基層工作管理人員工作績效機制探討

文/竇迎春（山東省青島市膠州市委統(tǒng)戰(zhàn)部）

一、引言

基層工作管理人員是推進我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的人員，在國家政策和區(qū)域規(guī)劃下，各個地區(qū)為了更好地實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，都在積極探索適合自己的工作管理模式，以適應(yīng)新時期對績效管理工作提出的更高要求，基于群眾文化背景、歷史傳統(tǒng)等影響因素，根據(jù)基層工作管理人員的管理能力，從組織戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及組織結(jié)構(gòu)方面，對中層管理人員進行績效考核，包括領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，在這一過程中要注重發(fā)揮各級人員的主觀能動性與創(chuàng)造性，根據(jù)不同層次人才需求制定出相應(yīng)崗位職責(zé)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)并嚴格實施。

二、理論基礎(chǔ)與研究綜述

（一）基層工作管理人員績效管理

績效管理是指管理者對下屬的工作進行評價和評估，并根據(jù)考核結(jié)果實施有效控制，以提高員工和組織整體效能，基層工作管理人員作為地方政府人力資源開發(fā)與管理工作中重要組成部分之一，在國家層面上如何發(fā)揮其作用成了一個重點問題，一方面要加強領(lǐng)導(dǎo)體制建設(shè)、建立健全人才選拔任用機制；另一方面還要完善激勵約束機制來激發(fā)人的潛能與積極性，為實現(xiàn)社會穩(wěn)定服務(wù)等方面做出突出貢獻，并且績效管理是指管理者在一定的時間內(nèi)，對員工進行合理、科學(xué)地指導(dǎo)和激勵，并通過一系列有效方法來實現(xiàn)組織目標(biāo)，基層工作管理人員工作績效評估與優(yōu)化，根據(jù)不同任務(wù)類型采取相應(yīng)激勵措施，以提高其執(zhí)行力為目的的考核制度可以幫助各級管理人員更好完成既定戰(zhàn)略規(guī)劃所需資源，而對于那些在一定時期內(nèi)不能順利落實任務(wù)指標(biāo)或無法達到預(yù)期效果的基層工作人員則應(yīng)采用合理化、人性化管理手段。

（二）工作績效相關(guān)者

根據(jù)對基層工作績效的調(diào)查顯示，在基層地區(qū)，由于種種原因，對于上級領(lǐng)導(dǎo)和管理工作有敷衍情緒，主要表現(xiàn)在，首先是參與管理活動的積極主動性不強，其次是認為自己作為管理者權(quán)限范圍有限，最后是存在老好人思想，不想得罪人等，因此導(dǎo)致一些工作人員在貫徹落實工作任務(wù)時往往會出現(xiàn)消極、被動性較強甚至畏難心理等工作情緒，表現(xiàn)為以自我為中心、僅限于按要求完成上級下達的精神和指標(biāo)，并且基層工作管理人員的管理能力，從組織戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及組織結(jié)構(gòu)方面，對中層管理人員進行績效考核，包括領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，在這一過程中要注重發(fā)揮各級人員的主觀能動性與創(chuàng)造性，根據(jù)不同層次人才需求制定出相應(yīng)崗位職責(zé)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)并嚴格實施，建立健全有效的激勵機制來調(diào)動工作人員積極主動性與工作熱情，通過多元化的方式優(yōu)化干部參與管理能力、提升工作效果是目前應(yīng)重點關(guān)注的內(nèi)容，并且也要進一步實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)完善和人力資源規(guī)劃。[1]

（三）基層工作管理人員的工作績效行為

工作績效是組織或團隊在固定時間內(nèi)達成既定目標(biāo)所產(chǎn)生的效益體現(xiàn)，基層工作管理人員承擔(dān)著相應(yīng)的責(zé)任，所以在開展工作時必須要遵守我國的相關(guān)法律法規(guī)，積極響應(yīng)各類型的政策?；鶎庸ぷ鞴芾砣藛T應(yīng)明確自身的工作理念，堅持為人民服務(wù)，始終將人民群眾的利益擺在首位。針對基層工作管理人員來說，工作績效行為通常是由上級進行全方位評價的，并結(jié)合工作績效機制給予相對應(yīng)的物質(zhì)獎勵或精神表彰，具體的獎懲標(biāo)準(zhǔn)與方法還需要依據(jù)職能、職責(zé)等相關(guān)因素來合理化制定，在進行基層工作管理人員工作績效行為的評價時，上級領(lǐng)導(dǎo)具備著一定的主觀能力。

三、基層工作管理人員工作績效現(xiàn)狀分析

（一）基層工作管理人員工作績效機制實施狀況

通過對我國基層地區(qū)各單位中層管理人員所面臨問題、產(chǎn)生原因以及解決措施等方面分析來提出相應(yīng)對策，以人為本和因人而異地開展管理工作。根據(jù)本文的調(diào)查問卷及實地訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前在一些國家和地方都存在著人才流失現(xiàn)象，而對于那些由于工作能力不足導(dǎo)致優(yōu)秀人才大量外流卻沒有合適人選出來這一現(xiàn)狀，為了有效緩解這些情況，并且結(jié)合基層工作管理人員工作績效機制，從基層工作者自身、上級部門以及下級單位等角度提出了相應(yīng)政策建議，希望能為基層工作管理人員在自治組織方面提供有價值的意見，完善社會支持網(wǎng)絡(luò)，在我國社會主義市場經(jīng)濟體制下建立起以經(jīng)濟建設(shè)為核心和其他發(fā)展目標(biāo)共同作用并協(xié)調(diào)發(fā)展的國家機構(gòu)體系是當(dāng)前需要解決好的重大問題之一[2]。

（二）基層工作管理人員工作績效表現(xiàn)

基層工作管理人員工作績效機制存在問題及原因分析。通過對大量文獻資料進行整理歸納，發(fā)現(xiàn)我國很多地區(qū)在政策執(zhí)行、人事管理和社會穩(wěn)定等方面還需要不斷地改進，首先是由于受經(jīng)濟發(fā)展水平以及傳統(tǒng)文化思想影響，導(dǎo)致部分基層單位出現(xiàn)人才缺乏吸引力與凝聚力的現(xiàn)象，其次是缺乏激勵方式來激發(fā)員工潛能并調(diào)動其工作積極性，最后是沒有建立科學(xué)合理有效的績效考核體系及評價標(biāo)準(zhǔn)，并且基層工作管理人員工作績效機制是以激勵為主、懲罰為輔。通過構(gòu)建完善有效的組織結(jié)構(gòu)和管理方式來實現(xiàn)對其成員積極性以及創(chuàng)造力的提升，建立健全合理科學(xué)化、信息化與人性化制度，在我國當(dāng)前社會背景下要想更好促進基層人力資源管理工作效率提高，必須建立一個良好而又高效的組織架構(gòu)，只有這樣才能使基層工作管理人員更加具有活力，從而為國家發(fā)展貢獻更大力量[3]。

（三）基層工作管理人員工作績效的制約

在我國，群眾的文化背景、生活習(xí)慣和風(fēng)俗差異等都有很大不同，在很多地區(qū)工作管理人員工作績效考評機制中，由于受到了各種因素共同影響，需要對其進行分析研究，從以人為本思想為核心理念。“尊重”與“激勵”這兩個詞最早被用來形容企業(yè)管理方面存在問題時的一種解釋方式，而對于如何將兩者結(jié)合起來則是我們所要解決的首要任務(wù)。在開展管理工作過程中會有許多困難，并且工作績效是指一個單位的工作人員在完成其本職任務(wù)后，為實現(xiàn)既定目標(biāo)，而采取各種有效策略，所達到的效能水平，它不僅決定了基層工作管理人員從事該工作的能力、效率和經(jīng)濟效益等方面，而且還影響著組織成員對政府職能部門及其領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)履行效果、組織內(nèi)部管理制度是否能得到優(yōu)化或創(chuàng)新以及變革績效目標(biāo)能否達成等諸多方面在一定程度上制約其發(fā)展進程[4]。

四、基層工作管理人員工作績效現(xiàn)狀分析

（一）基層工作管理人員的發(fā)展歷程

在基層工作績效管理過程中，要注重對基層干部的思想政治教育，提升他們的政治理論水平和綜合素質(zhì)。以人為本是其核心理念，通過文化建設(shè)來提高基層干部隊伍整體素質(zhì)水平是實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定、經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要保障之一，而文化建設(shè)在很大程度上決定了一個國家或地區(qū)是否能在未來保持長足可持續(xù)性高質(zhì)量發(fā)展，這也為工作績效管理提供了強有力的精神支持和物質(zhì)基礎(chǔ)保證，并且良好的工作績效考核文化能夠為基層工作管理人員提供一種積極向上、公平公正公開的晉升空間，從而增強其責(zé)任感和主人翁意識，在具體實踐中要以“人本主義”理念為主導(dǎo)，通過對中層干部績效管理制度進行完善，使他們更加重視自我價值與社會價值的實現(xiàn)，同時建立起一套完整而有效的激勵機制來提高工作人員參與度并激發(fā)其創(chuàng)造力等工作績效指標(biāo)體系是基層工作者開展管理工作的重要保障之一。

（二）基層工作管理人員工作績效存在差異

目前，基層工作管理人員的工作績效機制仍然采取較為傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致工作績效的差異性較大，無法有效激活管理人員的主觀能動性。薪酬管理體系沒有與時俱進的創(chuàng)新，沒有結(jié)合工作績效開展針對性的激勵，導(dǎo)致員工的精神獎勵和物質(zhì)獎勵落實不到位，基層工作者的切身需求難以滿足，創(chuàng)造力自然無法發(fā)揮。就會導(dǎo)致員工的需求無法滿足，相關(guān)的目標(biāo)也就難以達成，以人為本的理念貫徹落實不到位。

（三）基層工作管理人員工作績效存在問題的主要成因

基層工作管理人員是政策推廣、有關(guān)措施落實的主力軍，如果基層工作者缺乏良好的文化引領(lǐng)和工作績效保障，就會影響基層工作的落實程度。就目前倆看，基層地區(qū)仍然沒有結(jié)合實際情況，對基層工作者制定相對應(yīng)的績效考核方案，致使基層工作者開展工作時較為茫然，缺乏十足的動力，為人民服務(wù)的積極性不足。因此從實際情況來看，績效考核機制方案的不健全、價值引領(lǐng)不到位是工作績效存在問題的主要原因[5]。

五、基層工作管理人員工作績效機制的路徑選擇

（一）基層工作管理人員工作績效機制的主要目標(biāo)

基層工作管理人員工作績效機制的主要途徑有，通過開展各種形式的培訓(xùn)，如集中培訓(xùn)、座談交流等方式，使其成為提升基層干部管理工作績效的一種重要方式。各級政府及各部門要以國家和地方相關(guān)法律為依據(jù)，構(gòu)建完善有效的政策執(zhí)行體系，建立健全激勵機制，制定與當(dāng)?shù)匕l(fā)展特色與要求相適應(yīng)，并能滿足社會公共需要以及人民群眾認同的工作績效管理制度。

目前我國大部分地區(qū)都存在經(jīng)濟發(fā)展不平衡、人才引進缺乏等問題，加上一些地方政府對當(dāng)?shù)鼗鶎庸ぷ骺冃Ч芾碇匾暢潭炔粔颍瑢?dǎo)致部分工作人員工作積極主動性不高、爭先創(chuàng)優(yōu)意識不夠強等問題。

（二）優(yōu)化基層工作管理人員組織結(jié)構(gòu)

加強基層工作管理人員的組織建設(shè)，建立健全相應(yīng)制度，在國家和政府對基層干部管理、教育培訓(xùn)方面給予一定支持，構(gòu)建合理有效的績效管理機制，通過定期與各部門之間及領(lǐng)導(dǎo)間進行談心談話等活動來提高各級基層工作管理人員之間相互信任程度，以增進其團結(jié)協(xié)作意識。同時還可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺加強對基層管理工作人員的思想道德建設(shè)，建立一套完備高效且行之有效的制度體系，完善基層工作管理人員的組織結(jié)構(gòu)。要以“政府為主導(dǎo)”，切實加強對各級政府部門及其工作人員尤其是非行政人員非行政管理人員等能力、素質(zhì)水平以及工作效率的重視。

（三）基層工作管理人員工作績效機制的主要途徑

根據(jù)以上分析，我們可以看出，當(dāng)前我國基層工作管理人員工作績效機制存在以下問題：一是地區(qū)政策執(zhí)行力度不夠強，基層地方組織是在一定程度上代表著社會整體利益、維護整個社會秩序和穩(wěn)定發(fā)展等方面具有重大作用的一種特殊形式，其主要表現(xiàn)為對一些已經(jīng)被納入了行政單位管理范圍內(nèi)進行統(tǒng)一規(guī)劃的活動缺乏必要的監(jiān)督，導(dǎo)致某些單位部門在工作中無法有效落實相關(guān)任務(wù)，從而與當(dāng)?shù)刂行墓ぷ鹘Y(jié)合不夠緊密，在推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟建設(shè)與社會和諧進步方面沒有充分發(fā)揮積極作用。并且在當(dāng)前社會背景下，地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)、文化發(fā)展都呈現(xiàn)出多元化趨勢，建立適合新時代發(fā)展的基層工作績效機制，從某種意義上來說是一種社會管理制度創(chuàng)新，通過對現(xiàn)有資源和能力進行有效整合實現(xiàn)了人力資源價值最大化。

六、對策

（一）提高基層工作管理人員的績效能力

在基層工作績效管理過程中，基層工作人員應(yīng)充分發(fā)揮模范帶頭作用，以身作則，樹立“為人民服務(wù)”的思想理念，要想實現(xiàn)這一目標(biāo)就必須加強對其思想能力培養(yǎng)，首先要重視人才選拔與培養(yǎng)，其次是建立良好的工作氛圍和激勵機制來吸引更多優(yōu)秀人才加入基層工作隊伍當(dāng)中去，最后就是通過各種方式提高管理人員自身素質(zhì)及能力水平，進行有效的績效考核工作，從而提升基層工作人員履職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、服務(wù)群眾的工作積極性。

（二）加強基層工作管理人員隊伍建設(shè)

基層工作管理人員的績效考核是一項復(fù)雜而細致的工程，不僅要求其對上級領(lǐng)導(dǎo)進行客觀、公正的評價，還要在一定程度上兼顧其他各方面，包括物質(zhì)利益和精神成果，首先要建立良好和諧有序且互相補充的績效機制，其次要加強組織內(nèi)部溝通，再次就是完善與同級部門間相互協(xié)調(diào)配合以及信息資源共享等問題，最后通過績效考核來發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并給予相應(yīng)的獎勵措施等方式提高基層工作管理人員管理能力、服務(wù)水平及文化素養(yǎng)等方面。

（三）加強基層工作管理人員績效考核

在基層工作績效管理過程中，加強對基層工作人員自身和上級領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，使其能夠更好地理解、支持各級政府及各部門落實有效而有針對性政策，同時還應(yīng)不斷完善組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)建設(shè)，通過組織活動等多種形式來增強基層干部之間團結(jié)信任協(xié)作，通過各種方式提高他們對工作績效管理體系認識程度，并建立相應(yīng)制度保障工作效率以及質(zhì)量，從而在一定層面上促進地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展水平。

（四）建立良好的基層工作文化

在社會主義新時代，經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展，需要不斷完善基層工作績效考核機制，基層工作人員需要不斷地提升文化水平和職業(yè)素養(yǎng)，從而更好地適應(yīng)和服務(wù)國家、社會發(fā)展。要在黨和政府的正確引導(dǎo)下，加快文化建設(shè)，為基層工作人員提供智力支持及精神支撐，滿足他們的精神文化需求。

要引導(dǎo)廣大基層工作管理人員強化宗旨意識，增強服務(wù)大局、為人民服務(wù)的本領(lǐng)，充分發(fā)揮先鋒模范作用，做讓人民群眾滿意的公仆。

七、結(jié)論

基層工作管理人員作為國家發(fā)展的重要力量，其績效管理水平直接影響到了基層工作規(guī)范有序開展，通過從組織層面進行改革，完善政策制定和實施機制，加大對社會力量參與度，建立健全有效監(jiān)督體系與激勵約束機制并重，加強人才選拔培養(yǎng)力度以及提高績效管理水平等措施來構(gòu)建一支高素質(zhì)的基層工作管理人員隊伍，為其提供良好發(fā)展平臺和環(huán)境保障。