服務(wù)期法律制度解析

王忻昕

山東經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，山東 濰坊 261011

我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了服務(wù)期制度，但因?yàn)閷α⒎康牡睦斫獠磺逦饕w現(xiàn)在對違約金的性質(zhì)和數(shù)額認(rèn)定上，而法院法官也基于不同的價(jià)值判斷對法律做出了不同的解釋和適用，損害了法律的權(quán)威性和一致性。對服務(wù)期法律制度的立法目的和違約金規(guī)定進(jìn)行解讀，不僅具有理論意義，還具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、服務(wù)期制度的立法目的爭議

隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)間競爭的日益激烈，在有限的資源中，想要獲得突出的競爭優(yōu)勢和保有長期的利益獲取，主要靠兩方面因素。一方面是技術(shù)優(yōu)勢，另一方面則是人才優(yōu)勢。我國《勞動(dòng)合同法》對獲取和保有人才優(yōu)勢則規(guī)定了服務(wù)期制度。那么，服務(wù)期制度的立法目的為何？是保護(hù)用人單位對于高素質(zhì)人才的獲取和保持權(quán)，還是促進(jìn)用人單位對勞動(dòng)者職業(yè)素質(zhì)和能力的培養(yǎng)？下文將詳細(xì)展開論述。

（一）兩種方式約定服務(wù)期協(xié)議的比較

用人單位獲取高素質(zhì)勞動(dòng)者的方式有兩種，一種是對已經(jīng)簽約的、單位現(xiàn)有的勞動(dòng)者，通過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使他們成為高素質(zhì)的、符合用人單位高層次需求的勞動(dòng)者；另一種是通過提供特殊優(yōu)厚的待遇，吸引單位外部勞動(dòng)者來到本單位工作。兩種方式孰優(yōu)孰劣，可以從以下角度比較。一是用人單位的獲取成本。通過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)培養(yǎng)內(nèi)部勞動(dòng)者，通常是一個(gè)多次的、持續(xù)性的付出過程。如果使用引進(jìn)外部人才的方式，則用人單位通常要和其他單位做詳細(xì)比較，付出比其他單位更高的成本，才能吸引到需要的人才，本身就是個(gè)重新招聘的過程，這些付出和內(nèi)部培養(yǎng)的方式相比，往往更大。二是用人單位的保持成本。內(nèi)部培養(yǎng)的勞動(dòng)者在接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的過程當(dāng)中，通常因?yàn)槟軌颢@得用人單位的認(rèn)同和重點(diǎn)培養(yǎng)、待遇在提高、職務(wù)在晉升這些直觀感受而獲得滿足感、榮譽(yù)感，提高對用人單位的依賴性和歸屬感，似乎更不容易離開。［1］外部引進(jìn)的人才，對于新單位的適應(yīng)性差、依賴性差，認(rèn)同感、滿足感、榮譽(yù)感、歸屬感需要重新建立，相比內(nèi)部培養(yǎng)的人才，情感連接和職業(yè)黏性要差。三是違約成本。內(nèi)部培養(yǎng)的勞動(dòng)者如果未來跳槽，將會(huì)給原單位造成損失，包括無法收回的投入部分、可期待利益的損失、重新招聘的成本、勞動(dòng)者去了有競爭關(guān)系的新單位給原單位帶來的競爭和挑戰(zhàn)等等。當(dāng)然，這些也同樣存在于外部引進(jìn)的勞動(dòng)者。四是效率高低。由于持續(xù)性和過程性特點(diǎn)，內(nèi)部培養(yǎng)需要的時(shí)間可能較長，無法滿足用人單位緊急的或特定的需要。與此相比，外部引進(jìn)的方式似乎能彌補(bǔ)以上缺陷。但另一方面，內(nèi)部培養(yǎng)的人才更熟悉用人單位內(nèi)部情況，更容易達(dá)成團(tuán)隊(duì)的融合，似乎更能提高工作效率。

以上可以看出，兩種方式各有優(yōu)劣。那么服務(wù)期制度的立法目的到底為何？如果，是為了保護(hù)用人單位對于高素質(zhì)人才的獲取和保持權(quán)，意即只要用人單位履行了出資義務(wù)，就可以買斷勞動(dòng)者的自由流動(dòng)權(quán)，雙方等價(jià)交換，那么從法理上可以推斷，以內(nèi)部培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和外部引進(jìn)的特殊待遇都可以約定服務(wù)期協(xié)議，都可以適用服務(wù)期法律規(guī)定。由此，我們可以反推《勞動(dòng)合同法》的表述是一種授權(quán)性表述，它只是列舉了適用服務(wù)期法律規(guī)定的一種情形，除此之外，以任何形式的特殊待遇也都可以約定服務(wù)期。［1］

（二）以特殊待遇約定的服務(wù)期協(xié)議不符合立法目的

到了這里，有一個(gè)問題出現(xiàn)了，那就是通過以特殊待遇約定的服務(wù)期來保護(hù)的新單位的人才獲取和保持權(quán)，勢必是以犧牲原單位的人才保持權(quán)為代價(jià)的，只要待遇足夠高，基本就可以達(dá)到這一權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。如此，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)惡性競爭？整個(gè)社會(huì)總體資源增加了嗎？沒有，蛋糕只不過從一個(gè)口袋轉(zhuǎn)移到了下一個(gè)口袋。勞動(dòng)者素質(zhì)提高了嗎？也沒有，勞動(dòng)者因?yàn)榧扔械募夹g(shù)就可以享受更好的待遇，因?yàn)橥ǔ碇v只有水平低的單位才會(huì)以更高的待遇吸引水平高的單位的人才，所以雖然新單位也會(huì)要求勞動(dòng)者完成一定的工作任務(wù)，但這些任務(wù)往往依賴勞動(dòng)者既有的技術(shù)和能力就可以完成，因此勞動(dòng)者迫切提高職業(yè)素質(zhì)的內(nèi)驅(qū)力并不強(qiáng)。這在滿足了新單位個(gè)體需求的同時(shí)，損害了原單位的利益，并未明顯有利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，并未有利于社會(huì)的整體進(jìn)步，無法體現(xiàn)立法者的立法本意。

（三）以專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定的服務(wù)期協(xié)議符合立法目的

內(nèi)部培養(yǎng)有很多優(yōu)勢，從用人單位的角度來講，獲取成本相對較小，保持成本也相對較小。從勞動(dòng)者的角度來講，勞動(dòng)者通過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，素質(zhì)通常得到了大幅度的提升，獲得了區(qū)別于相同崗位其他一般勞動(dòng)者的更先進(jìn)的知識、技術(shù)、能力、理念、經(jīng)驗(yàn)、資歷等等，在和單位的博弈關(guān)系中動(dòng)態(tài)掌握了更多的話語權(quán)，未來的職業(yè)生涯規(guī)劃也就獲得了更多的選擇權(quán)和空間。從社會(huì)的整體角度來講，提高了生產(chǎn)要素中的人的素質(zhì)，也就提高了整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)力。當(dāng)然，內(nèi)部培養(yǎng)的勞動(dòng)者將來也有可能跳槽，但損失的也只是原單位的利益，勞動(dòng)者的素質(zhì)提高了，社會(huì)的整體資源做大了，這是不爭的事實(shí)。

（四）以特殊待遇約定的服務(wù)期協(xié)議適用民法調(diào)整

用人單位的特殊待遇和勞動(dòng)者的勞動(dòng)力資源互換，權(quán)利和義務(wù)對等，體現(xiàn)的是契約自由的民事精神。但是服務(wù)期法律制度既然規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》中，作為對勞動(dòng)合同的變更或者補(bǔ)充的一種形式，就是要受到《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整的。而民法調(diào)整的是平等民事主體之間的法律關(guān)系，高素質(zhì)人才以其已經(jīng)具備的競爭力作為籌碼，可以和新單位平起平坐，平等協(xié)商特殊待遇的相關(guān)條款，等價(jià)交換，應(yīng)該適用民法調(diào)整。《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的則是具有隸屬性、管理性、人身依附性的用人單位和勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系，勞動(dòng)者天然弱勢的屬性使得《勞動(dòng)合同法》出臺大量傾斜性保護(hù)制度，旨在通過公權(quán)力的干預(yù)，把契約自由限制在契約公平的合理限度之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)雙方真正的平等地位。

實(shí)踐中，為勞動(dòng)者進(jìn)行入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)是單位的法定義務(wù)，但這也只是使得勞動(dòng)者具備了入職、上崗的基本條件。而如果勞動(dòng)者要想獲得超出同崗位一般勞動(dòng)者的突出技能，除了自身學(xué)習(xí)之外，其實(shí)更主要是依賴于單位的重點(diǎn)培養(yǎng)即專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。但尚未達(dá)到高素質(zhì)程度的勞動(dòng)者既沒有要求用人單位專門出資培訓(xùn)的籌碼和法定權(quán)利，更無法使得用人單位相信勞動(dòng)者獲益之后的忠誠度。在勞動(dòng)者和用人單位之間強(qiáng)弱懸殊的力量對比中，用人單位沒有動(dòng)力和法定義務(wù)花費(fèi)專門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)去培養(yǎng)勞動(dòng)者，這就會(huì)使得勞動(dòng)者的技能無從得到提高，始終處于被動(dòng)、被選擇的地位，同時(shí)用人單位的需求也無法得到滿足，雙方陷入僵化的“雙輸”局面。正是基于現(xiàn)實(shí)考慮，立法者規(guī)定了服務(wù)期法律制度，旨在促進(jìn)用人單位出資對勞動(dòng)者進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)，既提高了勞動(dòng)者素質(zhì)，又滿足了用人單位對于高素質(zhì)人才的需求；既使勞動(dòng)者在和用人單位的博弈中掌握了更多的話語權(quán)，又通過約束勞動(dòng)者的自由流動(dòng)權(quán)打消了用人單位的顧慮，從而實(shí)現(xiàn)了勞資雙方關(guān)系的長期穩(wěn)定和諧共贏發(fā)展。

服務(wù)期法律制度是在勞資雙方地位不平等的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)之上，通過法律促進(jìn)和干預(yù)縮小雙方差距，因此，建立在雙方平等地位基礎(chǔ)上的特殊待遇服務(wù)期協(xié)議不適用此制度，但它完全可以適用民法的原則去調(diào)整，并且可以在適用民法的時(shí)候，參照適用《勞動(dòng)合同法》。這樣，就可以解決法律規(guī)定和現(xiàn)實(shí)糾紛之間的矛盾，沒有必要擴(kuò)大《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，去做不必要的解釋和適用。

二、服務(wù)期制度的違約金規(guī)定爭議

（一）違約金性質(zhì)之爭

《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金額度加以限定，這引起了廣泛的理論爭議和司法適用爭議。從法條規(guī)定來看，是將違約金界定為補(bǔ)償性質(zhì)的違約金，但是補(bǔ)償?shù)臄?shù)額僅限于用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)，小于用人單位的損失。如此規(guī)定是否合理？

違約責(zé)任方式包括賠償損失和支付違約金。那么，是在賠償損失之外另行支付懲罰性違約金，還是應(yīng)當(dāng)將違約金規(guī)定為與用人單位的損失相適應(yīng)，還是說只能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定要求勞動(dòng)者支付替代損失賠償?shù)难a(bǔ)償性違約金，并且以培訓(xùn)費(fèi)用為限，不能要求懲罰性違約金呢？

（二）用人單位的損失

勞動(dòng)者違約給用人單位造成的損失，主要有以下幾個(gè)方面。一是培訓(xùn)費(fèi)用的損失。只要用人單位能夠提供費(fèi)用來源、費(fèi)用的總和與具體項(xiàng)目的支出等相關(guān)證明，就可以提出賠償訴求并得到法院支持。二是用人單位預(yù)期利益的損失。用人單位在法定培訓(xùn)費(fèi)用之外專門拿出經(jīng)費(fèi)，用于對重點(diǎn)培養(yǎng)對象的高精尖專業(yè)知識技能的培訓(xùn)，使之成為超過同崗位其他一般勞動(dòng)者的高素質(zhì)勞動(dòng)者，最終目的就是要實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)期利益，即勞動(dòng)者將這些先進(jìn)的知識技能理念方法用于生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐當(dāng)中去，提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。三是用人單位在招聘或培養(yǎng)同等人才方面的成本。四是勞動(dòng)者去往和原單位有競爭關(guān)系的單位給原單位帶來的競爭和挑戰(zhàn)。在實(shí)務(wù)中，后三種損失常常因?yàn)闆]有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)和有力證據(jù)，無法得到法官的采信。

（三）違約金數(shù)額之爭

由此可知，用人單位的損失除了培訓(xùn)費(fèi)的損失之外，還有其他直接或間接的損失，顯性或隱性的損失，更廣或更深的損失，其中拿不出證據(jù)或證據(jù)缺乏證明力的損失包括第二、三、四項(xiàng)。對此，我國立法采取的是審慎原則，即只對第一項(xiàng)損失加以填補(bǔ)，規(guī)定違約金的數(shù)額以用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用為限。反對者認(rèn)為，僅僅返還培訓(xùn)費(fèi)就可以買回自由流動(dòng)權(quán)，這大大增加了勞動(dòng)者違約的可能性，不利于用人單位留住內(nèi)部培養(yǎng)的高素質(zhì)勞動(dòng)者。［2］作者認(rèn)為，勞動(dòng)合同不同于民事合同，勞動(dòng)者出賣的是勞動(dòng)力，為的是生存權(quán)，掙的是辛苦錢。勞動(dòng)者的素質(zhì)提升了，社會(huì)生產(chǎn)力提高了，這些都是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)帶來的益處。對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，是用人單位的義務(wù)，是社會(huì)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，用人單位履行義務(wù)和社會(huì)承擔(dān)責(zé)任所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該通過用人單位和社會(huì)層面解決，不應(yīng)該轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上由最弱勢的勞動(dòng)者承擔(dān)。要求勞動(dòng)者為用人單位間接損失或隱形損失或社會(huì)層面的損失承擔(dān)責(zé)任，這對勞動(dòng)者是不公平的，也是勞動(dòng)者支付能力達(dá)不到的，是罔顧勞動(dòng)者權(quán)利而對用人單位的過度傾斜保護(hù)，不符合《勞動(dòng)合同法》的立法目的。因此，如果勞動(dòng)者違約，只需要返還單位已經(jīng)明確支付的培訓(xùn)費(fèi)即可，至于其他損失應(yīng)由用人單位和社會(huì)承擔(dān)，更不應(yīng)該對勞動(dòng)者適用懲罰性質(zhì)的違約金。例如，對于已經(jīng)通過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)提高了職業(yè)素質(zhì)的勞動(dòng)者，如果原單位能夠提供與其他單位相同的待遇，勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)榍楦羞B接和職業(yè)黏性，選擇留在原用人單位。例如，社會(huì)、政府層面可以出臺更完善的激勵(lì)政策，幫助用人單位留住勞動(dòng)者而不是一味將責(zé)任交給勞動(dòng)者承擔(dān)。還有部分支持者的觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然不應(yīng)該要求勞動(dòng)者支付懲罰性質(zhì)的違約金，但只要用人單位能夠提供有說服力的證據(jù)，就可以要求勞動(dòng)者賠償所有損失，不應(yīng)只以培訓(xùn)費(fèi)用為限。

三、本文觀點(diǎn)

當(dāng)前，違約金爭議仍然來源于立法目的不清晰。如果認(rèn)為立法目的是保護(hù)用人單位對高素質(zhì)勞動(dòng)者的獲取和保持權(quán)的，在違約金問題上采取的是擴(kuò)張主義，認(rèn)為違約金的性質(zhì)除了具有補(bǔ)償性質(zhì)，還具有懲罰性質(zhì)，數(shù)額可由用人單位和勞動(dòng)者自由約定，不限于培訓(xùn)費(fèi)用；如果認(rèn)為立法目的是促進(jìn)用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)的，在違約金問題上采取的是審慎主義、限縮主義，認(rèn)為違約金的性質(zhì)只是補(bǔ)償性質(zhì)的，數(shù)額僅限于培訓(xùn)費(fèi)。

本文支持后者，專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)的高素質(zhì)人才自然也有自己對于用人單位的高要求，“船高，水要漲”，如果原單位無法提供比肩其他單位的待遇，而是一味用“娘家人”“吃水不忘挖井人”來道德綁架勞動(dòng)者，勞動(dòng)者跳槽也無可厚非，人往高處走，水往低處流，高能高配，低能低配，這是社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭的必然結(jié)果，是用人單位必須要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。約定違約金，能夠在一定程度上起到限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)的作用，但這種作用不等同于立法目的，不能抹殺否定立法目的，用違約金把勞動(dòng)者控死，違背了立法目的。至于用人單位除了培訓(xùn)費(fèi)之外的損失，往往缺乏客觀有力證據(jù)支撐，也超出了勞動(dòng)者的支付能力、勞動(dòng)者的獲益程度等等，不具備實(shí)用性和可操作性。因此，我國現(xiàn)行的服務(wù)期法律規(guī)定是完全合理的。

四、結(jié)語

現(xiàn)實(shí)生活紛繁復(fù)雜，常?！皝y花漸欲迷人眼”，使得勞動(dòng)者和用人單位以及法官對服務(wù)期法律規(guī)定做出不同的解釋和回應(yīng)。抽絲剝繭，站在山外，回歸立法本意，尋求法律規(guī)定內(nèi)部的邏輯統(tǒng)一，才能在理論上和實(shí)踐中交出滿意的答卷。