發(fā)揮央企薪酬福利的激勵作用

龐金

中國核電工程有限公司河北分公司

央企需要注重企業(yè)的薪酬福利管理的模式以及方法，因為無論是任何方法以及模式，都需要對企業(yè)員工實際的收入以及福利進行提升，這樣一方面能夠發(fā)揮央企薪酬福利機制的激勵作用，另一方面需要鼓勵員工在今后的工作之中能夠再接再厲，不忘初心，持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造財富，這才是央企薪酬福利機制的重要原則以及根本目標。因此，文章認為需要仔細研究如何發(fā)揮央企薪酬福利的激勵作用，這對于企業(yè)的發(fā)展而言，具有十分重要的作用以及意義。

一、薪酬福利概述

薪酬是指雇員為其工作單位提供服務而獲得的各種形式的報酬。與薪酬相對應的福利，則是一種無形的激勵，那么該項薪酬福利的機制，對于本地單位的薪酬福利的管理而言，有著十分重要的作用，那么在未來的企業(yè)發(fā)展過程之中，作為薪酬績效管理部門的人員，則需要對薪酬福利有著清晰的認識，這樣就能夠為央企薪酬福利制度的優(yōu)化提供合理化的依據(jù)，這樣就能夠保證單位中的每一位員工都能夠在未來的工作中發(fā)揮自己的能力，并在今后的工作之中，始終保持著戒驕戒躁、兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度，對待自己的工作，以便更好地為每一位員工的未來發(fā)展以及企業(yè)的長期經(jīng)營提供薪酬福利等相關機制的支撐。

薪酬福利管理的工作對于企業(yè)發(fā)展而言，有著重要的作用，具體而言在公司運作的過程之中，需要對薪酬福利管理的現(xiàn)實情況進行審視，這樣才能夠在今后動態(tài)性的調(diào)整企業(yè)的薪酬管理等各項機制。那么對于單位中的員工而言，需要把握薪酬福利的激勵作用，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的層次化管理，這樣企業(yè)就能夠不斷優(yōu)化并調(diào)整薪酬結構，以保證薪酬結構更加合理，那么結合當前薪酬管理等相關原則以及策略，具體而言，只有提升企業(yè)的薪酬福利管理的效率，從而提升各個部門的運作效率，并為今后公司制度的合理化經(jīng)營提供理論性與實踐性的借鑒。

薪酬福利設及到的相關理論包括：

1.經(jīng)濟學方面理論。工資是市場經(jīng)濟發(fā)展到高級階段的客觀表現(xiàn)，而且工資的提出主要是源自西方經(jīng)濟學的發(fā)展，西方經(jīng)濟學家重點關注經(jīng)濟學以及薪酬福利等相關設計，這些專家對于薪酬福利設計等的研究工作取得了階段性的成果，那么，在今后我國企業(yè)的薪酬福利設計等相關理論研究，主要為財富論、人崗匹配理論、薪酬福利激勵理論，豐富薪酬福利設計的相關理論對今后薪酬福利制度的制定提供重要的依據(jù)，并對現(xiàn)如今的薪酬福利等機制進行優(yōu)化，這樣一方面能夠?qū)崿F(xiàn)對薪酬福利機制等相關理論的豐富，另一方面能夠顯著提升經(jīng)濟學理論的實踐成效，這是薪酬福利機制設計的主要原則以及根本目的，因此，值得企業(yè)管理者予以重視。因此，在未來的央企薪酬福利的激勵作用之中，作者認為需要把握央企薪酬福利制度的激勵作用，從而深化經(jīng)濟學理論的實踐成效。

2.管理學方面理論。管理學激勵理論，這一理論的現(xiàn)實性應用，是需要結合不同的部門，對不同部門之中的員工制定出激勵的具體計劃，這樣能夠?qū)Σ煌块T的員工進行激勵，這樣能夠做的就是結合不同崗位的含金量，對不同崗位的人員制定出管理學等規(guī)劃，這就需要對央企員工的內(nèi)心需求以及職業(yè)晉升需求進行調(diào)查與了解，從而把握人的需求，并以不同的方式激勵人們，一方面可以借助工資的形式對員工進行激勵，另一方面也能夠以實物的形式，對員工進行激勵，其中具體包括崗位福利、個人福利等激勵性工商管理效能。上述的這些理論，就需要對員工進行崗位以及技能等職業(yè)技能培訓工作，這樣就能夠最大程度上調(diào)動員工的工作積極性，從而為今后薪酬福利的激勵作用提供一定的研究基礎[1]。

二、影響央企薪酬福利的激勵作用的元素分析

（一）制度的公平性

規(guī)范薪酬福利相關制度，保證制度的公平性，對于維護央企管理制度的有效性和企業(yè)環(huán)境的和諧性具有重要意義。對于央企部門中的每一位員工而言，制定央企薪酬福利等相關的原則與策略，這是一種對于企業(yè)薪酬管理機制的動態(tài)性調(diào)整。那么對于企業(yè)而言，需要把握企業(yè)員工對當前薪酬體制的感悟與體會，這樣就能夠不斷完善央企的薪酬福利機制的相關作用，而在制度的實施過程之中，央企的薪酬福利部門需要對該機制的激勵作用進行實地的調(diào)查與研究，這樣一方面能夠了解該機制在實施過程之中的優(yōu)勢以及劣勢，另一方面也能夠突出央企薪酬福利機制的激勵作用，這樣就能夠讓各個部門的員工感覺到被尊重，從而在今后的工作之中，更加勤奮以及努力工作，這是當前央企薪酬福利激勵作用的主要體現(xiàn)。因此，在未來影響央企薪酬福利的激勵作用之中，我們需要把握制度的公平性，從而提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的能力，為企業(yè)的今后發(fā)展提供合理化的意見以及建議。當然薪酬福利制度的激勵作用也是管理層不可忽視的重點內(nèi)容[2]。

（二）員工的期待性

對于央企來說，不斷優(yōu)化和完善薪酬構成，這是在充分協(xié)調(diào)各個部門之間薪酬水平的差異性，央企與社會中的其他企業(yè)雖然有著顯著性的區(qū)別，這是在國有屬性的層面，但是從企業(yè)的結構而言，央企與社會中的企業(yè)也無較大的差別，具體而言，無論是任何的企業(yè)，要想長期的經(jīng)營與發(fā)展，就需要對于薪酬水平以及薪酬結構進行確定，能夠有效滿足員工的期待。這樣做的突出優(yōu)勢在于，能夠激發(fā)員工的工作積極性，這樣能夠幫助企業(yè)吸引到各個行業(yè)的人才，當然對于員工的未來發(fā)展也具有一定的潛力，能夠滿足員工的期待性，這說明在未來影響央企薪酬福利的激勵作用是需要考慮到員工的期待性，這樣就能夠為企業(yè)爭取到更多的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

（三）薪酬福利管理體系的完善程度

為吸引更多的優(yōu)秀人才，對于企業(yè)的員工入職年齡以及文化程度的因素則稍微放寬，那么從當前這一舉措的實施，我們能夠看出企業(yè)若想實現(xiàn)長遠的發(fā)展，這就需要企業(yè)建立完善的薪酬福利管理系統(tǒng)，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)化電子動態(tài)管理。這說明未來的企業(yè)若想實現(xiàn)長遠的發(fā)展，就需要結合薪酬管理等的體系，為員工們謀求更加多元化的福利，這樣能夠?qū)⑵髽I(yè)的優(yōu)勢發(fā)揮出來，從而吸引到更多的人才，前來本公司就業(yè)，這樣就能夠顯著提升央企的人才招聘質(zhì)量以及層次，而且能夠為今后的薪酬福利管理提供合理化的意見以及建議，這是當前企業(yè)在發(fā)展過程之中，需要認真考慮并仔細去做的重點工作之一。

（四）外部競爭性

企業(yè)要想在市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，就要構建優(yōu)勢化的薪酬福利激勵機制，具體而言，在當今的社會發(fā)展過程之中，必須要有特色以及優(yōu)勢，這樣才能夠被注意到，那么從這一點而觀之，制定薪酬福利的管理機制，是當前任何一家企業(yè)都需要做的工作，那么作為企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭之中，占據(jù)有利的地位，這就需要把握薪酬福利管理的方法以及方式，突出外部競爭性對企業(yè)薪酬以及福利機制構成的現(xiàn)實影響，這樣就能夠讓企業(yè)在競爭之中，充分結合外部競爭性，這樣就能夠為今后央企的發(fā)展奠定堅實的基礎，也能夠讓企業(yè)在激烈的競爭之中，脫穎而出[3]。

（五）崗位設計的合理性

在央企，崗位設計的合理性具有突出性的作用以及優(yōu)勢，對于企業(yè)而言，需要把握崗位設計的基本原則，這樣就能夠從崗位的職責出發(fā)，對各個崗位之中的員工進行人性化的管理，在短時間內(nèi)實現(xiàn)人崗等的匹配，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬福利管理的作用以及價值，這就是崗位設計的合理性的具體體現(xiàn)，這樣一方面能夠激發(fā)員工的工作積極性。另一方面也能夠提升央企的薪酬福利激勵機制的作用以及意義。不僅可以提升國有企業(yè)的競爭力，還會使得薪酬福利管理又邁向了一個新階段，所以，薪酬管理工作是需要借助崗位設計活動來實現(xiàn)的，由此可見，崗位設計的合理性就成為央企薪酬福利的激勵作用的具體體現(xiàn)。

三、發(fā)揮央企薪酬福利的激勵作用的策略

（一）健全薪酬福利體系公平性

在日趨激烈的市場競爭之下，薪酬管理改進方向需要保證各個部門的員工都處于公平的狀態(tài)下，具體而言結合信息化時代的特征，這一點是需要結合企業(yè)中人力資源未來能夠給企業(yè)創(chuàng)造的社會價值，這樣就能夠突出薪酬福利體系的特點，并為企業(yè)提供持續(xù)上升的契機與機會，在未來的職業(yè)上升空間中，進一步尋求持續(xù)開發(fā)人才的機會與可能性，而健全薪酬福利體系的公平性，能夠為企業(yè)聚攏大量的優(yōu)勢資源，這樣一方面能夠突出人才的作用，另一方面也能夠突出企業(yè)員工的情感變化以及個性需求等方面[1]。

（二）加強薪酬福利的競爭力度

結合經(jīng)濟學與人本思想，我們需要強化薪酬福利的競爭力度，在企業(yè)內(nèi)部，培訓也是一種重要的福利模式，可以讓優(yōu)秀員工學習各種技能，同時對職業(yè)的發(fā)展也會起到相應的影響，從而促進經(jīng)濟發(fā)展目標的實現(xiàn)，達到個人與企業(yè)雙向獲利的效果。那么結合人本思想，我們需要注重到人力資源是如何發(fā)揮管理層面的作用以及意義，這樣做的突出優(yōu)勢在于，一方面能夠為企業(yè)帶來利潤，另一方面能夠加強薪酬福利的競爭力度，作為企業(yè)而言，是需要將企業(yè)的現(xiàn)有資源合理化的應用，具體從制定人力需求計劃，并實現(xiàn)層級化的管理，具體來說實現(xiàn)薪酬福利管理的質(zhì)量化以及層次化，就需要利用科學的研究方法，實現(xiàn)管理層次的高水平以及高層次的提升，那么就需要充分發(fā)揮各個部門之間的作用，以及協(xié)同關系，這樣就能夠突出薪酬福利的作用以及價值，并為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化提供薪酬福利等方面的支撐[2]。這樣企業(yè)就能夠為各個部門提供多元化的服務，這樣能夠方便各個部門的員工能夠享受到應有的福利，這樣有利于促進企業(yè)之間的良性競爭，當然對于企業(yè)而言，是一件具有益處的事情，而對于企業(yè)薪酬福利等的各項制度之間的管理，文章認為需要保證員工在一定的合理范圍內(nèi)實現(xiàn)良性的競爭，這樣對于企業(yè)的未來發(fā)展而言具有積極的影響以及長期的益處。

（三）實現(xiàn)薪酬福利結構合理化

薪酬福利管理需要把握戰(zhàn)略性的思維，這一方面需要結合企業(yè)的原則以及目標，而結合企業(yè)的發(fā)展性原則，就需要結合戰(zhàn)略性的思維能力，并結合實踐性的要求，對企業(yè)的管理進行優(yōu)化，而人力資源的管理者，需要通過提升員工的思維，從而訓練員工實踐的應用能力。因此，薪酬福利管理人員需要結合企業(yè)的實際情況，具有較強的戰(zhàn)略性的思維能力與實踐性的能力。因此，戰(zhàn)略性思維能力以及員工實踐能力的要求是現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理的重點內(nèi)容[3]。

（四）實施針對性薪酬福利制度

實施針對性薪酬福利制度，首先，薪酬福利管理部門領導需要構建起多個部門之間的管理體系，并將人員進行歸納，這樣的優(yōu)勢之處在于突出現(xiàn)代化管理系統(tǒng)的作用以及意義，并且立足于企業(yè)管理者的管理決策，讓管理者建立現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)；其次，重點關注薪酬福利管理以及社會保障工作在現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)中的作用，這樣做的突出作用一方面就是深化現(xiàn)代的管理系統(tǒng)的應用，另一方面需要保證企業(yè)的信息不被外泄，這是當前建立現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)需要認真思考的問題。這不僅僅是對企業(yè)薪酬福利管理方式的優(yōu)化，也是對現(xiàn)代化管理系統(tǒng)的升級。

四、結語

激勵是組織行為學的概念，對于激勵的評判標準，就是對組織中成員的行為以及行為造成的影響。結合梅奧的觀點，員工的心理因素對于社會生產(chǎn)以及工作均有著重要的影響。在管理學領域的專家學者的研究基礎上，20世紀90年代與21世紀的專家與學者將激勵理論豐富化，具體比如說從X理論到超Y理論的需求理論的演變趨勢等等，我們能夠從中看出當前的理論是不斷地在更新的過程，薪酬管理機制對于員工而言，能夠充分調(diào)動組織人員的積極性，激發(fā)人員在工作過程之中的創(chuàng)造力，薪酬管理需要把握如下的原則：首先，適度激勵的原則。就是說激勵的區(qū)間的上下浮動需要在一定的范圍內(nèi)。假設激勵缺乏會導致員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠，從而打擊員工的工作積極性，就無法實現(xiàn)薪酬管理機制最初的目標。但是如果激勵的限度超出員工的預期，薪酬管理機制也未必能夠達到預期的目標，由此可見，員工的心理預期在薪酬管理之中起著重要的作用，因此，員工的薪酬管理必須有一個合理的區(qū)間，否則就會出現(xiàn)適得其反的效果。文章具體結合薪酬福利概述，進一步對影響央企薪酬福利激勵作用的元素分析，具體從以下的五個方面對這些影響原因進行分析，分別為制度的公平性、員工的期待性、薪酬福利管理體系的完善程度、外部競爭性、崗位設計的合理性，并為發(fā)揮央企薪酬福利激勵作用的策略等領域的相關研究提供理論性與實踐性的借鑒，具體主要從以下的四個方面展開論述，分別為健全薪酬福利體系公平性、加強薪酬福利的競爭力度、實現(xiàn)薪酬福利結構合理化、實施針對性薪酬福利制度。