某三甲傳染病醫(yī)院人員流失與對策分析

□ 王蕾 WANG Lei 路巍 LU Wei

2021年5月國家印發(fā)了《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》[1]，提出要使資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素，把人事人才管理領(lǐng)域的改革提高到激活公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展新動力的高度來要求。提高醫(yī)務(wù)人員滿意度，激發(fā)人才隊伍的創(chuàng)新創(chuàng)造活力是題中應(yīng)有之意。本研究旨在通過對某三甲傳染病醫(yī)院流失人員情況的數(shù)據(jù)分析，探討傳染病人員隊伍穩(wěn)定方面存在的問題，為激勵和穩(wěn)定國家抗疫人才隊伍提供專業(yè)參考。

基本情況

D醫(yī)院是北京市屬的三級甲等傳染病?？漆t(yī)院，主要承擔(dān)除結(jié)核病以外的所有法定傳染病的診治、研究和培訓(xùn)任務(wù)，是首都醫(yī)科大學(xué)的臨床醫(yī)院，有國家級重點?？?個，臨床學(xué)科31個，開放床位807張，年門診量73萬人次、出院量2.8萬人次、手術(shù)量近萬例，職工總數(shù)1422人，博導(dǎo)碩導(dǎo)44人，是首都新發(fā)突發(fā)傳染病應(yīng)急救治中心，多次在重大疫情中發(fā)揮了國門守衛(wèi)者的作用，于2021年獲批國家傳染病醫(yī)學(xué)中心。醫(yī)院在積極拓展業(yè)務(wù)空間，培養(yǎng)人才隊伍，維護首都安全的同時，也深受人員流失問題的困擾。

資料與方法

選取該院人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)的2016年至2021年期間主動離職流失人員的歷史數(shù)據(jù)。應(yīng)用SPSS20.0數(shù)據(jù)庫軟件對這些人員的數(shù)量、性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱、崗位系列、用工形式、所在科室、入院年限、流動年份等數(shù)據(jù)進行現(xiàn)況描述，采用中位數(shù)和四分位數(shù)水平描述定量資料，采用頻數(shù)和構(gòu)成比描述定性資料，雙側(cè)顯著性水平為0.05。對組織人事處的相關(guān)人員進行面對面訪談并輔以文獻(xiàn)研究法，分析醫(yī)院近6年人員流失的影響因素和提出對策建議。

結(jié)果

1.總體情況。2016—2021年，該院流失職工183人，其中男性45人(24.6%)，女性138人(75.4%)，未婚123人(67.2%)，已婚60人(32.8%)。人員流失數(shù)量最多的年份是2018年，2016年21人(1.64%)，2017年34人(2.58%)，2018年44人(3.31%)，2019年30人(2.2%)，2020年20人(1.42%)，2021年34人(2.39%)。醫(yī)生29人(15.8%)，護士107人(58.5%)，藥劑3人(1.6%)，醫(yī)技10人(5.5%)，研究人員14人(7.7%)，其他技術(shù)人員14人(7.7%)，管理人員6人(3.3%)，沒有工勤人員。

2.年齡構(gòu)成。該院流失人員的年齡中位數(shù)及四分位水平為38(33，43.5)歲。其中醫(yī)生是38(33，43.5)歲；護士是27(24，30)歲；藥劑是31(29，31)歲，醫(yī)技是34(28.8，38.5)歲，研究人員是40(31.5，43.5)歲，其他技術(shù)人員是31(27.8，33.8)歲，管理人員是38(29，41)歲。

3.入職年限。該院流失人員本院工齡的中位數(shù)及四分位水平為5(3，9)年。其中醫(yī)生為5.5(4，9)年，護士是5(3，9)年，藥劑是9(6，9)年，醫(yī)技是5.5(4，8)年，研究人員是5(3.5，9)年，其他技術(shù)人員是7.5(4.7，12.2)年，管理人員是3(2，8.5)年。

4.學(xué)歷分布。該院流失人員的學(xué)歷中位數(shù)水平為大本，其中博士22人(12.0%)，碩士20人(10.9%)，大本75人(41.0%)，大專56人(30.6%)，中專10人(5.5%)。醫(yī)生中碩士及以上學(xué)歷占69%(博士34.5%)；護士中碩士及以上學(xué)歷占1%，大本及以上學(xué)歷占44.7%；流失的藥劑人員均為大本學(xué)歷；醫(yī)技中碩士及以上學(xué)歷占60%；研究人員中博士學(xué)歷占88.9%；其他技術(shù)人員中碩士及以上學(xué)歷占14.3%，大本及以上學(xué)歷占71.4%；管理人員均為大本及以上學(xué)歷，其中碩士及以上人員占20%。

5.職稱結(jié)構(gòu)。該院流失人員中66.5%取得專業(yè)技術(shù)資格，正高級、副高級、中級、初級及未定職級之間的占比分別為4.6：6.4：16.8：72.3。流失的醫(yī)師中主要是中級職稱人員，占53.1%；主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師和住院醫(yī)師占比分別為13.8%、13.8%、48.3%和24.1%。流失的護士職稱以初級為主，無副高及以上人員，主管護師、護師（護士及未定級）占比分別為6.8%和93.2%。流失的藥劑人員中無副高及以上人員，中級和初級人數(shù)占比分別為33.3%、66.7%。流失的醫(yī)技人員中正高級、副高級、中級、初級(未定級)占比分別為20%、10%、30%和40%。流失的研究人員中，正高、副高、中級、初級(未定級)占比分別為22.2%、44.4%、11.1%和22.2%。其他技術(shù)人員中無正高級人員，副高、中級、初級(未定級)占比分別為14.3%、7.1%和78.6%。流失的管理人員中沒有高級職稱，中級、初級(未定級)占比分別為40%和60%。

6.用工形式。該院流失人員中41.6%是編內(nèi)聘用制人員，58.4%是勞務(wù)派遣人員。流失的編內(nèi)聘用制人員中，醫(yī)生、護士、醫(yī)技、藥劑、研究、其他技術(shù)和管理人員的占比分別為33.3%、34.7%、9.7%、1.4%、11.1%、5.6%和4.2%，其中醫(yī)生和護士相對較高。而勞務(wù)派遣人員中，護士占比最高，為77.2%，其他專技人員次之，占9.9%，醫(yī)生、醫(yī)技、藥劑、研究人員、管理人員的占比分別為5.0%、3.0%、2.0%、1.0%和2.0%。

7.所在科室。該院離職人員中感染科19人(10.4%)、感染病研究所14人(7.7%)、神經(jīng)內(nèi)科12人(6.6%)、中西醫(yī)結(jié)合科11人（6%）、腫瘤科11人（6%）、心內(nèi)科10人（5.5%），構(gòu)成了人員離職的前6位科室，占總離職人員的42.2%。

討論

1.流失人員特征與崗位分布的問題。該院年均人員流失率為2.3%，專業(yè)技術(shù)人員隊伍相對穩(wěn)定。人員流失最多的年份集中于2018年，這與當(dāng)年北京市各綜合醫(yī)院搬遷擴容，社會上公開招聘的崗位多，同時該院在當(dāng)年實施了護理垂直管理，護士長重新聘任，個別科室出現(xiàn)護理人員集中流失的現(xiàn)象有關(guān)。流失人員中女性為主(占75.4%)，未婚為主(占67.2%)，也說明家庭的理解和情感支持是職工對單位忠誠度的不容忽視的方面。

流失人員中以護理人員為主，占58.5%，其次是醫(yī)生占15.8%。醫(yī)護人員是傳染病診療的一線力量，本身傳染病醫(yī)院的職業(yè)暴露多、執(zhí)業(yè)風(fēng)險高、業(yè)務(wù)收入有限是一方面原因，同時該院人床比為1.74:1[2]，比北京市屬醫(yī)院的平均水平2.3:1低32%，人員配置緊張，工作壓力大，精神始終處于高度緊張狀態(tài)，也是造成人員流失的原因。這其中護理人員流失占比最高，與其他研究結(jié)論一致，均表現(xiàn)為護理人員是人員流失的主要群體[3-4]，一方面與人員隊伍中護士所占比重高(6年平均占比41%)，工作的同質(zhì)性強，流動門檻低，社會需求量大有關(guān)，同時也與該院護理人員配置不足密切相關(guān)。該院床護比為1:0.6，醫(yī)護比為1:1.44，雖然床護比達(dá)到了《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》[5]規(guī)定的1:0.6～0.8，但仍在低限，雖然醫(yī)護比與北京市屬醫(yī)院的平均水平1:1.38～1:1.48持平，但與《我國護理管理標(biāo)準(zhǔn)及評審辦法》(試行)規(guī)定的1:2尚有差距?？紤]到該院是傳染病?？漆t(yī)院，尤其在新冠疫情后該院成為北京市唯一的新冠患者定點收治醫(yī)院，按照新冠定點醫(yī)院設(shè)置規(guī)范，新冠病區(qū)的普通病區(qū)應(yīng)達(dá)到醫(yī)護比1:2.5，床護比1:1，目前的配置遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。流失人員中沒有工勤人員，這與該院后勤采取物業(yè)外包管理，工勤人員隊伍總量少，人員年齡普遍偏大，組織依賴性強，沒有競爭優(yōu)勢有關(guān)。

2.流失人員入職年限和年齡的問題。離職人員的本院工齡中位數(shù)水平為5年，年齡的中位數(shù)水平為38歲，正是已經(jīng)培養(yǎng)成熟，具備扎實的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、完備的臨床操作技能、良好的心理素質(zhì)、相對豐富的工作經(jīng)驗，可能成為科室業(yè)務(wù)骨干，具有較強職業(yè)競爭力的階段。護士的離職年齡最低，中位數(shù)水平為27歲，這與她們?nèi)肼毮挲g小、學(xué)歷低，成長快，職業(yè)暴露風(fēng)險高有一定關(guān)系。該院過去6年血源性職業(yè)暴露年均發(fā)生25例，暴露部位以手部銳器傷和眼部黏膜暴露為主，暴露人群主要是護士[6]，每年都有護士剛?cè)肼毦碗x職的現(xiàn)象發(fā)生。醫(yī)生離職的年齡中位數(shù)水平為38歲，調(diào)研了解到大部分與自身在本學(xué)科成長和發(fā)展的空間有限，職稱晉升機會有限等原因相關(guān)。研究人員離職年齡最大，中位數(shù)水平為40歲，這可能與研究人員成長周期長有關(guān)。

3.流失人員學(xué)歷的問題。流失人員的學(xué)歷中位數(shù)水平為大本，碩士及以上人員的流失占22%。醫(yī)生和醫(yī)技以碩士為主，護士大部分為大本及大專學(xué)歷，研究人員以博士為主，其他系列以大本為主。這與各群體自身學(xué)歷水平密切相關(guān)，但同時也提示醫(yī)院對高學(xué)歷人員的任用和激勵存在一定問題，尤其對高學(xué)歷高職稱的研究人員如何更好地留住和用好需要深入思考。

4.流失人員職稱結(jié)構(gòu)的問題。流失醫(yī)師中高級職稱人員較多，占比達(dá)到48.3%，這與該院在升級發(fā)展為學(xué)院型醫(yī)院過程中對醫(yī)師的科研業(yè)績考核比重過高，個別人員因壓力而選擇離開有關(guān)。流失的研究人員中同樣以高級職稱為主，與該院研究團隊的年齡和職稱層次密集，高級職稱人員多，年齡相近，沒有形成金字塔型人員結(jié)構(gòu)，個別人員因沒有足夠的事業(yè)平臺而選擇離開有關(guān)。

5.流失人員用工形式的問題。編外人員的流失率高，與編內(nèi)人員相比有顯著性差異，與其他研究的結(jié)論具有一致性[7-8]。該院勞務(wù)派遣的流失人員中護士占74.19%。派遣用工雖然可以滿足業(yè)務(wù)需求，減少管理壓力，但同時也帶來了人員的不穩(wěn)定和流動性較高的問題。該院作為北京市新冠患者的集中定點收治醫(yī)院，醫(yī)護人員職業(yè)風(fēng)險高，若沒有事業(yè)編制所帶來的榮譽感與歸屬感，很容易出現(xiàn)在重大疫情發(fā)生時編外人員流失，不利于隊伍穩(wěn)定和抗疫工作的持續(xù)。

6.流失人員所在科室的問題。人員流失最多的科室是感染科，全部為護士。調(diào)研了解到前期與科護士長更換造成文化和管理模式不適應(yīng)有關(guān)，后期與該院承擔(dān)新冠病人定點收治任務(wù)，感染科護士被分散到其他非感染科室工作，歸屬感和凝聚力下降有關(guān)，同時后疫情期各家醫(yī)院增加感染科配備，也一定程度上加速了具有專業(yè)能力的感染科護士的流失。流失的醫(yī)生中沒有感染科、肝病科人員，主要是各綜合學(xué)科的醫(yī)生，以神內(nèi)、神外、急診、腫瘤、婦產(chǎn)、五官、麻醉、內(nèi)分泌為主。這也說明該院的傳統(tǒng)支柱型學(xué)科的感染科和肝病科因?qū)W科平臺健全，?？茖嵙π酆?，學(xué)科領(lǐng)頭人能力強，年輕醫(yī)生成長和發(fā)展空間大，機會多，所以傳統(tǒng)學(xué)科人員的歸屬性好，而神內(nèi)、神外等綜合學(xué)科不是傳統(tǒng)優(yōu)勢科室，病人規(guī)模有限，技術(shù)水平待提高[9]，相比大型綜合醫(yī)院對醫(yī)生的吸引力有限，無法有力留住人員。

策略與方法

1.加強人力配置，緩解工作壓力。該院人員配置不足，工作人員經(jīng)常加班加點，工作強度大，處于超負(fù)荷狀態(tài)，尤其在新冠期間更加凸顯。陳泓穎的研究顯示充足的人力資源配置是人力資源管理激勵中最根本的方式[10]。因傳染病定位，職工收入水平有限等問題，人員招收吸引力不足始終困擾著該院。建議國家在醫(yī)學(xué)院校專業(yè)設(shè)置上增加對傳染病專業(yè)醫(yī)護人員的招收規(guī)模，培養(yǎng)高素質(zhì)的傳染病專業(yè)人才。同時，編制部門應(yīng)抓緊研究傳染病醫(yī)院的人員編制標(biāo)準(zhǔn)，適度增加編制職數(shù)，增加對編外人員的吸引力，提高他們的歸屬感，減少人員流失。同時，醫(yī)院內(nèi)部也應(yīng)開辟更加豐富的人員招收渠道，出臺有激勵性的人才引進和落戶辦法，吸引更多、更優(yōu)秀的人員加入。結(jié)合床位數(shù)、業(yè)務(wù)量、疑難程度等情況，合理制定科室的人力配置方案，確保人力配置滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。對于派遣用工人員不僅要在工資待遇上實現(xiàn)同工同酬，在職稱晉升、年度考核、年度獎勵、人員培養(yǎng)、進修學(xué)習(xí)等方面也要一視同仁，增強組織凝聚力，減少流動性。

2.落實投入政策，給予經(jīng)費支持。傳染病醫(yī)院是國家公共衛(wèi)生體系的重要組成部分，公益性強，社會責(zé)任大。2017年后北京市級財政只撥付傳染病院的基本運營經(jīng)費，人員經(jīng)費包括衛(wèi)生防疫津貼均由醫(yī)院用自有資金負(fù)擔(dān)。盡管《人力資源社會保障部財政部關(guān)于調(diào)整衛(wèi)生防疫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》(人社部發(fā)〔2021〕13號)規(guī)定給予專職從事傳染病防治工作的人員津貼，但市級財政無此項撥款。建議政府部門給予傳染病醫(yī)院必要的人員經(jīng)費支持，按規(guī)定落實對公立醫(yī)院的投入責(zé)任。同時，醫(yī)院內(nèi)部也應(yīng)制定合理的績效分配方案，對能夠體現(xiàn)公益性和醫(yī)防融合職能的科室，按照接觸傳染病的風(fēng)險級別，落實補償待遇，留住傳染病防治隊伍。

3.增加職稱晉升空間，精準(zhǔn)開展職稱推薦。職稱級別直接關(guān)系到個人成長、經(jīng)濟待遇和社會地位。傳染病醫(yī)院的編制核定標(biāo)準(zhǔn)低于綜合醫(yī)院，直接造成職稱職數(shù)少，個人成長空間受限。盡管2020年《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于做好新冠肺炎疫情防控一線專業(yè)技術(shù)人員職稱工作的通知》(人社廳發(fā)〔2021〕23號)規(guī)定，參加疫情防控的一線專業(yè)技術(shù)人員參加職稱評審時，用人單位不受本單位崗位結(jié)構(gòu)比例限制，但現(xiàn)實中利好政策無法有效落實，職稱結(jié)構(gòu)比例仍無法突破。建議政府部門給予傳染病院特殊職稱政策，按照一事一議的方法，確保政策落地，給予大家晉升希望。同時，醫(yī)院應(yīng)制定合理的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，改革以SCI文章和科研成果為主要衡量指標(biāo)、以科研評價取代技術(shù)評價的職稱競爭性評價方式，通過完善醫(yī)療管理行為和信息系統(tǒng)建設(shè)，確保能夠準(zhǔn)確提取臨床工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，借助專家力量，真實評定醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平，以此為依據(jù)開展職稱評價工作，讓更多熱愛臨床、踏實敬業(yè)的醫(yī)務(wù)人員有更多晉升空間。

4.明確發(fā)展路徑，培養(yǎng)和留住成熟人才。完善人才培養(yǎng)體制和機制，為不同系列的職工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，理清不同系列人員的職業(yè)前景和發(fā)展路徑，設(shè)定不同階段的能力目標(biāo)，為各崗位人員提供學(xué)習(xí)成長的路徑指引。成立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢團隊，加強職業(yè)規(guī)劃宣傳，幫助職工明確發(fā)展目標(biāo)，受理職工咨詢，解決職工在職業(yè)發(fā)展各階段的疑問和困難。對臨床人員在新技術(shù)發(fā)明、專利申請、病例經(jīng)驗總結(jié)、推廣和傳播、論文撰寫等方面給予針對性培訓(xùn)和培養(yǎng)。實施人才的分層分類管理，給青年人才提供專業(yè)導(dǎo)師和榜樣，對優(yōu)秀年輕醫(yī)師實施主任助理培養(yǎng)機制，通過壓擔(dān)子，培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人。設(shè)立青年學(xué)習(xí)基金，出臺職工外出進修學(xué)習(xí)鼓勵政策，通過送出學(xué)習(xí)進修等方式，培養(yǎng)和提升專業(yè)技術(shù)水平，避免因?qū)W習(xí)發(fā)展空間有限而流失。將人才培養(yǎng)納入科室主任和學(xué)科帶頭人的考核，促使他們擔(dān)起人才培養(yǎng)的責(zé)任。

5.實施柔性管理，增強醫(yī)院粘性。該院的精神是特別能戰(zhàn)斗，特別能奉獻(xiàn)，但剛性有余而溫度不足。應(yīng)推崇以人為本的管理文化，落實職工保護、休息和帶薪休假制度，營造關(guān)心關(guān)愛醫(yī)護人員的氛圍。進行合理的人力補充，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭落實帶薪年休假。在科室主任或護士長發(fā)生變化時，及時開展科室人員的談心談話，提高接任者原有科室文化的傳承力，安撫職工不穩(wěn)定的思想。完善職業(yè)暴露防護管理辦法，建立暴露后的補償與賠償機制，建設(shè)全面合理可承受的福利體系。在職工食堂建設(shè)、伙食改善、停車分配、休息室改造、通過間修繕等方面多下力氣，為職工創(chuàng)造舒適舒心的工作環(huán)境。尤其在疫情期間，針對職工被過長時間隔離在酒店集中服務(wù)、心理壓力大等情況，組織減壓活動和心理咨詢，開放職工健身室、組織文娛活動和社團活動，幫助職工緩解緊張情緒。建立醫(yī)護人員職業(yè)榮譽制度，及時表彰長期在傳染病防治一線工作的職工，樹立優(yōu)秀的醫(yī)院文化，營造一種積極進取、團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，不斷增強整體人才隊伍的凝聚力。

穩(wěn)定優(yōu)秀的人才隊伍是醫(yī)院實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院要通過合理配置人才隊伍、提高薪資待遇水平、健全人才培養(yǎng)體系、明確職業(yè)發(fā)展路徑、促建和諧工作環(huán)境等綜合措施，實現(xiàn)以待遇留人、以感情留人、以事業(yè)留人[11]，提高傳染病隊伍的穩(wěn)定性，構(gòu)建國家堅強的抗疫人才力量。