激勵理論視角下飼料企業(yè)內部管理優(yōu)化策略

趙娟娟

（許昌電氣職業(yè)學院, 河南許昌 461000）

飼料企業(yè)的各項工作都離不開人的參與, 如飼料企業(yè)的采購、生產、銷售、服務等環(huán)節(jié)都需要人來運作, 因此, 人成為影響飼料企業(yè)后續(xù)發(fā)展的關鍵因素（田露, 2020）。而對員工而言, 他們只是飼料企業(yè)各種用工形式的人員, 員工的工作態(tài)度、工作積極性都將直接影響飼料企業(yè)的正常運營和發(fā)展。因此, 要想優(yōu)化飼料企業(yè)內部管理, 需要制定科學合理的激勵措施, 在飼料企業(yè)與員工間構建積極正向的勞動關系, 可以有效避免員工出現懈怠、倦怠、敷衍等情況（楊雯, 2022）。由此可見, 強調激勵理論在飼料企業(yè)內部管理中的應用具有非常重要的現實意義。

1 激勵理論的概述

從激勵理論角度看, 該理論主要分為內容激勵、過程激勵和行為后果三大流派。其中, 內容激勵中需求層次理論, 一般指馬斯洛需求層次理論。強調員工的需求由低到高可以分為生理需求、安全需求、心理需求、尊重需求、自我實現需求幾個層次, 只有當低層次需求得到滿足后, 更高一層次需求則成為驅動員工行為的決定因素（閆繼光, 2022）；過程激勵中, 公平理論強調薪酬福利待遇的公平性、合理性對員工工作積極性的影響, 當員工覺得薪酬福利待遇與工作付出大致對等時則會心情舒暢、努力工作, 反之則會產生不公平感, 從而降低工作積極性（郝項超和梁琪, 2022）；行為后果中, 強化理論強調員工的行為可以通過強化作用來進行引導和調節(jié), 如對員工有價值行為的獎勵和表揚能讓員工延續(xù)和重復這種有價值行為, 反之如果忽視了對員工有價值行為的獎勵和表揚, 員工最終則會放棄工作中的努力（朱益曉, 2009）。上述理論都是激勵理論中的主流思想, 并得到社會的廣泛認同。通過對激勵理論的分析, 可以給飼料企業(yè)制定激勵措施提供參考, 達到優(yōu)化飼料企業(yè)內部管理的效果。

2 激勵理論在飼料企業(yè)內部管理中的作用

2.1 提高員工工作積極性 效益最大化是飼料企業(yè)內部管理追求的目標, 但在飼料企業(yè)中, 員工身上經常會出現情緒低落、工作敷衍、態(tài)度不端正等問題, 進而影響員工的工作積極性。究其原因, 還在于飼料企業(yè)激勵措施不合理。即使企業(yè)員工具備較強的專業(yè)素質和能力, 但如果沒有科學合理的激勵措施作保障, 也很難有效提高員工的工作積極性（龔東超, 2022）。因此, 激勵理論在飼料企業(yè)內部管理中的作用體現在提高員工工作積極性方面。

2.2 激發(fā)員工工作潛能 激勵措施是飼料企業(yè)優(yōu)化內部管理的重要措施, 旨在通過合理的獎懲方式來激發(fā)員工工作潛能, 規(guī)范員工工作行為, 保持員工工作動力。如對積極進取, 工作業(yè)績優(yōu)異的員工, 企業(yè)要給予必要的獎勵。對消極怠工、工作停滯不前的員工, 企業(yè)要給予必要的懲罰。以這種賞罰分明的方式, 在飼料企業(yè)內部營造良好的工作氛圍, 讓員工能化被動為主動, 積極迎接日常工作中的各種挑戰(zhàn)（姚蕾, 2022）。

2.3 達成飼料企業(yè)與員工的共贏局面 高素質人才是飼料企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵, 要想留住人才, 需要給予人才合理的薪酬福利待遇。對員工而言, 工資肯定是多多益善, 但過高的工資會提高飼料企業(yè)的用人成本, 因此, 需要通過激勵措施適度調節(jié)員工工資, 既要幫助飼料企業(yè)盡可能地節(jié)省用人成本, 又要讓工資具有一定的吸引力和競爭性, 進而實現飼料企業(yè)與員工的雙贏局面（黃智敏, 2022）。

3 飼料企業(yè)內部管理存在的問題

3.1 飼料企業(yè)缺乏完善的激勵機制 雖然諸多飼料企業(yè)管理者認識到激勵措施的重要性, 但在具體落實環(huán)節(jié)存在激勵機制不完善的問題。該問題大多體現在重視短期激勵, 忽視長期激勵方面, 并沒有根據飼料企業(yè)后續(xù)發(fā)展需求進行考慮, 更沒有了解員工需求, 導致激勵措施與員工需求錯位。如高素質人才往往注重自身價值的體現, 雖然短期表揚獎勵能提高人才的歸屬感和滿意度, 但如果飼料企業(yè)無法為人才后續(xù)發(fā)展提供廣闊平臺, 容易造成人才流失（王夢芝等, 2021）。特別是對家族式飼料企業(yè), 高層管理人員大多由家族成員擔任, 一旦人才發(fā)覺不能被重用或失去晉升空間就會選擇離開, 從而給飼料企業(yè)造成巨大損失。

3.2 飼料企業(yè)激勵方式單一 為便于管理, 部分飼料企業(yè)采用了單一的激勵方式, 如工資+獎金, 這種單一的激勵方式雖然能滿足員工的基本物質需求, 但難以給員工提供廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展空間, 最終的激勵效果可想而知。另外, 部分飼料企業(yè)的激勵措施隨意性較高, 往往憑管理者的個人好惡來制定或更改激勵內容, 這就很難做到公平公正、有理有據（韓詩瀅, 2021）。不僅影響員工的激勵效果, 而且容易適得其反, 嚴重打擊到員工的工作積極性和工作熱情。

3.3 飼料企業(yè)物質激勵的力度不足 飼料企業(yè)常見的物質激勵主要有獎金、獎品、現金補貼、帶薪休假等方式。飼料企業(yè)大多數基層員工的工資收入水平較低, 豐厚的物質激勵能極大程度地提高員工的工作積極性。但豐厚的物質激勵會變相提高飼料企業(yè)的用人成本, 在飼料企業(yè)利潤微薄的情況下, 部分飼料企業(yè)往往會降低物質激勵的力度（彭華和范松杰, 2021）。另外, 物質激勵的效果具有邊際效益遞減趨勢, 一旦員工對豐厚的物質激勵習以為常, 那么員工就會認為這些物質激勵是應得的, 從而對員工失去激勵效果。鑒于上述兩方面的原因, 物質激勵力度不足的問題在飼料企業(yè)中較為常見。

3.4 飼料企業(yè)精神激勵的缺位 飼料企業(yè)常見的精神激勵主要有認可員工工作成績和辛苦付出, 給員工提供更高權限, 公開表揚, 實行彈性工作時間, 個性化制定職業(yè)生涯發(fā)展道路等方式。精神激勵主要是滿足員工的情感需求, 讓員工能在團結、和諧、輕松、融洽的氛圍中工作。同樣以飼料企業(yè)的基層員工為例, 根據需求層次理論可以發(fā)現, 基層員工的工資收入有限, 生理需求、安全需求是驅動員工行為的決定因素。在基層員工工資收入得不到提高的情況下, 精神激勵的效果較為有限, 因此, 部分飼料企業(yè)逐漸放棄了對基層員工的精神激勵（楊銘, 2021）。

4 激勵理論視角下飼料企業(yè)內部管理優(yōu)化策略

4.1 建立健全激勵機制 激勵機制是對員工工作表現和工作成績的衡量標準, 科學合理的激勵機制可以有效調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此, 飼料企業(yè)在建立健全激勵機制的過程中, 需要契合飼料企業(yè)特點和發(fā)展需要, 不斷優(yōu)化激勵措施, 以全面、長效的激勵機制來激勵員工積極工作。在薪酬體系建設方面, 獎金、浮動薪酬、提成都屬于行之有效的激勵措施。對表現優(yōu)異、工作富有成效的員工, 飼料企業(yè)要給予一定的薪酬獎勵, 保持員工利益和飼料企業(yè)利益的一致性, 實現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。除了薪酬獎勵外, 飼料企業(yè)還需要根據不同員工的需求來制定多元化的激勵措施, 如技術骨干和管理人員是飼料企業(yè)得以正常運營和發(fā)展的中堅力量（王琳琳和劉強, 2021）, 在制定激勵措施時要給予人才更多的選擇和發(fā)展空間, 通過激發(fā)人才主觀能動性和創(chuàng)造性, 使其能積極主動地參與到飼料企業(yè)的生產管理活動中, 為飼料企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

4.2 制定形式多樣的激勵措施 根據需求層次理論可以發(fā)現, 飼料企業(yè)員工的需求呈現出多元化發(fā)展趨勢, 激勵措施中的獎勵是否是員工希望得到的就成為影響激勵效果的關鍵。如中層管理人員希望得到職務晉升, 結果得到加薪；技術人員希望得到富有挑戰(zhàn)性和樂趣的工作, 結果得到了表揚。這種激勵措施無疑隔靴搔癢, 無法實現激勵效果的最大化。因此, 飼料企業(yè)要正視員工心理需求的多元化, 根據員工需求制定形式多樣的激勵措施。一般而言, 飼料企業(yè)基層員工, 特別是從事生產加工工作的員工, 這部分員工的創(chuàng)造價值低, 可替代性強, 工資水平比較有限, 對這部分員工, 飼料企業(yè)要以物質激勵為主, 精神激勵為輔的方式, 可最大程度地提高激勵效果。而技術骨干和管理人員創(chuàng)造的價值高, 具有不可替代性, 飼料企業(yè)要想留住這部分人才, 除了提供豐厚的薪酬待遇外, 還需要兼顧人才的精神需求, 如表揚、肯定勞動付出、更高的權限、靈活的工作時間等。讓這部分人才對飼料企業(yè)充滿歸屬感和認同感, 避免人才流失（趙根良, 2021）。

另外, 飼料企業(yè)要預見到員工需求的變化性, 即相同崗位的不同員工, 或者同一員工的不同時期, 需求都可能存在差異。因此, 在制定激勵措施時, 飼料企業(yè)要充分考慮員工個體間的差異, 以個性化激勵方式來提高激勵效果。如相同崗位中的女性員工看重激勵帶來的物質回報, 男性員工更加看重職業(yè)發(fā)展空間和權限；同一員工在年輕時期可能希望得到更多的自主權和寬松的工作環(huán)境, 中年時期可能看重工作與生活間的平衡及職業(yè)發(fā)展空間, 老年時期可能更看重工作的穩(wěn)定性。因此, 飼料企業(yè)需要制定形式多樣的激勵措施, 最大程度地滿足員工需求的個體化差異, 達到激勵效果的最大化。

4.3 滿足飼料企業(yè)員工的物質需求 物質基礎決定上層建筑, 飼料企業(yè)員工的物質需求包含衣食住行等方面, 這些大多要依靠工資收入來滿足。因此, 飼料企業(yè)的激勵措施要以滿足員工基本的物質需求為前提, 這樣才能更好地調動員工工作積極性和主動性。在薪酬發(fā)放方面, 飼料企業(yè)要按勞分配、多勞多得、少勞少得的原則, 確保薪酬的公平、公正性。根據公平理論的內容可以發(fā)現, 當員工覺得飼料企業(yè)發(fā)放的薪酬具有公平、公正性時, 才會心情舒暢、努力工作, 反正則可能會覺得受到不公平待遇, 進而降低員工滿意度, 從而也降低了員工的工作效率。因此, 只有薪酬水平與員工的工作成果、工作付出直接掛鉤, 才能在飼料企業(yè)內部構建出良好的工作氛圍（李濤和沈斌, 2021）。另外, 除了薪酬外, 飼料企業(yè)還可以從福利方面來彌補員工的物質需求。如飼料企業(yè)大多選址在農村, 工作地點存在基礎設施薄弱的問題。飼料企業(yè)為解決員工生活上的后顧之憂, 可通過提供員工宿舍、員工食堂、交通補助等方面不斷完善員工的福利待遇, 在企業(yè)內部一站式解決員工可能遇到的各種問題, 進而使員工能全身心地投入到日常工作中。

4.4 滿足飼料企業(yè)員工的精神需求 與物質激勵不同的是, 飼料企業(yè)的精神激勵大多是無形的, 旨在通過滿足員工的精神需求, 來充分調動員工的行為。在精神激勵方面, 雙因素理論把影響員工情緒的因素歸為兩類, 其中激勵因素大多與工作相關, 當激勵因素得到滿足后, 員工則會因激勵作用提高員工的滿意度。而保健因素大多與企業(yè)制度和管理有關, 當保健因素得到滿足后, 員工會維持原有的工作效率, 消除不滿情緒。反之, 如果保健因素沒有得到滿足, 員工則會產生不滿情緒。雙因素理論可以給飼料企業(yè)的精神激勵提供參考和借鑒, 即當員工工作效率不高時, 可以從激勵因素入手, 如工作的成就感和責任感, 完成挑戰(zhàn)性工作后的滿足感, 工作受到認同和贊賞, 獲得職務晉升等（賈冀南和吳繼琛, 2019）。而當員工工作效率較高需要繼續(xù)維持時, 飼料企業(yè)可以從保健因素入手, 如工作環(huán)境、同事關系、工資水平等, 避免員工產生不滿情緒, 進而影響到工作效率。

5 結語

綜上所述, 在以人為本的管理思想要求下, 飼料企業(yè)要想優(yōu)化內部管理水平, 需要從人的角度入手, 制定科學、合理的激勵措施來提高員工的工作積極性和主動性, 通過員工工作效率的提高, 給飼料企業(yè)帶來更高的經濟效益。但影響員工工作積極性和主動性的因素有很多, 并且員工需求存在較大的個體差異, 這就給飼料企業(yè)的內部管理提出嚴峻挑戰(zhàn)。因此, 飼料企業(yè)要從員工角度出發(fā), 充分了解員工的實際需求, 然后根據這些需求來制定針對性的激勵措施, 這樣才能最大程度地調動員工的積極性, 從而創(chuàng)造更多的價值。