• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及應(yīng)對(duì)措施

    2022-11-27 06:17:11
    全國流通經(jīng)濟(jì) 2022年23期
    關(guān)鍵詞:資源管理考核管理

    龔 瑩

    (廣東運(yùn)峰電力安裝有限公司,廣東 佛山 528000)

    一、前言

    目前,以人為本的管理理念已經(jīng)成為了各大企業(yè)開展管理工作的重點(diǎn),這也反映了人力資源管理在企業(yè)資質(zhì)管理體系中的重要性。然而,人力資源管理并不是一堆簡(jiǎn)單的人力資源,主要是應(yīng)當(dāng)確保人崗匹配、人力資源分配均衡。而在這當(dāng)中,績效管理發(fā)揮著重要作用,其能夠激發(fā)人員工作積極性,提升人崗匹配度,因此,加強(qiáng)績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說意義重大。

    二、人力資源管理內(nèi)容

    人力資源管理主要指的是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和以人為本理念的基礎(chǔ)上,利用招聘、甄選、培訓(xùn)以及報(bào)酬等方式來對(duì)組織內(nèi)外的人力資源開展合理應(yīng)用,以此來使組織的發(fā)展需求得到滿足,達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以及成員發(fā)展的目的。人力資源管理通過預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。而針對(duì)企業(yè)人力資源管理工作來說,其目的為通過對(duì)員工開展培訓(xùn)以及調(diào)整工作,提高員工的素質(zhì)水平和專業(yè)能力,從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí),借助人力資源管理工作還可以使企業(yè)員工得到更好的學(xué)習(xí)平臺(tái),讓員工更好地發(fā)揮自身價(jià)值。此外,通過科學(xué)化的人力資源績效管理工作可以推動(dòng)員工積極學(xué)習(xí),并且在企業(yè)當(dāng)中展示自身優(yōu)勢(shì),進(jìn)而充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì),為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。通過營造一個(gè)積極、熱情的工作氛圍,可以使員工的工作熱情得到提升,并且還可以滿足自身的心理需求。在員工不斷提升自己的同時(shí),也可以使企業(yè)的產(chǎn)品性能以及服務(wù)水平得到進(jìn)一步提升,最終使企業(yè)以及員工都可以得到良好的收益。

    三、績效管理在人力資源管理中的作用

    首先,績效管理能夠提高組織和員工的個(gè)人績效。從組織方面來講,績效管理能夠讓員工的評(píng)價(jià)變得更加全面,讓團(tuán)隊(duì)向著更加積極的方向邁進(jìn)。對(duì)于個(gè)人成長,績效管理可以進(jìn)一步糾正員工的態(tài)度,引導(dǎo)員工約束自己的思想和行為,鼓勵(lì)員工反思和討論自己的工作方法,提高員工的工作效率,激發(fā)出員工的想象力和創(chuàng)造力,為企業(yè)注入更多的生機(jī)與活力。在績效管理的引導(dǎo)下,企業(yè)可以進(jìn)一步篩選更加優(yōu)秀的員工,剔除團(tuán)隊(duì)中的蛀蟲,更好的分配人才,保證團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量和水準(zhǔn)。其次,績效管理能夠進(jìn)一步激發(fā)出員工的工作熱情,讓員工擁有更加寬闊的舞臺(tái)來展示自己的優(yōu)勢(shì)和才華,讓員工提高對(duì)崗位的歸屬感和信任感,在探索的過程中發(fā)現(xiàn)自身的價(jià)值,具備更加強(qiáng)烈的工作熱情。而且,績效管理本身就與升遷和獎(jiǎng)懲制度相掛鉤,這就意味著員工付出的努力必然會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。

    四、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

    1.績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

    雖然大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到績效管理體系在企業(yè)發(fā)展中的作用,但是針對(duì)績效考核指標(biāo)的制定通常會(huì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。對(duì)于部門與崗位的績效考核指標(biāo)來說,通常以部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及常規(guī)工作為主,并沒有涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),同時(shí)許多定性指標(biāo)都難以衡量,而定量指標(biāo)也只有一小部分可以完成,以此便造成了個(gè)人績效完成情況良好、部門績效完成情況良好,但是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績以及戰(zhàn)略目標(biāo)的完成度較差等問題。久而久之就會(huì)使企業(yè)管理人員質(zhì)疑績效管理工作在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值,最終讓績效管理工作流于形式。

    2.績效管理體系有待完善

    企業(yè)人力資源績效管理過程中人力資源績效管理效果并未完全得到發(fā)揮,具體表現(xiàn)在員工績效達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)績效要求。從績效管理體系方面分析仍然存在管理體系制定不完善的問題,制度建設(shè)流于形式。所以,在具體的工作中很難全面管控員工工作態(tài)度、工作績效和工作能力等方面,這個(gè)過程還可能存在不注重提出下一階段工作目標(biāo)和工作指標(biāo)的問題,則可能失去績效管理的本身具有的激勵(lì)功能,并不利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

    3.管理者認(rèn)識(shí)不到位

    一些企業(yè)管理人員認(rèn)為績效管理只是簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)工作,對(duì)于企業(yè)發(fā)展難以產(chǎn)生較大影響,所以在實(shí)際管理過程中并不重視,在開展績效管理時(shí)往往敷衍了事。還有部分企業(yè)管理人員并沒有明確績效管理與企業(yè)運(yùn)營的聯(lián)系,在開展績效管理時(shí)一般會(huì)夾雜一些個(gè)人感情在評(píng)價(jià)、管理以及考核工作當(dāng)中,對(duì)企業(yè)員工的關(guān)系有所顧慮,通過不公平、不公開的方式進(jìn)行管理與考核,這違背了績效管理的原則,最終使企業(yè)難以建立健全科學(xué)的績效管理體系,對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展有著嚴(yán)重影響。

    4.考核結(jié)果無法與薪酬掛鉤

    不少企業(yè)在薪酬定位方面仍然存在一定的問題,更注重平均分配,在調(diào)整薪酬時(shí)無法按照績效考核進(jìn)行。雖然在考核時(shí)不可從薪酬作為唯一標(biāo)準(zhǔn),但需要將其有效結(jié)合。提高員工工作效率是績效考核的最終目標(biāo),以實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo),促進(jìn)員工向企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn),如此才能督促員工,使得其形成多勞多得的局面,嚴(yán)格落實(shí)績效考核,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,這是提高工作效率之關(guān)鍵。

    5.反饋機(jī)制的欠缺

    績效管理需要不斷根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié),才能夠真正與企業(yè)的發(fā)展融為一體。雖然企業(yè)的管理具有一定的共性,但也具有自身的特殊性質(zhì),在應(yīng)用的過程中也需要不斷優(yōu)化,而優(yōu)化的根源就是績效管理的反饋機(jī)制。這里所說的反饋機(jī)制,能夠讓被管理的人員,把自己的意見傳遞給管理者,由此來引導(dǎo)管理者對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分析,優(yōu)化自身的內(nèi)容設(shè)定。然而,大部分企業(yè)卻并沒有很好地執(zhí)行這一反饋機(jī)制,并沒有在這一領(lǐng)域積累充足的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),這也就導(dǎo)致績效管理工作的效果大打折扣,無法適應(yīng)企業(yè)的文化氛圍和工作風(fēng)氣。

    五、企業(yè)績效管理工作的應(yīng)對(duì)措施

    1.制定戰(zhàn)略目標(biāo),打造企業(yè)文化

    要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地,企業(yè)就應(yīng)當(dāng)具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略意識(shí),以5個(gè)“W原則”作為戰(zhàn)略基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)的實(shí)際可利用資源進(jìn)行有效整合與對(duì)位,同時(shí)要制定科學(xué)化的戰(zhàn)略制定、落實(shí)戰(zhàn)略制定程序,首先通過SWOT自檢,其次建立發(fā)展目標(biāo),然后通過戰(zhàn)略方案來對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行制定,最終便是戰(zhàn)略的執(zhí)行與配套。一個(gè)企業(yè)文化的誕生過程是十分困難的,可以說是在不斷實(shí)踐中得來的。第一,對(duì)價(jià)值理念進(jìn)行整合。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)文化來說,價(jià)值觀是十分重要的,所以應(yīng)當(dāng)利用調(diào)研以及診斷的方式來對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行提煉,通過對(duì)先進(jìn)理念的引入來產(chǎn)生獨(dú)特的理念識(shí)別系統(tǒng)。第二,應(yīng)當(dāng)對(duì)整合行為規(guī)范,構(gòu)建行為系統(tǒng)?;谄髽I(yè)的核心價(jià)值理念開展規(guī)范設(shè)計(jì)工作,可以讓行為識(shí)別系統(tǒng)變得更具可操作性以及實(shí)用性。

    2.提升重視程度并且完善績效管理的相關(guān)制度

    為了進(jìn)一步提高人力資源績效管理的效果,我們應(yīng)該明確相關(guān)制度的重要性。因此,企業(yè)首先要做的就是重視人力資源績效管理。為了使員工積極配合管理,企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部積極推進(jìn)績效管理,隨后結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況來開展績效管理的制度優(yōu)化以及完善工作,以此來通過現(xiàn)有的績效管理指標(biāo)為基礎(chǔ),并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充,針對(duì)其中的問題以及作用不是較為明顯的管理指標(biāo)應(yīng)當(dāng)剔除,以此來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的全面發(fā)展。除此之外,企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)建立健全的規(guī)范制度讓員工來學(xué)習(xí),以此來進(jìn)一步提升績效管理的效果。對(duì)于績效管理制度的落實(shí),建議穩(wěn)定運(yùn)行反饋機(jī)制,對(duì)于員工的反饋意見要積極整理,并對(duì)制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與優(yōu)化,以此來全面發(fā)揮績效管理措施的價(jià)值。

    3.創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)體系

    企業(yè)通過對(duì)績效管理進(jìn)行應(yīng)用,能夠達(dá)到工程評(píng)價(jià)、傳導(dǎo)壓力、改進(jìn)績效與推動(dòng)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的,但是,想要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)都需要以完善的績效考核評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)。首先,應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方式進(jìn)行創(chuàng)新,特別是針對(duì)不同考核對(duì)象應(yīng)當(dāng)實(shí)施分類,在實(shí)際組織考核時(shí)需要對(duì)獨(dú)立法人單位經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行重點(diǎn)考核。針對(duì)事務(wù)性職能部門的考核需要關(guān)注工作任務(wù)的完成情況,針對(duì)員工考核需要對(duì)經(jīng)營管理責(zé)任較重的高管的工作業(yè)績進(jìn)行考核,考核服務(wù)智能管理人員時(shí)應(yīng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)服務(wù)對(duì)象滿意度。其次,還需要對(duì)考核指標(biāo)體系開展優(yōu)化,在選擇指標(biāo)的過程中不僅要做到全面考慮,還應(yīng)當(dāng)注重高效性以及精簡(jiǎn)性,對(duì)于考核對(duì)象的重點(diǎn)人物目標(biāo)要關(guān)注。在對(duì)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置的過程中,應(yīng)當(dāng)以定性為輔助、以定量為主,提高考核指標(biāo)的可測(cè)量、可量化和可評(píng)價(jià)性。提高考核目標(biāo)的科學(xué)性,避免存在唾手可得或遙不可及的問題,選取具有激勵(lì)性和正面引導(dǎo)性的指標(biāo)。

    4.做好管理人員的再教育工作

    管理人員是績效管理工作的執(zhí)行者和踐行者,其自身的言行也能夠直接影響到績效管理的質(zhì)量和效率。管理人員在任職期間,必須做好再教育的心理準(zhǔn)備。在這里,再教育工作要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。首先是管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。管理者必須及時(shí)更新自己的知識(shí)框架和體系,以更加包容且開放的態(tài)度去學(xué)習(xí)新的理念和思想。其次是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。管理者必須向員工傳遞正向且積極的企業(yè)文化,為員工營造平等且開放的氛圍,以自身的言行去帶動(dòng)員工的進(jìn)步,讓員工也能夠把個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)充分結(jié)合到一起。同時(shí),企業(yè)管理者要具備前瞻意識(shí)。

    5.科學(xué)運(yùn)行考核結(jié)果

    績效管理最核心的關(guān)節(jié)是績效考評(píng),運(yùn)用考核結(jié)果從某種程度上來說對(duì)績效管理效力起到?jīng)Q定作用。因此,科學(xué)運(yùn)行考核結(jié)合可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先,完善績效薪酬分配聯(lián)動(dòng)機(jī)制,薪酬分配中納入考核體系,改革傳統(tǒng)企業(yè)分配中存在的問題,使更多有能力的員工得到發(fā)揮。其次,建立完善的績效管部管理關(guān)聯(lián)制度,將考核與晉升、職務(wù)調(diào)整、干部選拔等工作直接掛鉤,競(jìng)爭(zhēng)上崗評(píng)價(jià)、認(rèn)知資格體系設(shè)置時(shí)應(yīng)對(duì)績效考核管理因素進(jìn)行全面考慮,為企業(yè)中更多有能力的人提供自我發(fā)揮的舞臺(tái)。最后,完善績效教育培訓(xùn)關(guān)聯(lián)制度。給予績效考核表現(xiàn)突出的員工更多繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),比如參與高水平學(xué)術(shù)交流會(huì)、外派培訓(xùn)以及專題研討班等;若員工考核結(jié)果為不合格,則可給其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn),提升員工工作能力,促進(jìn)這部員工整體績效的提高。

    6.豐富數(shù)據(jù)收集的類別和具體內(nèi)容

    隨著我國科技水平的不斷提高,大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展也取得了很大的進(jìn)步。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,針對(duì)數(shù)據(jù)的收集、儲(chǔ)存、處理以及傳遞也有了更加豐富的方式學(xué)這也讓企業(yè)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)與日俱增,其中不僅存在結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),還有非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)以及很多垃圾數(shù)據(jù)。不過,傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理通常都是利用簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析的方式來對(duì)這些數(shù)據(jù)當(dāng)中的一些結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行分類而實(shí)現(xiàn)的,針對(duì)非數(shù)據(jù)化數(shù)據(jù)的利用是十分困難的。但是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠?qū)Y(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)以及非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)等不同類型的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析與應(yīng)用。所以,在企業(yè)績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù),能夠讓績效數(shù)據(jù)的范疇變得更加廣泛,其中能夠涵蓋圖片、音頻以及視頻等大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際情況和績效管理目標(biāo),在保證數(shù)據(jù)真實(shí)性和完整性的前提下,從多種類型和數(shù)量巨大的數(shù)據(jù)中剔除噪音數(shù)據(jù)、提煉有效數(shù)據(jù)并為企業(yè)績效管理所用。

    7.構(gòu)建必要的組織保障

    在制定績效管理體系方法中,牽扯到的內(nèi)容相對(duì)較多,工作人員必須把績效管理體系視為人員資源管理不能缺少的關(guān)鍵組成部分,在實(shí)際項(xiàng)目進(jìn)行過程中找出其中出現(xiàn)的問題,防止發(fā)生管理流于形式的問題,減少單位間產(chǎn)生矛盾的風(fēng)險(xiǎn)。員工控制是策略轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵階段,同時(shí)也是策略控制的關(guān)鍵因素,所以必須在確定成長策略的時(shí)候,確保持續(xù)穩(wěn)健成長,必須確定員工的實(shí)際目標(biāo)責(zé)任和目標(biāo),通過有效的績效評(píng)價(jià)方法,獲得最終的效益。從嚴(yán)格的方面來說,人力資源管理工作與其他行政部門一樣有著舉足輕重的作用,同時(shí)又是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行管理的重點(diǎn)工作之一,對(duì)人力管理者來說,必須把其管理控制到自己的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi),找出其中的責(zé)任人,在具體的運(yùn)作與執(zhí)行流程中擔(dān)任協(xié)調(diào)角色。所以在實(shí)施業(yè)績管理的流程時(shí),企業(yè)必須設(shè)置自身的業(yè)績管理系統(tǒng),進(jìn)行具體的業(yè)績管理方案實(shí)施操作。績效機(jī)構(gòu)屬于指導(dǎo)的職能部門,通過該機(jī)構(gòu)的主要作用,就是保證企業(yè)日常運(yùn)作流程中的各類資源進(jìn)行正確運(yùn)用,維護(hù)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性,使得員工的日常工作必須得到機(jī)構(gòu)保證,通過特定的機(jī)制加以日常協(xié)調(diào)和維護(hù),使企業(yè)的工作職責(zé)落實(shí)于個(gè)人。

    8.提高員工的團(tuán)隊(duì)管理水平

    企業(yè)在引進(jìn)新員工之后,開展相應(yīng)的崗位培訓(xùn)是非常重要的,該項(xiàng)工作的目的是為了提升員工的價(jià)值,使新員工可以適應(yīng)新的工作崗位。同時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)新培訓(xùn)體系,學(xué)習(xí)先進(jìn)的培訓(xùn)方式,以此來建立與社會(huì)發(fā)展相符的培訓(xùn)機(jī)制。這樣,能夠讓新入職的員工不再受到傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育,幫助其將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)在工作崗位中進(jìn)行更好地應(yīng)用,進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工在新崗位工作的積極性,同時(shí)能夠讓員工充分認(rèn)識(shí)到新崗位職責(zé)對(duì)社會(huì)的價(jià)值。這也為企業(yè)后續(xù)招收人才起到了強(qiáng)有力的培訓(xùn)保障,更能激發(fā)員工的工作積極性。此外,企業(yè)應(yīng)在績效考核中獎(jiǎng)勵(lì)或合理提拔優(yōu)秀員工。即使是企業(yè)的一線員工也應(yīng)該讓他們積極發(fā)揮自己的才能,充分發(fā)揮自己的工作技能,給予他們更多的自主選擇權(quán),從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望,拓寬員工的發(fā)展方向。只要員工有正常的工作意愿,企業(yè)就應(yīng)該滿足他們。

    六、 結(jié)語

    綜上所述,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,就應(yīng)當(dāng)重視績效管理工作。通過有效開展績效管理,可以進(jìn)一步提高員工的工作能力和素質(zhì),對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大幫助。所以,企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)針對(duì)績效管理當(dāng)中存在的問題進(jìn)行深入研究,通過有效措施來進(jìn)行解決,在組織內(nèi)部形成績效管理的良性循環(huán),提高組織的運(yùn)營效率和績效水平,促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。

    猜你喜歡
    資源管理考核管理
    棗前期管理再好,后期管不好,前功盡棄
    人事檔案管理在人力資源管理中的作用
    人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效提升
    企業(yè)人力資源管理
    內(nèi)部考核
    童話世界(2020年10期)2020-06-15 11:53:22
    創(chuàng)新完善機(jī)制 做實(shí)做優(yōu)考核
    GIS在森林資源管理中的應(yīng)用
    公立醫(yī)院 如何考核?
    “這下管理創(chuàng)新了!等7則
    雜文月刊(2016年1期)2016-02-11 10:35:51
    人本管理在我國國企中的應(yīng)用
    久久久国产成人免费| 中国国产av一级| 男女做爰动态图高潮gif福利片| 国产爱豆传媒在线观看| 美女脱内裤让男人舔精品视频 | 国产精品.久久久| kizo精华| 国产成人午夜福利电影在线观看| 日本一本二区三区精品| 亚洲精品久久国产高清桃花| 亚洲欧洲日产国产| 少妇被粗大猛烈的视频| 日本色播在线视频| 看非洲黑人一级黄片| 国产av在哪里看| 一进一出抽搐gif免费好疼| 国产成人一区二区在线| 国产午夜精品一二区理论片| 国产av麻豆久久久久久久| 国产探花在线观看一区二区| 欧美变态另类bdsm刘玥| 99久久成人亚洲精品观看| 亚洲精品久久国产高清桃花| 国产亚洲91精品色在线| 热99在线观看视频| 久久99热这里只有精品18| 国产私拍福利视频在线观看| 国产成年人精品一区二区| 在线观看一区二区三区| 天堂av国产一区二区熟女人妻| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 美女cb高潮喷水在线观看| 天美传媒精品一区二区| 亚洲av熟女| 国产亚洲av嫩草精品影院| 国产成人影院久久av| 可以在线观看的亚洲视频| 国产成人aa在线观看| 国产精品久久久久久av不卡| 国产黄片视频在线免费观看| 色播亚洲综合网| 色哟哟·www| 久久久久久大精品| 激情 狠狠 欧美| 免费观看人在逋| 成人无遮挡网站| 国产亚洲精品久久久com| 亚洲高清免费不卡视频| 爱豆传媒免费全集在线观看| 黄片wwwwww| 国产一区二区在线观看日韩| 日韩三级伦理在线观看| 黑人高潮一二区| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 我的老师免费观看完整版| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 亚洲丝袜综合中文字幕| 精品人妻一区二区三区麻豆| 嘟嘟电影网在线观看| 午夜激情福利司机影院| 一本一本综合久久| 国产精品久久久久久av不卡| 亚洲欧美清纯卡通| 少妇人妻精品综合一区二区 | 亚洲欧美日韩卡通动漫| 床上黄色一级片| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 欧美日韩乱码在线| 免费看a级黄色片| 亚洲国产高清在线一区二区三| 三级经典国产精品| 国产探花在线观看一区二区| 国产高清三级在线| 99精品在免费线老司机午夜| 成人永久免费在线观看视频| 久久久久国产网址| 婷婷亚洲欧美| 黄色欧美视频在线观看| 亚洲精品456在线播放app| 国产视频内射| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 日韩国内少妇激情av| 久久久久久久久久久免费av| 国产精品一区二区在线观看99 | 免费观看a级毛片全部| 久久精品国产清高在天天线| 丰满乱子伦码专区| 性插视频无遮挡在线免费观看| 精品久久国产蜜桃| 亚洲精品自拍成人| 国产精品久久久久久久电影| 国产乱人视频| 亚洲精品成人久久久久久| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 免费观看人在逋| 亚洲国产精品成人久久小说 | 免费一级毛片在线播放高清视频| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 欧美色欧美亚洲另类二区| 卡戴珊不雅视频在线播放| 嫩草影院新地址| 欧美成人a在线观看| 好男人视频免费观看在线| 久久午夜亚洲精品久久| 校园春色视频在线观看| 亚洲三级黄色毛片| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 亚洲精品亚洲一区二区| 日韩制服骚丝袜av| 少妇被粗大猛烈的视频| 国产精品,欧美在线| 欧美性感艳星| 日日摸夜夜添夜夜爱| 欧美一区二区亚洲| 亚洲五月天丁香| 国产69精品久久久久777片| 午夜久久久久精精品| av在线亚洲专区| 色哟哟哟哟哟哟| 国产精品无大码| 91久久精品电影网| 久久久久免费精品人妻一区二区| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 在线观看66精品国产| 91久久精品电影网| 深夜a级毛片| 精品人妻偷拍中文字幕| 寂寞人妻少妇视频99o| 日本-黄色视频高清免费观看| 日本黄色视频三级网站网址| 国产午夜福利久久久久久| 免费观看在线日韩| 国产成人精品久久久久久| 天堂中文最新版在线下载 | 简卡轻食公司| 在现免费观看毛片| 国产成人影院久久av| 中国美女看黄片| 卡戴珊不雅视频在线播放| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 校园人妻丝袜中文字幕| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 色综合站精品国产| 亚洲精品粉嫩美女一区| 国产成人精品婷婷| 97超视频在线观看视频| 色噜噜av男人的天堂激情| 黄片无遮挡物在线观看| 精品人妻视频免费看| 欧美日本亚洲视频在线播放| 国产三级在线视频| 久久99蜜桃精品久久| 2021天堂中文幕一二区在线观| 日本五十路高清| 久久人人精品亚洲av| 国内揄拍国产精品人妻在线| 国产不卡一卡二| 亚洲18禁久久av| 岛国在线免费视频观看| 能在线免费看毛片的网站| 成年免费大片在线观看| 亚洲av成人精品一区久久| 国产久久久一区二区三区| 中文字幕免费在线视频6| 久久久久九九精品影院| 一本一本综合久久| 老司机福利观看| 赤兔流量卡办理| 亚洲第一区二区三区不卡| 婷婷六月久久综合丁香| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 一级毛片久久久久久久久女| 亚洲av免费高清在线观看| 中文字幕免费在线视频6| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 免费观看在线日韩| 99久久精品热视频| 波多野结衣高清作品| 国产成人91sexporn| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | 少妇高潮的动态图| 日本与韩国留学比较| 亚洲欧洲日产国产| 亚洲精品国产av成人精品| 国产91av在线免费观看| 内地一区二区视频在线| 麻豆av噜噜一区二区三区| 亚洲av不卡在线观看| 亚洲不卡免费看| a级一级毛片免费在线观看| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 神马国产精品三级电影在线观看| 亚洲国产欧美人成| 国产老妇伦熟女老妇高清| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| av专区在线播放| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 久久午夜福利片| 国产v大片淫在线免费观看| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 一个人看的www免费观看视频| 男人舔奶头视频| 99热网站在线观看| 欧美性猛交黑人性爽| 国内精品宾馆在线| 日韩欧美国产在线观看| 网址你懂的国产日韩在线| 精品人妻视频免费看| 99九九线精品视频在线观看视频| 国内精品宾馆在线| 嘟嘟电影网在线观看| 成人鲁丝片一二三区免费| 国产成人a区在线观看| 天天一区二区日本电影三级| 神马国产精品三级电影在线观看| 麻豆国产97在线/欧美| 亚洲欧美日韩高清专用| 久久国内精品自在自线图片| 久久国内精品自在自线图片| 青春草国产在线视频 | 国产精品不卡视频一区二区| 99久久九九国产精品国产免费| 身体一侧抽搐| 亚洲欧美日韩无卡精品| 黑人高潮一二区| 最近视频中文字幕2019在线8| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 看片在线看免费视频| 亚洲国产精品合色在线| av在线蜜桃| 黄片无遮挡物在线观看| 国产精品久久久久久精品电影| 麻豆国产97在线/欧美| 午夜亚洲福利在线播放| 能在线免费看毛片的网站| 51国产日韩欧美| 中文字幕制服av| 午夜精品一区二区三区免费看| 中国美白少妇内射xxxbb| 波野结衣二区三区在线| 在线观看av片永久免费下载| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 一区福利在线观看| 日日干狠狠操夜夜爽| 国产91av在线免费观看| 成年版毛片免费区| 国产不卡一卡二| 免费大片18禁| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 亚洲四区av| 国产91av在线免费观看| 亚洲无线观看免费| 久久99蜜桃精品久久| 我要搜黄色片| 国产一级毛片在线| 国产伦在线观看视频一区| 1000部很黄的大片| 日韩欧美精品v在线| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 欧美3d第一页| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 少妇被粗大猛烈的视频| 欧美激情在线99| 免费黄网站久久成人精品| 日韩国内少妇激情av| 亚洲精品亚洲一区二区| 热99在线观看视频| 哪里可以看免费的av片| 一级毛片我不卡| 99久久成人亚洲精品观看| 女同久久另类99精品国产91| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 精品久久久久久久末码| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 国产老妇女一区| 男女下面进入的视频免费午夜| 男女边吃奶边做爰视频| 99riav亚洲国产免费| 国产精品无大码| 国产成人91sexporn| 亚洲国产精品成人综合色| 成年av动漫网址| 成年版毛片免费区| 国产精品久久久久久精品电影| 能在线免费看毛片的网站| 黄色欧美视频在线观看| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 69av精品久久久久久| 精品日产1卡2卡| av福利片在线观看| 男女下面进入的视频免费午夜| 中国国产av一级| 99热6这里只有精品| 欧美人与善性xxx| 亚洲美女视频黄频| 亚洲欧美清纯卡通| 国内精品久久久久精免费| 国产乱人视频| 国产男人的电影天堂91| 高清毛片免费观看视频网站| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 色综合色国产| 国产精品久久久久久精品电影| 最近手机中文字幕大全| 欧美一级a爱片免费观看看| 91久久精品电影网| 偷拍熟女少妇极品色| 在线免费十八禁| av在线老鸭窝| 女同久久另类99精品国产91| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 黑人高潮一二区| 日韩欧美精品免费久久| 99热这里只有精品一区| av在线亚洲专区| 日韩人妻高清精品专区| 91久久精品国产一区二区三区| 欧美丝袜亚洲另类| 中国美白少妇内射xxxbb| 亚洲精品自拍成人| 国产精品爽爽va在线观看网站| 老司机福利观看| 日本熟妇午夜| 国产 一区精品| a级毛片a级免费在线| 老司机影院成人| 乱码一卡2卡4卡精品| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 只有这里有精品99| 国国产精品蜜臀av免费| 毛片女人毛片| 国产亚洲av片在线观看秒播厂 | 91aial.com中文字幕在线观看| 成人特级av手机在线观看| 好男人在线观看高清免费视频| 99久久成人亚洲精品观看| 在线观看66精品国产| 亚洲欧洲国产日韩| 99久国产av精品国产电影| 国产精品野战在线观看| 国产一区二区在线观看日韩| videossex国产| 免费av观看视频| 亚洲成人中文字幕在线播放| 两个人视频免费观看高清| 又爽又黄无遮挡网站| 亚洲无线观看免费| av免费观看日本| 亚洲va在线va天堂va国产| 国产伦精品一区二区三区四那| 精华霜和精华液先用哪个| 高清毛片免费观看视频网站| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 看非洲黑人一级黄片| 国内精品宾馆在线| 中文字幕久久专区| 欧美一区二区精品小视频在线| 免费大片18禁| 又爽又黄a免费视频| 又粗又爽又猛毛片免费看| 搡老妇女老女人老熟妇| 日本一本二区三区精品| 国产极品天堂在线| 亚洲高清免费不卡视频| 成人午夜精彩视频在线观看| 国产av在哪里看| av在线播放精品| 国产91av在线免费观看| 少妇高潮的动态图| 丰满的人妻完整版| 亚洲欧美日韩高清专用| 欧美+日韩+精品| 色综合亚洲欧美另类图片| 简卡轻食公司| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 国产av不卡久久| 一级av片app| 插逼视频在线观看| 美女黄网站色视频| 男人和女人高潮做爰伦理| 99精品在免费线老司机午夜| 波多野结衣高清无吗| 免费看美女性在线毛片视频| 中文字幕制服av| 亚洲中文字幕日韩| 精品一区二区免费观看| 久久韩国三级中文字幕| av黄色大香蕉| 欧美最新免费一区二区三区| 97在线视频观看| 精品久久久久久久久久免费视频| 热99在线观看视频| 亚洲成a人片在线一区二区| 永久网站在线| 色播亚洲综合网| 在线播放无遮挡| 九色成人免费人妻av| 一进一出抽搐动态| 又爽又黄无遮挡网站| 边亲边吃奶的免费视频| 亚洲精品国产av成人精品| 国产精品一区二区在线观看99 | 国产v大片淫在线免费观看| 亚洲av中文av极速乱| 久久久国产成人免费| 熟女电影av网| 免费大片18禁| 国产在线男女| 色综合亚洲欧美另类图片| 少妇人妻精品综合一区二区 | 久久久久久久久大av| 人妻系列 视频| 日韩欧美 国产精品| 春色校园在线视频观看| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 久久99蜜桃精品久久| 国产片特级美女逼逼视频| av福利片在线观看| 日本av手机在线免费观看| 国产伦精品一区二区三区四那| 国产成人91sexporn| 婷婷色av中文字幕| 国产高潮美女av| av卡一久久| 欧美日韩国产亚洲二区| 99在线人妻在线中文字幕| 九九爱精品视频在线观看| 亚洲真实伦在线观看| 麻豆国产av国片精品| 三级经典国产精品| 一级毛片久久久久久久久女| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 搡女人真爽免费视频火全软件| 久久精品国产亚洲网站| 久久精品91蜜桃| 夜夜爽天天搞| 久久久久免费精品人妻一区二区| 国产成人精品婷婷| 日本在线视频免费播放| 国产一区二区三区av在线 | 国内精品美女久久久久久| 午夜福利在线观看吧| 伦理电影大哥的女人| а√天堂www在线а√下载| 伊人久久精品亚洲午夜| 一本久久中文字幕| 亚洲精品亚洲一区二区| 成人亚洲精品av一区二区| 久久精品国产清高在天天线| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 在线观看美女被高潮喷水网站| 国产精品99久久久久久久久| 最近视频中文字幕2019在线8| 日韩一区二区视频免费看| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 国产精品久久电影中文字幕| 男女啪啪激烈高潮av片| 久久午夜福利片| 伊人久久精品亚洲午夜| or卡值多少钱| 亚洲在线观看片| 成人三级黄色视频| 99热6这里只有精品| 天堂中文最新版在线下载 | 好男人在线观看高清免费视频| 欧美+亚洲+日韩+国产| 91精品国产九色| 色综合亚洲欧美另类图片| 啦啦啦韩国在线观看视频| 一级毛片久久久久久久久女| 欧美区成人在线视频| 可以在线观看的亚洲视频| 成人三级黄色视频| av在线老鸭窝| 国产精品精品国产色婷婷| 欧美不卡视频在线免费观看| 好男人在线观看高清免费视频| 日本五十路高清| 高清毛片免费看| 长腿黑丝高跟| 免费看光身美女| 午夜免费激情av| 波多野结衣高清无吗| 校园春色视频在线观看| 国产av不卡久久| 伦精品一区二区三区| 亚洲精品久久国产高清桃花| 在线观看免费视频日本深夜| 午夜老司机福利剧场| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 日本爱情动作片www.在线观看| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 午夜亚洲福利在线播放| 欧美高清成人免费视频www| 99在线人妻在线中文字幕| 啦啦啦韩国在线观看视频| 男人舔女人下体高潮全视频| 又爽又黄无遮挡网站| av在线观看视频网站免费| 三级毛片av免费| 欧美变态另类bdsm刘玥| 男人舔奶头视频| 亚洲国产精品成人久久小说 | 少妇的逼好多水| 麻豆av噜噜一区二区三区| 国产一区二区在线观看日韩| 亚洲人成网站在线播| av免费在线看不卡| 国产成人精品一,二区 | 国产精品野战在线观看| 国产视频首页在线观看| 亚洲成av人片在线播放无| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 欧美日本视频| 床上黄色一级片| 亚洲三级黄色毛片| 爱豆传媒免费全集在线观看| 中文字幕制服av| 午夜a级毛片| 99热这里只有精品一区| 丰满的人妻完整版| 国产日韩欧美在线精品| 久久久久久国产a免费观看| 欧美日本视频| 最近中文字幕高清免费大全6| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜 | 欧美日本视频| 我要搜黄色片| 国产精品国产高清国产av| 99久久无色码亚洲精品果冻| 三级经典国产精品| 亚洲五月天丁香| 日韩在线高清观看一区二区三区| 国产熟女欧美一区二区| 午夜老司机福利剧场| 亚洲中文字幕日韩| 免费观看的影片在线观看| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 热99在线观看视频| 中文字幕免费在线视频6| 99国产极品粉嫩在线观看| 亚洲精品色激情综合| 亚洲人成网站高清观看| 亚州av有码| 日韩大尺度精品在线看网址| 99久久中文字幕三级久久日本| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 国产成年人精品一区二区| 男女那种视频在线观看| 久久中文看片网| 亚洲人成网站高清观看| 波多野结衣高清作品| 成人一区二区视频在线观看| 麻豆国产97在线/欧美| 午夜免费男女啪啪视频观看| 淫秽高清视频在线观看| 日韩成人伦理影院| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 我要搜黄色片| 欧美激情国产日韩精品一区| 校园人妻丝袜中文字幕| 99久久九九国产精品国产免费| 男女视频在线观看网站免费| 一个人看的www免费观看视频| 亚洲精品影视一区二区三区av| 成人亚洲欧美一区二区av| 国内精品宾馆在线| 国产乱人视频| 女人被狂操c到高潮| 国产高清激情床上av| av在线老鸭窝| 国产一区二区激情短视频| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 国产黄色小视频在线观看| 久久久久久久久久久免费av| 免费观看的影片在线观看| 色哟哟哟哟哟哟| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 日本与韩国留学比较| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 美女被艹到高潮喷水动态| av在线天堂中文字幕| 国产精品.久久久| 亚洲va在线va天堂va国产| 国产女主播在线喷水免费视频网站 | 一本精品99久久精品77| 日本免费a在线| 男的添女的下面高潮视频| 精品久久久久久久久久久久久| 亚洲av一区综合| 1000部很黄的大片| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 中国国产av一级| 我的老师免费观看完整版| 亚洲美女搞黄在线观看| 国产精品女同一区二区软件| 国产精品一区二区性色av| 直男gayav资源| 午夜亚洲福利在线播放| 日韩人妻高清精品专区| 丝袜喷水一区| 卡戴珊不雅视频在线播放| 亚洲真实伦在线观看| 欧美最黄视频在线播放免费| 97热精品久久久久久| 精华霜和精华液先用哪个| 午夜免费男女啪啪视频观看| 99久国产av精品国产电影| 热99在线观看视频| 亚洲,欧美,日韩| 乱系列少妇在线播放| 日韩欧美三级三区|