高校輔導(dǎo)員離職意向狀況與分析

鄭煒哲

(博仁大學(xué) 中文國際學(xué)院，泰國 曼谷 10210)

近年來，復(fù)雜多變的國際形勢和快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢使國家對人才的需求愈發(fā)緊迫，我國高等教育因而面臨著諸多挑戰(zhàn)。黨的十八大明確提出，要將立德樹人作為教育的根本任務(wù)，培育德智體美勞各方面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人[1]。而高校輔導(dǎo)員在這一根本任務(wù)實(shí)現(xiàn)過程中扮演著重要的角色。作為高校學(xué)生思想政治和日常管理工作的組織者、實(shí)施者、指導(dǎo)者，輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想理論教育的重要骨干，同時(shí)也是學(xué)生校園生活、心理疏導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃的知心導(dǎo)師。

加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)更是提高我國教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的必然要求。從調(diào)查結(jié)果來看，我國輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的總體情況不容樂觀。根據(jù)教育部發(fā)展研究中心2018年對我國東中西部近100所不同類型、不同層次高校的輔導(dǎo)員的調(diào)查研究顯示，當(dāng)被問及有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗是否會(huì)繼續(xù)留任時(shí)，僅有22.1%的輔導(dǎo)員還會(huì)繼續(xù)留任，只有不足9.0%的輔導(dǎo)員希望長期從事這項(xiàng)工作[2]。許多輔導(dǎo)員在工作幾年后出現(xiàn)明顯的離職意向和行為，輔導(dǎo)員也成為了高校流動(dòng)性最強(qiáng)的崗位之一。

新時(shí)代背景下，作為國家發(fā)展后備力量的大學(xué)生群體，其個(gè)性化的價(jià)值追求、學(xué)習(xí)方式、消遣生活、處世態(tài)度和人生理想等給新時(shí)代高校思想政治教育帶來新的機(jī)遇和思考，也給輔導(dǎo)員的工作帶來了新的挑戰(zhàn)。因此，如何降低輔導(dǎo)員離職意向、化解輔導(dǎo)員流失問題已經(jīng)成為亟待解決的重大課題。本研究將高校輔導(dǎo)員作為研究對象，重點(diǎn)分析他們離職意向產(chǎn)生的根源，以期引起對于輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)注和思考。

一、輔導(dǎo)員離職意向現(xiàn)狀

為了系統(tǒng)探究高校輔導(dǎo)員離職的真實(shí)原因和影響因素，本研究通過梳理近年來關(guān)于公辦與民辦院校已有的對輔導(dǎo)員離職的相關(guān)研究，從輔導(dǎo)員自身發(fā)展規(guī)律出發(fā)，針對不同類型院校輔導(dǎo)員離職意向的共性進(jìn)行整合分析。

1.職業(yè)期望價(jià)值與現(xiàn)實(shí)工作狀況的矛盾

高校輔導(dǎo)員角色的多元化、職責(zé)范圍的多樣化等現(xiàn)實(shí)性特點(diǎn)在塑造輔導(dǎo)員工作價(jià)值和成就體驗(yàn)的同時(shí)，紛繁的角色要求也造成了其職業(yè)生涯發(fā)展不適應(yīng)[3]。從基于人-職匹配與工作壓力方面的心理學(xué)角度，研究指出在學(xué)校層面工作壓力大、時(shí)間周期長，以及學(xué)生管理難度大、管理環(huán)境復(fù)雜等原因?qū)е赂咝］o導(dǎo)員產(chǎn)生了焦慮與困窘[4]。此外，輔導(dǎo)員缺少職業(yè)成長與發(fā)展的合理空間機(jī)遇，無法提升自我職業(yè)能力直接加劇了其對職業(yè)身份認(rèn)同的缺失[5]，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對工作的滿意度與期望感嚴(yán)重不足，直接產(chǎn)生離職意向[6]。

2.社會(huì)評價(jià)與學(xué)校支持相關(guān)程度的差異

目前仍存在的社會(huì)環(huán)境對于輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)知評價(jià)偏見，在降低其職業(yè)期望值的同時(shí)，更加劇了公辦與民辦輔導(dǎo)員地位的差異[7]。而各高校對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)力度不一，考核獎(jiǎng)懲機(jī)制與發(fā)展機(jī)制也存在不同程度的差異[8]，并且輔導(dǎo)員的職業(yè)穩(wěn)定性受到編制限制，導(dǎo)致其職務(wù)和職稱晉升難，生涯發(fā)展受限[9]。在管理機(jī)制與保障制度不完善的同時(shí)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作量及對工作的投入與得到的薪酬不成正比，形成心理落差，輔導(dǎo)員深感付出與獲得感、幸福感不匹配，易形成職業(yè)倦怠[10-11]。在高?，F(xiàn)實(shí)工作中，各職能部門往往可以給輔導(dǎo)員直接下達(dá)行政任務(wù)，輔導(dǎo)員的“保姆”“救火隊(duì)”窘境并未得到很好的紓解。而忙碌的工作也導(dǎo)致輔導(dǎo)員的社交圈相對狹窄，沒時(shí)間相親、談戀愛、照顧家庭成為輔導(dǎo)中常見的無奈。特別是新冠疫情爆發(fā)以來，高校作為人員聚集區(qū)，防控壓力巨大，很多輔導(dǎo)員長期住校，工作壓力巨大。

3.輔導(dǎo)員生涯與心理適應(yīng)能力欠缺

如前所述，面對所扮演復(fù)雜的工作角色和繁重的工作任務(wù)，輔導(dǎo)員在職業(yè)過程中適應(yīng)工作與環(huán)境、調(diào)節(jié)平衡自我的能力也會(huì)影響其離職意向[12]。同時(shí)，不同的專業(yè)背景可能導(dǎo)致一些輔導(dǎo)員缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，也給其工作過程造成了心理壓力[13]。并且新時(shí)代輔導(dǎo)員工作已拓展到大學(xué)生心理疏導(dǎo)、就業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域，這些對輔導(dǎo)員的角色提出了更高的要求。特別是高校新入職輔導(dǎo)員面臨著來自家庭、學(xué)校、學(xué)生和自身發(fā)展的四重壓力，容易出現(xiàn)角色適應(yīng)方面的問題[14]。此外，收入滿意度、學(xué)歷、個(gè)人發(fā)展空間以及對工作的適應(yīng)性等因素都會(huì)誘發(fā)輔導(dǎo)員離職。因此，輔導(dǎo)員自身的職業(yè)適應(yīng)與心理認(rèn)知能力也會(huì)影響其對輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)同，進(jìn)而影響離職意向。

二、離職意向分析

1.離職的概念意涵

本文提及的離職，是指個(gè)體脫離原有崗位，具體可分為兩種情形:一是個(gè)體因公進(jìn)修或休養(yǎng)，停薪留職，但實(shí)際并未解除勞動(dòng)法律關(guān)系；二是個(gè)體主動(dòng)要求辭職并獲得批準(zhǔn)或被用人單位辭退，終止勞動(dòng)合同與法律關(guān)系。

2.離職意向的定義

離職意向表示個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)有調(diào)整更換工作的意愿，也是個(gè)體在工作中潛在的規(guī)避與退縮心理狀態(tài)的表現(xiàn)。離職意向作為離職發(fā)生的前因變量和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對個(gè)體實(shí)際離職行為具有一定的預(yù)測力。有研究者指出:離職意向暫沒有明確概念，但其屬于主動(dòng)離職范疇，是個(gè)體在特定組織環(huán)境經(jīng)歷一段時(shí)間，通過認(rèn)知活動(dòng)后，有產(chǎn)生蓄意離開的意圖[15]?？v觀對輔導(dǎo)員離職意向概念的研究，本文另辟蹊徑，從組織影響層面、加強(qiáng)模型的實(shí)證與應(yīng)用等方面對離職意向進(jìn)一步加以研究。

3.離職意向相關(guān)影響因素

分析并整合國內(nèi)外對離職動(dòng)因及其干預(yù)的探討，可以歸結(jié)劃分為以下維度:1)個(gè)體自身特征。與工作相關(guān)的滿意度、組織承諾、個(gè)人興趣愛好以及價(jià)值觀的匹配融入程度等；此外，還涵蓋諸如學(xué)歷、性別、年齡等的個(gè)體變量。2)外部社會(huì)因素。同事離職、內(nèi)外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、組織外職業(yè)機(jī)遇、人員流動(dòng)觀念以及中國勞動(dòng)力市場就業(yè)環(huán)境變化等。3)單位組織環(huán)境因素。工作環(huán)境與壓力、人際關(guān)系、組織公平及氛圍、管理者人力資源風(fēng)格、組織變革與管理創(chuàng)新、薪酬待遇制度、工作角色沖突以及特征等。

4.輔導(dǎo)員離職意向研究概況

輔導(dǎo)員作為我國高等教育領(lǐng)域的特殊職業(yè)群體，目前對于其離職意向的研究較少。大多基于上述的離職概念并結(jié)合其工作實(shí)際而延伸相關(guān)的因素分析。崗位與職責(zé)不匹配、教師身份的模糊造成輔導(dǎo)員與學(xué)校組織環(huán)境的適合度扭曲，使得其日漸減低對該工作的期望與付出，不斷產(chǎn)生離開輔導(dǎo)員崗位的內(nèi)心傾向，甚至引發(fā)實(shí)質(zhì)的主動(dòng)與非自愿離職現(xiàn)象。

三、降低高校輔導(dǎo)員離職意向的途徑

綜上分析，促使大學(xué)輔導(dǎo)員離職的因素是多重的，外部因素主要集中在工資待遇低下、工作壓力大、職責(zé)目標(biāo)未明確、管理方式不科學(xué)等；而就輔導(dǎo)員隊(duì)伍自身而言，存在教育事業(yè)使命感不夠、職業(yè)生涯認(rèn)可度不高、適應(yīng)發(fā)展能力不強(qiáng)，職業(yè)技能水平欠缺等問題。鑒于此，要關(guān)注和改善輔導(dǎo)員的工作環(huán)境并加強(qiáng)制度的保障落實(shí)，基于入職塑造成長和未來培養(yǎng)發(fā)展的角度采取相應(yīng)的措施引導(dǎo)輔導(dǎo)員提升專業(yè)化、職業(yè)化水平，以促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍工作效率和質(zhì)量的提高。具體的建議如下:

1.完善輔導(dǎo)員的社會(huì)支持系統(tǒng)

輔導(dǎo)員良好的工作心理狀態(tài)需要多方的共同支持和維護(hù)。一是要從社會(huì)層面加強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)的全面認(rèn)識和肯定評價(jià)，積極營造尊重輔導(dǎo)員職業(yè)的學(xué)校環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，給予輔導(dǎo)員心理自尊，增加其職業(yè)使命認(rèn)同感。二是政府和學(xué)校要注重人文關(guān)懷，重視輔導(dǎo)員工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，要以提高其工資福利待遇為舉措，滿足輔導(dǎo)員的心理需求，提升其生活滿意度和工作幸福感。三是明確輔導(dǎo)員的工作范疇，減輕其工作壓力和倦怠感，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

2.搭建多重職業(yè)生涯發(fā)展平臺

隨著國家對輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的要求愈發(fā)急迫，建立輔導(dǎo)員職業(yè)晉升機(jī)制、搭建輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展平臺至關(guān)重要。因此，高校要注重對輔導(dǎo)員身份的定位。一是明確和完善輔導(dǎo)員的招聘錄用、崗前培訓(xùn)和崗位考核及獎(jiǎng)懲晉升機(jī)制。優(yōu)化輔導(dǎo)員的專業(yè)成長制度，拓寬輔導(dǎo)員的晉升渠道，把輔導(dǎo)員和專任教師及其他管理人員區(qū)別開來，在學(xué)校組織內(nèi)部形成獨(dú)立的晉升空間，以提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍的滿足感、獲得感。二是著力搭建輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的互動(dòng)資源平臺，為輔導(dǎo)員的培訓(xùn)、交流以及發(fā)展提供紐帶，切實(shí)提升輔導(dǎo)員的專業(yè)素養(yǎng)，打造高質(zhì)量專家化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

3.強(qiáng)化輔導(dǎo)員自身對職業(yè)的認(rèn)同

高校輔導(dǎo)員工作能力和管理效率取決于其職業(yè)能力。輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升的關(guān)鍵在于輔導(dǎo)員本身[16]。輔導(dǎo)員對自身職業(yè)性質(zhì)及工作內(nèi)容應(yīng)有清晰認(rèn)識，找準(zhǔn)自身的角色定位，因時(shí)而動(dòng)。一是要樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀念和理想，要站在中華民族偉大復(fù)興戰(zhàn)略全局看待輔導(dǎo)員的工作，要充分感悟職業(yè)的價(jià)值內(nèi)涵，深刻認(rèn)識輔導(dǎo)員工作對當(dāng)前我國人才培養(yǎng)的重要作用和意義，不斷提高自身的職業(yè)認(rèn)同感。二是學(xué)習(xí)和提升專業(yè)知識技能。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生成長教育的領(lǐng)路人，更要將信念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)力，在追求進(jìn)步同時(shí)樹立良好的榜樣形象[17]。輔導(dǎo)員的工作覆蓋面廣、內(nèi)容繁細(xì)，因此，要注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，時(shí)常反思自身不足并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。要把握工作重心，提高工作有效性。三是加強(qiáng)個(gè)人心理素質(zhì)錘煉。輔導(dǎo)員要學(xué)會(huì)適應(yīng)和調(diào)整自我心態(tài)，積極完成職業(yè)發(fā)展過程的心理建設(shè)，提高自我抗壓和環(huán)境適應(yīng)能力，保持良好的心理狀態(tài)。

4.構(gòu)建離職分析模型

高校輔導(dǎo)員是儲(chǔ)備型知識人才，其崗位流動(dòng)問題與其他職業(yè)具有差異性，構(gòu)建穩(wěn)定的、符合我國高校輔導(dǎo)員現(xiàn)狀的崗位職責(zé)制度，對輔導(dǎo)員離職數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)地?cái)?shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)建模，降低輔導(dǎo)員的離職率，提高輔導(dǎo)員的工作滿意度。在降低離職率方面，對于高校人力資源部門有比較可行的做法:定期開展輔導(dǎo)員工作感受調(diào)查，通過訪談等方式搜集相關(guān)訊息，這一做法能及時(shí)反饋輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑問題，并針對性作出有效的調(diào)整以規(guī)避其離職。

總之，高校輔導(dǎo)員是高校開展思想政治工作的骨干力量，是高校人才培養(yǎng)的重要實(shí)施者，也是國家高等教育隊(duì)伍的重要組成部分。要充分意識到提升高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和穩(wěn)定性的意義。輔導(dǎo)員自身更要不斷調(diào)整工作心態(tài)，高校要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足輔導(dǎo)員的職業(yè)預(yù)期。只有在輔導(dǎo)員不斷降低離職意向的前提下，才能打造出一支專業(yè)精細(xì)化、高水平、高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，推動(dòng)高校更好地落實(shí)立德樹人的根本任務(wù)。