PDCA循環(huán)在醫(yī)院中青年科研人才梯隊建設(shè)中的應(yīng)用*

沈蕾，曹衛(wèi)東，吳輝， 吳蘭珍

(鎮(zhèn)江市精神衛(wèi)生中心,江蘇省鎮(zhèn)江市 212000)

PDCA循環(huán)在現(xiàn)代醫(yī)院管理中得到了普遍應(yīng)用，有助于提高管理質(zhì)量，全面落實相關(guān)管理工作，進一步提高管理效能[1]。在技術(shù)水平與學(xué)科發(fā)展過程中，人才發(fā)揮著十分重要的作用，加強德才兼?zhèn)?、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍的建設(shè)，才可以有效完善醫(yī)院學(xué)科建設(shè)，提高醫(yī)院綜合競爭力[2]。一般來說，中青年思維非?；钴S，具有非常強的創(chuàng)造力和科研能力，必須予以高度重視。從現(xiàn)代人力資源管理角度分析，人才隊伍建設(shè)是一個學(xué)習(xí)、控制、改進的系統(tǒng)過程。在人才資源競爭日益激烈的形勢下，PDCA循環(huán)在醫(yī)院中青年科研人才梯隊建設(shè)中得到了廣泛應(yīng)用，可顯著提高管理效果。

1 計劃階段(Plan)

1.1 發(fā)現(xiàn)問題

在此階段，主要分析醫(yī)院人才建設(shè)現(xiàn)狀，以此針對實際情況，提出有效的改進規(guī)劃。經(jīng)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人才建設(shè)普遍現(xiàn)狀如下：(1)醫(yī)院人才梯隊嚴(yán)重脫節(jié)，青黃不接。擁有高級職稱學(xué)科帶頭人，隨著年齡的增長，慢慢退出了專業(yè)舞臺，此時醫(yī)院青年又不足以擔(dān)起挑大梁的任務(wù)。(2)隨著社會的進步，我國青年的思維和社會價值觀念受到了巨大的沖擊。追求人生價值的目標(biāo)上，青年自我意識越來越強，奮斗目標(biāo)不再只是集中在集體公眾利益的達(dá)成，其十分反感中庸，越來越注重民主參與，希望各級領(lǐng)導(dǎo)能夠真正關(guān)心自己切身利益，為自己成才以及實現(xiàn)人生價值奠定堅實基礎(chǔ)。(3)不少醫(yī)院缺少相應(yīng)的激勵機制，主要表現(xiàn)在激勵政策缺乏針對性，未“因人而異”，激勵手段方式單一，未“全方位”調(diào)動。高層次人才引進乏力，青年管理干部選拔滯后。

1.2 制定建設(shè)規(guī)劃

國內(nèi)大多醫(yī)院都將建設(shè)科學(xué)的科研人才梯隊規(guī)劃列入醫(yī)院重點工作中，主要就是通過“內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進、二者聯(lián)合”等機制的應(yīng)用，對人才梯隊系統(tǒng)化建設(shè)提供全方位的指導(dǎo)。通過科研人才培養(yǎng)力度與科研投入力度的增大，對相關(guān)機制體制進行創(chuàng)新，在醫(yī)院中正向引導(dǎo)醫(yī)院職工的科研熱情與積極性。除此之外，在引進科研人才的時候，強調(diào)有效合作體系的構(gòu)建與成果的產(chǎn)出。

2 實施階段(Do)

2.1 全方位引進中青年科研人才

醫(yī)院制定的發(fā)展戰(zhàn)略都是以人才為核心，大量資源的投入只為了培養(yǎng)出一支專業(yè)技能過硬，綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才梯隊。青年是醫(yī)院發(fā)展的基石，成為醫(yī)院發(fā)展的中堅力量。近些年來，面對新形勢、新任務(wù)的發(fā)展變化，中青年科研人才引進的重要性越來越突出。在引進中青年科研人才方面，可采用校園招聘的方式，以此激活學(xué)科發(fā)展“強引擎”，跑出“加速度”[3]。通過優(yōu)秀人才的引進，有助于實現(xiàn)醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的合理化，為醫(yī)院跨越式發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。除此之外，還可以采用派遣制、合同制等形式引進技術(shù)人員，以此保證相關(guān)臨床科研工作得以開展，為科研平臺的搭建奠定堅實基礎(chǔ)。

2.2 多渠道培養(yǎng)中青年科研人才

近些年來，不管是在政策方面，還是在資金方面，各家醫(yī)院都在不斷加大中青年科研人才的培養(yǎng)力度。醫(yī)院的負(fù)責(zé)人完全擺脫傳統(tǒng)思想觀念的束縛，讓自身思想順應(yīng)時代發(fā)展的腳步，進一步提高政治意識、大局意識，構(gòu)建科學(xué)的人才發(fā)展制度，為中青年科研人才的多渠道培養(yǎng)提供了指導(dǎo)依據(jù)。與此同時，在項目管理與項目評審方面，也更注重創(chuàng)新探索，例如，邀請海內(nèi)外專家展開評審工作，同時采用中期、結(jié)題匯報等形式全方位追蹤課題研究進展[4]，甚至讓青年人才參與海外課題研究，積極創(chuàng)造科研氛圍，讓青年主動融入。為優(yōu)秀的醫(yī)護人員提供外出學(xué)習(xí)進修的機會，對通過自身努力考取研究生的青年，采取定向委培，提供足夠經(jīng)濟保障，助力青年拓寬思維與視野，并定期反饋學(xué)習(xí)狀況，在其學(xué)成歸來的時候，醫(yī)院組織開展學(xué)習(xí)成果匯報，進而對相關(guān)經(jīng)驗做法進行總結(jié)與推廣，以此形成學(xué)術(shù)成果。除此之外，以特色活動為載體促進個性發(fā)展。搭建一個相對完善的平臺調(diào)動中青年職工的主觀能動性，不僅可以減輕臨床工作造成的精神緊張狀態(tài)，還可以滿足中青年職工對文娛層面的需求。

2.3 搭建中青年科研人才學(xué)術(shù)交流平臺

在醫(yī)院中，組織學(xué)術(shù)沙龍、實驗技術(shù)講座等活動，為中青年科研人才的學(xué)術(shù)交流搭建適合的平臺。對于學(xué)術(shù)沙龍來說，可每月舉辦2次，以此讓大家及時了解專業(yè)相關(guān)知識及前沿?zé)狳c問題，從而得到科研新思路，解決相關(guān)問題[5]。針對實驗技術(shù)講座而言，應(yīng)安排專職科研人員進行技術(shù)講座，詳細(xì)說明儀器設(shè)備操作方法、實驗設(shè)計、數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。除此之外，還可以在醫(yī)院中組織“杰出青年獎”評選表彰活動、操作技能大賽、知識科普能力大賽等活動，為中青年職工營造一個良性競爭、追求卓越、拒絕平庸的積極氛圍。

2.4 制定科學(xué)管理制度

在眾多管理方法中，多是以制度管理為基礎(chǔ)，要想有效提高管理效能，必須要求員工嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行[6]。近些年來，隨著科研管理制度的日益健全，科研道德與誠信、科研課題管理、科研經(jīng)費、科研平臺、科研成果專利等領(lǐng)域均得到了一定的改進。

2.5 完善各級科研平臺的建設(shè)

科研平臺建設(shè)對優(yōu)秀科研人才的培養(yǎng)與匯聚有著十分積極的作用，有助于資源積累與儲備，可促進協(xié)同創(chuàng)新機制[7]。在建設(shè)科研平臺的時候，可包括各個級別，如國家級、省部級、院校級、醫(yī)院級，以此為中青年科研人才的培養(yǎng)提供適宜的平臺。此外，積極探索定崗定編的同時，按照2∶6∶2的比例搭建“橄欖型”人才梯隊。

3 檢查階段(Check)

3.1 中青年科研人才培養(yǎng)取得階段性成果

通過多渠道培養(yǎng)，中青年科研人才得到了充分鍛煉，基礎(chǔ)與臨床研究水平均得到了顯著提高。醫(yī)院都竭盡所能拿出具體辦法為人才提供成才平臺，鼓勵青年申報國家級、省級、市級各層次人才，并培樹典型，以榜樣的力量帶動青年成才。

3.2 中青年科研人才為臨床研究提供了重要支持

學(xué)術(shù)沙龍與實驗技術(shù)講座成為了傳播基礎(chǔ)與臨床研究前沿技術(shù)的主要手段，覆蓋了醫(yī)院多個科室領(lǐng)域，且為啟發(fā)臨床工作者的科研思路提供了精準(zhǔn)的推送服務(wù)，受到了廣泛好評。

4 處理階段(Action)

4.1 優(yōu)化人才引進方式

在醫(yī)院發(fā)展過程中，加強人才隊伍建設(shè)是根本所在，也是影響醫(yī)院興衰成敗的重要因素。近些年來，從醫(yī)院引進的中青年科研人才的成果來說，要想保持臨床科研水平，必須加強人才引進，持續(xù)拓展科研思路，這樣才可以為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障[8]。在醫(yī)院發(fā)展過程中，要想實現(xiàn)科研的快速發(fā)展，就要加強市場思維的轉(zhuǎn)變，由賣方轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方，進而吸引創(chuàng)新意識更強的優(yōu)秀科研人才，同時對人才引進機制與方式予以改進，實現(xiàn)被動等待向主動宣傳的轉(zhuǎn)變。

4.2 實施分層培養(yǎng)

醫(yī)院內(nèi)所有的基層工作都由青年職工負(fù)責(zé)，他們面臨著繁重的工作壓力以及瑣碎的生活日常。正常情況下，3年就能夠完成對人才的培養(yǎng)，那么在這3年的時間之內(nèi)進行大量資源的傾斜，對青年職工來講毫無疑問是一次重大的機遇，只要抓住這次機遇就能夠?qū)崿F(xiàn)自身全面的升華。但是由于管理理念和臨床思維都需要漫長的時間去構(gòu)建和樹立，所以極大地限制了青年職工的發(fā)展速度[9]。為此，對于處在不同年齡層次、不同職稱、不同學(xué)歷的人才，醫(yī)院應(yīng)遵循分層培養(yǎng)原則，給予不同的培養(yǎng)措施。

4.3 建立中青年科研人才信息庫

通過中青年科研人才信息庫的建立，對中青年科研人才進行正確評價，這是保證中青年科研人才工作的前提。只有完善人才信息系統(tǒng)，才可以對中青年科研人才工作進行分析，發(fā)現(xiàn)中青年科研人才發(fā)展的問題，從而給予及時干預(yù)。

5 討論

5.1 有助于完善人才評估考核機制

在醫(yī)院引進科研人才的時候，主要目的就是組建一支具有高水平、實干能力強且足夠穩(wěn)定的科研隊伍，以此提高科研水平及創(chuàng)新能力，為醫(yī)院相關(guān)科研工作的開展奠定堅實基礎(chǔ)，從而有力支撐研究型綜合醫(yī)院的發(fā)展。通過對專職科研人員的引進與系統(tǒng)培訓(xùn)，為科研隊伍的建設(shè)提供可靠保障，并結(jié)合科研特點，有效規(guī)劃人才培養(yǎng)與考核的特色方案，即設(shè)置年度考核與3年聘期考核相結(jié)合的考核機制，同時執(zhí)行末位淘汰制，若連續(xù)兩年考核墊底或3年內(nèi)考核不合格，建議勸退或不再續(xù)聘[10]。

5.2 有助于促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展

PDCA循環(huán)是一種具有規(guī)律性、循環(huán)性特點的管理方法，在醫(yī)院管理活動中應(yīng)用，能夠結(jié)合自身實際情況制定發(fā)展目標(biāo)，從而形成循環(huán)管理格局，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。同時，在此種循環(huán)管理中，各環(huán)節(jié)之間能夠互相作為管理依據(jù)，根據(jù)各部門需求制定發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)一定的客觀規(guī)律，整合各部門管理工作，促進整體機構(gòu)的持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，隨著市場的不斷變化，PDCA循環(huán)日益完善，在各個領(lǐng)域中的應(yīng)用越來越普遍，尤其是醫(yī)院科研人才培養(yǎng)方面，為提高醫(yī)療質(zhì)量提供了可靠保障。所以，在醫(yī)院中青年科研人才梯隊建設(shè)中應(yīng)用PDCA循環(huán)的時候，應(yīng)對具體理論知識進行全面學(xué)習(xí)，特別是要對每個階段的循環(huán)過程予以嚴(yán)格控制，不斷學(xué)習(xí)其中的科學(xué)管理方法，最終實現(xiàn)預(yù)期的建設(shè)目標(biāo)。除此之外，在實施PDCA循環(huán)的時候，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行程序化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，只有這樣才可以提高醫(yī)療科研質(zhì)量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。