基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略探討

李紫薇

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

人力資源是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要因素之一，只有在保障人力資源潛力得到充分的開發(fā)、人才得到全面的利用的情況下，才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。盡管我國企業(yè)在長期的實踐過程中，對于已經(jīng)無法有效適應(yīng)現(xiàn)階段社會發(fā)展需求的人力資源管理制度進(jìn)行了更新，但由于整體的人力資源管理模式、觀念和方法等出現(xiàn)的巨大改變，企業(yè)的人力資源管理工作也出現(xiàn)了新的需求，需要相關(guān)企業(yè)從當(dāng)前的需求出發(fā)，對相應(yīng)的管理措施和理念進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化。

一、勞動經(jīng)濟(jì)在企業(yè)管理中的重要性及原理

（一）勞動經(jīng)濟(jì)在企業(yè)管理中的重要性

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是針對企業(yè)員工的勞動關(guān)系進(jìn)行研究的一門科學(xué)，通過合理地應(yīng)用勞動經(jīng)濟(jì)原理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工在勞動效率、經(jīng)濟(jì)效益等方面的進(jìn)一步提升，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。在進(jìn)入21世紀(jì)之后，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下面對的競爭相較于以往其他時期更為激烈，要確保企業(yè)在競爭之中獲得相應(yīng)的優(yōu)勢，相關(guān)單位在實際的管理工作之中必須把握影響企業(yè)競爭力的各個要素，推動企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。人力資源是企業(yè)競爭力形成過程中最為關(guān)鍵的要素之一，因此，不斷優(yōu)化人力資源管理工作成為企業(yè)發(fā)展需要關(guān)注的重點。就企業(yè)實際的管理工作而言，對勞動經(jīng)濟(jì)理論、措施進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用，可以幫助企業(yè)在現(xiàn)階段勞動經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入的優(yōu)化與改革，幫助企業(yè)在最大程度上實現(xiàn)對人才的整合與引導(dǎo)，避免企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，最終達(dá)到保障人才效益與價值的目的，幫助企業(yè)在競爭力方面得到有效的提升?，F(xiàn)階段我國企業(yè)在勞動經(jīng)濟(jì)管理的過程中呈現(xiàn)出一系列問題，例如員工權(quán)益、待遇，福利、安全保障等，這些問題與勞動法經(jīng)濟(jì)管理需求和目標(biāo)之間存在著一定的偏差，不利于企業(yè)對人力資源效用的進(jìn)一步挖掘，這也是現(xiàn)階段我國企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理工作力度的重要原因。

（二）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)原理在人力資源管理中發(fā)揮的作用

企業(yè)存在的核心目標(biāo)就是為了獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，而從企業(yè)提升利潤的途徑來看，控制生產(chǎn)成本、拓展市場占有量等均是其比較重要的利潤實現(xiàn)途徑，同時在這些途徑之中，人力資源都起到了決定性的作用。從成本角度來看，人力資源成本是企業(yè)整體成本之中較大的組成部分之一，當(dāng)企業(yè)的人員雇傭量增加，則必然導(dǎo)致企業(yè)整體成本的增加，在此前提下要保障企業(yè)獲取最大的利潤，就需要對企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù)量進(jìn)行合理的整合、配置，從而達(dá)到控制成本的目的。同時，在成本管理之中發(fā)揮決定性作用的因素仍然是人才，當(dāng)相關(guān)管理人才能夠針對現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需求制定相對合理和科學(xué)的人力資源管理策略，且相關(guān)策略最終的得以有效的執(zhí)行，則也可以起到幫助企業(yè)實現(xiàn)成本控制的目的。此外，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)之中也存在勞動力邊際收益產(chǎn)品的概念，這一概念所指的是相關(guān)人員在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，這一收入以工資的形式展現(xiàn)出來，也正是基于這一概念，相關(guān)企業(yè)在人力資源管理之中有必要采取措施促進(jìn)員工在勞動之中產(chǎn)生的價值進(jìn)一步增加，從而相對地降低人力資源成本，實現(xiàn)企業(yè)的利潤增加。企業(yè)要保證成本可控，還應(yīng)當(dāng)針對工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理化調(diào)整?，F(xiàn)階段我國企業(yè)在實踐的過程中，相關(guān)的薪酬制度建設(shè)往往比較固定，變化較少，這種策略不利于企業(yè)有效地調(diào)動員工積極參與生產(chǎn)，因而有可能導(dǎo)致企業(yè)在人力資源成本方面偏高，甚至于出現(xiàn)邊際成本大于邊際收入的現(xiàn)象，造成企業(yè)虧損。在勞動經(jīng)濟(jì)理念之下，合理的薪酬管理是依托組織發(fā)展需求來進(jìn)行動態(tài)管理的，即在不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)狀況、市場反饋等作用下不斷變化。這種薪酬制度可以刺激工作人員參與生產(chǎn)活動的積極性，提高生產(chǎn)效率，從而相對降低勞動生產(chǎn)成本，為企業(yè)競爭力形成創(chuàng)造有利條件。

二、勞動經(jīng)濟(jì)視角下企業(yè)的人力資源管理策略

（一）完善企業(yè)的薪酬制度

在勞動經(jīng)濟(jì)視角下實施企業(yè)的人力資源管理工作最為重要的一環(huán)，就是確保相關(guān)員工的生產(chǎn)積極性能夠得到激發(fā)，從而到達(dá)提高生產(chǎn)效率，控制企業(yè)生產(chǎn)成本的作用。薪酬制度是員工工資分配的基本制度，當(dāng)相關(guān)制度臻于科學(xué)和完善的情況下，員工可以獲得與自身付出相對應(yīng)的回報，從而將促進(jìn)員工群體對企業(yè)認(rèn)可和忠誠度提升。

在實際的薪酬制度構(gòu)建的階段，首先，企業(yè)可以建立職位薪酬體系，即確保員工的薪酬晉升具有明確的標(biāo)準(zhǔn)，如通過對企業(yè)現(xiàn)階段的各個職務(wù)、職能進(jìn)行劃分，并對特定的職位進(jìn)行相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。同時，也需要為相關(guān)人才進(jìn)行發(fā)展通道和空間的規(guī)劃，如針對相關(guān)職位進(jìn)行管理序列和專業(yè)序列的明確劃分。管理序列需要對各個人員的管理權(quán)責(zé)和具體職位進(jìn)行劃定，通過這種方法讓員工形成比較清晰的晉升規(guī)劃。其次，在薪酬體系構(gòu)建方面，應(yīng)當(dāng)堅持動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整原則，依托人力資源管理人員對當(dāng)前企業(yè)的薪酬狀況、市場薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查與研究，從而全面地掌握企業(yè)內(nèi)外薪酬變化狀況，定期對不同人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。在這種方法之下可以確保企業(yè)員工與外部市場整體薪酬相適應(yīng)，從而讓薪酬制度在員工的激勵方面取得一定的成效。在動態(tài)的薪酬調(diào)節(jié)過程中，相關(guān)企業(yè)則需要針對不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)節(jié)，對于直接影響到企業(yè)業(yè)績?nèi)藛T的薪資狀況進(jìn)行浮動，將能夠更好地保障薪資在員工刺激方面作用的發(fā)揮，同時對于服務(wù)和支持人員薪資狀況則應(yīng)當(dāng)降低浮動比例，充分發(fā)揮固定薪資在穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)方面的作用。最后，在薪酬結(jié)構(gòu)方面也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行多樣化調(diào)整，例如，以現(xiàn)金、股權(quán)、分紅等形式進(jìn)行薪酬體系的多樣化構(gòu)建，并依托養(yǎng)老、醫(yī)療等保障體系綜合地進(jìn)行薪酬的給付，有助于增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，促進(jìn)薪酬激勵效果的最大化。

（二）強(qiáng)化對法律法規(guī)的重視

與勞動相關(guān)的法律法規(guī)是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要組成部分，通過勞動法體系的構(gòu)建與履行將有助于員工在企業(yè)之中充分地發(fā)揮自身的作用，并有助于體現(xiàn)對勞動者在人格、勞動成果方面的尊重，從而推動其進(jìn)一步提升生產(chǎn)效率。

就企業(yè)的人力資源管理活動而言，首先，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動法律法規(guī)的認(rèn)知，深入地研究與分析現(xiàn)行勞動法與企業(yè)發(fā)展之間的積極作用，并依據(jù)勞動相關(guān)法律進(jìn)行企業(yè)自身的人力資源管理、薪酬制度框架構(gòu)建，降低企業(yè)在人力資源利用與開發(fā)過程中所存在的法律風(fēng)險。其次，在當(dāng)前勞動法的規(guī)制下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行與勞動有關(guān)的規(guī)章制度的建設(shè)，相關(guān)規(guī)章制度包括勞動合同管理、工資管理、社會福利待遇、獎懲等。以我國現(xiàn)行法律為例，其中明確規(guī)定了相關(guān)用人單位在管理的過程中，應(yīng)當(dāng)對勞動者在勞動中產(chǎn)生的損害承擔(dān)賠償責(zé)任。實際上明確的勞動關(guān)系，合理合法的規(guī)章制度有助于明晰勞動雙方的權(quán)責(zé)，對于發(fā)揮相關(guān)人員在工作之中的作用具有直接的促進(jìn)作用。同時，在依循勞動法律法規(guī)進(jìn)行人力資源管理的過程中，也需要企業(yè)堅持民主性和科學(xué)性原則?，F(xiàn)階段我國的相關(guān)法律法規(guī)認(rèn)為，在人力資源管理過程中，有可能出現(xiàn)雙方發(fā)生爭議的現(xiàn)象，當(dāng)爭議出現(xiàn)且未得到有效的解決，員工與企業(yè)之間的共同利益將會出現(xiàn)分歧，從而影響到整體經(jīng)濟(jì)收益。為了避免這一情況的出現(xiàn)，在現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理之中，可以針對分歧采取雙方平等協(xié)商和共同制定相應(yīng)的工作程序的方法來對問題進(jìn)行解決，保障雙方在共同利益方面的一致性。

（三）制定人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力息息相關(guān)，因此，在實施管理的過程中必須全面保障人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展需求的高度一致性。從現(xiàn)階段我國企業(yè)的人力資源管理工作來看，整體的管理仍然處于人事管理階段，且側(cè)重的方面也以事后管理為主，這一系列管理理念長期延續(xù)將導(dǎo)致人力資源管理活動無法跟上企業(yè)發(fā)展的腳步。在此前提下，相關(guān)企業(yè)的管理工作必須具有更強(qiáng)的前瞻性和先導(dǎo)性，幫助企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r期、在適當(dāng)?shù)膷徫簧显讷@取適當(dāng)?shù)娜藛T。人力資源規(guī)劃是為企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)而服務(wù)，在進(jìn)行規(guī)劃的過程中相關(guān)企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)目標(biāo)層級進(jìn)行劃分，而整體的人力資源規(guī)劃則應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)進(jìn)行制定。在相應(yīng)的規(guī)劃之中還應(yīng)當(dāng)全面地考慮企業(yè)后續(xù)人力資源獲取方式、分配、使用等諸多問題，在此基礎(chǔ)上形成與企業(yè)各個部門結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源調(diào)整計劃和供需平衡計劃。其中調(diào)整計劃需要涵蓋企業(yè)各個部門的組織設(shè)計、崗位設(shè)計和員工數(shù)量等，在完成對這些內(nèi)容的設(shè)計之后，可以保證相關(guān)規(guī)劃的整體穩(wěn)定，如果后續(xù)產(chǎn)生其他人力資源管理需求，則可根據(jù)企業(yè)所面臨的情況對設(shè)計內(nèi)容進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整。形成系統(tǒng)化的人力資源管理規(guī)劃之后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對人力資源管理預(yù)算的規(guī)劃工作，人力資源管理預(yù)算所指的是企業(yè)在后續(xù)的特定管理周期之內(nèi)，需要支出的全部費用計劃，相關(guān)費用的明確有利于確保企業(yè)在人力資源管理方面的整體財務(wù)平衡，對于企業(yè)的人力資源管理活動順利開展具有重要的現(xiàn)實意義，因此應(yīng)當(dāng)納入企業(yè)人力資源管理整體規(guī)劃的制定之中。最后，在相應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃之中還需要形成較為完備的人力資源開發(fā)規(guī)劃，為了確保相關(guān)計劃對員工形成充分的激勵作用，在進(jìn)行實際的計劃階段可以針對員工個人形成差異化、個性化的培訓(xùn)、發(fā)展計劃，為員工的職業(yè)生涯劃定明確的線路，從而確保員工與企業(yè)之間關(guān)聯(lián)的進(jìn)一步緊密。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力形成的關(guān)鍵性影響因素，為了保證企業(yè)競爭力的提升，相關(guān)企業(yè)在自身的人力資源管理活動之中應(yīng)當(dāng)對企業(yè)文化的建設(shè)形成高度的重視。該過程中應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)企業(yè)文化制度方面的建設(shè)力度。要保障企業(yè)文化建設(shè)工作的系統(tǒng)性落實，制度建設(shè)也是相關(guān)工作之中必須注重的一項內(nèi)容，只有形成堅實的制度基礎(chǔ)，才能促進(jìn)員工全身心地投入到工作之中。在制度建設(shè)過程中，相關(guān)的目標(biāo)主要為促進(jìn)員工形成較強(qiáng)的自我管理、自我約束的觀念，從而在促進(jìn)整體工作環(huán)境改善的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)文化建設(shè)的有序落實。

首先，企業(yè)需要制定完善的責(zé)任監(jiān)督機(jī)制。例如，依托企業(yè)文化建設(shè)工作小組，對各項企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行審查和監(jiān)督，讓各方在相關(guān)工作之中系統(tǒng)性地對自身的責(zé)任進(jìn)行明確。同時在考核制度的建設(shè)方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)，通過對各項考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，實現(xiàn)對各個單位和部門企業(yè)文化建設(shè)成效的量化考核的目標(biāo)。另外，制度建設(shè)也需要從企業(yè)文化建設(shè)的各項步驟落實，例如，將不同單位的企業(yè)文化建設(shè)劃分為具體的工作流程，按照流程進(jìn)行推進(jìn)則將能夠保證相關(guān)工作在制度范圍內(nèi)的有序開展。

其次，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化的內(nèi)部宣傳工作，具體實施方法可以從三方面入手：一是進(jìn)行企業(yè)文化教育培訓(xùn)工作。從當(dāng)前我國企業(yè)的建設(shè)現(xiàn)狀來看，員工在意識上的不足是導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)難以推進(jìn)的重要原因，立足于這一情況，加強(qiáng)員工的企業(yè)文化認(rèn)知是關(guān)鍵。為了達(dá)到這一目標(biāo)，相關(guān)企業(yè)可以在自身工作之中建立培訓(xùn)教育機(jī)制，定期、定時對員工進(jìn)行企業(yè)文化線下的講解與培訓(xùn)，增進(jìn)其對相關(guān)內(nèi)容的了解。二是落實企業(yè)文化宣傳工作。為了確保員工深入地認(rèn)識和接受企業(yè)文化，相關(guān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過編撰企業(yè)文化的宣傳材料，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)等策略向員工進(jìn)行深入淺出的宣傳。三是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任的監(jiān)督與考核。依托相關(guān)工作組，定期對各部門和責(zé)任人的企業(yè)文化宣傳成果進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的措施對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行激勵。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的戰(zhàn)略資源，依托先進(jìn)的人力資源管理方法和理念，能夠有效促進(jìn)人力資源效用的最大化，提升員工勞動和生產(chǎn)積極性，降低企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營成本。因此，我國企業(yè)在后續(xù)的發(fā)展中應(yīng)當(dāng)著力探索和應(yīng)用相應(yīng)的人力資源管理策略和措施，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。