事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀問(wèn)題及管理對(duì)策研究

文/許燕（廣饒縣機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心）

人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的管理發(fā)展來(lái)說(shuō)有著非常重要的基礎(chǔ)保障作用，尤其是隨著人本化管理以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)成為事業(yè)單位的重要核心資源，對(duì)于單位人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)要求也不斷提高。然而，人力資源管理是一項(xiàng)較為專業(yè)復(fù)雜的工作，一些單位長(zhǎng)期以來(lái)受到傳統(tǒng)的行政管理模式影響，人力資源管理仍然停留在簡(jiǎn)單的人事管理模式下，管理理念滯后，人力資源發(fā)展嚴(yán)重不足，已經(jīng)難以適應(yīng)單位發(fā)展的實(shí)際需要。因此，適應(yīng)事業(yè)單位改革的實(shí)際情況，優(yōu)化完善人力資源管理體系，已經(jīng)成為單位自身管理的重要內(nèi)容，這對(duì)于強(qiáng)化單位人力資源效能的充分發(fā)揮，提高單位整體管理水平，促進(jìn)單位的持續(xù)健康發(fā)展也具有重要意義。

一、事業(yè)單位人力資源的內(nèi)涵特征概述

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作主要是按照相關(guān)的法律法規(guī)以及政策規(guī)章制度要求，對(duì)單位內(nèi)部的人力資源所開(kāi)展的管理工作，在管理的內(nèi)容上包括了人力資源的整體規(guī)劃、招聘引進(jìn)、配置使用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理以及人員關(guān)系管理等一系列的內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，在事業(yè)單位人力資源管理工作任務(wù)上，主要是結(jié)合單位職能履行以及發(fā)展管理的實(shí)際需要，進(jìn)行人力資源質(zhì)量、數(shù)量以及員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的分析和預(yù)測(cè)，結(jié)合單位職能以及內(nèi)外部環(huán)境的變化等，開(kāi)展員工的教育培訓(xùn)，促進(jìn)提高員工的知識(shí)技能以及管理能力，并動(dòng)態(tài)地進(jìn)行崗位配置和管理，以確保人崗相適，進(jìn)而確保人力資源效能的充分發(fā)揮，為單位自身職能履行，以及提高公共服務(wù)質(zhì)量強(qiáng)化基礎(chǔ)保障。

事業(yè)單位人力資源管理，主要有以下幾方面特點(diǎn)：第一，具有較強(qiáng)的規(guī)定性。事業(yè)單位的人力資源管理無(wú)論是單位內(nèi)部的人事管理權(quán)限，還是管理程序以及具體的管理活動(dòng)行為等，都需要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)以及政策規(guī)定，在人力資源管理上受到較為嚴(yán)格的約束和控制。第三，具有明顯的公共性。事業(yè)單位的職能屬性決定了主要是進(jìn)行公共服務(wù)和公共管理，因而在單位人力資源管理工作中，也需要突出人力資源的公共性，突出人力資源管理保障單位公共管理水平的提升。第三，具有突出的復(fù)雜性，事業(yè)單位整體上組織體系相對(duì)較為復(fù)雜，管理模式受到長(zhǎng)期的行政模式管理影響，因而決定了人力資源管理工作較為復(fù)雜，無(wú)論是內(nèi)部的職位設(shè)計(jì)、崗位配置以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，相對(duì)來(lái)說(shuō)更加復(fù)雜煩瑣。第四，具有顯著的動(dòng)態(tài)性，對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，需要緊密結(jié)合單位業(yè)務(wù)活動(dòng)以及自身職能的發(fā)展變化，需要根據(jù)職能的優(yōu)化調(diào)整對(duì)內(nèi)部人力資源配置使用等進(jìn)行相應(yīng)的跟進(jìn)調(diào)整，形成動(dòng)態(tài)全過(guò)程的管理模式。

二、事業(yè)單位在人力資源管理方面的常見(jiàn)問(wèn)題分析

（1）人力資源工作理念滯后。不少單位在內(nèi)部各項(xiàng)管理工作中仍然是以傳統(tǒng)行政管理模式為主，尤其是在人力資源管理方面，存在著非常濃厚的行政管理氛圍，在單位日常的管理過(guò)程中，更加強(qiáng)調(diào)對(duì)于事務(wù)的管理，而忽視了人員的重要作用，在人力資源管理方面仍然主要是停留在對(duì)于單位員工的編制管理、考試錄用、績(jī)效工資等管理方面，沒(méi)有注重結(jié)合形勢(shì)的發(fā)展變化對(duì)單位人力資源管理模式進(jìn)行徹底的革新和改進(jìn)。此外，不少事業(yè)單位還沒(méi)有針對(duì)人力資源管理工作的實(shí)際需要，建立完善的人力資源管理工作架構(gòu)以及工作制度規(guī)則，造成了單位內(nèi)部人力資源管理工作的開(kāi)展缺少必要的約束和指導(dǎo)，影響了人力資源管理的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化。

（2）人力資源的配置管理不到位。人力資源配置是人力資源管理的重要基礎(chǔ)性工作，但是當(dāng)前不少單位的人力資源配置上還不夠科學(xué)合理，有的單位對(duì)于人員的招錄引進(jìn)沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，招錄缺乏計(jì)劃性，僅僅是以編制數(shù)量作為招錄依據(jù)，沒(méi)有充分考慮員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，因而造成單位員工隊(duì)伍沒(méi)有形成良好的梯次結(jié)構(gòu)；有的單位在內(nèi)部員工的配置方面缺少靈活的崗位交流，崗位長(zhǎng)期固化，不利于員工各方面業(yè)務(wù)能力以及綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)鍛煉；有的單位人力資源管理整體上較為封閉，人員隊(duì)伍進(jìn)出口不夠通暢，人力資源管理不夠靈活高效，員工隊(duì)伍缺少活力。

（3）人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系不完善。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是增強(qiáng)單位員工綜合素養(yǎng)的重要途徑，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。然而，一些單位在人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面還存在著不少問(wèn)題，對(duì)于培訓(xùn)需求沒(méi)有進(jìn)行充分的調(diào)研分析，因而造成了培訓(xùn)工作方向性和目標(biāo)的缺失，對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃也沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)不夠合理，培訓(xùn)的重點(diǎn)還不夠突出，一些培訓(xùn)工作沒(méi)有形成延續(xù)性整體性，因而難以取得應(yīng)有的培訓(xùn)成效。此外，在培訓(xùn)的形式和方法上也普遍存在著缺乏創(chuàng)新的問(wèn)題，培訓(xùn)形式特點(diǎn)主要是以講座等為主，培訓(xùn)形式單一造成培訓(xùn)容易出現(xiàn)枯燥乏味的問(wèn)題，員工參與積極性不足，培訓(xùn)深度不夠，因而導(dǎo)致培訓(xùn)效率較為低下。

（4）人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不健全?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，有著非常重要的導(dǎo)向作用。然而，當(dāng)前一些單位的績(jī)效考核體系還不夠完善，有的單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不夠合理，尤其是缺少相應(yīng)的量化分析指標(biāo)，有的在績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容界定上較為模糊，績(jī)效考核指標(biāo)體系的可操作性不強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)和考核之間還沒(méi)有形成較好的匹配度，因而容易造成績(jī)效考核工作流于形式。有的單位在整個(gè)績(jī)效考核流程中缺少必要的反饋溝通，對(duì)于員工績(jī)效方面出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行分析指導(dǎo)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果也沒(méi)有充分的應(yīng)用，尤其是沒(méi)有針對(duì)性的完善激勵(lì)機(jī)制，造成了績(jī)效考核的激勵(lì)功能弱化，沒(méi)有形成良好的導(dǎo)向作用。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析

事業(yè)單位的人力資源管理較特殊，在具體的開(kāi)展實(shí)施方面，應(yīng)該結(jié)合單位的不同情況采取不同措施，重點(diǎn)突出以下幾方面：

（1）轉(zhuǎn)變革新人力資源管理工作理念。優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，應(yīng)該結(jié)合人力資源管理發(fā)展轉(zhuǎn)變，推動(dòng)從傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式變革，重點(diǎn)應(yīng)該突出以下幾方面進(jìn)行革新完善：一是推動(dòng)人力資源管理從行政管理模式向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型，強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源發(fā)展理念，尤其是充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，推動(dòng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)；二是推動(dòng)人力資源管理從事務(wù)管理向人本管理轉(zhuǎn)變，重視人員管理在單位發(fā)展中的作用，更加注重推動(dòng)人力資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，為人力資源效能發(fā)揮提供更大的空間；三是推動(dòng)人力資源管理從固化簡(jiǎn)單向彈性模式轉(zhuǎn)變，改變以往固化的行政管理手段，解決傳統(tǒng)管理下剛性較強(qiáng)的問(wèn)題，采取更加靈活的人力資源管理模式，在人力資源管理體系中更加注重發(fā)揮激勵(lì)考核的作用；四是推動(dòng)人力資源管理從屬性業(yè)務(wù)向戰(zhàn)略性工作轉(zhuǎn)變，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理在單位戰(zhàn)略管理中的重要作用，將人力資源管理工作作為單位的戰(zhàn)略管理業(yè)務(wù)的重要內(nèi)容，確保人力資源管理各項(xiàng)制度措施可以得到有效的執(zhí)行落實(shí)。

（2）健全單位人力資源管理體系。在人力資源管理體系的完善方面，首先，應(yīng)該突出制度機(jī)制建設(shè)，以確保單位內(nèi)部人力資源管理工作的規(guī)范化開(kāi)展，重點(diǎn)應(yīng)該結(jié)合單位人力資源管理工作開(kāi)展的實(shí)際需要，探索完善各項(xiàng)管理制度機(jī)制，為人力資源管理工作的具體開(kāi)展實(shí)施提供完善的約束和指導(dǎo)。在管理制度機(jī)制建設(shè)方面，應(yīng)該堅(jiān)持以事業(yè)單位人事管理的各項(xiàng)條例以及辦法作為遵循，注重創(chuàng)新完善單位內(nèi)部的用人機(jī)制、崗位管理機(jī)制、人員招聘機(jī)制、合同管理機(jī)制、培訓(xùn)考核機(jī)制等，提高人力資源管理制度機(jī)制的健全性。其次，應(yīng)該注重創(chuàng)新完善單位人力資源管理的具體方式，尤其是探索依托信息化網(wǎng)絡(luò)化手段的運(yùn)用，創(chuàng)新開(kāi)展人力資源管理，將涉及人力資源管理的公開(kāi)招聘、考試錄用、考核培訓(xùn)、職級(jí)調(diào)整等相應(yīng)的管理工作流程，有效的固化到單位的信息管理系統(tǒng)之中，通過(guò)信息系統(tǒng)對(duì)單位內(nèi)部員工的使用、成長(zhǎng)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行記錄分析，進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，促進(jìn)提升人員管理的精準(zhǔn)性、科學(xué)性。

（3）增強(qiáng)單位對(duì)于人力資源的配置能力。做好人力資源的有效配置，確保實(shí)現(xiàn)人崗相適，對(duì)于促進(jìn)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級(jí)，以及員工內(nèi)在潛力的發(fā)揮具有非常重要的作用。對(duì)于人力資源的配置，應(yīng)該注重做好以下幾方面：首先，積極拓寬人員引進(jìn)方式，尤其是針對(duì)單位編制數(shù)量有限以及進(jìn)入渠道相對(duì)單一的問(wèn)題，應(yīng)該積極探索創(chuàng)新人員引進(jìn)的方式方法，尤其是注重勞務(wù)派遣、服務(wù)外包以及社會(huì)化招聘等多種方式的運(yùn)用，加大人員引進(jìn)尤其是各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)的靈活性。其次，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際需要，建立完善單位內(nèi)部的人力資源配置模型，定期對(duì)單位內(nèi)部的人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)分析，評(píng)估判斷單位的人力資源配置狀況是否合理，并對(duì)單位員工的個(gè)人具體素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)估分析，結(jié)合單位內(nèi)部不同崗位在素質(zhì)能力、年齡學(xué)歷、專業(yè)特長(zhǎng)等方面的具體需求，做好內(nèi)部人員的調(diào)配使用，以更好地發(fā)揮人力資源的整體效能。在人力資源的具體配置方面，關(guān)鍵應(yīng)該確保崗位總量以及崗位結(jié)構(gòu)之間的匹配性，尤其是管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，專業(yè)技術(shù)崗位中的高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)的結(jié)構(gòu)比例等的科學(xué)合理，進(jìn)而確保人力資源整體配置的高效完善，有利于推動(dòng)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展實(shí)施。再次，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，強(qiáng)化單位內(nèi)部的輪崗交流力度，科學(xué)制定輪崗交流辦法，綜合采取競(jìng)聘上崗以及雙向選擇等多種方式，確保單位內(nèi)部員工可以定期合理流動(dòng)，這不僅可以有效避免長(zhǎng)期從事某一崗位帶來(lái)的職業(yè)倦怠以及執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，也可以充分調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部員工的積極性，提升員工的實(shí)際工作成效。此外，應(yīng)該在事業(yè)單位人員退出機(jī)制方面加大探索力度，對(duì)于員工職業(yè)技能難以適應(yīng)崗位需求或者受到政紀(jì)處分等人員，應(yīng)該暢通退出渠道，形成能進(jìn)能出的員工隊(duì)伍管理機(jī)制，促進(jìn)單位人力資源結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化。

（4）加大單位人力資源的開(kāi)發(fā)力度。強(qiáng)化人力資源的開(kāi)發(fā)，對(duì)于促進(jìn)人力資源效能的充分發(fā)揮至關(guān)重要，在人力資源的開(kāi)發(fā)上關(guān)鍵是建立更加科學(xué)高效的培訓(xùn)教育體系。對(duì)于培訓(xùn)教育體系的建設(shè)，應(yīng)該注重突出以下幾方面內(nèi)容：首先，做好單位培訓(xùn)需求的分析，可以對(duì)單位內(nèi)部員工的整體素質(zhì)水平開(kāi)展系統(tǒng)的評(píng)估分析，綜合考慮業(yè)務(wù)需求狀況、崗位能力狀況以及知識(shí)更新要求等，來(lái)科學(xué)的制定人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃部署以及具體目標(biāo)，并進(jìn)一步細(xì)化了解員工的具體培訓(xùn)需求，可以采取員工自我分析學(xué)歷技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)的方式來(lái)確定崗位需求，進(jìn)而科學(xué)的制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)的主要內(nèi)容以及培訓(xùn)工作重點(diǎn)，以增強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對(duì)性。其次，應(yīng)該注重做好人力資源培訓(xùn)體系的整體規(guī)劃實(shí)施，在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上，應(yīng)該注重采取分級(jí)培訓(xùn)的模式，針對(duì)員工個(gè)體以及不同崗位等實(shí)際情況，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，尤其是突出管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位等，緊扣單位員工的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及不同員工的技能層次需求，立足于提高單位員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)水平以及實(shí)踐技能水平的角度，科學(xué)的制定培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的精準(zhǔn)性。第三，應(yīng)該注重創(chuàng)新培訓(xùn)方式，在傳統(tǒng)的講座、視頻等培訓(xùn)手段的基礎(chǔ)上，積極探索運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、職業(yè)深造等多種方式，增強(qiáng)培訓(xùn)的靈活性，進(jìn)一步改善增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

此外，還應(yīng)該做好人力資源培訓(xùn)的效益評(píng)估，準(zhǔn)確掌握開(kāi)展培訓(xùn)的實(shí)際效果，及時(shí)總結(jié)在人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題以及經(jīng)驗(yàn)做法，促進(jìn)不斷改進(jìn)完善培訓(xùn)體系，促進(jìn)提高培訓(xùn)的科學(xué)性，進(jìn)而充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的不斷提升。

（5）提高單位人力資源績(jī)效考核工作水平?？?jī)效考核是單位內(nèi)部人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在績(jī)效考核體系的建設(shè)以及績(jī)效考核指標(biāo)的確定方面，應(yīng)該堅(jiān)持以單位員工的崗位說(shuō)明書(shū)為遵循，對(duì)內(nèi)部不同部門(mén)不同崗位的崗位類別、崗位數(shù)量、崗位等級(jí)、工作職責(zé)、技能要求等進(jìn)行明確，可以采取平衡計(jì)分卡的方式來(lái)確定績(jī)效考核指標(biāo)，突出德、能、勤、績(jī)、廉等方面的考核內(nèi)容，區(qū)分單位內(nèi)部的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技能崗位等不同領(lǐng)域、不同崗位人員，分別明確人力資源績(jī)效考核的重點(diǎn)，細(xì)化績(jī)效考核的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而對(duì)單位員工的實(shí)際績(jī)效情況等進(jìn)行系統(tǒng)全面的掌握。

同時(shí)，還應(yīng)該注重強(qiáng)化績(jī)效溝通，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果情況等，應(yīng)該及時(shí)與被考核對(duì)象之間強(qiáng)化溝通交流，對(duì)績(jī)效考核中員工的異議進(jìn)行溝通交流，對(duì)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助單位的員工積極改進(jìn)工作方式，端正工作態(tài)度等，促進(jìn)員工以及部門(mén)績(jī)效水平的不斷提升。此外，還應(yīng)該注重強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的充分運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制充分結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核的導(dǎo)向性。

（6）建立科學(xué)的單位人力資源激勵(lì)機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，滿足員工的多元化發(fā)展需求，需要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的具體建立實(shí)施方面，首先應(yīng)該建立多元化的員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展渠道，綜合考慮單位員工的個(gè)人特點(diǎn)以及員工的個(gè)人發(fā)展意愿等不同情況，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，滿足單位員工職業(yè)發(fā)展的多元化需求。其次，應(yīng)該建立落實(shí)多元化的獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高獎(jiǎng)懲體系的科學(xué)性，探索采取日?？荚u(píng)與年終考評(píng)相結(jié)合的方式，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)單位內(nèi)部不同崗位的不同員工落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，綜合采取精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、崗位激勵(lì)以及正負(fù)激勵(lì)并用等多種方式，強(qiáng)化實(shí)績(jī)導(dǎo)向，改善激勵(lì)效果，進(jìn)而促進(jìn)單位人力資源整體效能的全面提升。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理，應(yīng)該結(jié)合單位發(fā)展管理的實(shí)際需要，進(jìn)一步優(yōu)化提高人力資源供給質(zhì)量，改善單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)單位人力資源活力水平，進(jìn)而促進(jìn)員工潛能的更好發(fā)揮，不斷提升人力資源管理的科學(xué)化水平，為事業(yè)單位公共管理和服務(wù)效能的提升強(qiáng)化基礎(chǔ)保障。