論我國職務(wù)發(fā)明糾紛解決方案的完善
——基于設(shè)立職務(wù)發(fā)明委員會的視角

戴 哲

(暨南大學(xué) 法學(xué)院，廣東 廣州 510632)

一、問題的提出

一般來說，絕大多數(shù)發(fā)明由員工所完成。各國的職務(wù)發(fā)明占發(fā)明中的比例已經(jīng)普遍超過80%，尤其體現(xiàn)在發(fā)達(dá)國家或者科技強(qiáng)國之中。舉例而言，在美國，根據(jù)美國專利與商標(biāo)局的統(tǒng)計，2015年時，員工完成的發(fā)明數(shù)量占發(fā)明專利的比重達(dá)到93.67%[1]。在法國，這一數(shù)字也已經(jīng)超過90%[2]57。在德國，職務(wù)發(fā)明的比例也在80%到90%之間[3]23。我國雖仍屬于發(fā)展中國家，但近年來職務(wù)發(fā)明比例迅速上升，已經(jīng)超越發(fā)達(dá)國家。2000年時，我國職務(wù)發(fā)明專利授權(quán)量只占國內(nèi)發(fā)明專利授權(quán)總量的45.7%，短短10年后，到2010年時，這一比重就達(dá)到82.9%，2018年時，這一比重更是達(dá)到93.3%[4]。

隨著我國職務(wù)發(fā)明比重的增長，加上我國發(fā)明專利基數(shù)的上升，圍繞職務(wù)發(fā)明的糾紛日益增多。2004年時，我國只有14件職務(wù)案件，2010年時，此類案件達(dá)到63件，到2015年時已經(jīng)上升到148件，到2017年時更是到達(dá)193件，2018年時有185件[5]?？偟膩砜矗殑?wù)發(fā)明的糾紛已逐漸成為專利糾紛中的重要部分。如果職務(wù)發(fā)明糾紛能夠得到有效解決，將有助于提升專利糾紛解決的整體效率。不過，我國目前在解決職務(wù)發(fā)明糾紛上存在著一些問題。我國目前主要依靠司法路徑解決職務(wù)發(fā)明糾紛，但這種糾紛解決的對抗性很可能影響到勞動關(guān)系的存續(xù)，造成發(fā)明人不敢也不愿意維護(hù)合法權(quán)益，這將縱容單位對于發(fā)明人權(quán)益的侵犯，導(dǎo)致法定的規(guī)則成為空頭條款。同時，傳統(tǒng)的勞動爭議仲裁程序雖然降低了糾紛解決的對抗性，但其是為了解決勞動糾紛而設(shè)，缺乏解決發(fā)明糾紛的專業(yè)能力，無法成為解決職務(wù)發(fā)明糾紛的合適路徑。面對這一職務(wù)發(fā)明糾紛解決的困境，我們有必要作出回應(yīng)。不過，現(xiàn)有學(xué)界主要關(guān)注職務(wù)發(fā)明的實體性問題，如權(quán)利歸屬與發(fā)明人獎酬問題，對程序性問題缺乏研究。實踐中雖有學(xué)者提及德國[6]93與法國[7]172專門的職務(wù)發(fā)明糾紛解決程序，卻只作簡單介紹，而未討論對我國職務(wù)發(fā)明糾紛解決的完善進(jìn)行深入討論?；诖?，本文旨在彌補這一缺憾。通過比較法的研究路徑，我國可以參考德國、法國的經(jīng)驗，建立一個新的職務(wù)發(fā)明糾紛解決路徑。

二、我國目前職務(wù)發(fā)明糾紛解決的困境

1.司法救濟(jì)的局限性

職務(wù)發(fā)明糾紛與一般的專利糾紛有所不同。對于一般的專利糾紛案，知識產(chǎn)權(quán)人的權(quán)利若受到他人侵犯，權(quán)利人敢于維護(hù)自己的權(quán)利，要求侵權(quán)人停止侵權(quán)并請求損害賠償。但是，職務(wù)發(fā)明糾紛發(fā)生在單位與員工之間，換言之，當(dāng)事人之間處于勞動關(guān)系之內(nèi)，并且，勞動關(guān)系具有從屬性，這意味著當(dāng)事人的地位不完全平等，員工依附于單位。由于傳統(tǒng)司法救濟(jì)具有較強(qiáng)對抗性，當(dāng)勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間發(fā)生職務(wù)發(fā)明沖突時，員工請求司法救濟(jì)往往會導(dǎo)致勞動關(guān)系的破裂。正如法國專利法學(xué)者穆塞隆(Jean-Marc Mousseron)教授所說，“法律糾紛的產(chǎn)生與雇傭關(guān)系的維持幾乎不相容”[8]126。同時，一般司法救濟(jì)中司法人員受法律專業(yè)教育與訓(xùn)練，未受勞資關(guān)系相關(guān)知識的訓(xùn)練[9]150，其所解決的是如何公正地適用法律的問題，而無需對糾紛解決可能造成的勞動關(guān)系破裂后果作過多考量。盡管根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理專利糾紛案件適用法律問題的若干規(guī)定》，“專利權(quán)權(quán)屬糾紛案件”和“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人、設(shè)計人獎勵、報酬糾紛案件”都屬于我國法院受理的范圍，但是，法官很可能在職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬或者獎酬的糾紛上專業(yè)地作出了合理判決，但卻可能導(dǎo)致單位與員工的關(guān)系破裂，致使員工失業(yè)，總體上反而可能影響了員工的利益。

在這種情況下，即便職務(wù)發(fā)明糾紛存在，員工很可能因為擔(dān)心失業(yè)而不敢通過司法救濟(jì)維護(hù)自己的權(quán)利。舉例而言，當(dāng)員工完成了一項非職務(wù)發(fā)明并對發(fā)明享有原始財產(chǎn)權(quán)益時，倘若他的發(fā)明被單位侵占，該員工也可能任由單位侵犯其合法權(quán)益而不敢于主張發(fā)明財產(chǎn)權(quán)，導(dǎo)致法定的權(quán)屬規(guī)則得不到落實。由此可見，職務(wù)發(fā)明的糾紛解決具有相對的特殊性，傳統(tǒng)的司法救濟(jì)在其中具有一定的局限性。這促使我們不能僅考慮如何從法律層面解決職務(wù)發(fā)明糾紛，也應(yīng)當(dāng)考慮這種路徑的實施效果。

2.勞動爭議仲裁的局限性

為了更好地在化解職務(wù)發(fā)明糾紛的同時維護(hù)勞動關(guān)系的持續(xù)性，我國學(xué)界與發(fā)明人群體將目光放在了勞動爭議仲裁程序上。如劉春田指出，職務(wù)發(fā)明上存在糾紛，“雙方首先可以依據(jù)勞動合同的約定，協(xié)商解決，這也是目前用到最多的處理方式；協(xié)商不成，可以申請勞動仲裁；再不成，還可以去法院打官司”[10]。實踐中，有些發(fā)明人通過勞動爭議仲裁程序請求解決職務(wù)發(fā)明獎酬的糾紛。如在詹光前與重慶長江軸承公司糾紛案中，重慶市勞動爭議仲裁委員會受理了員工提起的職務(wù)發(fā)明糾紛案件[11]。類似的，在何海軍與江蘇常牽龐巴迪牽引系統(tǒng)有限公司糾紛案中，發(fā)明人何海軍尋求勞動爭議仲裁救濟(jì)，主張對其完成的職務(wù)發(fā)明獲得應(yīng)得的獎酬，勞動爭議仲裁委員會也受理了這一案件[12]。并且，我國有些支持勞動爭議仲裁程序的法院還將勞動仲裁作為職務(wù)發(fā)明獎酬糾紛司法救濟(jì)的必經(jīng)程序，如在馮耀宏訴廣東萬家樂燃?xì)饩吖景钢?，發(fā)明人直接向法院提出要求單位支付職務(wù)發(fā)明專利獎金的訴求，一審法院以請求未經(jīng)勞動爭議仲裁前置程序而不作處理，二審中佛山市中級人民法院維持了這一判決[13]。

客觀而言，相較于偏向單純解決法律爭議的司法救濟(jì)模式，勞動爭議仲裁程序更具柔性，能夠在盡量不破壞勞動關(guān)系的情況下化解糾紛，對于員工維護(hù)權(quán)益更加有利，以至于我國《勞動法》第79條將勞動爭議仲裁作為當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。這種柔性救濟(jì)模式實現(xiàn)的關(guān)鍵在于，勞動仲裁委員會的人員構(gòu)成不僅僅涵蓋了專業(yè)的司法人員，還包括了掌握勞動關(guān)系知識的專業(yè)人員[9]151。如德國專門解決勞動爭議的勞動法院吸收了工會和雇主聯(lián)合會推薦的名譽法官參與，而法國解決勞動爭議的勞資委員會更是只由單位與員工的代表構(gòu)成。與這些國家類似，根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第19條的規(guī)定，我國的勞動爭議仲裁委員會“由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成”。

不過，勞動爭議仲裁程序并不具有解決職務(wù)發(fā)明的條件。職務(wù)發(fā)明糾紛不僅僅涉及勞動關(guān)系，也涉及前沿技術(shù)。由于發(fā)明的技術(shù)性，這一糾紛的解決有賴于專業(yè)人員的介入。即便職務(wù)發(fā)明的獎酬糾紛也不例外，盡管表面上看這只不過涉及獎酬的分配，但其發(fā)放前提在于認(rèn)定某一特定發(fā)明是否為職務(wù)發(fā)明，以及獎酬請求者是否為發(fā)明人，這都需要對于技術(shù)作出判斷，要求糾紛解決機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的資質(zhì)。這是各國對于知識產(chǎn)權(quán)案件審理的一貫要求。例如，在法國，只有10個法院擁有知識產(chǎn)權(quán)管轄權(quán)。其中，只有巴黎的大審法院有權(quán)審理一審的發(fā)明專利案件。我國亦然，成立了專門審理知識產(chǎn)權(quán)糾紛的知識產(chǎn)權(quán)法院。之所以建設(shè)這些法院，根據(jù)上海知識產(chǎn)權(quán)法院院長的解釋，正是因為“知識產(chǎn)權(quán)法專業(yè)性和技術(shù)性極強(qiáng)。加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)，要求體現(xiàn)司法部門的專門化、管轄的集中化、程序的集約化、人員的專業(yè)化”[14]44。

與之相反的是，勞動爭議仲裁的重點是解決勞動糾紛，而不是與技術(shù)、發(fā)明有關(guān)的糾紛。在缺乏專業(yè)能力的情況下，勞動仲裁委員難以勝任解決職務(wù)發(fā)明爭議的要求。因此，勞動仲裁委員會并不能解決所有的單位與員工之間的糾紛。事實上，各國普遍將勞動爭議解決機(jī)構(gòu)排除在職務(wù)發(fā)明糾紛解決路徑之外。如在法國，盡管根據(jù)《法國勞動法典》第1411-1條的規(guī)定，法國勞資委員會可以受理一切源于勞動合同履行中的爭議，但《法國知識所有權(quán)法典》第611-7條又規(guī)定，雇員發(fā)明糾紛由法院與雇員發(fā)明調(diào)解委員會進(jìn)行專屬管轄，這相當(dāng)于排除了勞資委員會的管轄權(quán)。實踐中，法國阿讓特伊市(Argenteuil)的勞資委員會也曾明確，其對于雇員發(fā)明的權(quán)利歸屬沒有管轄權(quán)[15]。這種排除勞動爭議解決路徑之管轄的認(rèn)識在某些國家并非一蹴而就。如在奧地利，1925年奧地利專利法曾明確規(guī)定雇員發(fā)明爭議由其解決勞動爭議的勞動法院進(jìn)行審理，這一規(guī)定直到20世紀(jì)90年代仍存在，1994年的《奧地利專利法》規(guī)定：“當(dāng)勞動關(guān)系源于私人合同時，第7條至第17條(即職務(wù)發(fā)明條款)所述的雇主與雇員之間或雇員之間的糾紛屬于勞動法院的管轄范圍”。直到近年來，奧地利才刪去了這一規(guī)定，使得職務(wù)發(fā)明爭議回歸知識產(chǎn)權(quán)案件審理的一般模式。

我國尚未從全國層面的立法明確這一點，但我國已有部分省份注意到勞動爭議仲裁對于知識產(chǎn)權(quán)糾紛的不可適用性。如《江蘇省實施〈勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則〉細(xì)則》第4條規(guī)定：“用人單位與勞動者因股權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)益及利益分配發(fā)生的爭議”不屬于勞動爭議的處理對象。也有些法院明確將職務(wù)發(fā)明案件排除出勞動爭議的受理范圍。如河北滄州市中級人民法院在一起案件中明確指出：“專利報酬不屬勞動爭議案件的審理范疇，而系專利權(quán)糾紛案件”[16]。濟(jì)南市中級人民法院也明確：“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人、設(shè)計人獎勵、報酬糾紛，并不屬于勞動法中的勞動報酬的范疇，不屬于勞動爭議案件的受理范圍”[17]。由此可見，勞動爭議仲裁在職務(wù)發(fā)明糾紛解決上同樣具有局限性，而這一點已經(jīng)為我國部分地區(qū)所認(rèn)識。

三、困境解決方案：建立職務(wù)發(fā)明委員會的提議

既然司法救濟(jì)與勞動爭議仲裁程序在處理職務(wù)發(fā)明糾紛上都存在一定缺陷，那么，我國應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？事實上，這一問題絕非我國所獨有，在其他各國亦普遍存在。為了解決這一困境，各國立法者早在數(shù)10年前便開始尋找合理的解決辦法，并最終創(chuàng)設(shè)了新的解決路徑，即構(gòu)建專門的職務(wù)發(fā)明糾紛解決機(jī)構(gòu)。這種模式最早可以追溯到1921年的《荷蘭專利法》，其中設(shè)立了一個專利委員會，按照法律的規(guī)定，“如果發(fā)明人和雇主不能就獎酬的數(shù)額達(dá)成協(xié)議，則可以書面形式請求由專利委員會予以解決。對于委員會的決定，雙方均需遵守”。今天許多國家都成立了類似的委員會，以專門解決職務(wù)發(fā)明糾紛。如德國在1957年設(shè)立《德國雇員發(fā)明法》時便創(chuàng)設(shè)了專門的職務(wù)發(fā)明糾紛解決機(jī)構(gòu)，北歐各國普遍設(shè)立了這種機(jī)構(gòu)，如1967年的芬蘭、1970年的挪威。受德國的影響，法國于1978年也設(shè)立了這一機(jī)構(gòu)[18]。只是各國對這一機(jī)構(gòu)的稱謂并不統(tǒng)一，德國將之稱為“雇員發(fā)明仲裁委員會”，法國將之稱為“雇員發(fā)明調(diào)解委員會”，芬蘭將其直接稱為“雇員發(fā)明委員會”。不過，在這些國家中，委員會其實既有調(diào)解之職責(zé)，也有調(diào)解不成作出決定之職責(zé)，將之稱為仲裁委員會或調(diào)解委員會都只能表述委員會的一個職能，為了合理表述，并且與我國職務(wù)發(fā)明制度相對，我們將之統(tǒng)稱為“職務(wù)發(fā)明委員會”。實踐中，這一委員會在職務(wù)發(fā)明糾紛解決中取得了有益的效果。為了破解我國職務(wù)發(fā)明糾紛解決的困境，我國也應(yīng)當(dāng)考慮創(chuàng)設(shè)職務(wù)發(fā)明委員會。

1.減輕職務(wù)發(fā)明糾紛司法救濟(jì)的對抗性

職務(wù)發(fā)明委員會的建立，首要目的在于，緩解爭議雙方之間的沖突。與傳統(tǒng)法院基于裁決化解糾紛不同的是，職務(wù)發(fā)明委員會主要通過引導(dǎo)，促使單位與員工進(jìn)行對話以使得雙方直接化解糾紛。如在德國，根據(jù)《德國雇員發(fā)明法》第28條，“仲裁委員會應(yīng)當(dāng)尋求友善協(xié)商解決方案”。在德國學(xué)者看來，這一仲裁委員會的建立，即是為了避免勞動關(guān)系當(dāng)事人訴諸法院[19]。類似的，在法國，根據(jù)國會議員達(dá)尼斯(Léon Darnis)提出的報告，“設(shè)立該委員會的目的在于，通過建立一種簡便的程序，盡可能不具爭議性地解決法律適用中可能引起的爭端”[20]。在這種思想的引領(lǐng)下，《法國知識所有權(quán)法典》R615-19條甚至直接要求“委員會在指定的日期聽取當(dāng)事方的意見，并努力將他們的觀點匯集在一起并達(dá)成和解”。

實踐中，這種模式取得了較好的效果，確實弱化了當(dāng)事人之間的對抗性。經(jīng)過職務(wù)發(fā)明委員會的介入，即便曾存在糾紛，單位與員工之間的勞動關(guān)系仍可以延續(xù)。舉例而言，根據(jù)統(tǒng)計，在訴諸法國雇員發(fā)明調(diào)解委員會的案件中，有38%的員工仍繼續(xù)在原單位處工作[21]23。盡管勞動關(guān)系破裂仍占據(jù)多數(shù)，但至少有超過1/3的勞動關(guān)系獲得了延續(xù)，這與訴訟環(huán)節(jié)中勞動關(guān)系完全破裂的情況相比已經(jīng)有了顯著的改變。

2.彌補勞動爭議仲裁程序的技術(shù)性缺陷

職務(wù)發(fā)明可以分為兩個層面：一個是職務(wù)層面，涉及勞動關(guān)系；另一個是發(fā)明層面，涉及專業(yè)技術(shù)。職務(wù)發(fā)明糾紛的妥善解決，一方面需要解決主體掌握勞資關(guān)系的知識，另一方面需要解決主體掌握與涉案發(fā)明相關(guān)的技術(shù)知識。傳統(tǒng)的勞動爭議仲裁委員會只滿足前一條件，而不具有后一條件，因而存在局限。

職務(wù)發(fā)明委員會則能夠同時滿足這兩方面的要求。一方面，在職務(wù)層面，委員會具有處理單位與員工爭議的能力。各國在設(shè)立職務(wù)發(fā)明委員會時普遍參照了勞動爭議解決程序，如在法國的雇員發(fā)明調(diào)解委員會的成員構(gòu)成上，審理案件的助理由雇主與雇員群體的代表擔(dān)任，這直接借鑒了法國勞資委員會的人員構(gòu)成規(guī)定[22]。而德國的雇員發(fā)明仲裁委員會的助理雖然由具有專門知識的技術(shù)人員擔(dān)任，但是根據(jù)一方當(dāng)事人的申請，委員會可以再增加兩名助理成員，從雇主與雇員群體的代表中選任。這種安排，使得委員會具備勞資知識，能夠為勞資雙方的需求作出合理安排。

另一方面，在發(fā)明層面，職務(wù)發(fā)明委員會具有解決技術(shù)爭議的能力。職務(wù)發(fā)明委員會普遍設(shè)立于各國的國家知識產(chǎn)權(quán)局內(nèi)，這使得委員會可以在專業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)從業(yè)人員的支持下處理技術(shù)爭議。如根據(jù)《德國雇員發(fā)明法》第30條的規(guī)定，構(gòu)成委員會的兩名助理成員從德國專利局的工作人員中直接選任。法國雖不以知識產(chǎn)權(quán)局的工作人員擔(dān)任委員會的助理，但根據(jù)《法國知識產(chǎn)權(quán)法典》第615-21條的規(guī)定，委員會可以根據(jù)指定技術(shù)專家協(xié)助審理案件，這些專家實際上也來自于知識產(chǎn)權(quán)局內(nèi)。這種安排，保證了職務(wù)發(fā)明委員會能夠滿足解決職務(wù)發(fā)明糾紛的技術(shù)性要求。

3.提升職務(wù)發(fā)明糾紛解決效率

職務(wù)發(fā)明委員會除了可以有效應(yīng)對我國職務(wù)發(fā)明糾紛解決困境之外，還可以促使糾紛更快地得到解決。若當(dāng)事人訴諸民事訴訟程序解決職務(wù)發(fā)明糾紛，往往將面臨著漫長的訴訟流程。根據(jù)我國《民事訴訟法》第149條的規(guī)定，“人民法院適用普通程序?qū)徖淼陌讣瑧?yīng)當(dāng)在立案之日起六個月內(nèi)審結(jié)”。根據(jù)第176條的規(guī)定，“人民法院審理對判決的上訴案件，應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起三個月內(nèi)審結(jié)”。不過，實踐中，對于知識產(chǎn)權(quán)案件，由于案情相對復(fù)雜，法院常常延長審結(jié)時限，職務(wù)發(fā)明案件也不例外，如在劉敬康訴深圳市金溢公司案，一審經(jīng)歷11個月[23]。一旦提起上訴，審理期限會大大延長，如在張偉鋒訴3M中國公司案，一審、二審程序長達(dá)3年之久[24]。并且，多數(shù)情況下，司法救濟(jì)渠道中的職務(wù)發(fā)明案件將走向二審甚至于復(fù)審程序，根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國只有40%的職務(wù)發(fā)明案件在一審程序中得到徹底解決[5]。

解決職務(wù)發(fā)明糾紛需要用人單位與發(fā)明人之間進(jìn)行有效的溝通。例如，為了計算職務(wù)發(fā)明的獎酬數(shù)額，發(fā)明人需要單位提供使用專利的獲益信息。但考慮到單位和發(fā)明人之間的從屬關(guān)系，有時溝通存在不平衡。如果單位希望獲取特定員工所掌握的信息，其只需利用其在勞動關(guān)系中的優(yōu)勢地位，可以輕松地獲得該信息。對于發(fā)明人來說，獲得單位掌握的信息并不容易，單位可以以信息保密為由拒絕提供關(guān)鍵信息。在司法程序中，可以在法院的干預(yù)下進(jìn)行這種溝通，但是，鑒于司法程序中的對抗太過激烈，進(jìn)行有效的溝通并不容易。另外，這種溝通的實現(xiàn)可能花費很長時間。

而在職務(wù)發(fā)明委員會的處理程序中，委員會的職能在于，聽取沖突中的單位與員工的意見并調(diào)和他們的觀點。這可以引發(fā)雙方進(jìn)行直接溝通，委員會在其中幫助雙方找到最終解決方案，進(jìn)而加速糾紛解決的速度。如法國之所以選擇創(chuàng)設(shè)雇員發(fā)明調(diào)解委員會，正是因為“可能會有重要的物質(zhì)信息、財務(wù)信息需要在雇主和雇員之間進(jìn)行討論”[18]。在這種情況下，通過訴諸委員會的程序，單位和發(fā)明人之間的沖突可以得到快速、徹底的解決。這也是立法者的期望，如法國立法者在1978年創(chuàng)設(shè)該委員會時便希望，通過訴諸該委員會，“將使大多數(shù)糾紛在無需請求司法救濟(jì)下得以解決”[25]。

實踐中，職務(wù)發(fā)明調(diào)解程序已經(jīng)基本實現(xiàn)了立法者的期待。例如，在德國，根據(jù)1957年至1978年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，德國雇員發(fā)明仲裁委員會一共受理了2000多個案件，在這些案件中，最終只有70至80個案件轉(zhuǎn)入法院加以解決，剩余的案件都在委員會中獲得圓滿解決[18]。在法國，根據(jù)官方統(tǒng)計，在1978～2000年間，調(diào)解委員會所受理的職務(wù)發(fā)明案件中只有10%未在委員會中得到最終解決[21]23。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在大多數(shù)情況下，職務(wù)發(fā)明委員會的干預(yù)可以終結(jié)職務(wù)發(fā)明糾紛。如果我國也引入職務(wù)發(fā)明委員會的機(jī)制，可以預(yù)見的是，多數(shù)案件再也無需進(jìn)入法院加以解決，可以進(jìn)一步平息員工與單位之間糾紛的對抗性。

4.降低職務(wù)發(fā)明糾紛解決成本

在職務(wù)發(fā)明糾紛中，發(fā)明人相對于單位而言處于劣勢。一方面，正如前述已經(jīng)提到的，發(fā)明人有丟掉工作的風(fēng)險；另一方面，與單位相比，他們的經(jīng)濟(jì)條件較弱，在承受訴訟費用方面通常處于劣勢地位。司法救濟(jì)需要支出成本，有時甚至是高昂的成本。根據(jù)《訴訟費用交納辦法》第6條的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繳納訴訟費用：(一)案件受理費；(二)申請費；(三)證人、鑒定人、翻譯人員、理算人員在人民法院指定日期出庭發(fā)生的交通費、住宿費、生活費和誤工補貼。

僅僅訴訟費用對于發(fā)明人而言就是一筆不小的開支。如在張偉鋒訴3M案中，一審中，發(fā)明人的部分訴求得到支持，根據(jù)《訴訟費用交納辦法》第29條規(guī)定，“部分勝訴、部分?jǐn)≡V的，人民法院根據(jù)案件的具體情況決定當(dāng)事人各自負(fù)擔(dān)的訴訟費用數(shù)額”，該案一審法院酌情判定由原告張偉鋒負(fù)擔(dān)人民幣21 041元的案件受理費，單位承擔(dān)22 934元[24]。到了二審，發(fā)明人的請求與單位的請求都被駁回，以至于發(fā)明人承擔(dān)了36 100元的案件受理費，而單位承擔(dān)4300元[26]。實踐中并不鮮見發(fā)明人敗訴的情形，此時，訴訟費用完全由發(fā)明人負(fù)擔(dān)，如在劉敬康訴深圳市金溢科技公司案中，發(fā)明人的訴訟請求被法院駁回，承擔(dān)18 075.49元的受理費[23]。實踐中，由于職務(wù)發(fā)明案件相對復(fù)雜，發(fā)明人往往還需要支出律師、公證費用，真正支出的總費用還要高得多。這給發(fā)明人帶來了沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。在這種情況下，考慮到訴訟中的潛在成本，發(fā)明人很可能放棄主張其合法權(quán)益的念頭。與發(fā)明人相比，單位擁有更大的經(jīng)濟(jì)實力，與發(fā)明人之間的訴訟通常不會給他們造成很嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難。這實際上導(dǎo)致雙方在解決糾紛上存在著天然的不平衡。

為了化解這種不平衡，有必要降低職務(wù)發(fā)明糾紛解決路徑的成本。這一點為外國的立法者所重視，為了減輕發(fā)明人尋求救濟(jì)的顧慮，各國創(chuàng)設(shè)了不需支出救濟(jì)費用的職務(wù)發(fā)明調(diào)解程序。如《德國雇員發(fā)明法》第36條規(guī)定“仲裁委員會的程序不得要求任何費用或者支付成本”；又如根據(jù)《芬蘭雇員發(fā)明法》第11條的規(guī)定，“雇員發(fā)明委員會所產(chǎn)生的費用由公共資金支付”；《挪威雇員發(fā)明法》也作了類似規(guī)定。

在解決職務(wù)發(fā)明的糾紛上，我國立法者尚未意識到兩方之間的不平衡。不過，在勞動仲裁中，我國立法者已經(jīng)意識到了這一點。為了支持員工并更好地保護(hù)他們的利益，我國提供了免費的勞動仲裁。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第53條的規(guī)定，“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障”。我們應(yīng)當(dāng)將這種思路引入職務(wù)發(fā)明糾紛解決之中，也建立一個免費的調(diào)解機(jī)制，使發(fā)明人可以捍衛(wèi)自己的利益而無需花費高昂的費用。在這種情況下，可以提升發(fā)明人的糾紛解決意愿，實現(xiàn)單位與發(fā)明人在糾紛解決之間的相對平衡。國外經(jīng)驗表明，在實踐中，職務(wù)發(fā)明委員會主導(dǎo)下的程序受到發(fā)明人的歡迎。以法國為例，根據(jù)法國國家雇員發(fā)明委員會的研究，調(diào)解委員會所受理的案件，89%由發(fā)明人所發(fā)起[21]。

四、我國建立職務(wù)發(fā)明委員會的制度設(shè)計

在明確我國應(yīng)當(dāng)建立職務(wù)發(fā)明委員會后，應(yīng)當(dāng)考慮的是，我國對此如何進(jìn)行構(gòu)建？首先，應(yīng)當(dāng)考慮這一程序的性質(zhì)，職務(wù)發(fā)明委員會與司法救濟(jì)的關(guān)系如何？其次，應(yīng)當(dāng)考慮委員會的選址；再次，應(yīng)當(dāng)考慮委員會的人員構(gòu)成。最后，應(yīng)當(dāng)考慮程序的具體落實問題，即從案件的受理到委員會作出決定的全過程。

1.職務(wù)發(fā)明委員會救濟(jì)路徑的非強(qiáng)制性

在一些國家，職務(wù)發(fā)明委員會扮演著類似于我國勞動仲裁委員會的角色，所有職務(wù)發(fā)明糾紛必須先由委員會進(jìn)行處理。這種模式的代表性國家為德國，根據(jù)《德國雇員發(fā)明法》第37條的規(guī)定，“涉及本法規(guī)定的任何權(quán)利或者法律利益的司法訴訟只能在仲裁委員會的程序之后提起”。換言之，職務(wù)發(fā)明委員會的處理成為司法救濟(jì)的前置程序，只有在委員會程序處理失敗的情況下，當(dāng)事人才能向法院提起訴訟。除此之外，還有另一種以法國為代表的模式，這種模式下，訴諸于職務(wù)發(fā)明委員會只是一道可選擇性的救濟(jì)程序，而非司法救濟(jì)的前置程序。事實上，法國于1978創(chuàng)設(shè)這一程序時，主要以德國為模板，最初的草案也規(guī)定了將委員會程序作為職務(wù)發(fā)明糾紛解決的強(qiáng)制性程序。之后，在立法辯論中，法國工業(yè)部提出了反對，并認(rèn)為該程序的強(qiáng)制性質(zhì)“實際上相當(dāng)于建立一個特別法庭”[27]。因此，最后的文本刪除了程序的強(qiáng)制性要求。

那么，我國應(yīng)當(dāng)采用何種模式？從實踐角度上看，強(qiáng)制要求當(dāng)事人訴諸職務(wù)發(fā)明委員會可能會增加糾紛解決成本。仍以德國為例，在20世紀(jì)60年代時，絕大多數(shù)職務(wù)發(fā)明案件都可以在德國雇員發(fā)明仲裁委員會中解決，但是到了90年代之后，情況發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，接近40%的職務(wù)發(fā)明案件最后由法院所解決[28]。盡管職務(wù)發(fā)明委員會的存在是為了減少糾紛雙方之間的對抗性以維護(hù)勞動關(guān)系之延續(xù)，但是，并非任何案件都需要委員會的介入。如果發(fā)明人與單位的勞動關(guān)系已經(jīng)破裂，兩者已不復(fù)調(diào)解可能，此時或許最好的方法即是由他們直接訴諸法院劃定權(quán)益界分。

2.職務(wù)發(fā)明委員會的選址

從域外法上看，職務(wù)發(fā)明委員會普遍設(shè)立于國家級的知識產(chǎn)權(quán)行政機(jī)構(gòu)內(nèi)。如根據(jù)《德國雇員發(fā)明法》第29條之規(guī)定，德國雇員發(fā)明仲裁委員會建立在德國專利局內(nèi)；又如根據(jù)《法國知識所有權(quán)法典》第615-21條之規(guī)定，法國雇員發(fā)明調(diào)解委員會設(shè)立于國家工業(yè)產(chǎn)權(quán)局內(nèi)。選擇在知識產(chǎn)權(quán)行政部門中設(shè)立這一委員會是一種必然的選擇，正如法國議員皮埃爾·馬西里奇(Pierre Marcilhacy)強(qiáng)調(diào)：“行政部門的介入對法國雇員發(fā)明調(diào)解委員會的運行是不可或缺的”[18]。一方面，行政部門的介入，可以保障委員會程序的有效運行，尤其是職務(wù)發(fā)明具有技術(shù)性，設(shè)立在知識產(chǎn)權(quán)局可以獲得專業(yè)審查員的技術(shù)支持。另一方面，如前所述，職務(wù)發(fā)明委員會不向當(dāng)事人收取費用，但其處理爭議需要支出成本，若委員會設(shè)立在知識產(chǎn)權(quán)局內(nèi)，可以由知識產(chǎn)權(quán)局提供經(jīng)濟(jì)支持，如法國就是由工業(yè)產(chǎn)權(quán)局承擔(dān)其雇員發(fā)明調(diào)解委員會的開銷[29]。這種模式在我國推廣并不困難。目前勞動仲裁委員會即設(shè)立在勞動行政部門內(nèi)，根據(jù)《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》第3條規(guī)定，“地方各級勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)”，各地的勞動仲裁委員會設(shè)立在人力資源和社會保障局處。

不過，有一個問題值得思考，我國應(yīng)當(dāng)設(shè)立幾個職務(wù)發(fā)明委員會？域外都只在全國創(chuàng)設(shè)一個單獨的職務(wù)發(fā)明委員會，如德國將之設(shè)立于慕尼黑，法國將之設(shè)立于巴黎。這種模式對歐洲各國而言或許適用，不過，我國的地域面積要大得多。如果我國的職務(wù)發(fā)明委員會僅設(shè)立于國家知識產(chǎn)權(quán)局之內(nèi)，則所有當(dāng)事人都必須前往北京，這將大大增加雙方的成本，可以預(yù)見的是，該機(jī)制在實踐中只會發(fā)揮非常有限的作用。

但是，如果選擇在全國各個省份設(shè)置職務(wù)發(fā)明委員會又顯得沒有必要。不同于勞動爭議糾紛的全國性，職務(wù)發(fā)明糾紛主要集中在產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)省份，我國西部、中部與東北地區(qū)的職務(wù)發(fā)明案件非常有限?？紤]到職務(wù)發(fā)明委員會的設(shè)立與運轉(zhuǎn)也需要支出成本，應(yīng)當(dāng)選擇特定的區(qū)域設(shè)置職務(wù)發(fā)明委員會。從我國目前職務(wù)發(fā)明案件上看，絕大多數(shù)案件集中于廣東、上海、北京、浙江、江蘇[5]，可以考慮集中資源，先在北京、上海、廣州創(chuàng)立職務(wù)發(fā)明委員會，設(shè)在省一級的知識產(chǎn)權(quán)局之下。這種設(shè)置也與現(xiàn)有的知識產(chǎn)權(quán)法院的格局保持一致，如果之后職務(wù)發(fā)明案件在中部或者西部快速增長，可以再考慮設(shè)置新的職務(wù)發(fā)明委員會。

3.職務(wù)發(fā)明委員會的人員構(gòu)成

從各國的規(guī)定上看，職務(wù)發(fā)明委員會一般由專職人員主持，并有特定數(shù)量的助理一并參與。各國普遍要求主持人具有法官的資格，如《德國雇員發(fā)明法》第30條第2款規(guī)定：“主席及其候補應(yīng)當(dāng)具有根據(jù)司法組織的法律行使司法職能的能力”?！斗▏R所有權(quán)法典》第615-21條也規(guī)定：“委員會由司法機(jī)關(guān)的法官所主持”。類似地，《挪威雇員發(fā)明法》第12條也要求委員會的主席需具有法官的資質(zhì)。《芬蘭雇員發(fā)明法》第11條，還要求主席和副主席都應(yīng)具有法官資格。不過，這種規(guī)定并不合理。如果任命法官為委員會的主席，則在審議中，法官必須在程序中發(fā)表意見，這很可能導(dǎo)致委員會與法院程序之間發(fā)生沖突。正如法國前工業(yè)部部長安德烈·吉羅(André Giraud)所指出的那樣，“由法官擔(dān)任委員會主席，很可能的結(jié)果是雇員發(fā)明調(diào)解委員會審議過的案件無法再為之后的法院所受理”[27]。由此，為了區(qū)分職務(wù)發(fā)明委員會救濟(jì)與司法救濟(jì)路徑，應(yīng)當(dāng)選擇由他人擔(dān)任主持人。如果當(dāng)事人真的希望法官介入，則其應(yīng)當(dāng)訴諸法院?？紤]到職務(wù)發(fā)明委員會設(shè)立在知識產(chǎn)權(quán)局內(nèi)，可以由知識產(chǎn)權(quán)行政人員參與主持。這種規(guī)定在我國具有可實施性，在勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)建上，我國已有類似經(jīng)驗，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第19條要求勞動行政部門選派代表以仲裁員的身份參與勞動仲裁。

除了主持人之外，職務(wù)發(fā)明委員會還需由其他助理人員參與。在這一方面，各國的規(guī)定并不統(tǒng)一，并分化成為兩大模式。第一種以德國為代表，立法者選擇由專業(yè)的技術(shù)人員擔(dān)任助理人員。《德國雇員發(fā)明法》第30條第1款規(guī)定由2位助理人員參與委員會，第3款要求，“助理應(yīng)當(dāng)在該發(fā)明或者技術(shù)改進(jìn)建議所屬技術(shù)領(lǐng)域具有專門知識”。挪威也采用類似規(guī)定，但挪威的要求更加細(xì)化，根據(jù)《挪威雇員發(fā)明法》第12條要求，助理人員中一位需有專利法從業(yè)經(jīng)驗，另一位需掌握與雇員發(fā)明相關(guān)的知識。第二種模式以法國為代表，立法者選擇單位和員工的代表擔(dān)任助理人員?！斗▏R所有權(quán)法典》R615-7條中規(guī)定，“其中一名助理從雇員組織提議的人員中選出，另一名是從雇主組織提議的人員中選出”。類似的，《芬蘭雇員發(fā)明法》第11條也采用這種模式。法國的這種模式，來源于法國勞動法院——勞資委員會的人員構(gòu)成，法院的審判人員由相等數(shù)量的雇員和雇主代表組成。這種人員構(gòu)成也可見于我國的勞動仲裁委員會，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第19條規(guī)定，除去勞動行政管理部門的代表，委員會還由工會代表和企業(yè)代表組成。

那么，我國應(yīng)當(dāng)選擇何種模式？應(yīng)該看到，職務(wù)發(fā)明委員會的設(shè)立目的在于，促進(jìn)糾紛當(dāng)事人之間的和解。為了實現(xiàn)這一目的，更需要采用更適合解決單位與員工之間沖突的模式，而不是只采用解決技術(shù)糾紛的模式。況且，委員會的主席由知識產(chǎn)權(quán)局內(nèi)的行政人員擔(dān)任，已經(jīng)具有處理知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)能力。因此，選擇單位與員工代表作為委員會的成員是更好的解決方案。這些代表非常了解糾紛雙方的需求，他們的參與將更好地平息雙方之間的對抗。在人員構(gòu)成上，員工代表與單位代表的人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每一方指定一名代表參加即可。有的國家設(shè)置了龐大的人員構(gòu)成，如根據(jù)《芬蘭雇員發(fā)明法》第11條的規(guī)定，芬蘭雇員發(fā)明委員會共包含9名成員，其中委員會的主席與兩名成員由政府任命，此外雇主與雇員各選取3名代表參加。不過，對于我國而言，這種人員構(gòu)成將增加糾紛解決的成本。

至于技術(shù)人員，可以以專家的身份在必要之時參與委員會的程序。他們的參與，也為當(dāng)事人所需要。如根據(jù)法國國家知識產(chǎn)權(quán)局的研究，在德國，職務(wù)發(fā)明糾紛的當(dāng)事人非常愿意訴諸德國雇員發(fā)明仲裁委員會，一方面因為該程序是免費的，另一方面正是因為他們能夠保證每一項糾紛都由特定領(lǐng)域的專家來處理[30]。根據(jù)《德國雇員發(fā)明法》第30條第3款的規(guī)定，參與職務(wù)發(fā)明委員會的技術(shù)人員直接由專利局局長根據(jù)每一案件單獨從專利局工作人員或者輔助人員中任命。由此，技術(shù)專家的介入并不困難，我國可以參照德國，直接從知識產(chǎn)權(quán)局工作的專利審查員中選拔。這種方法很實用，因為委員會即設(shè)置于知識產(chǎn)權(quán)局內(nèi)。

4.職務(wù)發(fā)明委員會的程序

在糾紛一方當(dāng)事人的請求下，職務(wù)發(fā)明委員會介入糾紛解決。所有因職務(wù)發(fā)明權(quán)益分配導(dǎo)致的糾紛都可以由職務(wù)發(fā)明委員會進(jìn)行受理，無論這些糾紛發(fā)生在私人企業(yè)，還是公共機(jī)構(gòu)，如政府、大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)等。這一點為各國所采納。如在德國，根據(jù)《德國雇員發(fā)明法》第40條規(guī)定，這一程序的適用并沒有區(qū)分私營部門和公共部門，但也存在例外，該程序不適用于在內(nèi)部已建立的仲裁委員會的公共管理部門。法國亦然，根據(jù)《法國知識所有權(quán)法典》第R615-31條之規(guī)定，雇員發(fā)明調(diào)解委員會也可以介入公務(wù)員有關(guān)的雇員發(fā)明糾紛，只是，此時委員會的構(gòu)成相對特殊，代表雇主一方出席的助理應(yīng)從公職人員處選取。

職務(wù)發(fā)明委員會不受理勞動爭議案件，即便有些爭議與職務(wù)發(fā)明相關(guān)，比如員工惡意將職務(wù)發(fā)明在申請專利前提前公開，或者以自己名義申請職務(wù)發(fā)明專利，并引發(fā)員工被單位解雇的糾紛。這些案件仍構(gòu)成勞動糾紛，而非對于職務(wù)發(fā)明權(quán)益分配存在爭議之糾紛。如在法國1981年的一起案件中，員工因申請一項雇員專利卻未告知單位而被辭退，員工請求法國雇員發(fā)明調(diào)解委員會的介入，委員會發(fā)現(xiàn)，雖然員工被解職的根源在于他申請專利的行為，但涉案的爭議為勞動爭議，已超越委員會的管轄范圍[31]4。

整個案件處理過程中，職務(wù)發(fā)明委員會會在聽取當(dāng)事方意見的基礎(chǔ)上，努力調(diào)和其觀點以達(dá)成和解。一旦達(dá)成和解，職務(wù)發(fā)明委員會將制作調(diào)解書。但實踐中，并非任何案件都具有調(diào)解可能。從域外的經(jīng)驗來看，如果職務(wù)發(fā)明委員會只具有調(diào)解而不具有作出決定的權(quán)力，則這一程序往往難以實現(xiàn)預(yù)期的效果[32]。由此，各國普遍規(guī)定職務(wù)發(fā)明委員會可以向未達(dá)成和解的爭議雙方提出調(diào)解建議。如《法國知識所有權(quán)法典》第R615-20條規(guī)定：“如果當(dāng)事方不出席或未能達(dá)成全面和解，委員會將起草第L.615-21條規(guī)定的和解建議”。又如《德國雇員發(fā)明法》第34條第2款規(guī)定：“仲裁委員會必須向當(dāng)事人提供解決建議”。實踐中，調(diào)解委員會收到的大多數(shù)案件都以該委員會作出調(diào)解建議而終結(jié)，如在法國，由委員會作出調(diào)解建議結(jié)案的比例高達(dá)65%[21]25。因此，為了保證職務(wù)發(fā)明委員會程序的有效運轉(zhuǎn)，我國也應(yīng)當(dāng)賦予職務(wù)發(fā)明委員會以作出調(diào)解建議的權(quán)力。

職務(wù)發(fā)明委員會的調(diào)解建議并不是法院的決定，在建議通知單位與員工之后，立法者留給糾紛雙方一段時間來考慮是否接受該建議。對此，《法國知識所有權(quán)法典》第L615-21條規(guī)定了一個月的期限，《德國雇員發(fā)明法》第34條也作出相同規(guī)定。在此期間之后，該提案將生效。如果在這一期限內(nèi)，一方當(dāng)事人向法院提起訴訟，調(diào)解建議將立即失效。在期限的設(shè)置上，法國與德國所規(guī)定的期限實際上參考了司法程序中的上訴期限，并與這一期限保持一致。我國民事訴訟的上訴期限為15天，并且，在勞動仲裁程序中，當(dāng)一方對仲裁裁決不滿時，將案件提交法院的期限也為15天。因此，我國在職務(wù)發(fā)明委員會的調(diào)解建議生效上，也可以采用15天的期限。若當(dāng)事人收到調(diào)解建議之日起15日內(nèi)不起訴的，調(diào)解建議發(fā)生法律效力。但是職務(wù)發(fā)明委員會不是法院，沒有強(qiáng)制執(zhí)行調(diào)解建議的權(quán)力。如果一方拒絕適用，則另一方只能向法院求助，它將由法院執(zhí)行。這一點與我國的勞動仲裁保持一致，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第51條的規(guī)定，一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解書或裁決書的義務(wù)，另外一方當(dāng)事人也只能請求法院強(qiáng)制執(zhí)行。

五、結(jié) 語

我國目前正在起草《職務(wù)發(fā)明條例》，立法者可以借此機(jī)會在其中創(chuàng)設(shè)職務(wù)發(fā)明委員會的調(diào)解程序。在條例中專門設(shè)置一章“職務(wù)發(fā)明糾紛的解決”，并在其中設(shè)置以下條款：

第X條(管轄權(quán))：如果因本條例的適用而在單位與發(fā)明人之間產(chǎn)生糾紛，則當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟或請求職務(wù)發(fā)明委員會進(jìn)行調(diào)解。

第X+1條(委員會的組成)：職務(wù)發(fā)明委員會設(shè)置于北京市、上海市、廣東省知識產(chǎn)權(quán)局內(nèi)。受理每起案件的職務(wù)發(fā)明委員會由一名主席和兩名助理組成，該委員會的主席由知識產(chǎn)權(quán)局選派代表擔(dān)任，兩名助理由工會代表和企業(yè)方面代表擔(dān)任。

第X+2條(委員會的程序)：(1)職務(wù)發(fā)明委員會應(yīng)聽取當(dāng)事各方的意見，并努力調(diào)和其觀點并達(dá)成和解。(2)當(dāng)事方親自出席委員會會議，并由其選擇的人員協(xié)助或代表。(3)職務(wù)發(fā)明委員會可以根據(jù)案件需要，從知識產(chǎn)權(quán)局工作的專利審查員中請求技術(shù)專家協(xié)助。

第X+3條(委員會的結(jié)論)：(1)如果職務(wù)發(fā)明委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，委員會應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書。(2)如果當(dāng)事人一方不出席或未能達(dá)成全面和解，委員會應(yīng)當(dāng)制定調(diào)解建議書。(3)如果當(dāng)事人在調(diào)解建議書送達(dá)后的15天內(nèi)未向人民法院提起訴訟，調(diào)解建議書發(fā)生法律效力。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行，受理申請的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。