企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析

文/黃佳莉（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院）

近年來(lái)，我國(guó)的企業(yè)對(duì)人力資源管理越發(fā)重視。對(duì)其提出了更高的要求。在查找文獻(xiàn)資料時(shí)，發(fā)現(xiàn)研究此課題的文獻(xiàn)較為豐富。在全球經(jīng)濟(jì)低迷的背景下，研究此課題對(duì)企業(yè)如何能夠吸引人才，引進(jìn)高端人才，企業(yè)如何激勵(lì)員工，開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)乃至為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值有著重要的意義。

圖1 人力資源管理工作職責(zé)圖

一、相關(guān)概念的界定

（一）簡(jiǎn)述人力資源管理

1.人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一個(gè)管理部門(mén)，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的需要為企業(yè)招聘員工并安排崗位、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)員工的活力和潛能、對(duì)員工的績(jī)效和薪酬福利待遇進(jìn)行管理以及企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的管理等一系列過(guò)程的管理活動(dòng)[1]。

2.人力資源管理的工作職責(zé)

首先，人力資源管理者根據(jù)企業(yè)崗位的需求，為企業(yè)招納合適的員工，根據(jù)新員工具體情況安排適合的工作崗位，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境后進(jìn)行崗前培訓(xùn)，提出對(duì)新員工的要求和目標(biāo)。也有的人力資源管理部門(mén)視情況而定，對(duì)新員工以談話方式代替員工培訓(xùn)，幫助新員工建立短期奮斗目標(biāo)，并與新員工建立伙伴式的工作關(guān)系，幫助其適應(yīng)崗位工作提高工作效率。其次，對(duì)于企業(yè)的所有員工，人力資源管理者負(fù)責(zé)培訓(xùn)員工的專業(yè)技能、開(kāi)發(fā)活力、挖掘其潛能。最后，負(fù)責(zé)改善員工的物質(zhì)環(huán)境以及對(duì)員工薪酬待遇的管理等。如圖1所示。

（二）簡(jiǎn)述企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益從表面上看是指企業(yè)在結(jié)算時(shí)，所需的生產(chǎn)成本與企業(yè)產(chǎn)出的總體價(jià)值之比，生產(chǎn)總值高于生產(chǎn)成本視為盈利，生產(chǎn)總值低于生產(chǎn)成本視為虧損。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不僅僅是表面數(shù)字，還有潛在經(jīng)濟(jì)效益、管理經(jīng)濟(jì)效益等[2]。

2.提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的途徑

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高主要有兩種途徑。一是企業(yè)科學(xué)技術(shù)水平的提高?？茖W(xué)水平包括先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的生產(chǎn)工藝等。二是提高企業(yè)管理水平。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中需要人力資源配置、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品質(zhì)量以及企業(yè)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等[3]。

二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理的關(guān)聯(lián)

（一）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理之間的關(guān)系

1.人力資源管理為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提供必要的基礎(chǔ)

企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，從企業(yè)的招聘一直到員工的成長(zhǎng)，人力資源管理是企業(yè)的先鋒，為企業(yè)招納人才，為企業(yè)的生存夯實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)長(zhǎng)久的生存需要有經(jīng)濟(jì)效益的支撐，人力資源管理為其不斷創(chuàng)造條件，如開(kāi)發(fā)員工的活力和潛能，建立對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰機(jī)制等，為企業(yè)的發(fā)展開(kāi)發(fā)出員工最大的價(jià)值。

2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高離不開(kāi)人力資源管理的有效助力

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上謀得一席之地而煞費(fèi)苦心。為企業(yè)的發(fā)展引進(jìn)高端的人才，為企業(yè)的生存培訓(xùn)人才，對(duì)員工的職業(yè)道德教育使員工能夠與企業(yè)的發(fā)展同氣連枝?？茖W(xué)高效率的人力資源管理，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)上有著足夠的底氣去競(jìng)爭(zhēng)。

3.二者之間是相輔相成的關(guān)系

企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，說(shuō)明企業(yè)有一流的人才，企業(yè)的人力資源管理水平一定很突出。人力資源管理造就了高效益的企業(yè)；高效益的企業(yè)絕對(duì)會(huì)追求高品質(zhì)的人力資源管理。二者是相輔相成、密不可分的共同發(fā)展關(guān)系。

（二）人力資源管理的隱性價(jià)值

1.人力資源管理著重企業(yè)與員工之間的依存關(guān)系

一個(gè)企業(yè)能夠得以充分的發(fā)展，包含著許多因素。員工與企業(yè)能夠保持著相互依存關(guān)系，擁有著良好的企業(yè)環(huán)境氛圍，員工與企業(yè)的利益一致，一定是人力資源管理部門(mén)在處理企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系上做得非常成功。員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，使得企業(yè)能夠健康有序地發(fā)展。

2.人力資源管理的隱性價(jià)值表現(xiàn)在其職責(zé)中

人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)為企業(yè)招募和選拔人才，為企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展提供了充足的后備力量，有顯性的價(jià)值更有長(zhǎng)遠(yuǎn)的隱性價(jià)值；人力資源管理部門(mén)為員工能夠成為企業(yè)的得力人才而傾盡物力人力財(cái)力來(lái)培養(yǎng)，挖掘員工的潛能和活力，助推企業(yè)的發(fā)展。既有有形的短期價(jià)值更有隱性的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值；負(fù)責(zé)員工的薪酬管理并想方設(shè)法去激勵(lì)員工，為企業(yè)留住人才，吸引更多人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，這是顯性的價(jià)值，更存在著隱性的價(jià)值。

3.人力資源管理默默地為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價(jià)值

現(xiàn)代社會(huì)比物質(zhì)、貨幣具有更大升值空間的是人才，對(duì)于人才的投資更具有增值潛力。人才具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性、不可測(cè)性，高端人才能夠調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，面對(duì)風(fēng)云莫測(cè)的市場(chǎng)具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力。人力資源管理工作不像其他部門(mén)一樣價(jià)值明顯，它的價(jià)值在很長(zhǎng)一段時(shí)間才能顯現(xiàn)，人力資源管理是在默默地不斷地為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價(jià)值。

三、當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理及存在著的不足

（一）企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源一詞公認(rèn)是由1919年康芒斯最早提出。20世紀(jì)70年代末，歷經(jīng)風(fēng)風(fēng)雨雨的人力資源管理終于被列入學(xué)科。我國(guó)隨著現(xiàn)代化管理的普及，國(guó)家對(duì)人事層面改革不斷深化，人力資源管理得到了越來(lái)越多人的認(rèn)可，受到企業(yè)的青睞。目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了人力資源部門(mén)，其下面包括人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)。企業(yè)需要源源不斷的高端人才來(lái)提升在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。部分管理人才在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中擔(dān)任著決策、把握方向等重要環(huán)節(jié)，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心力量。雖然企業(yè)給予人力資源管理足夠的認(rèn)可，由于其在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間較短，人力資源管理在實(shí)際工作中，受各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異的限制，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)差距較大，導(dǎo)致總結(jié)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有限，雖然人力資源管理在我國(guó)得到了快速發(fā)展，但仍然還存在著許多不足。

（二）企業(yè)人力資源管理存在的不足

1.人力資源管理制度不規(guī)范

我國(guó)多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)使用面向社會(huì)招聘的手段去引進(jìn)人才，但受到傳統(tǒng)理念影響，無(wú)論是私企還是國(guó)企仍然存在著依靠?jī)?nèi)部關(guān)系推薦制度，嚴(yán)重影響了企業(yè)希望打破傳統(tǒng)招募引進(jìn)渠道注入新生機(jī)的理念，與提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益背道而馳，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展；部分企業(yè)對(duì)新員工因工作年限不足而限制多多。如薪酬受限，工作范圍受限，甚至簽訂的轉(zhuǎn)正合同時(shí)間較長(zhǎng)等。在實(shí)際工作中，人力資源管理制度不規(guī)范，不僅影響員工的心情，更影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量。

2.薪酬與績(jī)效體系不健全

部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)，在員工的薪酬制度上還存留著舊的體制。如根據(jù)員工的工齡學(xué)歷、根據(jù)企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的職稱去衡量薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)新員工的薪酬不能按勞分配，不能按照員工的工作效率和貢獻(xiàn)度去分配。這種薪酬分配梯度的差異，同工不同酬顯而易見(jiàn)。企業(yè)的績(jī)效管理形同虛設(shè)毫無(wú)存在感。陳舊的制度使員工在工作中出現(xiàn)消極心理，薪酬與績(jī)效體系不健全，影響員工的工作熱情。

3.企業(yè)培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)效機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)從員工的招聘到員工成長(zhǎng)都離不開(kāi)人力資源管理?，F(xiàn)代社會(huì)科技飛速發(fā)展，新知識(shí)新技能日新月異。員工的成長(zhǎng)離不開(kāi)企業(yè)的二次教育。企業(yè)培訓(xùn)員工多數(shù)從培訓(xùn)員工的職業(yè)技能和員工整體素質(zhì)方面著手。部分企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制，系統(tǒng)性與長(zhǎng)久性不強(qiáng)。在培訓(xùn)內(nèi)容上、在開(kāi)發(fā)員工的活力上、在增加員工工作熱情上有著不同程度的欠缺。培訓(xùn)教育重視實(shí)用性，輕視對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)教育的目的沒(méi)有完全達(dá)到，效果不盡如人意。

4.優(yōu)質(zhì)人才流失較為嚴(yán)重

我國(guó)許多企業(yè)都存在高端人才流失的情況，人才流失的原因有企業(yè)晉升通道狹窄、職稱評(píng)定刻板僵固、人才發(fā)展空間受限、薪酬待遇等問(wèn)題。企業(yè)投入人力、財(cái)力、物力鋪平了人才的職業(yè)道路，到最后人才不能為企業(yè)所擁有，還會(huì)白白流失，落個(gè)替人作嫁衣、人財(cái)兩空的結(jié)局。盡管部分企業(yè)對(duì)此類(lèi)情況加以防范，如與人才簽訂協(xié)議，規(guī)定其在企業(yè)任職的年限，這種方式?jīng)]有限制住人才流動(dòng)的作用有限。企業(yè)留不住優(yōu)質(zhì)人才，造成人才流失較為嚴(yán)重，不僅給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，大大影響了企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

四、讓人力資源管理成為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益助力的策略

（一）完善人力資源的管理體系

1.制定合理的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理應(yīng)設(shè)定合理的規(guī)劃。如人力資源管理部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中所需要的人才類(lèi)型，對(duì)高端型人才、創(chuàng)造型人才，普通就業(yè)型人才等進(jìn)行合理的規(guī)劃。挑選人才聘用人才時(shí)也要仔細(xì)地推敲。對(duì)聘用的人才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求對(duì)其進(jìn)行合理匹配，讓人力資源利用率最大化；對(duì)員工的培訓(xùn)工作要給予高度重視，盡量做到因材施教。讓企業(yè)的員工能夠在企業(yè)中各盡所能。既發(fā)揮自己的所長(zhǎng)，又能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.完善薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

首先，薪酬是員工工作的動(dòng)力。人力資源管理對(duì)員工薪酬問(wèn)題要給予重視。對(duì)同工不同酬的現(xiàn)象要采取行之有效的措施。對(duì)員工的崗位級(jí)別、職稱評(píng)定及優(yōu)勢(shì)權(quán)限等，應(yīng)按照工作強(qiáng)度和難度進(jìn)行重新調(diào)整劃分[3]。采取對(duì)單位員工透明化公示的方式，減少員工的不平衡感。其次，對(duì)基礎(chǔ)崗位的薪資核算以考勤管理為主。根據(jù)員工上下班的打卡制度，樹(shù)立員工的時(shí)間觀念和崗位責(zé)任意識(shí)。能夠很好地避免出現(xiàn)不按勞分配薪酬的現(xiàn)象。最后，薪酬與福利待遇結(jié)合。福利是間接薪酬，福利對(duì)員工的作用雖然不能直接與薪酬相比，但福利能夠?qū)ζ髽I(yè)員工發(fā)揮出激勵(lì)作用。使員工對(duì)企業(yè)更有歸屬感和自豪感。完善薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，開(kāi)發(fā)出員工的潛能，讓員工與企業(yè)的利益一致，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

3.完善績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制

首先，績(jī)效考核制度能夠使員工增強(qiáng)活力，對(duì)職業(yè)增加熱情。根據(jù)員工的職責(zé)，建立嚴(yán)格的考評(píng)制度，考核員工是否完成了相關(guān)職責(zé)。對(duì)職責(zé)的完成情況分出不同的等級(jí)和不同標(biāo)準(zhǔn)。做好聘期內(nèi)平時(shí)、年度的考核工作。根據(jù)員工績(jī)效考核的情況，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)及處罰。實(shí)事求是兌現(xiàn)考核結(jié)果，讓考評(píng)制度發(fā)揮出真正的鼓勵(lì)鞭策作用。其次，對(duì)業(yè)績(jī)突出表現(xiàn)出色的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雖然可觀，但精神獎(jiǎng)勵(lì)留存的期限較長(zhǎng)，精神獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工自我價(jià)值的肯定，更能提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。最后，為了增進(jìn)員工的工作效率，企業(yè)實(shí)行流動(dòng)崗位制度，采用計(jì)分制與差額淘汰等制度。目的是樹(shù)立員工的危機(jī)意識(shí)，避免員工的懶散懈怠造成工作進(jìn)度的緩慢，避免員工工作敷衍質(zhì)量不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)等情況發(fā)生，崗位流動(dòng)制能夠激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造性，進(jìn)而提升工作績(jī)效。

（二）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)管理

1.建立健全企業(yè)培養(yǎng)人才的長(zhǎng)效機(jī)制

企業(yè)要重視對(duì)員工的二次教育。增加對(duì)員工培訓(xùn)教育的投入力度，如聘請(qǐng)具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老師，改善教學(xué)條件，挑選環(huán)境適宜的學(xué)習(xí)環(huán)境等。有目的、連續(xù)性地對(duì)員工實(shí)施素質(zhì)素養(yǎng)教育；有針對(duì)性、有層次地實(shí)施專業(yè)技能職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)而建立人才立體化培養(yǎng)模式。建立健全企業(yè)培養(yǎng)人才的長(zhǎng)效機(jī)制，為企業(yè)能夠立足于激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)贏得最大的優(yōu)勢(shì)。

2.以人才培養(yǎng)為核心，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)

企業(yè)要注重對(duì)員工敬崗愛(ài)業(yè)以及職業(yè)道德的教育；對(duì)員工的專業(yè)技能隨著科技的發(fā)展培訓(xùn)內(nèi)容可以實(shí)時(shí)更新。針對(duì)企業(yè)員工的個(gè)體現(xiàn)狀（知識(shí)含量、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)）與企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向所需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)類(lèi)型進(jìn)行結(jié)合考量，制定合理、實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)計(jì)劃；加強(qiáng)對(duì)高端人才的培養(yǎng)，如培訓(xùn)專業(yè)理論、專業(yè)知識(shí)，對(duì)有意向的高端人才還要跨界培養(yǎng)，使其成為企業(yè)的復(fù)合型高端人才。高端人才是企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)重點(diǎn)培育，為企業(yè)發(fā)揮出最大的價(jià)值。

3.開(kāi)發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力

對(duì)本企業(yè)員工潛力的開(kāi)發(fā)，可以提高員工的專業(yè)能力和整體素質(zhì)。絕不可以忽視對(duì)本企業(yè)員工潛能的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，因本企業(yè)員工對(duì)企業(yè)較為熟悉，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，繼續(xù)學(xué)習(xí)和接受再教育的潛能較大。尤其對(duì)于引進(jìn)人才較為困難，很難留住人才的企業(yè)，性價(jià)比相對(duì)也較高。開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的潛能，增強(qiáng)員工的活力，是人力資源管理的職責(zé)之一，對(duì)現(xiàn)有員工潛能的開(kāi)發(fā)不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更能提高企業(yè)的社會(huì)效益。

（三）更新企業(yè)人才選拔及管理觀念

1.建立嚴(yán)格的競(jìng)聘機(jī)制

人力資源管理部門(mén)根據(jù)企業(yè)崗位的需要，建立嚴(yán)格的競(jìng)聘機(jī)制，設(shè)定不同的人才選拔門(mén)檻，以擇優(yōu)錄取為原則。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在選拔人才上要更新觀念。企業(yè)在面向社會(huì)招聘時(shí)，不能局限于固定范圍，招聘范圍的擴(kuò)大，不僅能夠降低薪酬待遇，還能夠普遍提高應(yīng)聘者的質(zhì)量。企業(yè)可以借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的招聘案例，對(duì)適合企業(yè)的高端人才適時(shí)引進(jìn)。

2.合理配置人才，合理管理人才

人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)招聘的人才要進(jìn)行合理的配置，對(duì)不同的人才有不同的管理方式。如某著名的搜索引擎網(wǎng)站，一個(gè)部門(mén)的所有員工在招聘之初，員工經(jīng)過(guò)千挑萬(wàn)選，薪酬非常高，這個(gè)部門(mén)的員工從來(lái)都不需要管理，因?yàn)樗麄兊男枨蟪诵匠暌酝膺€有許多在職業(yè)上的更高追求。對(duì)這類(lèi)人才的招聘從錄取到管理，值得人力資源管理部門(mén)借鑒學(xué)習(xí)；在人員崗位配置上要合理安排，保障各類(lèi)人才都能夠各盡其才、各盡其能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分。人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著重要作用，人力資源管理要隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展發(fā)揮出更大的價(jià)值。