國企人力資源管理現(xiàn)存問題及對策

文/邢雅楠（秦皇島市益城公共設(shè)施管理有限責(zé)任公司）

新經(jīng)濟時代即為人才與知識經(jīng)濟時代?；谶@一背景，國企單位需要重視人力資源管理，改變管理理念，靈活應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)建立信息化管理。加強專業(yè)人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升國企人力資源利用率。

一、國企人力資源管理的重要意義

（一）充分調(diào)動員工的積極性

以人為本才是現(xiàn)代企業(yè)的生存之道，國企單位也不例外。企業(yè)最直觀、最有效體現(xiàn)員工滿意度的便是薪酬，薪酬是人力資源管理的組成部分。為了滿足文化體制變革的需要和國企單位的發(fā)展需求，不斷創(chuàng)新人力管理機制，國企在進行人力資源管理時推動單位分配制度變革，推行員工工資分配制度，將薪酬調(diào)整為固定薪酬+職務(wù)報酬+工齡薪酬+業(yè)績報酬，能調(diào)動員工的積極性。其中，員工薪酬與各營業(yè)崗位完成年度業(yè)務(wù)目標緊密相關(guān)，按照各崗位業(yè)務(wù)綜合指標實現(xiàn)狀況核算。推行員工工資分配制度時，貫徹以績效優(yōu)先，兼顧公正的原則，協(xié)調(diào)好績效與公正之間的關(guān)系，結(jié)合單位各個部門的工作性質(zhì)與工作特點，進行業(yè)績掛鉤，可以保持單位員工的經(jīng)營積極性，提高單位凝聚力。

（二）實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化

人力資源管理工作涵蓋了單位各機關(guān)工作人員，按照傳統(tǒng)的人事行政要求，需要和單位內(nèi)每一個部門的員工進行溝通交流，再事無巨細地經(jīng)過管理層逐項去執(zhí)行。在人力資源管理結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)改革后，可將某些企業(yè)常態(tài)化的管理工作權(quán)力利用電子商務(wù)信息系統(tǒng)進行下放，讓單位內(nèi)部人員可以自己進入電子商務(wù)信息系統(tǒng)中獲得一定操作授權(quán)，實現(xiàn)對企業(yè)的自助管理工作。既便于單位管理層利用下放權(quán)力減輕負擔(dān)，又大大提高了企業(yè)管理水平以及效率。比如，單位可以在人力資訊系統(tǒng)中，發(fā)出關(guān)于單位內(nèi)部工作人員的調(diào)動情況、需求信息，對相關(guān)的企業(yè)活動作出管理信息。單位工作人員也可以自主進入信息系統(tǒng)中獲得各種服務(wù)，并按照要求主動做出相關(guān)的工作申報。工作人員的事假、病假，也能自主完成系統(tǒng)作業(yè)操作。選擇休假日期和原因，并設(shè)定系統(tǒng)回復(fù)權(quán)利。經(jīng)過自主作業(yè)，不但讓工作人員的問題及時獲得系統(tǒng)反饋，提高了工作人員滿意度，而且降低了對工作人員信息管理的主觀性，也增強了管理工作的規(guī)范化。

（三）提升人力資源管理效能

人力資源管理的工作內(nèi)容，往往包含著大量煩瑣重復(fù)的事項，要進行這方面的管理工作需要花費大量工作時間。而且在數(shù)據(jù)匯集時，會出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤或遺漏的情況，從而導(dǎo)致單位整體工作開展效率非常低[1]。利用現(xiàn)代化人力資源管理方法后，通過對員工工作數(shù)據(jù)收集并定期更新，省去了傳統(tǒng)模式下工作人員的重復(fù)操作，有效地節(jié)省了人力資源管理工作開展時間，還極大地提高了整體工作的準確性。同時，國企單位內(nèi)部的數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的效率也獲得較高保障。另外，單位員工也可以使用人力信息系統(tǒng)進行相關(guān)工作匯報，單位主管也能夠通過直接登錄人力資源信息系統(tǒng)進行資料查收、快速審批、提供指導(dǎo)建議等，提升單位整體人力資源管理工作的效能。

（四）利于國企單位建立制度

人力資源的管理是國企單位管理中最為重要的內(nèi)容，有利于企業(yè)建立合理的制度。首先，科學(xué)的人力資源管理方式有利于管理人員根據(jù)工作內(nèi)容，確定招聘和甄選的標準，幫助企業(yè)尋找在崗位中最合適的人選，實現(xiàn)人職匹配。其次，有助于實現(xiàn)培訓(xùn)制度化。通過提高人力資源管理水平，企業(yè)可以制定一項長期、戰(zhàn)略性的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)內(nèi)容中將新員工與單位現(xiàn)有工作環(huán)境相結(jié)合的同時，也將職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和單位激勵機制融合到了一起，實現(xiàn)培訓(xùn)制度的形式多樣化。最后，利于薪酬制度以及考核制度的建立。人力資源管理也為單位內(nèi)部提供了具有競爭空間的考核制度，這項制度是企業(yè)納賢的重要途徑?？己酥贫鹊倪\行，能夠打破傳統(tǒng)終身制的選才方式，提高其企業(yè)招聘員工的整體水平。

二、國企人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）管理觀念落后，存在按資排輩現(xiàn)象

部分國企單位由于建立年代已久，對于人力資源開發(fā)與企業(yè)管理方面存在管理觀念落后問題。由于人力資源的開發(fā)與管理對企業(yè)發(fā)展推進作用越來越明顯，但是由于部分企業(yè)管理層習(xí)慣于傳統(tǒng)的管理模式，對此認識不夠充分，導(dǎo)致整個企業(yè)忽視人才儲備的重要性。人力資源的管理需要不斷引進現(xiàn)代化青年人才來實施，然而由于企業(yè)發(fā)展忽視了人力資源的作用，在決策方面出現(xiàn)重大的偏差，并且在用人方面出現(xiàn)許多問題，沒有合理公平地發(fā)揮出現(xiàn)代化青年人才的價值。

國企單位在實際管理工作中，延續(xù)了管理體制，論資排輩現(xiàn)象嚴重。大量青年在國企單位工作后，沒有照個性特點及優(yōu)勢完成崗位分派，從而大大降低了新員工的崗位積極性，導(dǎo)致其在職業(yè)生涯中難有所建樹。在國企單位環(huán)境里，工作年限是一項硬性條件，老員工必須憑借資歷才能獲得較好的薪酬，而一名畢業(yè)生若想擔(dān)任副高級工程人員，從入職算起，至少要經(jīng)過十余年。企業(yè)晉升、工資都會優(yōu)先考慮老員工，重資歷、輕實績。老員工在步入單位后，受到持續(xù)教育的機會并不多。部分單位在內(nèi)部人員調(diào)整后，不開展崗位培訓(xùn)，對年輕人員也不作職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)不出工作人員的潛能。同時，缺乏用人工作考評等正向激勵機制，依靠領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀判斷加以選拔、使用人員，造成了專業(yè)人才埋沒現(xiàn)象。

（二）管理手段落后，造成人力資源浪費

國企單位規(guī)模較大，員工數(shù)量多，所以單位領(lǐng)導(dǎo)在對部屬下達任務(wù)時，也大多是直接指令的方法，而很少會征詢員工的意見。缺乏合理的管理手段造成員工和上司之間的沖突頻發(fā)，影響工作效率。員工也很難真正地聽從上級領(lǐng)導(dǎo)的管理，從而造成了消極怠工等狀況。部分企業(yè)由于缺乏“人本管理”思維，沒有完全調(diào)動工作人員的積極性，轉(zhuǎn)彎抹角阻礙了單位的發(fā)展壯大。另外部分企業(yè)由于對員工管理松散，職員在工作時間將主要精力放到單位以外，出現(xiàn)了大量兼職等現(xiàn)狀，使國家資源外流。部分國企單位管理程序繁雜，操作靈活性很差，內(nèi)耗現(xiàn)狀突出，很難提升工作效率，權(quán)力與職能也不能合理劃分，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源的巨大浪費。

（三）培訓(xùn)機制落后，缺乏創(chuàng)新性改革

部分國企人力資源管理部門只是機械地根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度實施，而這種管理模式和體制已嚴重偏離了企業(yè)實際，無法滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求。由于個別企業(yè)人力資源管理思想意識不強，沒有員工培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏對員工開展有效職業(yè)培訓(xùn)和有關(guān)專業(yè)知識教育，企業(yè)員工的管理水平就無法得以繼續(xù)提升，在管理工作中也無法最大程度發(fā)揮出效果。另外部分企業(yè)還存在員工培養(yǎng)方式的單一性，培養(yǎng)內(nèi)容也不夠科學(xué)，通常只有基礎(chǔ)理論訓(xùn)練，而不能緊密結(jié)合單位的實踐應(yīng)用，甚至缺乏生產(chǎn)實操方面的訓(xùn)練。事實上，優(yōu)秀的人才培養(yǎng)若能被單位所接受，會大大提高人員的實際水平，現(xiàn)階段的培養(yǎng)涵蓋面更廣，既要結(jié)合人員的各方面素養(yǎng)，也要講究培養(yǎng)方法、手段。在充分考慮單位培養(yǎng)成本的前提下，以求用最小的投資制定符合單位實際發(fā)展狀況的培養(yǎng)方案。

三、國企人力資源管理優(yōu)化策略

（一）改變傳統(tǒng)人力資源管理理念

國有企業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的組成部分，承擔(dān)著大量的民生性、基礎(chǔ)性以及機密行業(yè)的建設(shè)。國有企業(yè)以往壟斷性發(fā)展現(xiàn)象在近年來逐漸改變，國企忽視人力資源價值的現(xiàn)象也得到一定的緩解。企業(yè)管理者要拋開落后的傳統(tǒng)思想觀念，嚴肅整改論資排輩現(xiàn)象。緊跟時代發(fā)展腳步學(xué)習(xí)新型人力資源管理理念。另一方面，為優(yōu)化國企人力資源管理，應(yīng)將一些確實盈利能力和自身能力水平不足的企業(yè)行業(yè)壁壘降低，同時把政府補貼配置與信貸進行優(yōu)化，進而創(chuàng)造出具有一定公平性的競爭環(huán)境，推動企業(yè)有效增強創(chuàng)新能力。對于一些盈利能力較強的企業(yè)，就可以減少政府的補貼和支持。并要求將該企業(yè)的納稅比例提高，使得企業(yè)的經(jīng)營利潤重新分配。搭配與之相對應(yīng)的績效激勵機制，促使企業(yè)可以將人力資源績效提升，幫助企業(yè)高速發(fā)展[2]。

（二）建立現(xiàn)代信息化管理模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)的蓬勃發(fā)展為國有企業(yè)帶來了更多改革發(fā)展的機會。同時，也為國企單位的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。面對這一挑戰(zhàn)，能有效實現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展理想的催化。將大數(shù)據(jù)管理技術(shù)運用于企業(yè)人力資源管理當中，將之作為企業(yè)現(xiàn)代化管理創(chuàng)新的重要支撐能力，是優(yōu)化人力資源管理方法的當務(wù)之急。所以對國企單位而言，首先需要做好的工作便是借助大數(shù)據(jù)管理技術(shù)，建立信息化的人力資源管理模式，由專業(yè)的人力信息系統(tǒng)實現(xiàn)對海量資料與信息資源的有效管理，并依托這一現(xiàn)代化信息管理平臺，對管理內(nèi)容、過程和成果進行把控，為單位作出科學(xué)決策提供信息基礎(chǔ)。在企業(yè)信息化管理當中，單位必須將人員的錄用、教育培養(yǎng)、人員關(guān)系管理、績效管理工作等融入人力資源管理之中，并借助計算機技術(shù)尤其是強大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，以解決好人力資源管理工作當中的現(xiàn)實問題[3]。

（三）培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理隊伍

國企進行人力資源管理工作，應(yīng)當注重員工的教育培養(yǎng)，進一步加強單位內(nèi)部培訓(xùn)，提升員工文化管理水平和綜合素養(yǎng)，這既是單位自我發(fā)展的要求，又是員工個性發(fā)揮的要求。制定切實可行的培育方案，精心設(shè)計培育流程，促進人員專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的全面提升。企業(yè)在制定人力資源培育計劃時，應(yīng)注重因材施教，重點培育有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，加快培訓(xùn)緊缺型人才，優(yōu)先培育管理型和技術(shù)型人才，全面培育青年才俊。同時，也給員工創(chuàng)造寬廣的發(fā)展前景，進而提高單位的生產(chǎn)力和忠誠度。

另一方面，需要積極培養(yǎng)國有企業(yè)領(lǐng)軍人才。首先，國有企業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)當精準化，圍繞企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，深入開展國有企業(yè)領(lǐng)軍人才遴選工作，實現(xiàn)專才與通才并重，偏向?qū)２诺囊M與培養(yǎng)。其次，國有企業(yè)應(yīng)當與專業(yè)人才培訓(xùn)機構(gòu)建立合作關(guān)系，引入外部課程，進而保證人才培養(yǎng)具有系統(tǒng)性、前瞻性。最后，國有企業(yè)人才培訓(xùn)還要加強學(xué)風(fēng)建設(shè)，關(guān)注成果轉(zhuǎn)化，使人才培養(yǎng)計劃常態(tài)化進行。

四、結(jié)束語

綜上所述，伴隨經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢，國有企業(yè)進入到全新的歷史階段。在當前形勢下，如何提高國企核心競爭力成為重要的課題。國企必須提高大局觀、系統(tǒng)觀念，形成規(guī)范、科學(xué)合理的人力資源管理制度，積極推進人力資源管理改革進程。

通過改變傳統(tǒng)人力資源管理理念、建立現(xiàn)代信息化管理模式、培養(yǎng)專業(yè)人才隊伍等策略，以實現(xiàn)國企單位做強做大，進而增強市場上的綜合競爭性。

相關(guān)鏈接

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)績效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征：

1.將人力資源計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和行動計劃整合起來；

2.工作和職位的設(shè)計應(yīng)有助于促進企業(yè)創(chuàng)新；

3.薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應(yīng)；

4.重視并促進團隊合作；

5.將事關(guān)質(zhì)量和用戶滿意的決策授權(quán)于員工和團隊；

6.在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資；

7.營造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境；

8.監(jiān)測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績效管理；（5）薪酬福利管理；（6）勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。