人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法探討

張文思

一、人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展使得我國市場經(jīng)濟(jì)因素日漸活躍起來，各類單位實現(xiàn)了快速發(fā)展，由于市場競爭愈加激烈，若是想在當(dāng)前激烈的競爭中保持優(yōu)勢，則需要對經(jīng)濟(jì)管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，彌補(bǔ)單位運營方面的短板。目前，我國各類單位的發(fā)展上，人力資源管理處于短板狀態(tài)，最為明顯的就是單位實際發(fā)展模式與人員管理結(jié)構(gòu)不相符，必須通過人力資源管理創(chuàng)新來為單位創(chuàng)造新活力。所以，當(dāng)前各類單位必須重視人力資源管理問題，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理方法，從而穩(wěn)定發(fā)展[1]。

二、人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理意義

新時期背景之下，各行各業(yè)都處于變革的狀態(tài)中，此時各類單位的管理工作正面臨著新的挑戰(zhàn)，而單位若是想做好人力資源管理，最好選擇與其發(fā)展相符的管理工具，這樣才能夠保持良好的發(fā)展優(yōu)勢。目前，為了更好地適應(yīng)時代的變遷與社會發(fā)展的需求，必須科學(xué)地運用人力資源管理方法開展各項工作，且在工作期間需要嚴(yán)格遵循科學(xué)性原則，這樣才能夠有效地完成人力資源管理任務(wù)，為單位各個方面的發(fā)展提供科學(xué)的支撐。在人力資源管理方面，對于經(jīng)濟(jì)管理這一工具的運用，依舊存在著諸多潛在的問題，這就需要保持經(jīng)濟(jì)管理方法的合理性、科學(xué)性，并結(jié)合本單位的性質(zhì)及特點來對其進(jìn)行調(diào)整，針對隱患之處進(jìn)行有效的處理，以此來發(fā)揮人力資源管理中經(jīng)濟(jì)管理工作的優(yōu)勢，為單位的持續(xù)發(fā)展提供科學(xué)的指導(dǎo)和支撐。目前，企業(yè)在發(fā)展過程中往往會以人才管理作為發(fā)展的中心，只有開展人力資源管理，才能幫助企業(yè)更好地完成人才優(yōu)化[2]。

三、人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理問題

（一）管理方法單一化

目前，各類單位都是促進(jìn)社會發(fā)展的活躍因子，而在其發(fā)展的過程中所采用的人力資管管理手段比較單一，這就難以發(fā)揮其提升單位經(jīng)濟(jì)效益的作用。人力資源管理方法單一化最明顯的一點就是內(nèi)部管理方面，缺乏多元化的手段來進(jìn)行科學(xué)的管理工作，大多數(shù)都是按照已經(jīng)成文的規(guī)定來執(zhí)行，對于經(jīng)濟(jì)管理方法的運用缺乏創(chuàng)新。尤其是現(xiàn)階段工作環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)下，這種單一化的管理方法自然難以保持管理的效率及質(zhì)量，這就對本單位的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用[3]。

（二）用人機(jī)制不完善

目前，部分單位尚沒有構(gòu)建起完善的用人機(jī)制，這就導(dǎo)致這些單位在人力資源市場上缺乏競爭優(yōu)勢，尤其是對于優(yōu)秀人才資源缺少相應(yīng)的機(jī)制作為支撐，必然會影響優(yōu)秀人才資源的獲取。因為當(dāng)前的市場競爭十分激烈，各類單位若是遇到人才危機(jī)必然會出現(xiàn)創(chuàng)新力不足的情況，這就會導(dǎo)致本單位的競爭力下降。同時，缺乏完善的用人機(jī)制必然會影響各類單位人才的培養(yǎng)力度，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才資源流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）績效考核不科學(xué)

從現(xiàn)階段各種類型的單位發(fā)展情況來看，尤其是在事業(yè)單位的管理方面，因其多以公益性服務(wù)為主，并不同于企業(yè)這種盈利性機(jī)制，但是其能夠采用的激勵方式也是比較多樣化的，而運用科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，既可以調(diào)動職工的積極性，還能夠促使職工創(chuàng)新工作思路，為單位的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益與優(yōu)勢。受計劃經(jīng)濟(jì)影響，以及多種因素的作用之下，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部依舊存在著“鐵飯碗”思想，必然會影響單位對于績效考核機(jī)制的調(diào)整，這就會挫傷職工的積極性。特別是獎懲機(jī)制不夠健全，難以對不按照規(guī)范辦事的職工進(jìn)行有力約束，自然難以保證人力資源管理的效率，必然會降低單位的管理水平。

（四）人才培育不合理

現(xiàn)階段部分單位在探索人才培育體系的構(gòu)建途徑，以期通過優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)和激勵工作來為單位的發(fā)展提供所需的人才，這也是當(dāng)前各類單位人力資源管理的重要目標(biāo)。在新時期，人才作為社會發(fā)展的寶貴資源，同時也是當(dāng)今單位持續(xù)性發(fā)展的重要構(gòu)成要素，然而由于當(dāng)前單位對于人力資源管理這項工作的開展缺少科學(xué)的人才培育體系，以及薪酬福利待遇體系不完善，必然會降低單位吸引人才的優(yōu)勢，對于內(nèi)部職工的培育及激勵也不足[4]。

（五）招聘模式單一化

目前，各類單位在人才招聘方面的主要渠道是面向社會進(jìn)行公開招聘，這種競聘的模式比較單一化，特別是因為單位內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃不夠科學(xué)，既難以對各類競聘人員的缺口以及各類崗位需求進(jìn)行明確的預(yù)測及了解，所以難以采取有效的措施保證人員的供給，導(dǎo)致人員供需存在著動態(tài)性的不平衡，還不能對相關(guān)工作人員進(jìn)行科學(xué)的配置，尤其是對于招聘對象不能將其安置于相符的崗位之上，自然難以調(diào)動職工的工作積極性。

四、人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法

（一）更新經(jīng)濟(jì)管理理念

目前，對于單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理理念的革新，首先需要從單位的人資管理人員著手，對本單位的人資管理有足夠的重視。同時單位管理者也需要將管理制度及相應(yīng)措施落實到各個生產(chǎn)實踐環(huán)節(jié)之中，從而保持單位所選用的經(jīng)濟(jì)管理制度與當(dāng)今我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)管理制度以及法律法規(guī)相一致，并立足單位的經(jīng)營現(xiàn)狀來制定長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。因為當(dāng)前我國部分單位處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，單位的發(fā)展具有不確定性，所以對于單位的經(jīng)營管理模式必須立足本身的實際發(fā)展需求以及市場的變化情況來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能夠增強(qiáng)單位的優(yōu)勢，在市場之上利于不敗之地。因此，現(xiàn)階段則需要將人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度落實到每一個管理環(huán)節(jié)，并將每一項制度執(zhí)行效果進(jìn)行評估，從而保證管理工作的科學(xué)性[5]。

（二）采用科學(xué)管理模式

各類單位在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面所使用的管理理念及管理方法都會影響到單位內(nèi)部管理水平的提升，所以單位內(nèi)部管理人員需要立足單位的實際情況采取科學(xué)的管理模式，通過科學(xué)調(diào)控、有效協(xié)調(diào)等方式來盡可能地將人力資源經(jīng)濟(jì)管理的價值發(fā)揮出來，從而增強(qiáng)本單位的市場競爭優(yōu)勢，以此來推動單位持續(xù)性發(fā)展。對于現(xiàn)階段人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的運用，既需要對以往的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，還需要改變以往被動式的工作狀態(tài)，以積極主動的態(tài)度明確單位與人力資源管理之間的關(guān)系，從而刺激內(nèi)部職工的積極性，在確保工作效率的基礎(chǔ)上帶動單位經(jīng)濟(jì)效益的提升，以此來全面發(fā)揮人力資源的潛在價值，更好地保證人力資源經(jīng)濟(jì)管理方法的科學(xué)性與合理性。另外，對于現(xiàn)代社會中人力資源管理經(jīng)濟(jì)管理方法的創(chuàng)新性應(yīng)用，必然少不了信息化元素的支撐。同以往的時代相比，互聯(lián)網(wǎng)時代有著突出的優(yōu)勢，并為人們的生產(chǎn)生活帶來了巨大的影響，既改變了人們的生活模式，也提升了工作效率?？梢哉f當(dāng)今社會上各行各業(yè)的發(fā)展都離不開信息技術(shù)的支撐，在各類單位的發(fā)展中來說亦不例外，所以當(dāng)前必須關(guān)注信息技術(shù)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面的融入，通過在人力資源培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核等方面運用信息技術(shù)，既可以提升人力資源管理端效率，還能夠推動企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

（三）完善人才培育體系

目前，各類單位的發(fā)展都離不開人的支持，然而當(dāng)前諸多單位缺少競爭意識，尤其是不關(guān)注人才的培育，再加上當(dāng)前招聘模式的缺陷，就導(dǎo)致很多優(yōu)質(zhì)人才流失的現(xiàn)象。同時，因為各類單位尚沒有構(gòu)建起完善的人才培育體系，所以導(dǎo)致單位從業(yè)人員的整體素質(zhì)有待提升。因此，當(dāng)前各類單位在運用人力資源經(jīng)濟(jì)管理這一工具的時候，就需要制訂科學(xué)的人才培育計劃，關(guān)注職工專業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)素養(yǎng)等方面的提升，尤其是在日常的人員管理方面，還需要突出培訓(xùn)工作的重要性，定期或者不定期對職工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使得職工的工作能力能夠跟隨單位的發(fā)展步伐，確保通過交流學(xué)習(xí)、崗位學(xué)習(xí)、實踐考察等方式來使得職工進(jìn)一步提升。這樣就可以為單位的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才，從而使得單位人才培養(yǎng)體系進(jìn)一步完善，更好地吸引外部優(yōu)質(zhì)人才，為單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供有效保障。

（四）完善績效考核機(jī)制

因為各類單位的績效考核機(jī)制是與職工的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相掛鉤的，所以對于當(dāng)前單位人力資源管理融入經(jīng)濟(jì)管理方法必須從績效考核層面著手。對于單位績效考核機(jī)制的優(yōu)化，一是要檢測當(dāng)前單位績效考核機(jī)制的設(shè)定是否科學(xué)，確保對職工的管理保持適度，從而使得職工能夠保持努力的方向，實現(xiàn)個人發(fā)展與單位發(fā)展共贏；二是為了更好地發(fā)揮績效考核的價值，則需要關(guān)注對職工的動態(tài)化管理，從工作狀態(tài)、工作成效等方面對職工進(jìn)行動態(tài)化評估，從而調(diào)動職工的積極性，以此來確保各項工作順利開展；三是保持獎懲機(jī)制與績效考核相一致，通過對單位職工進(jìn)行科學(xué)的管理，從而為發(fā)掘職工的經(jīng)濟(jì)價值提升單位的經(jīng)濟(jì)效益做鋪墊。

（五）完善內(nèi)部獎懲機(jī)制

當(dāng)前，為了有效地發(fā)掘單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理這一工具的價值和作用，則需要運用完善的內(nèi)部獎懲機(jī)制來作為支撐，這就需要單位堅持公開透明的原則。因為獎懲機(jī)制并不單純地通過物質(zhì)獎勵來調(diào)動職工的積極性，還可以通過懲處的方式來對有問題的職工進(jìn)行處罰，以此來保證職工的工作積極性。對于獎懲機(jī)制的建設(shè)，既需要保持對職工人格上的尊重，還需要幫助職工保持精神上的鼓勵，這樣才能夠刺激職工通過積極工作來實現(xiàn)自身的價值。因此，對于經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制的運用，單位必須構(gòu)建完善的內(nèi)部獎懲機(jī)制，從而調(diào)動職工的工作積極性及主觀能動性，從而緩解內(nèi)部職工消極怠工問題，以此來為單位的發(fā)展帶來不竭的動力。

（六）創(chuàng)新人才招聘模式

目前，對于各類單位的發(fā)展來說，人力資源是關(guān)鍵性的因素，所以這就需要以合理的招聘模式來推動本單位人力資源管理的完善，從而為單位的發(fā)展提供持續(xù)的動力。從現(xiàn)階段的人才招聘模式來看，單位必須依據(jù)市場人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀來制訂科學(xué)的招聘規(guī)劃，并將外部競聘與內(nèi)部晉升進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，利用外部競聘來為單位的發(fā)展帶來新的血液和創(chuàng)新元素，利用內(nèi)部晉升來調(diào)動職工的工作積極性，因為內(nèi)部晉升的職工不僅會在薪資上有所調(diào)整，還能夠使得其對自身的工作有一個新的認(rèn)可，這樣就可以激發(fā)職工的進(jìn)取心理。另外，通過單位內(nèi)部晉升既可以對職工起到一個鼓舞性的效果，還有助于增強(qiáng)單位吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，這樣就可以使得真正有潛力的人能夠意識到自身雖然處于基層，但是經(jīng)過一定的努力就可以達(dá)到管理層。因此，單位則需要拓寬競聘渠道，與本地高校進(jìn)行合作，挖掘外部優(yōu)質(zhì)人才，同時還需要關(guān)注內(nèi)部職工的培育，以科學(xué)的績效考核機(jī)制來選拔優(yōu)秀職工，這樣可以更好地留住人才[6]。

（七）注重單位文化創(chuàng)新

若是一味地追求經(jīng)濟(jì)效益，僅僅局限于眼前，不做長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，那么這樣的單位必然難以開辟廣闊的發(fā)展天地。單位若是想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就必須關(guān)注自身文化方面的建設(shè)。精神文化的積淀必然可以使得單位充滿活力和動力，保持職工參與工作的積極性，推動單位持續(xù)性發(fā)展。單位在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作開展期間，必然離不開單位文化的支撐，這就意味著單位文化的建設(shè)不可停留于淺層次，也不可以急于求成。當(dāng)前很多單位僅僅是通過喊口號的方式來凝聚職工職工，反而忽視了在各個階段中對文化的積淀。表象的單位符號屬于一種外顯的文化產(chǎn)品，能看得見、聽得見、摸得到，而藏于表象單位符號之下的便是組織的信仰與價值，其也是組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)及哲學(xué)。站在單位發(fā)展的角度分析來看，現(xiàn)階段在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作開展期間，則需要在不斷發(fā)展過程中將一些價值觀念、思維、哲學(xué)沉淀下來，形成集體潛意識的觀念，從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢為單位的可持續(xù)發(fā)展提供服務(wù)。

五、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)階段國內(nèi)各種類型單位的發(fā)展環(huán)境及條件都發(fā)生了改變，此時人力資源管理在單位發(fā)展之中的作用得到了人們的關(guān)注。科學(xué)合理的人力資源管理既有助于保持單位各項工作的運轉(zhuǎn)效率，還能夠調(diào)動職工的積極性，保持單位穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于傳統(tǒng)人力資源管理體系所遺留的弊端依舊存在各類單位之中，這就限制了各類單位管理水平的提升。可見，真正做好人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作難度較大，所以這就需要構(gòu)建完善的管理機(jī)制及人才培育體系，采取科學(xué)的經(jīng)濟(jì)管理方法，以此來為各類單位的發(fā)展提供有力保障。

引用

[1]韓英.新時代經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的有效策略研究[J].商品與質(zhì)量,2020(5):208-209.

[2]何永貴,姜莎莎.基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源管理模式研究[J].管理現(xiàn)代化,2020,40(1):56-59.

[3]袁堂英.事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2021(10):100-102.

[4]康麗媛.事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師利用信息化技術(shù)提高人力資源管理的措施研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2021(6):17-18.

[5]楊帥兵.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下水利系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢[J].經(jīng)濟(jì)師,2021(10):271-272.

[6]扈玉蘭.探討經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮的作用[J].中國民商,2021(6):256,258.