新形勢(shì)下公立醫(yī)院派遣制人員離職情況探析
——以H婦產(chǎn)公立醫(yī)院為例

段 婷 馮 赫

（首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院 北京 100026）

穩(wěn)定的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。目前公立醫(yī)院編制十分緊缺，派遣制成了新形勢(shì)下公立醫(yī)院不可或缺的重要用工形式，派遣制人員所占比例逐漸增大，其穩(wěn)定性成為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展面臨的重要挑戰(zhàn)。近年來，公立醫(yī)院派遣制人員離職現(xiàn)象頻發(fā)，離職趨勢(shì)日益明顯。從外部環(huán)境而言，民營(yíng)醫(yī)院迅速崛起、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)放開、新冠肺炎疫情防控常態(tài)化背景下，派遣制醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)呈現(xiàn)“活躍狀態(tài)”；從內(nèi)部環(huán)境而言，公立醫(yī)院派遣制人員缺乏歸屬感、公平感與組織認(rèn)同感，且面臨工作壓力繁重、薪酬差異化、職稱晉升難等問題，使得派遣制人員離職現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。如何提高派遣制人員的穩(wěn)定性，成為新形勢(shì)下公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展亟待解決的問題。

婦產(chǎn)專科類型在民營(yíng)醫(yī)院中數(shù)量最多，發(fā)展迅速，且現(xiàn)階段生育政策放開后，婦產(chǎn)?？乒⑨t(yī)院工作負(fù)荷增加，派遣制人員離職問題更加突出。本研究以H婦產(chǎn)公立醫(yī)院為研究對(duì)象，分析近五年派遣制員工離職情況，深入剖析引起派遣制員工離職的原因，并據(jù)此提出可行性建議，減少派遣制人員離職情況發(fā)生，提高派遣制群體的穩(wěn)定性，加強(qiáng)公立醫(yī)院整體人才隊(duì)伍建設(shè)。

一、2017—2021年派遣制人員離職情況統(tǒng)計(jì)

（一）2017—2021年派遣制人員離職總體情況

H婦產(chǎn)公立醫(yī)院2017—2021年派遣制人員離職總數(shù)為89人?？v向來看，5年來離職人數(shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)十分明顯，離職人數(shù)從2017年的8人，增長(zhǎng)到2021年的40人，離職率（即離職人數(shù)占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的比例）從2017年的2.35%增長(zhǎng)到2021年的9.73%，派遣人員的穩(wěn)定性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。離職人員具體各年度情況如表1。

表1 2017—2021年派遣人員離職情況

（二）離職人員崗位類別分布

從崗位類別來看，在派遣制離職人員中，護(hù)理崗位人數(shù)最多，為64人，在離職總?cè)藬?shù)中所占比例為71.91%；其次為醫(yī)生，為7人，所占比例為7.87%。但值得關(guān)注的是，醫(yī)生派遣制人員與其他崗位相比，雖然離職人員較少，但實(shí)際醫(yī)生占派遣制總?cè)藬?shù)較少，2021年派遣制醫(yī)生共10人，此離職人數(shù)基數(shù)下的離職率較高，穩(wěn)定性較差；檢驗(yàn)、醫(yī)技、工勤人員較醫(yī)護(hù)而言，離職人數(shù)較少，穩(wěn)定性高?？v向來看，2017—2021年檢驗(yàn)人員離職人數(shù)增長(zhǎng)最快，2017—2020年均無離職人員，2021年離職人數(shù)增長(zhǎng)為4。具體情況如表2。

表2 2017—2021年派遣離職人員崗位類別分布單位：人

（三）離職人員職稱類別分布

從職稱分布來看，派遣離職人員大多分布在初級(jí)職稱及以下，占總?cè)藬?shù)的91.01%，這也與派遣人員崗位分布有關(guān)，派遣人員中占比最大的護(hù)理群體職稱多為初級(jí)。近兩年離職人員職稱變化趨勢(shì)不明顯，詳見表3。

表3 2017—2021年派遣離職人員職稱類別分布單位：人

二、公立醫(yī)院派遣制人員離職原因分析

從上述結(jié)果可以看出，H婦產(chǎn)?？乒⑨t(yī)院派遣制人員流動(dòng)越來越頻繁，離職趨勢(shì)非常明顯。派遣制人員的離職對(duì)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，乃至醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展造成了一定的沖擊?？v觀引起派遣制人員離職的原因，既有外部政策環(huán)境原因，又有公立醫(yī)院屬性帶來的固有原因。

（一）外部環(huán)境原因

1.國(guó)家鼓勵(lì)和支持社會(huì)資本辦醫(yī)，民營(yíng)醫(yī)院崛起的沖擊

2009年4月，《最新醫(yī)改方案》明確指出：“鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。加快推進(jìn)多元化辦醫(yī)格局，鼓勵(lì)社會(huì)資本進(jìn)入醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域。”2010年12月3日，國(guó)家發(fā)改委正式出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見》，針對(duì)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入條件與范圍、改善社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)環(huán)境及非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)持續(xù)健康發(fā)展三大方面提出了明確的政策和措施。后續(xù)，國(guó)家相繼發(fā)布一系列配套措施，在民營(yíng)醫(yī)院職稱評(píng)定等方面給予一定的支持措施，多層面保障民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展。

民營(yíng)醫(yī)院在政策鼓勵(lì)支持下迅速崛起，數(shù)量猛增。而婦產(chǎn)?？漆t(yī)院在民營(yíng)醫(yī)院群體中占據(jù)相當(dāng)大的比重。在婦產(chǎn)?？泼駹I(yíng)醫(yī)院的建設(shè)及發(fā)展中，醫(yī)護(hù)人員的引進(jìn)成為最重要也是最難解決的問題。民營(yíng)醫(yī)院自然將目光集中到公立醫(yī)院工作具有豐富經(jīng)驗(yàn)、已經(jīng)過規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)護(hù)人員。與公立醫(yī)院相比，民營(yíng)醫(yī)院工作強(qiáng)度較小，且不存在編制內(nèi)與派遣制差異化用工形式，收入分配體系與職稱評(píng)定體系單一，部分缺乏歸屬感的員工選擇離職到工作壓力較小且用工形式單一的民營(yíng)醫(yī)院。

2.醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策的出臺(tái)，促使醫(yī)護(hù)人員流動(dòng)活躍

在鼓勵(lì)民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)，2009年4月6日，《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》提出穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流。北京市自2011年3月1日出臺(tái)了《北京市醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)管理辦法（試行）》；2014年8月，又對(duì)該《管理辦法》進(jìn)行了修訂，新政對(duì)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)進(jìn)一步“松綁”。隨后，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)在2015年以后正式放開。

人才的流動(dòng)是醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程中的必然趨勢(shì)，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策為公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)構(gòu)建了廣闊發(fā)展平臺(tái)，在完成主體單位，即第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)正常工作外，部分醫(yī)務(wù)人員開始將民營(yíng)醫(yī)院、低級(jí)別公立醫(yī)院作為第二執(zhí)業(yè)地點(diǎn)。在多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的過程中，民營(yíng)醫(yī)院以低強(qiáng)度工作狀態(tài)、高薪待遇承諾，社區(qū)以承諾納入編制、無夜班、工作壓力小等優(yōu)勢(shì)吸引醫(yī)務(wù)人員從原單位離職，繼而到第二執(zhí)業(yè)醫(yī)院進(jìn)行全面執(zhí)業(yè)。除此之外，學(xué)科帶頭人離職引起的群體效應(yīng)不容忽視，會(huì)引發(fā)后續(xù)優(yōu)秀醫(yī)生及派遣制護(hù)理人員離職追隨。多點(diǎn)執(zhí)業(yè)實(shí)際運(yùn)行后，引發(fā)了公立醫(yī)院派遣制人員離職潮。

3.新冠肺炎疫情防控常態(tài)化下，公立醫(yī)院工作量增大

新冠肺炎疫情防控常態(tài)化發(fā)展模式下，公立醫(yī)院作為抗疫主體，在保證醫(yī)療工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)外，積極響應(yīng)，自覺承擔(dān)各類支援任務(wù)，如定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)支援、外采核酸、流調(diào)隊(duì)支援、隔離點(diǎn)支援等，年輕護(hù)理人員是支援任務(wù)的主體，而在年輕護(hù)理人員中，派遣制人員類別占絕大比例。他們?cè)谕瓿煽剖胰粘９ぷ魍?，奔赴前線，總體工作量增大，部分派遣人員長(zhǎng)期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)；除此之外，自新冠肺炎疫情以來，公立醫(yī)院門急診量、住院量均受到一定影響，隨之收入較新冠肺炎疫情前有所下降，職工績(jī)效分配減少，而績(jī)效作為派遣制職工收入的重要組成部分，其導(dǎo)致派遣制職工總體收入下降感受明顯，這也是派遣制人員離職的一個(gè)重要原因。

在新冠肺炎疫情工作量增大與收入下降明顯的雙重因素下，部分派遣制人員選擇離職到工作壓力相對(duì)較小的社區(qū)醫(yī)院，或收入較高的民營(yíng)醫(yī)院等。

（二）公立醫(yī)院內(nèi)部原因

除外部環(huán)境外，公立醫(yī)院內(nèi)部政策環(huán)境與工作壓力等自身存在的特性，也是造成派遣制人員離職的重要原因。

1.派遣制人員缺乏歸屬感

長(zhǎng)期以來，“編制”“鐵飯碗”被視為工作穩(wěn)定的重要表現(xiàn)?！叭ゾ幹苹彪m為國(guó)家事業(yè)單位改革的方向，但在短時(shí)間內(nèi)還是無法實(shí)現(xiàn)，“派遣制”用工形式在公立醫(yī)院目前乃至未來較長(zhǎng)時(shí)間將會(huì)長(zhǎng)期存在。隨著公立醫(yī)院編制逐漸緊缺，招聘中對(duì)于學(xué)歷等條件的要求提高，且受各項(xiàng)政策文件約束，派遣制人員轉(zhuǎn)為編制內(nèi)人員機(jī)會(huì)渺茫。在與離職人員深入訪談時(shí)，派遣制人員常抱著“沒有編制，在哪干都一樣”“我不是醫(yī)院的正式員工，醫(yī)院隨時(shí)可能辭退我”“我的合同不是和醫(yī)院簽的，醫(yī)院沒有權(quán)限對(duì)我進(jìn)行管理”等心態(tài)。因無固定編制，長(zhǎng)期沒有歸屬感，內(nèi)心缺乏穩(wěn)定性是此類群體離職的首要原因。在實(shí)際工作中，與同類別、同職稱在編人員經(jīng)常進(jìn)行比較，內(nèi)心缺乏公平性，導(dǎo)致工作不積極，甚至引發(fā)離職現(xiàn)象。

除此之外，公立醫(yī)院在各項(xiàng)活動(dòng)中，難以做到編制內(nèi)人員與派遣制人員同等對(duì)待，尤其在學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面，普遍偏向?qū)C(jī)會(huì)留給編制內(nèi)人員，加重了派遣制人員的失落感與不公平感，從而引發(fā)離職現(xiàn)象。

2.公立醫(yī)院壓力大，醫(yī)患矛盾時(shí)發(fā)

公立醫(yī)院人滿為患，醫(yī)護(hù)人員工作壓力大，夜班頻繁，無暇顧及家庭也是派遣制人員離職的一個(gè)重要原因，尤其是在婦產(chǎn)?？乒⑨t(yī)院，醫(yī)護(hù)人員中女職工占據(jù)了約80%的比例，該群體既面臨工作壓力，又面臨育兒、養(yǎng)老等生活壓力。在疫情常態(tài)化背景下，外派支援任務(wù)及對(duì)于新冠肺炎密接患者、新冠肺炎疫情地區(qū)患者就診時(shí)復(fù)雜的三級(jí)防護(hù)接診、護(hù)理流程，更是無形中增大了醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度，部分醫(yī)護(hù)人員在下夜班后仍需處理諸多待完成工作，醫(yī)護(hù)人員，包括派遣制人員不堪重負(fù)。且在醫(yī)患矛盾宣傳導(dǎo)向的今天，惡性傷醫(yī)事件時(shí)有發(fā)生，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員在繁重的工作壓力下工作不被理解，醫(yī)患矛盾時(shí)發(fā)，加重了醫(yī)護(hù)人員工作上的心理壓力。在工作壓力與醫(yī)患矛盾的雙重因素下，部分派遣制人員選擇到壓力較小的社區(qū)醫(yī)院，甚至離開醫(yī)療行業(yè)。

3.派遣制人員職稱晉升、薪酬分配等配套機(jī)制不完善

在沒有編制的情況下，派遣制人員自然對(duì)職稱晉升與薪酬分配關(guān)注度較高。而公立醫(yī)院職稱晉升政策與薪酬分配體系復(fù)雜，難以顧及各層、各類醫(yī)務(wù)人員的利益。一方面，公立醫(yī)院職稱結(jié)構(gòu)存在一定的限制，部分公立醫(yī)院考慮派遣制人員穩(wěn)定性較差，將高級(jí)職稱晉升機(jī)會(huì)留給編制內(nèi)人員，多數(shù)派遣制人員職稱局限在中級(jí)職稱及以下，職稱晉升之路不順暢；另一方面，多數(shù)公立醫(yī)院雖在績(jī)效分配方面已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了同工同酬，但部分財(cái)政補(bǔ)助的工資項(xiàng)目發(fā)放范圍仍為在編人員，派遣制人員總體收入與在編人員相比，仍存在一定的差距。派遣制人員在職稱晉升的限制與薪酬分配的差距，將進(jìn)一步引發(fā)派遣制人員缺乏歸屬感與公平感，導(dǎo)致離職情況的發(fā)生。

除此之外，考慮到派遣制人員流動(dòng)性大、不穩(wěn)定，多數(shù)公立醫(yī)院在干部培養(yǎng)與選拔，如科室主任、護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘時(shí)，派遣制人員均不在考慮范圍內(nèi)，使得聘用在初級(jí)崗位的派遣制人員毫無職業(yè)生涯規(guī)劃與目標(biāo)可言。年輕派遣制人員心理上普遍容易接受此現(xiàn)象，但隨著年齡的增長(zhǎng)，其價(jià)值取向、素質(zhì)特征及心理期望趨向多元化、復(fù)雜化，派遣制人員勢(shì)必會(huì)在某階段面臨是繼續(xù)留在公立醫(yī)院派遣制崗位任職，還是自謀出路的問題。部分派遣人員選擇離職，重塑人生規(guī)劃。

4.派遣制人員離職成本低，程序簡(jiǎn)單

在公立醫(yī)院，在編人員與醫(yī)院簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，派遣制人員與派遣公司簽訂《勞動(dòng)合同》，勞動(dòng)合同的諸多條款更加偏向保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。在現(xiàn)有國(guó)家政策規(guī)定下，勞動(dòng)合同雙方不得對(duì)違約金等進(jìn)行規(guī)定，且離職僅須派遣人員提前30天告知即可，試用期間離職程序更加簡(jiǎn)單。派遣人員與在編人員相比，合同約束少，離職成本低，離職程序簡(jiǎn)單，自由程度更高，這也是派遣制人員流動(dòng)頻繁的一個(gè)重要原因。

通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析得知，在外部政策環(huán)境與內(nèi)部壓力下，派遣制人員離職情況越來越普遍化。公立醫(yī)院除支付派遣人員薪酬等勞動(dòng)報(bào)酬外，因醫(yī)護(hù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，其培訓(xùn)、帶教等隱性成本較高。且公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的離職不僅僅是人員的流失，有時(shí)也會(huì)引發(fā)患者群體的流失。派遣制人員離職給公立醫(yī)院帶來的實(shí)際損失嚴(yán)重，長(zhǎng)此以往，沒有一支穩(wěn)定的派遣制人員隊(duì)伍，醫(yī)院將陷入招聘、培養(yǎng)、流失的惡性循環(huán)，醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)及可持續(xù)發(fā)展受到阻礙。

三、減少公立醫(yī)院派遣制人員離職的建議

針對(duì)派遣制人員離職趨勢(shì)日益嚴(yán)重、穩(wěn)定性差的問題，公立醫(yī)院積極尋求應(yīng)對(duì)策略，穩(wěn)定派遣制人員群體，減少派遣制人員離職情況的發(fā)生。

（一）優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化各崗位用工形式

在多點(diǎn)執(zhí)業(yè)及疫情防控常態(tài)化外部環(huán)境下，公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)與工作量，合理測(cè)算用工需求，隨之調(diào)整優(yōu)化人力資源配置，扭轉(zhuǎn)醫(yī)務(wù)人員超負(fù)荷工作狀態(tài)，減少離職情況的發(fā)生。首先，盤活現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員，通過院內(nèi)現(xiàn)有人員的合理配置，避免部分崗位人員冗余與部分崗位人員緊缺的情況發(fā)生；其次，加大招聘力度，通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源補(bǔ)充，減輕醫(yī)務(wù)人員的負(fù)擔(dān)；最后，探索多種穩(wěn)定的用工形式，如增加多點(diǎn)執(zhí)業(yè)與退休返聘人員，緩解在職醫(yī)務(wù)人員的壓力。

除此之外，公立醫(yī)院應(yīng)綜合考慮各種用工形式對(duì)于不同崗位的適配性、穩(wěn)定性與人力成本。如派遣制醫(yī)生崗位穩(wěn)定性最差，可考慮醫(yī)生崗位只限編制范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；如可通過社會(huì)化服務(wù)，即勞務(wù)外包解決的后勤服務(wù)崗位，可取消派遣制工人的招聘，進(jìn)一步降低醫(yī)院的用工成本。

（二）完善相關(guān)政策，取消身份限制

在工資報(bào)酬方面，完善派遣制人員工資體系，建立同工同酬的績(jī)效分配方案，逐步縮小在編人員與派遣制人員的收入差距，可探索按照工作崗位與工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬分配；在職稱晉升等方面，給予派遣制人員公平、公正的晉升機(jī)會(huì)，建立派遣制人員科學(xué)合理、切實(shí)可行的職稱晉升渠道；在各項(xiàng)培訓(xùn)方面，給予派遣制人員平等的機(jī)會(huì)，提高派遣制人員的專業(yè)技術(shù)能力；在干部選拔任命方面，取消身份限制，打破階層觀念，對(duì)于業(yè)務(wù)能力突出、思想政治素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)的派遣制人員，可考慮任用到一定的管理崗位，提高派遣制人員的工作積極性與組織認(rèn)同感。

同時(shí)，公立醫(yī)院需要關(guān)注與重視派遣制人員的職業(yè)生涯發(fā)展，充分挖掘派遣制人員的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、特長(zhǎng)與不足，讓派遣制員工在崗位上發(fā)揮自己的潛能，引導(dǎo)派遣制人員將個(gè)人的奮斗目標(biāo)和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合，在醫(yī)院發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）建立醫(yī)院和諧文化，提高編外人員的歸屬感與認(rèn)同感

醫(yī)院文化是醫(yī)院在長(zhǎng)期實(shí)踐中凝聚的文化氛圍與價(jià)值觀念，以及廣大員工所認(rèn)同的醫(yī)院精神、管理理念和經(jīng)營(yíng)行為等。醫(yī)院應(yīng)營(yíng)造良好的科室氛圍。如在工會(huì)活動(dòng)時(shí)，提高編外人員的參與感；在醫(yī)院與科室發(fā)展規(guī)劃中，鼓勵(lì)派遣制人員積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，激發(fā)派遣制人員的主人翁意識(shí)，提高他們對(duì)醫(yī)院的歸屬感與榮譽(yù)感。除此之外，醫(yī)院應(yīng)重視對(duì)派遣制人員的人文關(guān)懷，關(guān)注其工作上的困惑與生活中的困難，提高派遣制人員的組織認(rèn)同感。

四、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院派遣制人員離職趨勢(shì)日益嚴(yán)重，引起派遣制人員離職的深層次原因，既有婦產(chǎn)?？泼駹I(yíng)醫(yī)院崛起、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)放開等外部因素，又有公立醫(yī)院派遣制人員歸屬感差、工作壓力繁重、職稱晉升難等內(nèi)部因素。公立醫(yī)院應(yīng)適應(yīng)外部環(huán)境變化，探索符合自身特點(diǎn)的內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略，提高派遣制人員的穩(wěn)定性。