大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)組織人力資源管理創(chuàng)新

周 碩

（嘉泉大學一般大學院國際經(jīng)營系，韓國 13120）

隨著時代發(fā)展，我國經(jīng)濟社會和科學技術都取得了較大進步，各個企業(yè)內部所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息也在不斷增加，要求篩選數(shù)據(jù)或信息時，保證其完整性及全面性，逐漸成為企業(yè)發(fā)展中重點關注的問題。人力資源管理在各大企業(yè)運營、發(fā)展中扮演著重要角色，在信息生產(chǎn)及管理上發(fā)揮著重要作用。從實際發(fā)展中看，人力資源管理內容主要圍繞人力管理，傳統(tǒng)人力資源管理模式難以滿足日常所需及企業(yè)發(fā)展，要想讓人力資源管理工作穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，必須嘗試融入大數(shù)據(jù)技術，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，健全人力資源管理體系，推動企業(yè)高速發(fā)展。與傳統(tǒng)相比，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理主要向實現(xiàn)人力資源標簽化、建立人力資源建議及反饋系統(tǒng)、將管理理念從管控轉化為價值賦能三個層面進行管理創(chuàng)新。目前，多數(shù)企業(yè)還未完成大數(shù)據(jù)時代下管理創(chuàng)新，實際操作中還存在許多問題，沒能將大數(shù)據(jù)技術發(fā)揮到實處。

一、大數(shù)據(jù)概述

所謂大數(shù)據(jù)是指部分企業(yè)為了更好地處理發(fā)展中產(chǎn)生的非結構化或半結構化數(shù)據(jù)或信息，不斷融入新的處理模式或工作方法。大數(shù)據(jù)主要表現(xiàn)出數(shù)據(jù)繁多、信息多樣復雜、數(shù)據(jù)信息價值高等特點。

對于大多數(shù)企業(yè)或組織的人力資源管理來說，主要表現(xiàn)出如下幾種數(shù)據(jù)類型：（1）反映企業(yè)員工基本信息、專業(yè)能力、文化程度以及現(xiàn)階段職務等數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)大多數(shù)為結構化數(shù)據(jù)；（2）反映出員工培訓情況、日?？己艘约案傎惙矫娴饶芰?shù)據(jù)，此類屬于半結構化或非結構化數(shù)據(jù)；（3）反映員工工作情況、任務績效、損壞率等數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)既有結構化數(shù)據(jù)，也含非結構化數(shù)據(jù)；（4）反映出員工進步情況、收支漲幅，以及業(yè)績提升率等潛力數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)也包含結構化和非結構化數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)時代就表示會有各種數(shù)不清的、雜亂無章的、非結構性的數(shù)據(jù)涌入人們的生活和工作中，對于人力資源管理工作來說，大量的考勤記錄、工資記錄、員工信息、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)、關鍵員工效率比例、關鍵員工主動流失率、業(yè)績提升率等信息的處理是對HR的一種挑戰(zhàn)。實踐證明，沒有通過研究分析的數(shù)據(jù)是不能產(chǎn)生較大價值的，當前人力資源管理工作已經(jīng)不能再浮于表面，而是要進行更深層次的分析。HR們應積極擁抱新技術，重視數(shù)據(jù)分析，了解數(shù)據(jù)分析的重要性，培養(yǎng)一批專注于實驗、懂數(shù)字和數(shù)據(jù)化的人才，引入大數(shù)據(jù)思維和運用大數(shù)據(jù)技術，更好地重塑和變革人力資源管理體系。如進行人才招聘時，通過數(shù)據(jù)計算分析、篩選出符合企業(yè)實際需求的人才，并面試邀請，最終進行挑選引進，又或者線上培訓、數(shù)據(jù)測評等。人力資源管理引入大數(shù)據(jù)是發(fā)展的必然要求，它能有效提升管理的科學性、客觀性、準確性，但企業(yè)在應用過程中也要研究大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響，以及管理中存在的問題，進行認真分析并進行管理創(chuàng)新，才能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，確保人力資源管理水平符合當前市場發(fā)展需要。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

1.改變企業(yè)或組織的運營方式

大數(shù)據(jù)時代的到來使得部分企業(yè)或組織生產(chǎn)經(jīng)營理念發(fā)生了變化，進而不斷調整運營、管理方式，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理能將人和人之間聯(lián)系得更緊密，利用大數(shù)據(jù)技術輔助企業(yè)高層完成數(shù)據(jù)管理及信息推導，使企業(yè)發(fā)展過程中的重大決策更具科學性。另外，通過大數(shù)據(jù)管理能強化各部門崗位職責，逐漸形成數(shù)據(jù)安全、防御性強的管理機制，為了將數(shù)據(jù)的效用發(fā)揮至最大，應實現(xiàn)專人專管，積極設置數(shù)據(jù)分析師。

2.改變企業(yè)或組織人力資源管理模式

經(jīng)濟時代發(fā)展使得更多企業(yè)嘗試將數(shù)據(jù)管理和信息技術有機結合，通過大數(shù)據(jù)管理辦法將企業(yè)人力資源管理效用發(fā)揮至最大，有效提高數(shù)據(jù)利用率，如果能夠將有用數(shù)據(jù)提取并匯總，可以幫助企業(yè)關注、分析、把控社會發(fā)展及市場環(huán)境變化，根據(jù)市場變化情況及時調節(jié)企業(yè)內部人力資源管理模式，使人力資源管理模式更具企業(yè)特色及行業(yè)針對性。

3.幫助企業(yè)或組織把控企業(yè)發(fā)展命脈

如果在人力資源管理中獲得大數(shù)據(jù)技術支持，能夠保證人力資源管理獲得信息和數(shù)據(jù)的雙重夾持。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的目的在于提升企業(yè)生產(chǎn)效率、為企業(yè)發(fā)展輸送高質量人才，推動企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術不僅能夠幫助管理人員收集企業(yè)內部員工信息和數(shù)據(jù)，在一定程度上還能分析出員工能力及發(fā)展?jié)撡|，通過統(tǒng)計及整理不斷建立完整、全面的結構化或非對稱的員工數(shù)據(jù)庫。

4.幫助企業(yè)或組織優(yōu)化企業(yè)組織結構

如果將大數(shù)據(jù)技術應用到人力資源管理上能夠提升企業(yè)架構的完整度，科技時代發(fā)展使得大數(shù)據(jù)技術融入到其他載體中，為企業(yè)使用提供便利，越來越多的企業(yè)嘗試引進先進管理設備、系統(tǒng)以及管理體系，逐漸優(yōu)化傳統(tǒng)模式下不完整的組織結構，大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展對人才要求愈加嚴格，人才需求從高端轉向綜合性、專業(yè)性，這樣，人力資源發(fā)揮出的價值更大，有利于促進企業(yè)發(fā)展。

三、實施大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理創(chuàng)新重要性

1.有利于定向培養(yǎng)專業(yè)人才

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位，務必加強企業(yè)人才利用及高端人才引進，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況及體系架構調整人力資源，實現(xiàn)企業(yè)管理中的人力資源優(yōu)勢最大化，大數(shù)據(jù)技術的引進無疑是錦上添花，可以確保內部工作人員能夠根據(jù)預期計劃和崗位需求按時到崗，將人力資源科學合理地應用到企業(yè)綜合能力提升上。如企業(yè)在進行人才招聘時可利用數(shù)據(jù)技術，充分收集、整合、分析各人才的學習情況、專業(yè)技能等具體信息，并根據(jù)情況自動匹配工作崗位，最大限度挖掘人才的工作潛能，而在日常培訓中也能通過數(shù)據(jù)分析，更精準地分析出工作中缺乏的技能和需要學習的知識，從而有針對性地高效展開培訓，真正提高員工的工作技能和專業(yè)知識，更好地為企業(yè)培養(yǎng)定向人才。

2.有利于提升企業(yè)核心競爭力

將大數(shù)據(jù)技術融入到人力資源管理中，能夠保證企業(yè)思想與時俱進，在激烈的市場競爭中穩(wěn)住地位，高效、優(yōu)質的數(shù)據(jù)信息處理及分析能夠快速提升企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。大數(shù)據(jù)處理能夠幫助企業(yè)動態(tài)分析市場現(xiàn)狀，幫助企業(yè)管理者快速掌握企業(yè)發(fā)展中的各項數(shù)據(jù)，進而優(yōu)化企業(yè)內部人力資源及管理架構。雖然目前人力資源管理工作信息化水平較還不算高，但未來對大數(shù)據(jù)的應用肯定會越來越多，相關人力資源管理者需要培養(yǎng)數(shù)據(jù)意識，學會用數(shù)據(jù)說話，對各種內外數(shù)據(jù)進行全面深入的分析，一改過去統(tǒng)計為預測甚至為決策，促進人才發(fā)展信息，全面提升企業(yè)核心競爭力。

3.有利于提升人力資源管理水平

要想在人力資源管理中打造出較為完整的人才培養(yǎng)管理模式、提升人力資源管理效率、實現(xiàn)企業(yè)全面綜合性發(fā)展，可以借助大數(shù)據(jù)管理的優(yōu)勢來實現(xiàn)，分析各項數(shù)據(jù)現(xiàn)狀，通過數(shù)據(jù)掌握規(guī)律、發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作特點，并與相關崗位職責進行對比，可以有效制定出人力資源培養(yǎng)方案，朝著價值最大化方向培養(yǎng)員工。如通過大數(shù)據(jù)能使員工績效評價更加科學，同時還改變了過去的強制管理，通過分析員工心理需求和能力水平，匹配與之相對應的待遇，激發(fā)員工的工作熱情和主動創(chuàng)新性，既使資源得到合理分配，更能促進企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化，提高管理效能。

四、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題

1.傳統(tǒng)思想約束嚴重

受傳統(tǒng)人力資源管理思想影響，部分企業(yè)出現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術接受困難，不愿改革的問題，嚴重阻礙了大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新。部分企業(yè)依然沒有意識到管理創(chuàng)新的重要性，采用的方法、模式甚至是理念都不能與時俱進，難以發(fā)揮人力資源管理的實效性，逐漸失去市場核心競爭力。傳統(tǒng)人力資源管理下并沒有明確員工地位，僅僅將員工視為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要勞動力，沒有全面地為員工規(guī)劃發(fā)展方向。大多數(shù)管理層員工在運營管理上表現(xiàn)出自主創(chuàng)新能力不強，思想意識難以與時俱進，對人力資源管理意識不到位，如果在大數(shù)據(jù)環(huán)境下保持下去，容易固化員工思想、使得人力資源管理長期處于落后狀態(tài)，嚴重制約企業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)模式下，有關人員在使用技術手段時表現(xiàn)得過于機械，并沒用嘗試、選擇先進的技術手段完成人力資源管理效率的提升，在一定程度上造成人力資源管理出現(xiàn)嚴重脫節(jié)，造成不必要的浪費。

2.傳統(tǒng)人力資源管理體系欠缺

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存，必須結合企業(yè)實際情況建立優(yōu)質的人力資源管理體系，而實際上多種因素制約著企業(yè)完善、優(yōu)化人力資源管理制度，沒有明確的制度約束員工工作及發(fā)展，部分工作缺少流程觀念，最終造成員工辦公效率低、工作態(tài)度不正確、責任意識不清等問題，如果不能及時解決將嚴重制約企業(yè)發(fā)展。合理的激勵制度是提升企業(yè)行業(yè)地位和核心競爭力的關鍵，優(yōu)越的薪資制度、激勵制度能夠提升人力資源質量，這就要求企業(yè)能夠分析行業(yè)標準，結合企業(yè)發(fā)展情況及發(fā)展目標，完善福利機制。實際工作中大多數(shù)企業(yè)為降低開銷，不愿完善人才激勵制度，最終影響員工工作積極性及歸屬感和認同感，影響工作質量及效率。

3.人力資源管理團隊缺少專業(yè)性

傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)人才招聘數(shù)量需要根據(jù)崗位空缺或離職人數(shù)決定，造成人力資源管理缺乏前瞻性、計劃性以及全局性，傳統(tǒng)管理模式下的員工培訓流于表面、流于形式，常采用統(tǒng)一培訓，內容以制度、技術、思想為主，不能根據(jù)員工情況進行針對性培訓，逐漸出現(xiàn)效率低、質量差等問題。大數(shù)據(jù)環(huán)境下的員工不僅需要扎實的基礎知識、豐富的工作經(jīng)驗，還需要具備開拓創(chuàng)新能力，嘗試將人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)技術進行有機結合，但實際工作，還難以得到落實。

4.企業(yè)人力資源管理中激勵機制尚需完善

完善的激勵機制直接影響企業(yè)人力資源管理工作的質量，特別是在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，將嚴重阻礙人力資源工作的開展。當前。仍有一些企業(yè)人本管理思想不先進，缺少完善的激勵機制，沒有足夠的約束機制作保障，非常不利于人力資源管理工作的有效開展。大數(shù)據(jù)背景下，衍生了很多新的方法，落后的人力資源管理思想不再適應市場發(fā)展需要，對于員工的激勵也要有與之相匹配的機制和約束作保障。有的企業(yè)資金少，規(guī)模小，技術水平有限，激勵方式也較單一，在進行績效考核時不能全面準確地照顧到所有人的長遠目標和職業(yè)規(guī)劃，容易引起員工不滿和抵觸，一旦產(chǎn)生消極情緒則直接降低工作效率，影響企業(yè)發(fā)展。同時，相應的激勵機制也因為不健全沒有起到應有的約束和激勵作用，或形同虛設，或成為部分人謀取利益的工具，激勵機制缺乏公平性和客觀性，直接引起人才流失，使企業(yè)失去人力資源基礎，嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。

五、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理創(chuàng)新途徑

1.樹立與時俱進的人力資源管理思想

新形勢下，為保證企業(yè)或組織更好地適應大數(shù)據(jù)環(huán)境，要求各企業(yè)積極了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來社會發(fā)展需求，及時更新自身管理思想，嘗試將大數(shù)據(jù)技術融入到人力資源管理中，確保企業(yè)人力資源管理思想與時俱進，緊跟時代發(fā)展腳步。要想推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展，要求有關人員充分掌握每個員工發(fā)展優(yōu)勢及發(fā)展特征，對員工進行綜合性考量，安排到與之匹配的工作崗位，為了企業(yè)更好發(fā)展，促進員工全面、綜合性發(fā)展，務必為員工做好職業(yè)規(guī)劃，有針對性地開展定期培訓工作，確保員工思想與時代發(fā)展保持同步，人力資源管理要緊貼大數(shù)據(jù)發(fā)展方向，完成人力資源管理創(chuàng)新，以全新思維去解決各類問題，將人力資源效用發(fā)揮到最大。

2.提升人力資源管理地位，轉變管理角色

企業(yè)領導要明確人力資源管理地位，基于大數(shù)據(jù)背景，輔助人力資源管理完成角色轉換，由于人力資源管理關乎企業(yè)發(fā)展效率及質量，應將其放在關鍵位置。企業(yè)管理人員要積極部署人力資源管理改革方案，進行全面的戰(zhàn)略性設計，要考慮企業(yè)在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的核心競爭趨勢，通過對相關數(shù)據(jù)進行整理、分析，展開有效預測，對人力資源管理戰(zhàn)略進行動態(tài)擬定及調整，要保證人力資源管理長期發(fā)展、進入動態(tài)平衡狀態(tài)。人力資源管理相關工作人員及管理者要正確認知自己，明確自身定位，要對企業(yè)正常運作、員工管理流程以及企業(yè)未來發(fā)展方案進行梳理，充分發(fā)揮人力資源管理工作者的崗位職能，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，盡可能實現(xiàn)企業(yè)內外資源科學配置，促使人力資源管理走到臺前。

3.科學健全人力資源管理體系

企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境下生存，必須具備長遠的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，全方面、多角度發(fā)現(xiàn)人力資源管理重要性，積極打造個性化強、系統(tǒng)性強、較為完整的人力資源管理體系，具體包括如下幾點。（1）加強員工基礎資料及信息的收集和整理。大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理，要求數(shù)據(jù)掌握精準及詳細，管理者應嘗試為員工和企業(yè)服務，也就是說要通過大數(shù)據(jù)技術對各類信息進行匯總、分析、管理，科學評判員工表現(xiàn)、評估員工能力，根據(jù)實際情況 有針對性地完善人力資源管理方案，并建立優(yōu)化舉措。（2）加大員工管理培訓力度。大數(shù)據(jù)下的人力資源管理要求管理者對員工的能力、狀態(tài)等信息進行全面把握，根據(jù)社會發(fā)展現(xiàn)狀、員工自身特點以及企業(yè)未來發(fā)展方向開展具有針對性地培訓，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同發(fā)展。除此之外，培訓頻次要得到保障，注意培訓的專業(yè)性及權威性，要求培訓人員具備敏銳的洞察力，精準抓到員工存在的問題，積極為員工解答業(yè)務上的疑惑，根據(jù)員工的疑問進行匯總，定期開展經(jīng)驗分享會，分析常見問題。（3）完善電子信息檔案。優(yōu)質的人力資源管理能夠為整個行業(yè)發(fā)展提供服務，能夠提高人員資源管理效率，在大數(shù)據(jù)技術支持下建立研究小組來匯總整個企業(yè)的員工信息，將員工各項信息納入人力資源管理中，為日常管理工作提供基礎。

4.利用大數(shù)據(jù)進行人才招聘和評價

科技信息的發(fā)展為企業(yè)帶來新的機遇和挑戰(zhàn)，對此應全面認識、客觀分析、抓住機遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，為企業(yè)爭取更多的發(fā)展空間。對于人力資源管理工作來說，相比過去人工挑選簡歷，通過大數(shù)據(jù)能更快捷準確為企業(yè)招聘到合適的人才，同時對于人才的評價也更為精準。利用人工智能細化人才模型，通過技術尋找適合企業(yè)發(fā)展的人才，并進行全面動態(tài)管理，同時與云端的人才測評等技術高度融合，加速了招聘走向大數(shù)據(jù)化和社交化。例如，可以通過大數(shù)據(jù)從行業(yè)協(xié)會或公開網(wǎng)站匹配所需人才的基本信息，讓人才對號入座，有利于高效地招聘到所需人才。此外，可以通過大數(shù)據(jù)對人才進行全方位的評價，不再像過去只是停留在知識層面進行評價，更重視全方面的綜合評價，如通過微博、微信等一些社交平臺了解他們的興趣、愛好、知識、性格等，只有綜合了解一個人各方面的能力才能更加科學地對其進行評價。通過數(shù)據(jù)技術，將數(shù)據(jù)挖掘和人才測評有機結合，通過分析得出人才性格傾向、團隊合作、人際溝通能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴姆治鰣蟾?，從而更準確地對其者評價，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

5.完善員工激勵管理

高端人才是推動企業(yè)發(fā)展的基石，大數(shù)據(jù)環(huán)境下信息傳遞速度不斷提升，各企業(yè)人才流動性較大，這也對企業(yè)發(fā)展造成一定影響，給人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)機械化的管理機制難以滿足現(xiàn)代大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源發(fā)展所需，要想加強人力資源管理，建立適應時代發(fā)展、符合未來發(fā)展趨勢的人力資源管理體系，就必須明確企業(yè)發(fā)展特點，根據(jù)實際情況選拔優(yōu)質人才，為員工提供豐富學習交流平臺，幫助員工樹立正確價值觀、責任心及企業(yè)凝聚力。為此可從以下幾方面入手：一是面對員工的多樣化訴求，可以通過大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人力資源的整合、利用，如為每一位職工建立電子檔案，詳細記錄學歷、工齡、職稱、興趣、政治面貌、獎懲情況等基本信息，并進行及時更新，盡量滿足職工的個性訴求，同時通過數(shù)據(jù)分析和科學預測職工發(fā)展前景，再加以相應激勵，既提升員工的工作積極性，又滿足企業(yè)對員工專業(yè)知識和工作技能的要求，實現(xiàn)人力資源價值的最大化；二是以人為本，打通績效管理雙向溝通渠道，一改過去單向考察為雙向溝通，利用信息技術通績效管理中雙方的信息溝通渠道，一方面負責考核人員可以將某次考核具體事項公開到微信群或釘釘群中，以便職工提前做好做準備工作，另一方面也能通過公開的監(jiān)督確保考核結果的公平公正性，通過這種雙方交流機制確保人力資源管理工作的高效完成；三是不斷優(yōu)化企業(yè)激勵機制，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，激勵方法有很多，但都需要有完善的制度加以約束，利用數(shù)據(jù)處理技術對信息進行加工處理，從而作出判斷，有利于制定出更加科學合理的管理制度，包括薪酬體系、晉升機制、福利年假等，只有加強員工激勵制度，保證員工基本福利，讓員工感受到歸屬感，才能有效減少人才流失。

6.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，加強信息化建設

大數(shù)據(jù)環(huán)境下的數(shù)據(jù)信息呈現(xiàn)出動態(tài)變化特點，傳統(tǒng)管理方法難以進行動態(tài)監(jiān)測及分析，很難滿足企業(yè)發(fā)展需求，因此，要求人力資源管理部門有關員工加大對員工綜合數(shù)據(jù)的梳理，其中包括能力數(shù)據(jù)、崗位是否匹配等，根據(jù)實際情況及數(shù)據(jù)規(guī)律，獲得精準結論，有針對性地開展管理模式優(yōu)化工作，必要時，企業(yè)應為人力資源管理提供物力、人力、財力等支持。要求實際工作中務必嘗試使用先進技術和設備，對海量數(shù)據(jù)進行篩選、歸納、分析、總結。為解決數(shù)據(jù)管理問題，各企業(yè)應積極利用大數(shù)據(jù)技術配備完整、全面的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，方便有關人員開展管理工作，要求不準遺漏任何一位員工，做到數(shù)據(jù)的全面性和完整性。根據(jù)員工情況，給予高效關懷，讓員工感受到企業(yè)歸屬感?？梢試L試通過大數(shù)據(jù)分析模型來分析數(shù)據(jù)，例如，企業(yè)人才流失情況嚴重，可以通過數(shù)據(jù)分析模型進行分析，判定員工離職原因，觀察是否因績效降低、考勤異常等問題造成，大數(shù)據(jù)技術處理更加理性，減少員工分析的隨意性，便于提升人力資源管理的準確性及有效性。

六、結語

綜上所述，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理創(chuàng)新效果直接影響企業(yè)人才管理效率及企業(yè)未來發(fā)展方向，通過大數(shù)據(jù)技術可以使人力資源管理問題得到更好的解決。企業(yè)為了在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)組織中的人力資源管理要與時俱進，加快思想轉變，樹立以人為本的觀念，積極使用先進設備及技術，充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術的檢索、歸納、分析等作用，根據(jù)數(shù)據(jù)結果強化績效管理、招聘管理、培訓開發(fā)等工作，不斷提升人力資源管理配置，健全管理體系，推動企業(yè)穩(wěn)定長久可持續(xù)發(fā)展。