數(shù)字化轉(zhuǎn)型下物流企業(yè)95后員工工作幸福感的影響研究*

□ 李 娜，趙 波

(南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003)

1 研究背景和問題的提出

數(shù)字化經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入到飛速發(fā)展階段，未來數(shù)字化技術(shù)將成為不可或缺的生產(chǎn)力。在“后疫情”階段，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求是剛性且迫切的，數(shù)字化工具已經(jīng)成為企業(yè)開展正常經(jīng)營活動的基礎(chǔ)，成功的數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以為企業(yè)帶來效益。在這個過程中，傳統(tǒng)物流企業(yè)也在加速升級，朝著現(xiàn)代化“互聯(lián)網(wǎng)+物流”的形式發(fā)展，這對物流企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)[1]。目前，“95后”新生代員工已經(jīng)步入職場，逐漸成為物流企業(yè)人力資源發(fā)展的后備力量，為中國經(jīng)濟(jì)的騰飛注入了新鮮血液[2]?！?5后”員工與其他代際的員工相比，最大的不同在于追求發(fā)展，而不只為生存[3]。他們敢想敢為、敢于表達(dá)、向往自由、追逐自我，對工作有較高的期望，希望能夠在職場中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值[4]?！?5后”們不只是追求物質(zhì)上的穩(wěn)定，更加看重與工作滿意度、工作幸福感等精神層面的契合。但“95后”員工的價(jià)值理念往往與企業(yè)傳統(tǒng)的組織管理形式存在沖突，造成新生代員工忠誠度不高、離職率居高不下等問題[5]。

習(xí)近平總書記在對平安中國建設(shè)作出重大指示時強(qiáng)調(diào)，要不斷增強(qiáng)人民群眾獲得感、幸福感、安全感。工作幸福感是將幸福感獨(dú)立于工作情景下，它是員工對具體工作產(chǎn)生的感知、評價(jià)、情感和動機(jī)。由于新生代員工需求呈現(xiàn)個性化、多元化的特點(diǎn)，工作幸福感也逐漸成為員工與企業(yè)共同關(guān)注的話題。已有研究表明，員工工作幸福感負(fù)向影響員工離職率[6]，正向影響員工工作績效[7]。因此，研究新生代員工工作幸福感的影響因素，提升其幸福感，對提高企業(yè)效益、在復(fù)雜的市場背景下保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有重要的實(shí)踐意義。本文將基于個人-組織匹配理論，以物流企業(yè)“95后”新生代員工為對象，研究個人-組織匹配對工作幸福感的影響，并為企業(yè)在新生代員工培訓(xùn)、管理等方面提供建議。

2 研究理論

2.1 工作幸福感與個人-組織匹配理論

工作幸福感是積極心理學(xué)的重要內(nèi)容，是企業(yè)員工在工作情景下對愉悅判斷和愉快體驗(yàn)的綜合感受[8]。目前，國內(nèi)外專家對幸福感的研究大致從主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感三個角度展開。

個人-組織匹配的概念最早源于個人-環(huán)境匹配理論，是指個體與組織之間在特征、觀念、文化、需求、行為等方面的契合程度，以及實(shí)現(xiàn)這種契合度的前提和對組織行為的影響[9]。學(xué)術(shù)界從三維度研究較多，即價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配的三元模型[10]。三維度的說法更好地體現(xiàn)了一致性和互補(bǔ)性的統(tǒng)一，更利于對個人-組織匹配的全面研究。

2.2 個人-組織匹配與工作幸福感的關(guān)系研究

目前已有學(xué)者討論了個人-組織匹配對員工工作幸福感的影響。國外學(xué)者Edwardshe和Rothbard(1999)在研究中表明，當(dāng)組織供給逐漸增多，接近個人價(jià)值觀時，個體的負(fù)面情緒會降低，從而幸福感會有所提升[11]。國內(nèi)學(xué)者趙慧娟，龍立榮(2009)、謝詩敏(2014)等人基于中國文化背景，在研究中得出結(jié)論：個人-組織匹配對工作幸福感產(chǎn)生正向預(yù)測作用，當(dāng)個人-組織匹配程度較高時，員工對工作的接受度較高，會對周圍的人與環(huán)境產(chǎn)生好感，積極融入組織，此時他們的組織歸屬感和忠誠度較高，會獲得更多的快樂，從而更易提高工作幸福感[12-13]。上述文獻(xiàn)為研究個人-組織匹配及其三維度對“95后”新生代員工工作幸福感影響的模型提供了理論支持。

3 研究方法

本研究基于已有研究及社會發(fā)展現(xiàn)狀，采用目的性抽樣的方法選取22名出生于1995-2000年的物流企業(yè)新生代員工作為研究對象(將其用F1、F2、F3……F21、F22，進(jìn)行標(biāo)記)，通過對他們進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談獲取一手調(diào)查數(shù)據(jù)。隨著中國社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大多來自“421”家庭的“95后”新生代員工是在一個社會資源豐富、生活條件優(yōu)越、思想自由發(fā)展的環(huán)境中成長起來的，他們膽大創(chuàng)新、思維跳躍，在工作中更加重視自身與組織之間的契合和幸福感的體驗(yàn)。

為保證研究數(shù)據(jù)的可靠性，筆者在訪談之前依據(jù)學(xué)者Zheng對工作幸福感的整合概念，制定訪談提綱，在訪談過程中不對被訪談?wù)哌M(jìn)行主觀性引導(dǎo)或暗示。訪談工作于2021年12月開展，訪談主要采取線下面對面的方式進(jìn)行，在被訪談?wù)咧榍彝獾那闆r下進(jìn)行錄音，訪談時長平均每人約45分鐘，訪談結(jié)束后將訪談的語音內(nèi)容以文字的形式記錄并整理成文本，針對第一次訪談模糊的地方，對個別被訪談?wù)哌M(jìn)行二次訪談，以補(bǔ)充內(nèi)容。最終，使用Nvivo11 Pro軟件對訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼、歸納、總結(jié)，基于個人-組織匹配視角，分析“95后”新生代員工的工作幸福感的影響機(jī)制。

4 “95后”新生代員工工作幸福感的影響因素分析

“95后”員工是職場新人，在工作中，他們更加看重精神層面的追求，將幸福感看成是自身需要的滿足，也常常將幸福與人生價(jià)值聯(lián)系起來[14]。本研究通過對20位“95后”新生代員工的訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，基于個人-組織匹配的三元模型視角，研究其工作幸福感。

4.1 價(jià)值觀匹配：個人-組織價(jià)值觀契合有助于提高員工工作幸福感

價(jià)值觀匹配主要是指組織的價(jià)值觀體系與員工個人價(jià)值觀取向的相似性和契合程度。由于優(yōu)越的成長條件和豐富的社會資源，“95后”在成長的過程中追求更加開放自由的價(jià)值觀念。但是“代溝”的出現(xiàn)，讓“95后”常常不被理解，產(chǎn)生代際矛盾，因此“95后”渴望找到與自己“靈魂”相契合的伙伴，從事與自己“靈魂”相契合的工作。越來越多的“95后”比“70”“80”年代的人更重視個人與組織的價(jià)值觀匹配，他們會將價(jià)值觀作為衡量一份工作的標(biāo)準(zhǔn)，而不只是在乎薪酬和晉升。“在擇業(yè)過程中，我已將企業(yè)價(jià)值觀列入我參考的范圍之一，因?yàn)槲覉?jiān)信企業(yè)良好的價(jià)值觀以及與我個人價(jià)值觀相匹配的觀念有助于我的職業(yè)發(fā)展，也有助于我為企業(yè)帶來正向作用。”(F3)

個人-組織價(jià)值觀匹配程度高的員工，在工作中的干勁更足，效率更高，他們會發(fā)自內(nèi)心對公司產(chǎn)生責(zé)任感和忠誠感，會更加快速地融入企業(yè)，更有創(chuàng)造性地完成工作，并且在這個過程中他們能保持積極情緒，感受快樂?！霸诠ぷ髦械臍w屬感是我幸福感的來源之一，而這種歸屬感則是來自我對于企業(yè)文化的高度認(rèn)同感，以及在這種企業(yè)文化的影響下，我們團(tuán)隊(duì)可以一起完成一件事情的信念感，這種歸屬感、認(rèn)同感和信念感是正向積極且十分有意義的?！?F1)相比于價(jià)值觀匹配程度不高的員工，個人-組織價(jià)值觀匹配的員工在工作中的幸福感會更高。而個人-組織價(jià)值觀不和的員工面對工作只剩下無盡的埋怨和愁容，長時間帶著負(fù)面情緒工作，他們的生活品質(zhì)和工作效率因?yàn)樾腋８械娜笔Ф荚诖蟠蛘劭?。“我非常不認(rèn)同公司的理念，他們認(rèn)為年輕人沒有瑣碎的家庭事務(wù)需要處理，應(yīng)以工作為第一要務(wù)。我每天都在忙碌地工作，缺少自己的私人時間，沒有辦法享受生活。長期帶著負(fù)面情緒工作，我的績效也不是非常好。”(F4)

價(jià)值觀是組織文化的核心，價(jià)值觀匹配對員工起著積極的作用。從已有的定量研究中可知，價(jià)值觀匹配對員工的工作績效、工作滿意度、工作敬業(yè)度等起到正向預(yù)測作用，還具備降低工作壓力、離職傾向等負(fù)向結(jié)果變量的能力。當(dāng)個人-組織價(jià)值觀匹配時，“95后”新生代員工會發(fā)自內(nèi)心地覺得自己被認(rèn)可，因此會帶著積極情緒工作，這樣更利于“95后”們發(fā)揮自身主觀能動性，通過開放的思維，采用創(chuàng)新的方法解決工作中的難題，同時也更加能夠激發(fā)他們的工作熱情，幫助他們更為出色地完成工作任務(wù)，擁有更好的幸福體驗(yàn)和感受。

4.2 需求-供給匹配：個體需求與企業(yè)供給契合有助于提高員工工作幸福感

需求-供給匹配是指組織為員工提供的物質(zhì)型福利、精神型獎勵、學(xué)習(xí)型平臺等各類資源與個體在工作中實(shí)際需要的匹配程度[15]。從個人的角度，當(dāng)其進(jìn)入企業(yè)，以有酬就業(yè)的形式實(shí)現(xiàn)人力資本的投資和收益；而從組織角度，為了更加有效地使用人力資源，需要提供豐厚的薪酬、透明的晉升渠道、賞罰分明的企業(yè)制度等，這些都會直接影響員工的利益。根據(jù)訪談內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，“95后”新生代員工非常看重企業(yè)提供的各項(xiàng)資源是否能夠滿足自身發(fā)展的需要。初出茅廬的“95后”，他們的第一份工作往往職位不高，但他們的野心和期待值并不低，他們需要企業(yè)提供的平臺和資源來提升自我，為未來的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。對于企業(yè)來說，當(dāng)個人需要與組織供給達(dá)到平衡之后，員工在工作中就會產(chǎn)生激勵效應(yīng)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論的描述，當(dāng)人們的情感需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等高層次需求得到滿足時，會更好地激勵個體的發(fā)展?！半m然現(xiàn)在處于基層的崗位，但我未來想要在公司內(nèi)部有更高職位的晉升，進(jìn)入到更具有挑戰(zhàn)性的崗位上。目前公司會提供一部分的資源，也會不定期地組織培訓(xùn)來提高我們的業(yè)務(wù)能力，我認(rèn)為這些都是我所需要的，是在為我未來的職業(yè)發(fā)展鋪基石?！?F9)

除了滿足自身發(fā)展的需要外，“95后”新生代員工也非常在乎薪資的匹配度。薪酬水平是影響員工工作幸福感的重要因素。當(dāng)付出勞動后期望得到的薪酬與企業(yè)發(fā)放的工資相當(dāng)時，員工會產(chǎn)生被認(rèn)可感，即使是為了獲得更高的薪資，在以后的工作中也會更加努力上進(jìn)，爭取創(chuàng)造更大的工作效益。在訪談中，他們很大方地表達(dá)自身對于工資的期待，但對于薪酬的多少，他們更看重與工作量是否匹配?！霸诠ぷ髦?，有一個不可忽視的需求就是這份工作能否讓我獲得一份還不錯的工資待遇，養(yǎng)活自己，未來再承擔(dān)起家庭的責(zé)任。在工資薪酬這方面，我所在企業(yè)還是非常公平的，雖然它工作壓力比較大，但工資與工作完成度掛鉤?！?F11)

有學(xué)者在研究需求-供給匹配時提出，員工會對自己期望獲得的物質(zhì)、心理資源和晉升機(jī)遇做出認(rèn)知判斷，若員工的需求能夠被組織所滿足，員工會對組織及所做的工作感到滿意。個人與組織在需求-供給方面達(dá)到平衡后，會自然形成良性循環(huán)。個人可以從組織中充分獲取重要的工作資源，無論是個體發(fā)展需求或是物質(zhì)性需求，當(dāng)?shù)玫綕M足后，都會誘發(fā)員工產(chǎn)生更加積極的工作態(tài)度，提升員工的主觀幸福感，而隨著員工幸福感的提升和工作效益的提高，企業(yè)未來發(fā)展也會更為順利。

4.3 要求-能力匹配：個人能力與工作要求契合有助于提高員工工作幸福感

要求-能力匹配是指員工在專業(yè)知識、技術(shù)能力以及工作時間、工作投入精力等方面與組織對員工的要求的匹配程度。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，最看重的是個體能力與崗位要求是否匹配。研究要求-能力匹配對員工的影響時，員工幸福感會受到來自個人能力與工作要求兩方面的影響。在職業(yè)發(fā)展初期，作為新手需要不斷適應(yīng)崗位要求，依據(jù)個人能力水平和所學(xué)專業(yè)技能調(diào)整工作行為，達(dá)到專業(yè)能力與崗位要求相匹配的要求。往后在不同的工作階段，崗位會對員工提出新的能力要求，而無懼挑戰(zhàn)的“95后”員工需要不斷提升自我能力去應(yīng)對難題，達(dá)到要求。被訪談?wù)叽蠖啾硎?，?dāng)初入職場，在完成一份具有難度的工作時，會有莫大的工作成就感和幸福感。“入職以后，除了完成原本要求的工作內(nèi)容外，還參與了其他方面的工作，一開始的崗位要求和我現(xiàn)在的工作內(nèi)容出入很大，但在這個過程中我也在不斷學(xué)習(xí)和提升，努力與這個崗位新的工作要求匹配?！?F16)

當(dāng)前勞動力市場環(huán)境復(fù)雜、競爭激烈，新生代員工求職時阻礙重重，往往出現(xiàn)工作不對口、工作要求與個人能力失配等情況。當(dāng)個人能力遠(yuǎn)勝于工作要求時，新生代員工對于工作逐漸失去興趣，工作無法滿足新生代員工的挑戰(zhàn)欲；當(dāng)個人能力無法滿足工作要求時，員工要承擔(dān)工作難以完成的壓力，將工作視為痛苦的來源，渴望逃離，導(dǎo)致離職率提升。無論哪種情況，員工都會處在消極的情緒之中，工作幸福感更無從談起。“我個人的愛好以及所學(xué)的專業(yè)跟現(xiàn)在的工作匹配度較低，再加上我缺少入職培訓(xùn)，工作上手很慢。我本科期間所學(xué)的知識技能和我個人的能力很難在現(xiàn)在的工作崗位上發(fā)揮作用?！?F6)

組織要求與個人能力的高度匹配在很大程度上對員工的工作滿意度、工作績效產(chǎn)生積極的影響。有學(xué)者在研究工作績效時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體能力與工作要求之間存在匹配性時，員工的績效會有顯著提高，同時消極情感會相應(yīng)降低，對員工的效能有積極的預(yù)測影響作用。

5 “95后”新生代員工工作幸福感的提升策略

數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代，企業(yè)的競爭力主要取決于其生產(chǎn)要素的配置與整合，其中最重要的是人力資源?！?5后”已踏入職場，是社會發(fā)展的潛在力量，提升“95后”新生代員工的工作幸福感成為社會、企業(yè)和個人共同關(guān)注的熱點(diǎn)問題。本文運(yùn)用質(zhì)性研究的方法得出結(jié)論：價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配有助于提高員工的工作幸福感即個人-組織匹配是實(shí)現(xiàn)員工工作幸福感的重要路徑。本文將結(jié)合研究結(jié)果，從物流企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和員工等不同層面對員工幸福感管理提出建議。

5.1 企業(yè)層面

5.1.1 構(gòu)建高認(rèn)同度的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀的核心，對企業(yè)本身的發(fā)展方向與員工的工作行為具有一定的指導(dǎo)意義。通過分析企業(yè)文化的層級結(jié)構(gòu)，首先，物流企業(yè)需積極承擔(dān)社會責(zé)任，樹立企業(yè)信譽(yù)，打造社會聲譽(yù)，形成與物流企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合的外在文化[16]；其次，依據(jù)新生代員工不愿被束縛、追逐自主化的特征，建立靈活的企業(yè)規(guī)章制度，倡導(dǎo)彈性工作時間，提供多樣化的績效考評方式，形成與新生代員工需求相契合的制度文化；最后，物流企業(yè)應(yīng)與時俱進(jìn)，發(fā)展創(chuàng)新，提出企業(yè)員工高度認(rèn)同的企業(yè)使命與愿景，設(shè)置組織發(fā)展最高目標(biāo)，加強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，形成個人-組織相契合的價(jià)值理念、道德規(guī)范等精神文化。

5.1.2 組織專業(yè)化的職業(yè)培訓(xùn)

員工的專業(yè)技能和個人能力決定了他們對于工作的完成情況。當(dāng)員工具有較強(qiáng)的個人能力與較為成熟的專業(yè)技能時，他們的工作就會開展得非常順利，從而大大提升了員工在工作中的幸福感。面對缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的“95后”新生代員工，物流企業(yè)可根據(jù)不同工種制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容[17]，如倉儲、運(yùn)輸、裝卸等基礎(chǔ)專業(yè)技能以及物流管理統(tǒng)籌等領(lǐng)導(dǎo)能力，打造專業(yè)化的物流人才。企業(yè)除了采取線下培訓(xùn)、“導(dǎo)師一對一”培養(yǎng)等方式，還可建立線上職業(yè)發(fā)展平臺和學(xué)習(xí)平臺，為員工提供免費(fèi)學(xué)習(xí)資源，通過大數(shù)據(jù)分析和崗位要求為員工推送更準(zhǔn)確的學(xué)習(xí)內(nèi)容，平臺可設(shè)置獎勵機(jī)制激勵員工完成更多的課程。擁有更強(qiáng)工作能力的員工能夠嫻熟地掌握自己的工作內(nèi)容，這樣會增加其在工作過程中的自我效能感和工作幸福感。

5.1.3 構(gòu)建高參與度的工作系統(tǒng)

“95后”處于互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代，對話語權(quán)要求更高。然而，“95后”新生代員工大多處于基層崗位，在工作中缺乏話語權(quán)，傳統(tǒng)的工作模式很難滿足他們的需求。建立高參與度的工作系統(tǒng)，意味著“95后”在工作中有機(jī)會參與工作設(shè)計(jì)，有利于提高其在工作中的主人翁意識，有助于增強(qiáng)工作自主性，滿足新生代員工自主與民主的需求。企業(yè)可以建立建言渠道，充分利用微信、QQ、釘釘?shù)绕脚_，讓員工卸下心理負(fù)擔(dān)，充分表達(dá)新生代員工的新思想、新理念和新態(tài)度。而建言平臺還能夠加強(qiáng)物流企業(yè)管理者與員工的深度交流，打破職位等級的界限，讓管理者及時了解員工的想法與需求，提高管理效率，同時也能充分開發(fā)新生代員工具備的優(yōu)秀特質(zhì)，提高新員工對組織的歸屬感，增加其工作幸福感。

5.2 領(lǐng)導(dǎo)層面

5.2.1 轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

“95后”新生代員工重視自我的表達(dá)，但在工作中因?yàn)閲?yán)格的上下級制度，以及專權(quán)的管理模式，他們的發(fā)聲往往很難被重視，“95后”會產(chǎn)生巨大的心理落差，沒有滿足被重視的心理需求，工作中的幸福感就會降低。被尊重、被關(guān)懷、被信任、互相平等的民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越來越受到新生代員工的歡迎[18]。同樣，變革型領(lǐng)導(dǎo)會依據(jù)員工個人能力為其設(shè)置合理且具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，既能滿足“95后”渴望突破的需求，還通過提高員工的工作自主性、組織支持感等使員工對組織的心理感知偏向樂觀積極方面。因此物流企業(yè)管理者應(yīng)該從“95后”新生代員工自身帶有的時代特征出發(fā)，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，化解代際差異造成的人際矛盾和工作問題，提升“95后”工作幸福感。

5.2.2 差異化管理

每一位“95后”新生代員工都是作為獨(dú)立的個體存在，只有充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢之處，為他們提供與其工作目標(biāo)相匹配的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，才能夠激發(fā)他們的工作投入和自我效能感。這需要物流領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)大的協(xié)調(diào)能力，了解員工偏好，關(guān)注員工個體發(fā)展，清楚物流人才的長處，注重員工差異化需求，更好地為員工提供工作中所需資源，以此激發(fā)新生代員工積極工作的行為以及努力工作的心態(tài)，讓工作生活更有意義，更有成效。

5.3 員工層面

Zheng等學(xué)者基于整合視角認(rèn)為工作幸福感應(yīng)包含員工個人層面的主觀情感體驗(yàn)和與工作相關(guān)的行為[19]。因此提升“95后”新生代員工的工作幸福感，不僅要從企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的角度影響員工在工作中的客觀行為，更要關(guān)注員工個人認(rèn)知與情感的主觀影響。

5.3.1 提升專業(yè)技能和個人能力

“95后”工作經(jīng)驗(yàn)不足，工作能力無法勝任崗位都會導(dǎo)致負(fù)面情緒的產(chǎn)生，直接影響員工在實(shí)踐中的表現(xiàn)。由于社會倡導(dǎo)“終身學(xué)習(xí)”，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也迫在眉睫，物流企業(yè)新生代員工在進(jìn)入職場后更加需要不斷學(xué)習(xí)，改變傳統(tǒng)物流作業(yè)思維[20]，提升自我專業(yè)技能，增強(qiáng)個人能力與工作要求的契合度。如今各大企業(yè)都面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型，員工更應(yīng)結(jié)合企業(yè)數(shù)字化業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提高數(shù)字化專業(yè)能力，將自身打造成數(shù)字人才。在工作中突出的個人能力會直接影響個人績效水平，進(jìn)而對員工工作幸福感產(chǎn)生積極作用?？梢姡瑢I(yè)技能與個人能力是提升員工工作幸福感的重要途徑之一。

5.3.2 加強(qiáng)情緒管理

“任性”“情緒化”是上一輩人對“95后”的負(fù)面印象。事實(shí)上，“95后”在工作中經(jīng)常沖動行事，容易受到小事的刺激而產(chǎn)生較大的情緒波動，且情緒與心理狀態(tài)不穩(wěn)定，喜怒哀樂變化無常。因此，“95后”新生代員工比“70后”“80后”更需要注重情緒管理。成熟的情緒管理與情緒控制能夠更加順利地幫助新生代員工完成從校園到職場、從學(xué)生到員工的社會化轉(zhuǎn)變。穩(wěn)定的心理狀態(tài)有利于新生代員工面對更加復(fù)雜的物流工作環(huán)境，幫助員工更加從容地處理工作中的突發(fā)狀況，積極應(yīng)對具有挑戰(zhàn)和難度的任務(wù)，產(chǎn)生更高的工作績效，獲得更多的幸福感。