企業(yè)人才招聘管理中的問題及對(duì)策研究

宋 曉

(湖南工業(yè)大學(xué)，湖南 株洲 412007)

0 引言

隨著VUCA時(shí)代的到來，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中企業(yè)獲得人才的主要渠道就是人才招聘。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，其選拔的員工質(zhì)量的情況直接影響著企業(yè)的經(jīng)營效益和生存發(fā)展。招聘管理是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及用人需求，通過各種渠道發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用企業(yè)所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。本文根據(jù)目前企業(yè)招聘管理中普遍存在的問題進(jìn)行深入剖析，并提出了可行性對(duì)策，為提高企業(yè)人才招聘管理工作效率提供參考依據(jù)。

1 企業(yè)招聘管理存在的問題

1.1 招聘缺乏規(guī)劃性，流程不完善

隨著企業(yè)的快速發(fā)展和業(yè)務(wù)的升級(jí)迭代，其對(duì)人力資源管理的要求逐步提升。很多企業(yè)因自身管理薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的中長期人力資源規(guī)劃，招聘的工作往往停留在滿足當(dāng)前的人員需求，即出現(xiàn)人員離職、調(diào)崗后，用人部門提出用人需求，人力資源部門再根據(jù)需求進(jìn)行招聘。由于招聘存在一定的周期性，當(dāng)人才引進(jìn)速度低于人才流失速度時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)一人多崗或者無人可用的情況，不利于企業(yè)組織建設(shè)和人才發(fā)展。這樣的招聘工作一直處于被動(dòng)救火的狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備和配置，導(dǎo)致企業(yè)缺乏持續(xù)的人才動(dòng)力，從而影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源部門在招聘前，沒有進(jìn)行人才盤點(diǎn)和綜合分析評(píng)定，未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的用人規(guī)劃，包括所需的招聘崗位、數(shù)量、要求、計(jì)劃、到崗時(shí)間、招聘路徑、費(fèi)用預(yù)算等，缺乏預(yù)見性的“拿來主義”招聘導(dǎo)致因人定崗或人力資源浪費(fèi)，違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律，不利于企業(yè)人效的提升。

另外，許多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘工作就是發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、人員面試、錄用試崗的簡單過程，未根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃制定完整的招聘程序，使招聘過于盲目和隨意。如缺少對(duì)企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)、招聘效果評(píng)估、數(shù)據(jù)分析、成本核算等。在人員招聘過程中，優(yōu)秀的候選人往往是企業(yè)爭奪的對(duì)象，如果招聘組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范等，一方面會(huì)影響企業(yè)形象，另一方面也將導(dǎo)致招聘工作不順暢，從而錯(cuò)失合適的人才，加大企業(yè)招聘成本。

1.2 招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，隨意性招聘

很多企業(yè)都面臨著用人的困惑，招什么樣的人、用什么樣的人、留什么樣的人，沒有一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，成長型企業(yè)尤其如此。人力資源在招聘時(shí)沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，沒有對(duì)崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行詳細(xì)的分析，如招聘崗位的具體工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，崗位所需要的知識(shí)、技能、勝任力等。

1)只看“冰山上”，一葉障目?！氨揭陨喜糠帧卑ɑ局R(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，其不太容易通過簡單的面試來挖掘和判斷，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。冰山上的條件一般偏向硬性標(biāo)準(zhǔn)，如專業(yè)、學(xué)歷、年齡、形象、戶口、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等，條件過多讓人才引入的難度加大，可選之人鳳毛麟角。這些看似堅(jiān)守了選人的底線，實(shí)際卻是一葉障目。

2)標(biāo)準(zhǔn)多而全，脫離實(shí)際。很多企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位時(shí)，希望候選人既能“帶兵打仗”，又能“吟詩作賦”。能全面滿足企業(yè)需求的“完美精英”少之又少，這樣全面、脫離實(shí)際的要求，往往讓那些符合大部分標(biāo)準(zhǔn)的潛在候選人望而卻步，企業(yè)在無形中錯(cuò)失了很多選人的機(jī)會(huì)。

3)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，隨意性強(qiáng)。很多招聘者在發(fā)布崗位前沒有和用人部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)專家人員進(jìn)行探討并制定精準(zhǔn)統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)企業(yè)情況及用人需求的實(shí)際情況進(jìn)行分析描述，僅按自己的想法操作甚至直接復(fù)制其他企業(yè)同崗位的招聘內(nèi)容，這樣嚴(yán)重降低招聘效率。在面試環(huán)節(jié)，很多面試官受個(gè)人情緒、感受、經(jīng)驗(yàn)等影響，沒有統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)和判定，主觀行事，經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人等，很難保證為企業(yè)招到所需的人才，甚至出現(xiàn)了“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長期有序發(fā)展。

1.3 招聘渠道不聚焦，盲目性招聘

很多企業(yè)抱怨人才稀缺，招不到人，往往是招聘渠道出現(xiàn)問題，渠道就像池塘，而人才就像魚，沒有選對(duì)池塘，自然很難找到魚。

1)招聘渠道選擇不精準(zhǔn)、不聚焦。招聘渠道往往是老三樣：招聘會(huì)、招聘網(wǎng)站與獵頭公司，沒有根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)精準(zhǔn)選擇對(duì)口的招聘渠道，導(dǎo)致沒人來面試或者來了的人不合適。

2)招聘人員守株待兔。大多數(shù)招聘者都是坐等候選人投遞簡歷，而不是主動(dòng)出擊，用營銷思維去做招聘，深度不夠，而真正優(yōu)秀的人才，多數(shù)屬于“被動(dòng)求職者”，企業(yè)通過常規(guī)招聘渠道根本無法接觸這類人才。

3)招聘勢(shì)單力薄，投入不足。企業(yè)的一把手或用人經(jīng)理不重視、不參與、不投入，很多企業(yè)一邊抱怨無人可用，一邊在招聘的投入上錙銖必較。有些業(yè)務(wù)管理者往往將人力資源部門安排的各種招聘活動(dòng)視作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為招聘是人力資源部門的事。平時(shí)投入不足，人才緊缺時(shí)緊急招聘，很可能要花費(fèi)更高的成本，同時(shí)在緊急招聘狀態(tài)下，企業(yè)往往很難進(jìn)行精準(zhǔn)識(shí)別，不合適的人進(jìn)入的機(jī)會(huì)加大，導(dǎo)致后續(xù)人員流動(dòng)率提高。

1.4 人才識(shí)別不精準(zhǔn)，招聘效率不高

能否精準(zhǔn)地識(shí)別人才與面試官的面試方法和水平密切相關(guān)。面試官如果欠缺專業(yè)性，或?qū)x聘人才的標(biāo)準(zhǔn)未吃透，就會(huì)嚴(yán)重影響招聘效率。

1)提問不精準(zhǔn)，如封閉式提問，限制候選人的思維和信息提供，從而影響面試官對(duì)其能力的判斷；假設(shè)性提問，只能推測其是否具有相應(yīng)的思考能力，無法判斷其是否真正有能力解決類似問題；認(rèn)知類提問，得到的更多是候選人的觀點(diǎn)、想法和意見等方面的信息，而非候選人實(shí)際的行為和經(jīng)歷信息。而現(xiàn)實(shí)中，知行合一并不容易，“說一套做一套”的現(xiàn)象數(shù)見不鮮。

2)追問不深入，很多面試官在面試的時(shí)候，只是提問，缺乏追問的意識(shí)和技巧，淺嘗輒止，很難獲取有效信息，無法對(duì)其勝任力進(jìn)行全面準(zhǔn)確地判斷，出現(xiàn)招到的人不合適，合適的人招不到的情況。

2 建議和改進(jìn)措施

2.1 健全人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，完善招聘流程

1)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略需要，采用科學(xué)的手段來預(yù)測企業(yè)未來可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計(jì)劃及措施，從而滿足企業(yè)對(duì)于人力資源崗位數(shù)量和質(zhì)量的需求，這樣不僅幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也確保企業(yè)在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效的目的。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，應(yīng)明確企業(yè)在未來環(huán)境變化中一定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求及能夠獲得的人力資源供給情況，并制定實(shí)現(xiàn)未來人力資源供需平衡的相應(yīng)措施。

2)根據(jù)人力資源規(guī)劃，在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展及人才需求的實(shí)際情況制定針對(duì)性的招聘計(jì)劃，包括招聘崗位及要求、招聘時(shí)間及方式、招聘小組成員、候選人的面試考核方案、招聘時(shí)間表、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析等，有計(jì)劃、有目標(biāo)地組織招聘工作的開展。

3)要有清晰的招聘流程，所有參加招聘的人員都按招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)按部就班執(zhí)行到位。前期工作包括工作分析、需求分析、需求確認(rèn)、計(jì)劃及方案制定；中期執(zhí)行包括渠道開發(fā)、崗位發(fā)布、邀約面試、人才甄選、薪酬談判；后期工作包括報(bào)道跟進(jìn)、試用管理、人才維護(hù)等。

2.2 構(gòu)建崗位勝任力模型，明確選人標(biāo)準(zhǔn)

勝任力模型就是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，是一系列人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐的重要基礎(chǔ)?；趧偃瘟Φ膯T工選拔，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為。一般通過標(biāo)桿訪談法和工作分析法等構(gòu)建崗位勝任力模型，從德、才、崗3個(gè)維度對(duì)員工的價(jià)值觀、基本素質(zhì)、崗位技能及經(jīng)驗(yàn)等方面建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

在招選人才時(shí)，通過候選人的測評(píng)、面試表現(xiàn)以及在過去工作中所表現(xiàn)出來的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測候選人在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，選出A級(jí)選手，使其既能勝任工作，又能融入企業(yè)文化。比如某公司招聘營銷經(jīng)理，除了年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、形象、溝通表達(dá)力等看得見的硬性條件，還應(yīng)對(duì)看不見的部分進(jìn)行判斷：在“德”方面是否能做到誠信為本、實(shí)效第一；在“崗”方面是否能做到高績效，通過以往的工作經(jīng)驗(yàn)來分析候選人的目標(biāo)達(dá)成、具體業(yè)績情況及成功案例；在“才”方面評(píng)價(jià)候選人的愿力、膽力、 耐力、行動(dòng)力、學(xué)習(xí)力等基本素質(zhì)。

2.3 拓展招聘渠道，實(shí)施精準(zhǔn)招聘

企業(yè)除了通過招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘、獵頭合作等方式招選人才外，還應(yīng)根據(jù)行業(yè)的特性及市場的變化發(fā)展靈活拓展招聘渠道。線上招聘除了付費(fèi)平臺(tái)，還可以瀏覽領(lǐng)英、脈脈、企業(yè)通訊社群或者通過流量較高的新媒體如抖音、直播等方式積累候選人名單。線下招聘除了現(xiàn)場招聘，任何人才聚集的地方都可以是組織招聘人才的來源，例如各種正式或非正式的社團(tuán)、協(xié)會(huì)、俱樂部等，有些公司甚至盯上了高檔房展、車展、藝術(shù)品展覽會(huì)、洽談會(huì)等，對(duì)那些需要高層次人才的企業(yè)，這也不失為一種搜尋人才的有效渠道。同時(shí)，通過對(duì)企業(yè)情況比較了解的員工、客戶、供應(yīng)商、合作伙伴等推薦人選，并對(duì)推薦成功者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。此方法往往效率最高，人員匹配度高且有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。還有一種最聚焦的人才搜尋方式就是同行挖掘，通過行業(yè)社群、協(xié)會(huì)、展會(huì)等渠道獲取同行業(yè)企業(yè)的人員名單，摸清情況后精準(zhǔn)施策，逐個(gè)攻破。

用營銷思維去做招聘，主動(dòng)出擊、快速精準(zhǔn)。人人都是招聘官，企業(yè)要倡導(dǎo)全員對(duì)雇主品牌和崗位進(jìn)行推廣和營銷，CEO是企業(yè)的首席人才官，直線領(lǐng)導(dǎo)是招選人才的核心，而人力資源為其提供渠道、工具、方法支持和技能培訓(xùn)。在招聘平臺(tái)的選擇時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)選擇針對(duì)性的網(wǎng)站，如生物醫(yī)藥類有丁香人才網(wǎng)、金融領(lǐng)域有金融圈、IT行業(yè)有拉勾網(wǎng)、醫(yī)療領(lǐng)域有康強(qiáng)醫(yī)療人才網(wǎng)、實(shí)習(xí)生有實(shí)習(xí)僧網(wǎng)、應(yīng)屆畢業(yè)生有云校招平臺(tái)等?？傊?，企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況選擇合適的招聘渠道，進(jìn)而達(dá)到精準(zhǔn)招聘的效果。

2.4 培養(yǎng)專業(yè)招聘隊(duì)伍，高效識(shí)別人才

招聘人員作為企業(yè)形象的代表，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平、價(jià)值觀和企業(yè)文化，招聘人員素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)能否吸引到高素質(zhì)且適合企業(yè)需求的人才。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是最差員工創(chuàng)造價(jià)值的4倍至127倍。企業(yè)招聘隊(duì)伍想要找到A級(jí)選手，發(fā)揮其最大效能，除了熟練招聘流程、面試技巧、薪酬談判等人力資源專業(yè)技能，還應(yīng)具備專業(yè)的素養(yǎng)和豐富的識(shí)人能力。同時(shí)，招聘人員要樹立正確的人才觀念，規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。

在面試的環(huán)節(jié)，面試官除了注意面試的時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，還應(yīng)嚴(yán)格實(shí)施人才“安檢”六道關(guān)。第一關(guān)，問題設(shè)計(jì)，面試時(shí)要遵循“OBER法則”，多問開放性問題及具體的行為事例，問題要簡潔、確保對(duì)方容易理解，并且提問要和所考察的勝任力高度相關(guān)，根據(jù)該崗位勝任力模型設(shè)計(jì)出面試問題題庫。第二關(guān)，望聞問切，全面診斷人才。首先看簡歷的內(nèi)容及候選人的面向氣質(zhì)，然后仔細(xì)傾聽其表達(dá)的內(nèi)容、說話的語氣和邏輯，接著通過“STAR”結(jié)構(gòu)化面試法及情景模擬面試法不斷追問，最后通過多維度、多角度、多場景接觸候選人并進(jìn)行全方位的了解。第三關(guān)，能力測評(píng)，專業(yè)能力測試(筆試)與非專業(yè)能力測試(九型人格、DISC等測評(píng)工具)相結(jié)合，并根據(jù)面試評(píng)估表進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。第四關(guān)，慎選流程，面試環(huán)節(jié)應(yīng)經(jīng)過招聘專員、用人主管、人力資源領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理多輪面試，層層篩選。第五關(guān)，明察暗訪，除了面試時(shí)對(duì)候選人進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)素質(zhì)的考察，還應(yīng)對(duì)候選人的基本信息、面試中存在的疑點(diǎn)進(jìn)行背調(diào)。第六關(guān)，人才決策，所有面試環(huán)節(jié)結(jié)束后，由人力資源、直線領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理探討決定是否錄用。

3 結(jié)語

人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)的成敗皆系于人，如何正確選帥點(diǎn)將已成為企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵所在。企業(yè)應(yīng)樹立人力資源是第一資源的理念，通過科學(xué)有效的招聘管理，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，從而達(dá)到招聘效用的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。