加強事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)

楊旻婕

深圳市燈光環(huán)境管理中心

人才培養(yǎng)與選拔是單位工作的重要環(huán)節(jié)，不僅有利于員工的成才以及人力資源利用率的提高，還能夠全面增強事業(yè)單位的核心競爭力，有利于為事業(yè)單位各項工作的高效開展，并為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供更強的助力。當(dāng)前，隨著我國事業(yè)單位改革的持續(xù)推進，事業(yè)單位需要因應(yīng)時代發(fā)展主題，創(chuàng)新選人用人機制，強化教育培訓(xùn)和激勵考核，打造高素質(zhì)骨干隊伍，不斷來增強事業(yè)單位干部隊伍的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，從而使干部隊伍為事業(yè)單位實現(xiàn)更好的發(fā)展注入強勁動力。

一、我國事業(yè)單位人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位是由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。當(dāng)前，我國事業(yè)單位人力資源的工作任務(wù)相對專業(yè)、單一，能較好地完成各項任務(wù)、推動國家有關(guān)事業(yè)的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部的人才梯隊建設(shè)亟須更加科學(xué)、精準(zhǔn)、有效地開展，以進一步激發(fā)全體人才的干事創(chuàng)業(yè)熱情，適應(yīng)新發(fā)展理念和新發(fā)展格局的形成。

（一）我國事業(yè)單位人員培養(yǎng)存在的問題與原因

隨著我國事業(yè)單位體制的逐步改革，諸如用人機制，招聘方式以及管理理念等也在逐步創(chuàng)新。事業(yè)單位在人力資源效能釋放和人才培養(yǎng)過程中表現(xiàn)出了諸多與時代發(fā)展的不適應(yīng)性，主要包括以下幾個方面：

1.人才梯隊規(guī)劃建設(shè)不夠科學(xué)。人才梯隊的建立是事業(yè)單位高效運行和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。目前，部分事業(yè)單位建立了人才梯隊但仍然存在著一定的短板。首先，人才梯隊建設(shè)與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)匹配度不高。在建設(shè)人才梯隊時，缺乏對實際工作發(fā)展前景科學(xué)預(yù)判的前瞻性，使得人才建設(shè)只能夠滿足當(dāng)下要求，并不能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)規(guī)劃一般由負(fù)責(zé)人事工作的部門統(tǒng)籌推進，但在具體實施過程中，業(yè)務(wù)部門存在目標(biāo)調(diào)整和人員結(jié)構(gòu)重組的可能，人事部門對各個業(yè)務(wù)部門的用人需求，以及新時代事業(yè)單位發(fā)展的人才需求，未能科學(xué)精準(zhǔn)地把握，導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)規(guī)劃存在脫實向虛的問題。再次，人才梯隊建設(shè)的激勵形式過于單一、針對性不強。不同層次的人才對自己的期望不同，后備干部的期望主要集中在職級晉升和工作成果認(rèn)同等方面，業(yè)務(wù)骨干還存在著獲得個人榮譽感的需求，基層職工也存在著個人價值的實現(xiàn)和認(rèn)可的訴求。人才梯隊建設(shè)的激勵需要更加符合干部隊伍的期望，更有效地通過激勵調(diào)動其積極性和主動性。

2.人才培訓(xùn)不夠精準(zhǔn)充分。教育培訓(xùn)是人才培養(yǎng)和人才成長的重要途徑。當(dāng)前事業(yè)單位一般都定期開展人員培訓(xùn)，但仍然存在幾點突出的問題。首先，培訓(xùn)目標(biāo)統(tǒng)一而含混。人才梯隊中不同層次的人才對個人綜合能力成長需求和業(yè)務(wù)發(fā)展需要不同，統(tǒng)一目標(biāo)的培訓(xùn)不能精準(zhǔn)地幫助人才解決其本領(lǐng)恐慌問題，未能在培訓(xùn)中獲得有實際價值的知識和技能提升，久而久之造成事業(yè)單位部分人員把培訓(xùn)被看成了形式主義、行為藝術(shù)[1]。其次，培訓(xùn)內(nèi)容散亂而割裂。課程的內(nèi)容設(shè)置缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，存在著重視各個部門的業(yè)務(wù)需求，卻沒有適應(yīng)整個單位的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，各個工作業(yè)務(wù)的培訓(xùn)內(nèi)容無法有機結(jié)合，不能與各層次人才成長的系統(tǒng)需求很好地匹配，弱化了培訓(xùn)效能的實現(xiàn)。再次，培訓(xùn)形式單一而枯燥。在培訓(xùn)中仍然注重常規(guī)的理論授課，缺乏培訓(xùn)中的互動和實操，也不能適應(yīng)時代發(fā)展特別是適應(yīng)青年人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，與生活和工作直觀有效地銜接結(jié)合較弱，生動性趣味性不強，在網(wǎng)絡(luò)信息信手拈來和智能興趣推送面前，不能有效形成影響力，培訓(xùn)效果受限。

3.各類人才職責(zé)定位調(diào)整不及時。為服務(wù)好經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展和“內(nèi)外雙循環(huán)”的時代要求，事業(yè)單位內(nèi)設(shè)各崗位均需應(yīng)時代發(fā)展主題，及時調(diào)整人員的崗位職責(zé)，不斷提升新要求下的各項工作效率，更好地發(fā)展國家事業(yè)。首先，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)設(shè)各部門的崗位職責(zé)調(diào)整不夠及時科學(xué)。事業(yè)單位結(jié)合社會發(fā)展實際需求開展工作調(diào)研不夠全面。對適應(yīng)新時代新要求，特別是對高質(zhì)量發(fā)展和新發(fā)展理念的反應(yīng)效率需要提高，及時調(diào)整內(nèi)設(shè)部門不同崗位的崗位職責(zé)，發(fā)揮各梯次人才的積極性、主動性。其次，新要求打破了原有的人力資源需求，伴隨著工作難度的增加和時效性的提升，衍生出跨工種、跨學(xué)科的崗位需求，現(xiàn)有各梯次人才“固化”在原有崗位，在長期的影響下，人才自身學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的緊迫感漸弱、惰性漸強，造成對新需求的感知存在隔膜，其專業(yè)能力在新形勢新要求下的匹配度不夠，導(dǎo)致完成新任務(wù)的效率不高。再次，人才適應(yīng)突發(fā)工作需求的能力亟待提升[2]。在國際國內(nèi)多重因素的影響下，國家社會事業(yè)發(fā)展更加緊迫，尤其是一線城市的工作節(jié)奏更快、要求更高，面對臨時突發(fā)的緊急任務(wù)，事業(yè)單位內(nèi)設(shè)部門的人力資源顯現(xiàn)其不夠充足的窘?jīng)r，臨時調(diào)配原崗位職責(zé)以外的人力資源增援緊急任務(wù)的情況增多，亟須各梯次人才具有較強的學(xué)習(xí)能力，能夠高效適應(yīng)多種崗位需求，快速把握問題的關(guān)鍵，解決問題完成任務(wù)。

（二）影響人才梯隊建設(shè)的主要因素

事業(yè)單位的人才梯隊建設(shè)需要有完善的制度和良好的單位文化環(huán)境來進行支撐。首先，規(guī)劃的前瞻性、科學(xué)性，對事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)尤為重要。人才梯隊建設(shè)能夠為單位培養(yǎng)和儲備適應(yīng)各重點崗位需要的優(yōu)秀人力資源，特別是能夠培養(yǎng)中層管理人員和中級技術(shù)人員，壯大各工種、各崗位的骨干人員隊伍。人才隊伍建設(shè)規(guī)劃需要對事業(yè)單位未來的發(fā)展目標(biāo)，重點工作任務(wù)的高效完成，單位內(nèi)部人文環(huán)境的營造，單位黨組織建設(shè)等多個方面進行科學(xué)調(diào)研，統(tǒng)籌各項重點任務(wù)，建設(shè)合理的人才培養(yǎng)梯隊規(guī)劃，努力做到各個崗位均有領(lǐng)軍人員、骨干人員、后備人員的梯次隊伍，且不斷加強各梯次人才的管理能力和業(yè)務(wù)能力，最終形成單位內(nèi)部人人皆有“大用”的隊伍格局。

其次，各級人才有效發(fā)揮作用是人才建設(shè)可持續(xù)的重要條件。各梯次人才才盡其用，有可以分享創(chuàng)新工作思路、工作機制的渠道，有可以施展抱負(fù)的工作項目，能夠讓其作用在團結(jié)合作中有效發(fā)揮，得到價值體現(xiàn)，才能調(diào)動各梯次人才的積極性，挖掘其工作潛力，推動其不斷提升工作能力，合力創(chuàng)造事業(yè)單位新的工作局面。比如，鼓勵各梯次人才，可結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)申請創(chuàng)新工作項目，并組建合適的團隊，完成任務(wù)。

再次，事業(yè)單位人文環(huán)境以及對人才的支撐條件有助于人才培養(yǎng)。各梯次人才需要有科學(xué)的任務(wù)考核、有效的工作激勵、靈活的扶持措施等支撐條件，促進人才在工作中培養(yǎng)創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力。同時，單位內(nèi)部積極向上、相互幫助、相互鼓勵、互相補臺的人文環(huán)境，也是人才能夠不斷成長的重要條件，對人才梯隊建設(shè)起到正向的推動作用。

二、加強事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)的建議

由以上內(nèi)容我們明確了事業(yè)單位在開展人才梯隊建設(shè)中存在的主要問題，那么針對這些問題相關(guān)人員該采取哪些有效的策略呢？這是問題的關(guān)鍵。筆者基于自身工作經(jīng)驗以及對相關(guān)資料的研究，認(rèn)為可以從以下幾個方面著手。

（一）優(yōu)化人才梯隊結(jié)構(gòu)

一是制定科學(xué)合理的人才發(fā)展規(guī)劃。科學(xué)開展事業(yè)單位工作調(diào)研，根據(jù)上級文件精神和本單位“十四五發(fā)展規(guī)劃”，明確牽頭部門，統(tǒng)籌內(nèi)設(shè)各部門針對單位發(fā)展目標(biāo)的需求，合力制定事業(yè)單位人才發(fā)展規(guī)劃。強化人才分級分類建設(shè)意識，帶動各級員工積極投身到人才隊伍建設(shè)的建言獻策中來。明確各梯次人才的建設(shè)目標(biāo)，細(xì)分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、材料寫作崗位、財務(wù)管理崗位等崗位人才需求，制定領(lǐng)軍人才、骨干人才、創(chuàng)新人才、實踐人才等不同梯次人才的培養(yǎng)計劃，充分調(diào)動基層員工、業(yè)務(wù)骨干、工勤外勤等的成長成才需求，推動事業(yè)單位內(nèi)部形成重視人才、善用人才、培養(yǎng)人才的大環(huán)境，從而為人才梯隊建設(shè)的順利開展做好環(huán)境建設(shè)。

二是建立人才梯隊資源池。統(tǒng)籌事業(yè)單位內(nèi)部各級人力資源，按照崗位要求和部門發(fā)展需求，科學(xué)配置人力資源池。并非高級型人才的數(shù)量越多才越好，針對管理型、創(chuàng)新型、基礎(chǔ)型、綜合型的崗位工作需求，充分發(fā)揮梯次的優(yōu)勢，將優(yōu)秀的骨干力量和基層員工納入人才梯次隊伍中來，合理改善人才梯隊結(jié)構(gòu)的安排問題，使得每個層級的人才數(shù)量均可以處于平衡狀態(tài)，樹立各梯次人才的優(yōu)秀典型，讓資源池能夠長效有序地發(fā)展下去。

三是建立內(nèi)設(shè)部門AB角、一專多能培養(yǎng)計劃。事業(yè)單位的編制不可任意更改，需要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，有針對性地制定內(nèi)部員工的人才培養(yǎng)計劃[3]。依托安全生產(chǎn)和黨的建設(shè)等一崗雙責(zé)要求，促進員工可以同時適應(yīng)多個崗位的工作需求，開展跟班學(xué)習(xí)、以熟帶新、技能比武等活動，推動各級員工盡快培養(yǎng)“AB角”后備角色，補足自身問題，早日實現(xiàn)一專多能的發(fā)展目標(biāo)。

（二）完善人才成長機制

構(gòu)建內(nèi)容完善的選人和用人機制，是培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵之處。一是完善人才梯隊選拔機制。優(yōu)化事業(yè)單位人才評價工作標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)從管理崗位到基層員工的評價標(biāo)準(zhǔn)，探索實施過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合的評價方式，注重對工作態(tài)度、工作方法、思想道德、工作實績的評價。不將學(xué)歷、資質(zhì)等作為唯一性的評價標(biāo)準(zhǔn)，從各級員工中遴選三觀正確，工作積極、踏實肯定、認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)績突出的優(yōu)秀人員進入人力資源池。只有利用科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)才能對相關(guān)人員的工作情況進行準(zhǔn)確反映，進而選拔出符合人才梯隊建設(shè)需求的人才。二是建立人才成長扶持機制。探索重點任務(wù)“揭榜掛帥”制度，鼓勵有想法、敢作為、敢擔(dān)當(dāng)?shù)母魈荽稳瞬?，發(fā)揮其主動性創(chuàng)造性，積極開展重點項目攻關(guān)或創(chuàng)新項目申報，在項目實施中，給予團隊人力資源支持，調(diào)動其他內(nèi)設(shè)部門積極配合，提供項目扶持資金，推動重點項目成功攻關(guān)，創(chuàng)新項目有效落地取得實效。人才成長機制為事業(yè)單位相關(guān)人員的發(fā)展創(chuàng)造了一個良好的環(huán)境，有利于給他們提供展示自身能力的舞臺，助力他們的高效成長，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。三是健全考評與激勵機制。根據(jù)人才梯隊的層級，針對各梯次人才的具體工作任務(wù)，制定出相對應(yīng)的考評和激勵指標(biāo)。組建事業(yè)單位人才梯次成長考評小組，動態(tài)抽取考評成員進行考評。細(xì)化人才業(yè)務(wù)能力成長的考核，將人才的項目推介和業(yè)務(wù)授課作為考核的一部分，探索將任務(wù)完成度、認(rèn)可度、美譽度作為評價指標(biāo)，結(jié)合德能勤績廉的工作要求，開展中期考評和終期考核。對考評優(yōu)秀的人才和項目，針對其個人和團隊以單位通報、年度考核優(yōu)秀、揭榜項目獎勵金、納入后備干部培養(yǎng)計劃等形式，進行工作激勵，推動事業(yè)單位內(nèi)部全體人員樹立起具有創(chuàng)新意識、結(jié)果導(dǎo)向的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。同時，對人才庫同步實施動態(tài)管理，對表現(xiàn)不佳且能力不強的人員清除出團隊，以此來打造出“可上可下”“可進可出”的靈活人才梯次建設(shè)機制。

（三）提高人才培訓(xùn)效能

培訓(xùn)是人才成長的重要方式。人才梯隊建設(shè)需要有針對性地開展精準(zhǔn)培訓(xùn)，才能有效促進各級各類人才科學(xué)成長。一是強化整體思想提升。以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和社會主義核心價值觀為引領(lǐng)，開展事業(yè)單位全體人員培訓(xùn)，不斷提升單位人員的思想境界，以黨的創(chuàng)新理論武裝各級各類員工，提高其對新時代開展國家事業(yè)各項工作的認(rèn)識，提升干事創(chuàng)業(yè)的積極性。依托“三會一課”、主題黨日等黨組織活動，開展優(yōu)秀思想分享和批評與自我批評等，通過剖析問題找出思想原因，提高思想認(rèn)識。二是分級分類開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。有針對性地制定符合人才梯隊層級的培養(yǎng)計劃，使得每一個崗位上的人才都能夠擁有相對應(yīng)的成長目標(biāo)和能力提升。針對梯隊層級適當(dāng)增加專項素質(zhì)培訓(xùn)任務(wù)，比如，初級、中級材料寫作培訓(xùn)、溝通話語技巧培訓(xùn)，新聞信息發(fā)布培訓(xùn)、項目申請培訓(xùn)等。同時，培訓(xùn)方式需要與時俱進，結(jié)合身邊人、身邊事，使用可視化、互動化方式進行培訓(xùn)，努力通過專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓不同層級的人才能夠?qū)崿F(xiàn)快速成長。三是開展多崗位鍛煉。建立單位內(nèi)部人員輪崗機制，定期進行內(nèi)設(shè)部門人員交流，讓內(nèi)部員工在多個崗位的歷練中，視野更加開闊、掌握更多業(yè)務(wù)知識和工作方法，熟悉不同崗位工作流程與業(yè)務(wù)特點，消除各部門之間的技術(shù)壁壘，加強各部門合作，提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，提高員工的創(chuàng)新意識，促進事業(yè)單位更好地可持續(xù)性發(fā)展。另外，對于不同梯次人才的培訓(xùn)要具有針對性和差異性，使培訓(xùn)內(nèi)容切實符合相關(guān)人員的成長需求。事業(yè)單位的人才梯隊培訓(xùn)要形成一個體系，進而提升培訓(xùn)的科學(xué)性和有效性，使不同梯次的人員在培訓(xùn)中實現(xiàn)各個方面的提升，從而使他們形成一股合力作用于事業(yè)單位的發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，對于事業(yè)單位而言，優(yōu)秀人才是確保自身可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力量。為此，在持續(xù)深化改革的過程中，事業(yè)單位務(wù)必要加強人才梯隊建設(shè)，讓各崗位各級別的人都能夠有目標(biāo)，有希望，有創(chuàng)新的意識，有被認(rèn)可的機會，有濃厚的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。尤其是在選拔和培養(yǎng)各類人才時，事業(yè)單位要從自身目標(biāo)定位出發(fā)，積極建設(shè)人才梯隊，并通過多種渠道來提高各類各級人才的專業(yè)能力和政治素養(yǎng)，使其在正確的方向上，不斷完善自我，為黨和國家的事業(yè)發(fā)展更好地貢獻力量。