企業(yè)工會應(yīng)加強對職工心理疏導、人文關(guān)懷

國家能源集團浙江電力有限公司 何海朋

改革開放以來，我國社會經(jīng)濟水平獲得大幅度的提升，人民群眾日益增長的物質(zhì)需求得到滿足，企業(yè)也有了更廣闊的發(fā)展空間。然而，在新形勢下，部分企業(yè)在生產(chǎn)運營的過程中產(chǎn)生了些許問題，特別是關(guān)于職工的部分，許多職工受社會思潮與企業(yè)環(huán)境等內(nèi)外部諸多因素影響，產(chǎn)生了較大的心理變化，對企業(yè)產(chǎn)生了更多的訴求。眾所周知，任何行業(yè)的發(fā)展都離不開人才，企業(yè)的發(fā)展、工作部署的落地最終要靠員工，應(yīng)采取合適的措施管理員工，深入分析員工的價值觀念與政治觀念，借助心理疏導與人文關(guān)懷等方式引導員工建立起積極向上的工作觀念，解決員工的心理問題，幫助員工獲得成長。所以，企業(yè)工會應(yīng)最大限度地發(fā)揮自身的作用，加強對職工的心理疏導與人文關(guān)懷。

一、企業(yè)職工心理現(xiàn)狀

經(jīng)濟全球化以來，各企業(yè)都面對著競爭日益激烈的市場環(huán)境。從一定意義上來講，有競爭才有發(fā)展，企業(yè)因此獲得了更多的發(fā)展機遇，也為人才的成長創(chuàng)建了良好的氛圍。但與此同時，競爭激烈的市場環(huán)境也會讓企業(yè)面臨著一定的發(fā)展困境，使得企業(yè)職工的工作壓力隨之增大。職工會面臨來自生活和工作等多方面的壓力。特別是當今社會飛速變化，從管理角度來講，開源節(jié)流、降低人工成本、自動化等因素，致使企業(yè)不斷提升對于員工的職能標準與要求，低定員、高標準，使得職工在工作中壓力逐漸加大、負擔愈重，職工需要更加努力才能適應(yīng)崗需求。長期高壓工作必然會影響員工的心理狀態(tài)，尤其是2020年新型冠狀病毒疫情暴發(fā)以后，長期的封廠、封閉管控等措施的實施，讓部分職工產(chǎn)生情緒低落、厭倦心態(tài)，嚴重者可能會產(chǎn)生抵觸心理和抑郁，這嚴重影響著職工的心理健康，也會讓企業(yè)在管理過程中面臨著重重阻礙。企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中獲得良性發(fā)展，必須統(tǒng)一管理職工，提升企業(yè)凝聚力。然而，很多企業(yè)在面對社會競爭與員工心理變化時沒有采取有效的措施，使得自身發(fā)展產(chǎn)生瓶頸。當今中國社會的主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，吃飽穿暖已經(jīng)不能滿足人們的心理訴求，職工同樣如此。國家與社會都更加關(guān)注職工的合法權(quán)益，如就業(yè)權(quán)、教育權(quán)、政治參與權(quán)等。在實際生活中，國家賦予了企業(yè)職工應(yīng)有的權(quán)利，但只有部分職工能夠真正掌握自己的權(quán)利，維護自身的權(quán)益。在社會發(fā)展的趨勢之下，越來越多的職工渴望掌握自身應(yīng)有的權(quán)利，但很多企業(yè)并沒有重視這一點，導致職工在現(xiàn)實生活中面臨著極大的心理落差，甚至產(chǎn)生心理創(chuàng)傷。很多職工在面臨困境時往往會不知所措，又因為社會競爭壓力不斷加大，很多職工就會出現(xiàn)離職、跳槽現(xiàn)象，其中有基層職工，也包括優(yōu)秀員工，他們在面臨壓力的時候都會產(chǎn)生負面情緒，若是這些情緒無法得到有效的釋放，必然會產(chǎn)生較大的心理負擔。從心理學的角度來講，若是職工心理負擔增長到臨界點，必然會有所爆發(fā)，甚至離開企業(yè)。所以，社會上很多企業(yè)都會出現(xiàn)頻繁的人員變動現(xiàn)象。很多企業(yè)因為不關(guān)懷職工現(xiàn)狀，不主動與職工溝通，不重視員工心理訴求，導致職工對企業(yè)沒有歸屬感，在面臨企業(yè)發(fā)展問題時往往態(tài)度極為冷漠。企業(yè)不對職工開展有效的思想教育，不在企業(yè)文化、企業(yè)精神、職工素養(yǎng)方面對職工進行積極的引導，使得自身在發(fā)展過程中常常會出現(xiàn)人才儲備不足、公司規(guī)模難以擴大、職工總體質(zhì)量較低等問題?？偠灾?，在新時期，各個企業(yè)的制度不斷完善，對職工也有著越來越高的技能要求與素養(yǎng)要求。而部分企業(yè)因自身制度不健全或受傳統(tǒng)觀念影響，無法有效解決職工的心理問題。職工面臨多方面的壓力，無法做好生活、情感、工作的平衡，反而因壓力加大長期超負荷工作，轉(zhuǎn)變了自身的思想觀念，不再對企業(yè)產(chǎn)生認同感，出現(xiàn)頻繁的離職現(xiàn)象。所以，企業(yè)要想真正在當今社會獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須關(guān)注職工的心理問題，并對其進行深入分析，采取有效的措施解決當前的問題。

二、企業(yè)工會工作中人文關(guān)懷與心理疏導存在的不足

在企業(yè)的發(fā)展過程中，領(lǐng)導層逐漸認識到了解決職工心理問題的重要性，并將此項工作交由工會，加強對職工的心理疏導與人文關(guān)懷。然而，很多工會工作人員在對職工進行心理疏導與人文關(guān)懷時，無法有效發(fā)揮自身的作用，仍然存在些許不足。

第一，部分企業(yè)工會工作人員在面臨職工訴求時沒有及時回應(yīng)。當前階段，部分企業(yè)工會工作人員在日常生活中沒有主動了解職工的工作狀態(tài)與思想動態(tài)，使得職工始終對工會工作存在距離感，也無法完全認可工會工作。一方面，是因為部分工會工作人員在面對員工訴求時沒有及時回應(yīng)，導致員工的小問題逐漸被放大，并讓員工產(chǎn)生不良的思想情緒，這是因為部分企業(yè)的內(nèi)部機制存在問題，工會人員無法有效收集職工的建議與意見，組織協(xié)調(diào)能力較差。另一方面，企業(yè)工會工作人員沒有主動關(guān)心職工的生活狀態(tài)，在處理職工問題時沒有站在職工的角度考慮，偶爾會出現(xiàn)處理不當?shù)那闆r，讓職工對企業(yè)無法產(chǎn)生認同感與歸屬感。

第二，部分企業(yè)工會工作人員心理疏導能力較差。企業(yè)工會工作人員對職工進行心理疏導與人文關(guān)懷，其基本素質(zhì)直接影響著自身的工作質(zhì)量與工作效果。在實際工作中，部分企業(yè)工會工作人員隊伍建設(shè)較為落后，工作人員整體素質(zhì)甚至與時代發(fā)展相脫軌。一方面，企業(yè)對工會工作人員教育培訓不夠，無論是心理援助還是心理咨詢方面培訓計劃都較為原始單一，已經(jīng)難以解決當今時代的職工心理問題。另一方面，企業(yè)的工會工作人員培養(yǎng)機制不健全，也缺乏相應(yīng)的培訓經(jīng)驗，培訓觀念存在不科學的狀態(tài)。在培養(yǎng)工會工作人員的過程中，過于重視思想政治培訓，常常會忽視其他方面的問題，包括心理疏導培訓與人文關(guān)懷培訓等。

第三，職工對心理疏導存在錯誤認知。部分職工認識到了自身的心理問題與思想問題，但不愿意主動采取措施解決自身的問題，無法正常接受心理咨詢與心理治療等手段。即使有工會工作人員主動與自己進行交流溝通，也往往過于被動。很顯然，這部分職工的心理狀態(tài)必然使得工會工作人員無法有效展開心理疏導工作，長期下來會讓自身產(chǎn)生心理疾病。除此之外，部分企業(yè)在心理疏導方面沒有做好保密工作，導致職工隱私被泄露，嚴重影響了企業(yè)工會工作人員的心理疏導工作。

三、加強人文關(guān)懷和心理疏導的重要性

在社會的高速發(fā)展過程中，各個企業(yè)不斷進行體制轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)調(diào)整，以在市場環(huán)境下發(fā)揮自身的優(yōu)勢，獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。而職工面臨社會生活與企業(yè)工作的多元化發(fā)展，往往會產(chǎn)生價值取向的變化與思想觀念的變化，在利益訴求方面也必然會有所改變。同時，部分職工在面臨市場環(huán)境沖擊時難以適應(yīng)，會由此產(chǎn)生較多的思想困惑，甚至造成心理問題，嚴重影響著職工的工作與生活，也會對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。因此，企業(yè)工會加強對職工的心理疏導與人文關(guān)懷，可以真正貫徹落實黨的思想、路線、方針、政策，與以人為本的理念相統(tǒng)一，真正培養(yǎng)人、激勵人、尊重人、塑造人，從而獲得更大的發(fā)展。加強對職工的心理疏導與人文關(guān)懷，可以及時解決職工在工作與生活中遇到的迷茫與困惑，幫助職工建立起健康的心理狀態(tài)，促進職工心理素質(zhì)的有效提升，從而減少社會惡性事件的發(fā)生，并讓職工產(chǎn)生責任感，愿意投身到改革與發(fā)展的工作中，激發(fā)起職工的創(chuàng)造活力與勞動熱情，讓職工能夠?qū)崿F(xiàn)全面發(fā)展。與此同時，職工積極進取的生活態(tài)度與健康的工作狀態(tài)，可以讓企業(yè)擁有一支創(chuàng)造力強盛戰(zhàn)斗力充足的高素質(zhì)人才隊伍，并在企業(yè)內(nèi)部形成穩(wěn)定和諧的工作氛圍，提升職工的工作質(zhì)量與工作效率，讓企業(yè)煥發(fā)更大的活力。企業(yè)工會一定要在新形勢下研究和把握職工的思想動態(tài)，對職工開展積極的心理疏導與人文關(guān)懷，讓職工的心理壓力得以緩解，保證職工能夠獲得身心健康發(fā)展，為企業(yè)的擴大與進步奠定牢固的基礎(chǔ)。

四、企業(yè)工會加強對職工心理疏導、人文關(guān)懷的策略

企業(yè)的發(fā)展離不開職工，應(yīng)始終關(guān)注職工的工作狀態(tài)，積極與職工進行交流。而工會恰恰是企業(yè)與職工之間的一條紐帶，企業(yè)借助工會了解職工的信息，職工通過工會傳達自身的訴求，企業(yè)則由此解決職工的各項問題，讓自身的發(fā)展始終具備可供依靠的隊伍基礎(chǔ)。除此之外，企業(yè)工會可以對職工開展企業(yè)精神文化宣傳與思想政治教育工作，提高企業(yè)與職工之間的交流頻率，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供依據(jù)。同時，企業(yè)工會也可以針對職工的心理問題做好自身的工作，為職工提供解決問題的平臺，并采用不同的對策加強對職工的心理疏導與人文關(guān)懷。

（一）開展心理幫扶活動

企業(yè)工會應(yīng)深入分析職工存在的普遍心理問題，并積極開展心理幫扶活動，也就是對職工進行心理疏導與人文關(guān)懷。作為工會工作人員，應(yīng)積極發(fā)揮自身的職能，以及借助專業(yè)的團隊力量來干預并解決職工的心理問題。在實際工作中，企業(yè)工會工作人員應(yīng)積極與職工進行溝通，了解并掌握職工的日常工作狀況與實際需求，聘請專業(yè)機構(gòu)定期開展心理健康評估，針對性開展培養(yǎng)“陽光”心態(tài)講座。若是職工在工作過程中感受到較大的心理壓力，或是出現(xiàn)較多的心理情緒時，工作人員就應(yīng)及時對職工進行心理疏導，緩解職工的心理負擔與工作壓力。在開展思想工作的過程中，應(yīng)有所側(cè)重，幫助其樹立起正確的價值觀念；要注意方式方法，引導職工在不知不覺中，以更加積極向上的心態(tài)面對工作與生活。同時，工會應(yīng)盡量為職工創(chuàng)造輕松和諧的工作環(huán)境，讓職工在工作過程中也能健康地發(fā)展自己的身心。網(wǎng)絡(luò)時代，通訊更加便利，但職工卻越來不習慣與人正常交流，所以，工會一定正視溝通的重要性，架起企業(yè)與職工溝通的橋梁，主動關(guān)心職工的工作、生活、情感和心理訴求，幫助職工平衡自身的生活、工作與情感，讓工會與職工能夠?qū)崿F(xiàn)良好的融合與交流，使得且職工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認同感與歸屬感。

（二）完善績效考核制度

在企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核是選拔人才的重要手段，也能夠為職工提供上升渠道，可以促進企業(yè)與職工的共同發(fā)展。企業(yè)應(yīng)完善自身的績效考核制度，并在績效考核的過程中了解職工的心理訴求，并依據(jù)實際分析結(jié)果適當?shù)恼{(diào)整績效考核制度與薪酬福利制度，最大限度地發(fā)揮績效考核的作用與功能。最重要的是，企業(yè)在績效考核的過程中，一定要始終遵循公平原則，始終為職工提供良好的競爭環(huán)境。與此同時，很多職工在工作的過程中非常重視自身的福利問題，這也是企業(yè)必須關(guān)注與面臨的現(xiàn)實問題。職工福利包括勞動規(guī)定的薪資、獎金、福利、津貼等，這都是企業(yè)需要支付的。企業(yè)可以通過為員工提供帶薪假期、健康檢查、療休養(yǎng)等方式來緩解職工的心理壓力，讓職工的心理訴求得到滿足。另外，企業(yè)也應(yīng)為職工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等福利，補貼職工的工傷、養(yǎng)老、就醫(yī)問題，加強對職工的人文關(guān)懷。企業(yè)應(yīng)為此設(shè)置嚴格的執(zhí)行標準，保證員工福利的穩(wěn)定與公開，并按照相應(yīng)的標準進行發(fā)放兌現(xiàn)。而企業(yè)績效考核工作的順利實施，離不開工會工作人員的支持，工會工作人員應(yīng)定期對職工開展心理工作，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）健全工會工作制度

當前階段，很多企業(yè)的制度都需要進行完善與健全，工會制度也同樣如此。只有健全工會工作制度，才能真正發(fā)揮工會的職能。所謂工會，通常指的是由少許管理人員與較多工作人員所組成的群體。要想最大限度地發(fā)揮工會的作用與價值，就必須通過思想政治教育與宣傳工作引導職工群眾的思想。所以，企業(yè)在健全工會工作制度的過程中，應(yīng)秉持“以人為本”的理念，立足于民主角度，尊重職工的個性化發(fā)展，暢通溝通渠道，讓所有職工都能夠有機會發(fā)表自己的建議與意見，能夠說出自己的實際訴求。另外，企業(yè)應(yīng)建立科學的評定機制，讓職工能夠評價工會工作人員的工作狀態(tài)，防止部分工作人員借職務(wù)之便傾斜資源或謀取私利。同時，企業(yè)工會應(yīng)根據(jù)職工的實際問題設(shè)置扶困制度，對真正有需要的職工進行經(jīng)濟幫扶和心理疏導。

（四）提高職工隊伍素質(zhì)

良好的工作離不開專業(yè)化的人才，企業(yè)應(yīng)積極提高職工隊伍的素質(zhì)，從而實現(xiàn)更加穩(wěn)定的發(fā)展。第一，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)營造尊重知識、崇尚技能、提倡創(chuàng)新的工作氛圍。通過選樹典型，發(fā)揮示范帶頭作用，大力宣傳榜樣事跡，以達到思想引領(lǐng)教育職工的目的。以這些榜樣的崇高理想來提升起職工的凝聚力，用優(yōu)秀人才的高尚情操轉(zhuǎn)變職工的思想，借助典型事例中所蘊含的進取意識引導職工進步。第二，企業(yè)應(yīng)加強教育培訓工作，提高職工的知識技能素質(zhì)與科學文化水平。在企業(yè)內(nèi)部打造職工學習與提升技能的陣地，多層次、多維度開展崗位練兵、技能比武、技能競賽等活動，并做到與時俱進，創(chuàng)新職工素養(yǎng)提升的工作平臺，努力培養(yǎng)技術(shù)型、知識型、創(chuàng)新型的優(yōu)秀人才。第三，企業(yè)應(yīng)激發(fā)職工的創(chuàng)新熱情，創(chuàng)造活力。踐行科技強企的管理理念，建立職工創(chuàng)新工作室，加強科技帶頭人、勞模、工匠的示范帶動作用，打造全民創(chuàng)新創(chuàng)效平臺，積極營造全員創(chuàng)新的氛圍，并通過傾斜資源來支持職工素質(zhì)的提升。建立先進的工作理念與工作模式，依據(jù)自身實際情況打造科學的技能人才選拔體系，做到以職業(yè)能力為導向，以貢獻和業(yè)績?yōu)橹攸c，健全技能人才培養(yǎng)體系與人才激勵機制，讓職工能夠憑借自身的職業(yè)技術(shù)能力，暢通職業(yè)發(fā)展的通道，能夠通過自身的業(yè)績貢獻來提升收入，最大限度地激發(fā)職工的創(chuàng)造活力與勞動熱情。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)工會應(yīng)加強對職工的心理疏導與人文關(guān)懷。在社會高速發(fā)展的過程中，企業(yè)面臨著新的發(fā)展契機與挑戰(zhàn)，職工在社會與企業(yè)的沖擊之下產(chǎn)生了一定的心理變化。企業(yè)應(yīng)掌握職工的心理現(xiàn)狀，了解工會工作人員在對職工進行心理疏導與人文關(guān)懷時所存在的不足之處，認識到人文關(guān)懷與心理疏導的重要性，并采取相關(guān)的策略加強對職工的心理疏導與人文關(guān)懷。