與崗位之間的匹配度，這種方式能夠在充分發(fā)揮員工價值的同時，對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。

5.2 探索人才培養(yǎng)新模式，加強技能型人才培養(yǎng)

全面推行現(xiàn)代學(xué)徒制、二元制人才培養(yǎng)模式，推動H 市職業(yè)院校把實訓(xùn)基地設(shè)在企業(yè)、企業(yè)把人才培養(yǎng)培訓(xùn)基地建在學(xué)校，擴大企業(yè)訂單式、冠名班等培養(yǎng)規(guī)模，形成招生即招工、上課即上崗、畢業(yè)即就業(yè)的校企協(xié)同育人模式，促進職業(yè)院校畢業(yè)生充分有效就業(yè)。同時，滿足“互聯(lián)網(wǎng)+職業(yè)教育”發(fā)展需求，構(gòu)建利用信息化手段擴大優(yōu)質(zhì)教育資源覆蓋面的有效機制，推廣教學(xué)過程與生產(chǎn)過程實時互動的遠程教學(xué)，推進虛擬工廠等網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)空間建設(shè)和普遍應(yīng)用。

5.3 加大培訓(xùn)開發(fā)力度，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成果

首先，企業(yè)自身要注重對職工的培訓(xùn)和開發(fā)，在日益發(fā)達、競爭激烈的今天，無論是在職員工，還是引進的人才，他們看中的不僅是薪酬方面的回報，更希望自身能夠得到長足的提升與發(fā)展。企業(yè)需要提高自身站位，給予職工更為廣闊的發(fā)展空間，要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況科學(xué)建立制度化的培訓(xùn)體系，建立與其發(fā)展目標(biāo)、員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互匹配的培訓(xùn)開發(fā)機制。同時，在薪酬方面要注重調(diào)動員工提升自己能力的積極性。其次，H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)需要在原有人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對人員培訓(xùn)流程進行優(yōu)化。第一，確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)工作開展的主要目的是提高員工專業(yè)素質(zhì)水平，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，同時，培養(yǎng)團隊在實際工作中的凝聚力等。第二，確定職工需求，培訓(xùn)工作需要提高員工的綜合素質(zhì)，不僅從員工職能發(fā)展角度入手，而且需要時刻關(guān)注員工的個人成長情況。企業(yè)需要把員工需求作為根本條件，將實踐與理論相互結(jié)合、職能與訴求相互結(jié)合，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。第三，系統(tǒng)劃分培訓(xùn)計劃，把企業(yè)經(jīng)營重點以及發(fā)展需求作為培訓(xùn)計劃的實施導(dǎo)向。例如，H 市食品工業(yè)企業(yè)在下一年度的主要工作是研發(fā)新產(chǎn)品，因此，在確定培訓(xùn)計劃的過程中需要將產(chǎn)品研發(fā)人員作為主要對象，將其作為重點培訓(xùn)內(nèi)容。如果未來發(fā)展方向為拓展市場，則需要將培訓(xùn)重點放在銷售人員上，靈活調(diào)整培訓(xùn)重點。

5.4 優(yōu)化績效考核機制

在對H 市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)績效考核機制進行優(yōu)化和完善的過程中，可以從以下幾方面入手：第一，確定績效管理目標(biāo)，績效管理實施的主要目的是提高員工自我管理水平，保證工作效率，將員工的潛能充分挖掘出來，促進公司實現(xiàn)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時，掌握員工在日常工作中的態(tài)度、性格以及工作效率等情況，為企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動工作和獎懲提供依據(jù)。第二，細致劃分績效考核辦法，針對企業(yè)中不同崗位的員工，采用的績效考核方法也需要進行調(diào)整。第三，優(yōu)化和調(diào)整績效考核隊伍?？冃Э己岁犖榈膶I(yè)性會直接決定最終的績效考核結(jié)果，因此，需要提高績效考核隊伍的建設(shè)水平，定期對績效考核人員進行專業(yè)知識補充，使其能夠第一時間掌握績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及流程、方法等內(nèi)容，對員工進行公平科學(xué)的績效考核。這種方式能夠提高績效考核的準(zhǔn)確性和公平性，為績效考核工作的良好開展提供條件。

5.5 推動人才工作提質(zhì)增效

人才能否留得住，關(guān)鍵看出臺的政策、環(huán)境和服務(wù)。H 市深刻認識新時代人才事業(yè)發(fā)展的重要性，把握人才工作的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合“提高效率、提升效能、提增效益”行動，營造“事業(yè)求賢若渴、人才八仙過海”的人才發(fā)展格局，為經(jīng)濟發(fā)展提供堅實的人才支撐。具體做到：一要推動人才鏈與創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈深度融合，營造尊才敬才的社會氛圍，讓各類人才在H市順心工作、安心發(fā)展、舒心生活；二要堅持以鏈引才，實施企業(yè)招才、創(chuàng)新聚才模式，采取更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策；三要創(chuàng)新引領(lǐng)，發(fā)揮企業(yè)主體作用、高校主陣地作用，做強人才創(chuàng)新平臺，深化“龍頭企業(yè)+職業(yè)院?！鄙鐣k學(xué)模式，推進產(chǎn)學(xué)研融合、產(chǎn)教融合；四要大膽改革創(chuàng)新、簡政放權(quán)，主動向用人主體授權(quán)，積極為人才松綁，完善人才評價機制，讓各層次、各方面人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。

6 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要組成部分，對其進行優(yōu)化完善，能夠提高企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進企業(yè)在市場中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。針對人力資源管理，可以從人員招聘培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等方面入手，對人力資源管理工作進行優(yōu)化完善，在加大人力資源管理力度的同時，提高企業(yè)的核心競爭力。