論激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

文/田金濤（江西天悅生物醫(yī)藥科技集團(tuán)）

無(wú)論在哪個(gè)時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和人才，縱觀當(dāng)下企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況，企業(yè)之間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)從未停止，這進(jìn)一步說(shuō)明了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。人才資源不僅在企業(yè)的發(fā)展上有重要作用，在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力上也有優(yōu)勢(shì)。因此，一個(gè)企業(yè)對(duì)人才資源的管理方案至關(guān)重要，而激勵(lì)理論的適當(dāng)應(yīng)用，能夠在一定程度上減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失，同時(shí)吸引市場(chǎng)上的潛在人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下穩(wěn)固的人才基礎(chǔ)。

一、激勵(lì)理論概述

企業(yè)管理的激勵(lì)理論從字面上其實(shí)不難理解，即能夠激勵(lì)企業(yè)工作人員向預(yù)期目標(biāo)方向更好地工作，從而提升其自身的價(jià)值和促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的理論。其基本激勵(lì)因素主要有四個(gè)方面：動(dòng)機(jī)、需求、刺激、行為。其中，起到?jīng)Q定性作用的因素是動(dòng)機(jī)，其余三個(gè)因素都直接或間接地受到動(dòng)機(jī)的影響，故從動(dòng)機(jī)的角度探索激勵(lì)理論的效果是極為關(guān)鍵的。在企業(yè)中，該理論多被管理人員應(yīng)用，他們致力于發(fā)掘員工的就職動(dòng)機(jī)，根據(jù)發(fā)掘的結(jié)果去滿足其工作和生活需求，同時(shí)管理人員會(huì)制定相應(yīng)的激勵(lì)條例去刺激員工使其產(chǎn)生需要自我提升的想法并行動(dòng)起來(lái)。激勵(lì)理論的核心內(nèi)容是為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)的，其方案的制定和實(shí)施均需符合企業(yè)自身的發(fā)展需要。故在將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的創(chuàng)造性與積極性掛鉤時(shí)，激勵(lì)理論是企業(yè)管理的首選。其理論主要有以下幾個(gè)方面：

（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論。在該型激勵(lì)理論中，個(gè)人的激勵(lì)內(nèi)容根據(jù)需求的不同而有較大的波動(dòng)，而在個(gè)體發(fā)展的不同時(shí)期，其心理需求會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的變化。

馬斯洛的需要層次理論是廣為人知的心理學(xué)理論，可以在一定程度上解釋此型激勵(lì)理論，馬斯洛用七個(gè)等級(jí)劃分人的需求，若低等級(jí)的需求沒(méi)有得到滿足，高等級(jí)的需求也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)著名的需求理論是赫茲伯格的激勵(lì)—保健雙因素理論，該理論認(rèn)為人的激勵(lì)因素有激勵(lì)和保健兩種，而相對(duì)于保健因素來(lái)說(shuō)，激勵(lì)因素顯然對(duì)人的情緒有正向調(diào)節(jié)作用[1]。

（2）過(guò)程型激勵(lì)理論。在此型激勵(lì)理論中，多關(guān)注個(gè)體的心理與行為在刺激因素的變化過(guò)程中如何建立良性的激勵(lì)系統(tǒng)。過(guò)程型理論可以通過(guò)弗魯姆的期望效價(jià)理論和亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)解釋。首先是弗魯姆的期望效價(jià)理論，該理論主要關(guān)注個(gè)體是否在激勵(lì)理論的刺激下付諸行動(dòng)，其行為是否富有創(chuàng)造性和積極性，這是一種在期望水平下，個(gè)體行為對(duì)期望水平做出的行為反應(yīng)；其次，亞當(dāng)斯的公平理論，該理論重點(diǎn)在于公平二字，個(gè)體對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)主要取決于該激勵(lì)是否具有公平性，在企業(yè)管理中可以在薪酬差異中有所體現(xiàn)。

（3）行為變化型激勵(lì)理論。在這種理論中，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何將個(gè)體的行為改變與激勵(lì)內(nèi)容相結(jié)合，這需要管理者關(guān)注個(gè)體的行為特點(diǎn)，并與團(tuán)體的需求相融合。該理論可用斯金納的強(qiáng)化理論作進(jìn)一步解釋，斯金納認(rèn)為個(gè)體的行為是可以被改造和強(qiáng)化的，這需要一定程度的正向刺激，當(dāng)正向刺激被個(gè)體心理所接受時(shí)，這時(shí)，只要提供正確的引導(dǎo)，個(gè)體的行為便會(huì)與團(tuán)體的方向一致。故在對(duì)個(gè)體實(shí)行此型激勵(lì)理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其尋求正向的刺激，并加以適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化，而對(duì)團(tuán)體中的每個(gè)人實(shí)施此型激勵(lì)理論將會(huì)有事半功倍的效果[2]。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用價(jià)值

（一）有助于提高企業(yè)的核心發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷變化中，這意味著企業(yè)要在市場(chǎng)中有一席之地，需要提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的績(jī)效管理能力是衡量其競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)。而要提高績(jī)效最重要的是要制定合理的管理方案，方案需要在有限的市場(chǎng)條件下將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)出來(lái)，這其中的關(guān)鍵是提高員工的工作能力和制定科學(xué)的激勵(lì)方案。員工的工作能力可以通過(guò)定期的教育培訓(xùn)及個(gè)人的工作素質(zhì)來(lái)衡量，而激勵(lì)制度需要企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)針對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的現(xiàn)狀來(lái)調(diào)整。如此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論能夠在企業(yè)內(nèi)部打造良好的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平及核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

（二）有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理水平直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到正向強(qiáng)化作用，對(duì)人才資源的管理是主要內(nèi)容。在企業(yè)中實(shí)行激勵(lì)理論的相關(guān)措施，其措施從個(gè)體的心理和行為出發(fā)，將激勵(lì)內(nèi)容與個(gè)體的需求相融合，從而提高工作效率，并使得個(gè)人價(jià)值感有所增強(qiáng)。從激勵(lì)理論出發(fā)研究現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)將員工當(dāng)作有行為能力的個(gè)體，個(gè)體在受到關(guān)注的同時(shí)，在工作上會(huì)不自覺(jué)地朝著對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的方向努力，從而提高個(gè)體的工作效率并為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)備資源。

（三）有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作潛力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展活力

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要在市場(chǎng)中扎穩(wěn)腳跟，僅僅提高員工的工作效率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)在整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力上下功夫。隨著國(guó)家大力發(fā)展創(chuàng)新能力，企業(yè)的激勵(lì)管理也應(yīng)著力激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，其舉措應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展方向相符。在管理中，應(yīng)鼓勵(lì)員工對(duì)管理提出建議，以當(dāng)下的流行媒介將建議合理分析并采納，并采取參與提供建議即有獎(jiǎng)的形式，對(duì)有創(chuàng)新性建議的個(gè)體應(yīng)加大獎(jiǎng)勵(lì)措施；在不同級(jí)別的員工中，其創(chuàng)新激勵(lì)內(nèi)容也應(yīng)有所調(diào)整，這將有助于員工的創(chuàng)新能力得到有效的提升[3]。現(xiàn)代企業(yè)擁有一個(gè)完善的創(chuàng)新激勵(lì)理論，能夠在不同程度上培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，同時(shí)，一個(gè)有創(chuàng)新氛圍的企業(yè)環(huán)境也能強(qiáng)化員工的創(chuàng)新意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

三、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用策略

（一）營(yíng)造激勵(lì)氛圍

激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)的角度出發(fā)，其作用對(duì)象是人，在現(xiàn)代企業(yè)中，其對(duì)象則為企業(yè)中的每個(gè)員工。員工是整個(gè)企業(yè)的主體，但每個(gè)員工的心理行為和心理適應(yīng)均有所不同，加上不同個(gè)體的素質(zhì)程度參差不齊，故激勵(lì)理論要落實(shí)到每一個(gè)人是極具挑戰(zhàn)性的。要在現(xiàn)代企業(yè)中推行激勵(lì)理論，需要管理人員運(yùn)用科學(xué)的手段將所有員工的心理和行為能力拉到一個(gè)合適的水平線上，其推行手段可以是定期組織宣講會(huì)、團(tuán)體旅游等形式。而在現(xiàn)代企業(yè)中，也需要管理者善于發(fā)現(xiàn)員工的心理行為動(dòng)機(jī)，注重員工的心理調(diào)適，讓員工的心理需求得到滿足，能夠?yàn)榧?lì)措施的實(shí)行營(yíng)造氛圍。

（二）建立科學(xué)的激勵(lì)模式

1.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)選擇適宜的激勵(lì)模式

許多企業(yè)都推行過(guò)激勵(lì)理論，但最后呈現(xiàn)的效果卻大相徑庭。仔細(xì)對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行研究可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)都是直接照搬激勵(lì)理論的基本內(nèi)容，即使有些企業(yè)有所變通也通常只是小試牛刀。無(wú)數(shù)的歷史經(jīng)驗(yàn)告訴我們，理論需要聯(lián)系實(shí)踐，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而一個(gè)企業(yè)推行激勵(lì)理論則需要聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展理念和方向，這需要企業(yè)管理者歸納出企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容之后，圍繞這些內(nèi)容去制定激勵(lì)措施，從而形成符合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)模式。例如，一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)，其激勵(lì)內(nèi)容應(yīng)圍繞科學(xué)技術(shù)與科技創(chuàng)新來(lái)制定，以物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)為主要手段，其主要目標(biāo)為強(qiáng)化員工的需求動(dòng)機(jī)，當(dāng)員工的需求得到滿足時(shí)，便會(huì)刺激員工與企業(yè)之間心理行為的一致性。

2.根據(jù)企業(yè)特征選擇適宜的激勵(lì)形式

對(duì)于市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠獲得的經(jīng)濟(jì)效益是衡量其競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。因此，該型企業(yè)應(yīng)更加重視員工的個(gè)人利益，如優(yōu)化薪酬制度，需要注意的是，一旦員工的整體利益與企業(yè)的利益脫離，將會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)中的地位，其激勵(lì)內(nèi)容主要有優(yōu)化股權(quán)分配機(jī)制、調(diào)整年終獎(jiǎng)激勵(lì)、提供升職激勵(lì)等手段。

3.根據(jù)員工實(shí)際需要選擇激勵(lì)方式

在現(xiàn)代企業(yè)中推行激勵(lì)理論，除了需要與企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合以外，需要全面考察員工的實(shí)際需求。在早期企業(yè)中，面對(duì)企業(yè)員工數(shù)量多及素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致管理人員無(wú)法準(zhǔn)確把握每個(gè)員工的真實(shí)訴求。而相比于早期企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)在這方面有了極大的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以依托互聯(lián)網(wǎng)，整合員工的信息，以大數(shù)據(jù)的形式存放在云平臺(tái)，以便及時(shí)更新；為及時(shí)了解員工的具體訴求，管理人員可以開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)研，針對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)員工的訴求進(jìn)行分析和整合，如分析結(jié)果顯示在年輕群體中對(duì)自由的辦公環(huán)境有較大比例的心理預(yù)期，管理人員可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整辦公環(huán)境，促進(jìn)辦公環(huán)境形成自由的氛圍，以滿足年輕群體的心理訴求；如分析結(jié)果顯示中老年員工群體對(duì)養(yǎng)老問(wèn)題有擔(dān)憂，管理人員可以為這類群體購(gòu)買合適的保險(xiǎn)及介紹退休后福利，同時(shí)及時(shí)進(jìn)行心理輔導(dǎo)，以防止這類群體患上離退休綜合征。在這個(gè)過(guò)程中，最為重要的是遵行人本主義，在重視個(gè)體需求的同時(shí)要尊重整體的利益[4]。

（三）制定公平的激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)模式中，激勵(lì)的作用對(duì)象是員工，企業(yè)根據(jù)員工的反饋來(lái)確定激勵(lì)是否有效。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，很少有企業(yè)能很好地做好員工的工作，在以按勞分配為主要模式下，一定程度解決了公平性的問(wèn)題，但在實(shí)際情況下，有諸多問(wèn)題存在，例如勞動(dòng)資源的分配通常被管理人員按照個(gè)人喜好或者不正當(dāng)?shù)睦骊P(guān)系而去分配，導(dǎo)致部分人無(wú)法通過(guò)正常的途徑獲得應(yīng)得的工作任務(wù)機(jī)會(huì)。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在工作當(dāng)中，最為重要的是公平公正，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先是員工個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)人員的能力是否與職位相符，如員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作能力有意見(jiàn)，在工作當(dāng)中多數(shù)員工都有類似的反饋，這意味著多數(shù)員工有了在工作環(huán)境里得到不公平不公正的印象，員工的能力得不到認(rèn)可，導(dǎo)致工作積極性下降，影響工作效率，故企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格篩選不同部門的管理人員，確保管理人員的能力能得到大多數(shù)員工的認(rèn)可，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮其工作才能；其次，企業(yè)的管理人員不應(yīng)高高在上，需走入員工的工作當(dāng)中，及時(shí)收獲員工對(duì)企業(yè)管理的反饋，并根據(jù)員工的合理反饋對(duì)管理?xiàng)l例做出相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予應(yīng)得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，該過(guò)程應(yīng)公開(kāi)、透明。從這兩個(gè)方面的分析可以得出企業(yè)的激勵(lì)模式應(yīng)該在具體的工作中為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)與合作平臺(tái)[5]。

在現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)管理當(dāng)中，員工的績(jī)效考核是一個(gè)耗時(shí)耗力的環(huán)節(jié)，其合理的周期設(shè)置是企業(yè)良性發(fā)展的重要前提。員工的績(jī)效考核包括管理層的績(jī)效考核和各部門員工的績(jī)效考核。管理層在企業(yè)中負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展作出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整企業(yè)的發(fā)展策略，并制定相應(yīng)的管理?xiàng)l例，故考核無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)得到科學(xué)的判別，其考核周期的設(shè)置應(yīng)以年為單位，方可全方位地對(duì)管理層進(jìn)行科學(xué)合理的考核。一個(gè)企業(yè)中除了管理層以外，由許多部門組成，在這里簡(jiǎn)單討論技術(shù)部門和銷售部門的績(jī)效考核周期。首先是技術(shù)部門，技術(shù)部門的主要職責(zé)是為企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)及對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)平臺(tái)的維護(hù)，而產(chǎn)品的研發(fā)不是在短期內(nèi)就能夠有成果的，需要一定的周期，短期無(wú)法衡量員工的工作能力和工作貢獻(xiàn)，故技術(shù)部門的考核周期不適用月度考核機(jī)制，可采用一年兩次績(jī)效考核或者選擇年度考核；其次是銷售部門，該部門負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售、推廣以及發(fā)掘用戶，其工作性質(zhì)要求對(duì)銷售的數(shù)據(jù)和客戶的數(shù)量進(jìn)行及時(shí)的反饋，其績(jī)效考核周期應(yīng)盡量縮短，目前大多數(shù)企業(yè)選擇對(duì)銷售部門員工進(jìn)行月度考核，是很好的及時(shí)反映企業(yè)市場(chǎng)占有情況的重要決策。而對(duì)于其他部門，例如財(cái)務(wù)部、法務(wù)部，也應(yīng)根據(jù)部門的工作性質(zhì)去選擇適當(dāng)?shù)目己酥芷?，?cái)務(wù)部的職責(zé)主要是管理及審核企業(yè)的資金，同時(shí)為員工發(fā)放薪水，而法務(wù)部負(fù)責(zé)企業(yè)的法務(wù)、處理糾紛等，這兩個(gè)部門都需要對(duì)工作進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，故也應(yīng)采用月度績(jī)效考核，如此類推可分析出不同部門的科學(xué)績(jī)效考核周期，從而使各部門進(jìn)行高效的工作，體現(xiàn)部門的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，激勵(lì)理論的應(yīng)用對(duì)于提高現(xiàn)代企業(yè)的管理水平具有重要的影響和意義，同時(shí)也能調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，這對(duì)強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是極為有利的。以此，現(xiàn)代企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的有效應(yīng)用，將其滲透到管理活動(dòng)當(dāng)中，合理分配人才資源，為人才創(chuàng)造平等的激勵(lì)環(huán)境，以此將激勵(lì)理論的有效價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，從而更好地滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際需要。