勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論下飼料企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

李明哲

（鄭州商學(xué)院 工商管理學(xué)院, 河南鞏義 451200）

人力資源管理主要通過招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等方式來有效運(yùn)用人力資源, 滿足企業(yè)當(dāng)前及未來對(duì)人力資源的需求, 進(jìn)而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)（王子涵, 2020）。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論視角下, 飼料企業(yè)人力資源管理部門除了要致力于優(yōu)化內(nèi)部管理外, 還應(yīng)將視野轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力市場(chǎng), 幫助飼料企業(yè)分析當(dāng)下的勞動(dòng)力供求、就業(yè)形勢(shì)、工資水平等內(nèi)容, 積極發(fā)揮勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論在飼料企業(yè)管理中的輔助作用, 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論與人力資源管理的有機(jī)融合。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 人才已成為飼料企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分, 飼料企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展, 就需要不斷創(chuàng)新人力資源管理, 以充足的人才儲(chǔ)備來保障飼料企業(yè)的基礎(chǔ)運(yùn)作和長(zhǎng)足發(fā)展（陳多萍, 2022）。

1 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的學(xué)科, 目的在于投入最少勞動(dòng)力, 獲得最大經(jīng)濟(jì)效益（高潔, 2022）。從分類情況看, 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)可以分為宏觀和微觀兩方面的范疇, 宏觀勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要從宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和宏觀社會(huì)目標(biāo)出發(fā), 分析了勞動(dòng)力再生產(chǎn)、勞動(dòng)力供求、勞動(dòng)力流動(dòng)等內(nèi)容, 微觀勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要從企業(yè)角度出發(fā), 分析了勞動(dòng)組織、勞動(dòng)定額、勞動(dòng)計(jì)量、工資、保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容。我國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是以馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ), 借鑒了西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法, 最終形成符合我國(guó)國(guó)情的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論體系。因此, 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)并不是一門獨(dú)立學(xué)科, 其與人力資源管理存在密切聯(lián)系（周穎, 2021）。從實(shí)際情況看, 部分飼料企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)的管理方式, 導(dǎo)致人力資源管理存在諸多問題, 將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理念與人力資源管理進(jìn)行有機(jī)融合, 可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。

2 飼料企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 不重視人力資源管理工作 因?yàn)轱暳掀髽I(yè)屬于生產(chǎn)加工類企業(yè), 在正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過程中, 往往會(huì)將管理重心放在生產(chǎn)加工環(huán)節(jié), 容易忽視人力資源管理工作。如沒有根據(jù)飼料企業(yè)實(shí)際需求制定管理制度, 不重視人力資源的優(yōu)化配置, 人力資源管理水平落后等問題。即便部分飼料企業(yè)開展了相應(yīng)的人力資源管理工作, 也僅限于人事管理范疇, 以組織協(xié)調(diào)員工與經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)間的關(guān)系, 以維持飼料企業(yè)的生產(chǎn)加工流程。這種粗放式的人力資源管理方式無法對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置, 難以根據(jù)飼料企業(yè)未來的發(fā)展需求提前做好人才儲(chǔ)備, 從而制約了飼料企業(yè)的后續(xù)發(fā)展（黃智敏, 2022）。

2.2 中小型飼料企業(yè)缺乏引進(jìn)高端人才的實(shí)力 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 高端人才的重要性得以凸顯。對(duì)飼料企業(yè)而言, 高端人才能有效整合企業(yè)資源, 提高生產(chǎn)加工的技術(shù)含量, 優(yōu)化飼料企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)等。雖然諸多飼料企業(yè)管理者意識(shí)到高端人才的重要性, 并且試圖吸引和培養(yǎng)高端人才, 但從實(shí)際情況看, 部分飼料企業(yè)缺乏引進(jìn)高端人才的實(shí)力。究其原因, 還在于高端人才對(duì)薪酬、福利待遇、職業(yè)發(fā)展前景、工作環(huán)境等方面有較高的要求, 如果將更多的資金用于引進(jìn)高端人才上, 短期內(nèi)勢(shì)必會(huì)影響飼料企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?；诙唐诶婧烷L(zhǎng)期利益間的沖突, 部分飼料企業(yè)選擇了短期利益, 忽視了飼料企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此, 在高端人才招聘和引進(jìn)方面, 飼料企業(yè)無法提供富有吸引力的薪酬、福利待遇, 難以留住高端人才。

2.3 飼料企業(yè)人才培養(yǎng)體系不完善 從實(shí)際情況看, 部分飼料企業(yè)存在人才培養(yǎng)體系不完善等問題, 即便開展了人才培養(yǎng)計(jì)劃, 也僅限于新員工的入職培訓(xùn), 幫助新員工了解飼料企業(yè)的基本情況, 明確工作流程, 掌握崗位相關(guān)的知識(shí)和技能等。員工正式入職后, 飼料企業(yè)缺乏對(duì)員工的定期考察, 無法掌握員工入職后的發(fā)展情況, 自然就難以根據(jù)員工的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)來安排合適的工作崗位, 導(dǎo)致飼料企業(yè)出現(xiàn)人崗不匹配的問題, 從而影響到飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（劉美霞, 2022）。另外, 部分飼料企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性, 僅僅是根據(jù)員工入職的情況來安排工作內(nèi)容和崗位, 即便員工有所成長(zhǎng)和提高, 也只能一直待在原崗位上, 難以獲得職務(wù)的晉升。這種一眼望到頭的職業(yè)發(fā)展極大程度地消磨了員工工作的積極性和主動(dòng)性, 不利于飼料企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才, 甚至出現(xiàn)優(yōu)秀員工離職的問題, 造成人才流失, 從而影響到飼料企業(yè)的發(fā)展。

2.4 員工滿意度不高, 工作效率低下 員工滿意度反映了員工需求或期望被滿足的程度, 雖然員工滿意度更多是員工的主觀感受和心理活動(dòng), 但員工滿意度能與員工工作效率直接掛鉤, 需要加以重視。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論角度看, 影響員工滿意度的因素有很多, 以飼料企業(yè)基層員工為例, 這部分員工收入水平不高, 并且主要依靠工資來維持生活, 即用工資收入來滿足生理需求和安全需求, 如果飼料企業(yè)管理者忽視了基層員工的這種需求, 而是采用“感情牌”“畫大餅”的方式來激勵(lì)基層員工, 員工滿意度可想而知（趙根良, 2021）。另外, 飼料企業(yè)基層員工大多從事流水線工作, 工作枯燥乏味, 并且工資收入和職業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重限制, 員工滿意度不高, 工作效率低下。

3 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論下飼料企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

3.1 飼料企業(yè)管理者要重視人力資源管理 人力資源是飼料企業(yè)的組織基礎(chǔ)和人才載體, 事關(guān)飼料企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和資源整合。因?yàn)轱暳掀髽I(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)都需要人的參與, 只有重視人力資源管理工作, 才能幫助中小飼料企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理。因此, 飼料企業(yè)管理者要提高對(duì)人力資源管理工作的重視力度, 積極學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論和人力資源管理方面的知識(shí)。對(duì)人力資源管理工作中存在的問題及時(shí)提出解決措施, 確保各項(xiàng)管理措施能落到實(shí)處, 不斷完善飼料企業(yè)的管理體系。特別是對(duì)于員工關(guān)注度比較高的薪酬待遇問題, 飼料企業(yè)管理者要廣開言路, 認(rèn)真聽取員工的真實(shí)想法, 避免將小問題拖成大問題（崔兆臻, 2021）。只有積極采納廣大員工的意見和建議, 才能優(yōu)化飼料企業(yè)的人力資源管理, 才能提高員工的工作質(zhì)量和效率。

3.2 推動(dòng)飼料企業(yè)人力資源管理的制度化建設(shè) 人力資源管理是一項(xiàng)操作化和規(guī)范化的工作, 人力資源管理往往由制度構(gòu)成。小微飼料企業(yè)存在員工數(shù)量少、規(guī)模小等特點(diǎn), 大多采用家族式管理方式。這種管理方式能更好地幫助飼料企業(yè)度過艱難的創(chuàng)業(yè)期, 但與之而來的是決策的獨(dú)斷性和用人的排外性不利于飼料企業(yè)的發(fā)展壯大。因此, 在飼料企業(yè)發(fā)展過程中, 要推動(dòng)人力資源管理的制度化建設(shè), 實(shí)現(xiàn)飼料企業(yè)從“人治”到“法治”的有效轉(zhuǎn)變（黃戀, 2021）。

飼料企業(yè)在制度化建設(shè)初期, 務(wù)必要根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論和人力資源管理要求對(duì)飼料企業(yè)原有的管理內(nèi)容和管理模式進(jìn)行優(yōu)化, 在結(jié)合飼料企業(yè)發(fā)展需求的前提下, 以行之有效的人力資源管理工作來提高員工的積極性和主動(dòng)性, 讓員工對(duì)飼料企業(yè)產(chǎn)生歸屬感, 避免出現(xiàn)人才流失問題（龔東超, 2022）。另外, 飼料企業(yè)管理者要堅(jiān)持以人為本的管理理念, 提升員工在飼料企業(yè)中的地位, 有效轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“一言堂”的管理方式, 以科學(xué)合理的分配制度和激勵(lì)機(jī)制來提高員工滿意度。如飼料企業(yè)要全面調(diào)整薪酬福利體系, 盡可能根據(jù)員工實(shí)際需求制定工資標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)方案。在工資標(biāo)準(zhǔn)方面, 為提高員工的工作積極性, 飼料企業(yè)可采用底薪+浮動(dòng)薪酬的方式, 對(duì)貢獻(xiàn)度高、業(yè)績(jī)優(yōu)秀、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在激勵(lì)方案方面, 飼料企業(yè)管理者要確?？?jī)效考核的公平、公正和透明性, 提前以制度化的方式進(jìn)行公布, 事后接受廣大員工的監(jiān)督, 確保激勵(lì)方案能有效約束員工的無價(jià)值行為, 避免因人力資源管理問題導(dǎo)致員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠、離職等情況（李超杰, 2021）。

3.3 完善飼料企業(yè)的人才培養(yǎng)體系 人才培養(yǎng)主要是對(duì)人才進(jìn)行教育和培養(yǎng)的過程, 一般而言, 在員工上崗前都需要經(jīng)過專門的教育和培訓(xùn), 這樣才能更好地勝任工作, 滿足崗位對(duì)員工知識(shí)、能力或經(jīng)驗(yàn)的需求。可以說, 完善的人才培養(yǎng)體系可以有效解決飼料企業(yè)選人、用人方面的問題, 進(jìn)而為飼料企業(yè)提供充足的人才儲(chǔ)備和智力資本（王夢(mèng)芝等, 2021）。因此, 飼料企業(yè)要根據(jù)人才培養(yǎng)問題不斷完善人才培養(yǎng)體系。在人才引進(jìn)方面, 飼料企業(yè)要拓寬人才引進(jìn)渠道, 以豐厚的薪酬待遇、彈性工作制和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來吸引高端人才的加入, 以高端人才來帶動(dòng)飼料企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí), 實(shí)現(xiàn)飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而對(duì)人力資源管理工作而言, 需要做好人才招聘和考核工作, 即全面考察人才的知識(shí)、能力和職業(yè)道德, 確保引進(jìn)的人才符合飼料企業(yè)的實(shí)際需求（曹艷敏等, 2022）。在引進(jìn)人才后, 飼料企業(yè)還需要體現(xiàn)人性化的管理方式, 通過加強(qiáng)與人才的溝通交流, 及時(shí)了解人才對(duì)飼料企業(yè)的意見和建議, 以及初到飼料企業(yè)時(shí)面臨的困難。飼料企業(yè)管理者只有懂得尊重人才、愛惜人才、關(guān)心人才才能更好地留住人才, 真正讓人才成為提高飼料企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。在人才培養(yǎng)方面, 飼料企業(yè)除了對(duì)新員工開展入職培訓(xùn)外, 還應(yīng)注重對(duì)老員工的教育和培訓(xùn)工作, 特別是對(duì)飼料企業(yè)中的骨干、核心成員, 這些員工往往掌握了核心技術(shù), 具有不可替代性。因此, 飼料企業(yè)要根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求來制定培訓(xùn)方案, 幫助員工掌握更多的知識(shí)和技能, 最終實(shí)現(xiàn)員工和飼料企業(yè)的雙贏局面（王立勝, 2022）。

3.4 提高員工滿意度和工作效率 根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)理論可以發(fā)現(xiàn), 員工滿意度和工作效率受諸多因素的影響, 因此要加以針對(duì)性地分析。如馬斯洛需求層次理論強(qiáng)調(diào), 人的需求從低到高可以分為生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求, 并且只有低層次需求得到滿足后, 高層次需求才能成為行為的驅(qū)動(dòng)力（閆繼光, 2022）。因此, 針對(duì)工資收入水平有限的飼料企業(yè)基層員工, 物質(zhì)激勵(lì)顯然比精神激勵(lì)效果更加, 飼料企業(yè)要通過適當(dāng)?shù)墓べY漲幅或獎(jiǎng)金來滿足飼料企業(yè)基層員工的生理需求和安全需求, 達(dá)到提高員工滿意度和工作效率的目的（王琳琳和劉強(qiáng), 2021）。另外, 赫茨伯格的雙因素理論強(qiáng)調(diào), 保健因素得到滿足后可以消除員工不滿情緒, 但不能起到激勵(lì)效果, 員工只能維持原有工作效率, 保健因素包括工作氛圍、同事關(guān)系、工作環(huán)境、工資水平等（康安琪, 2022）。而激勵(lì)因素包括工作成就、受到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、完成具有挑戰(zhàn)性的工作、職務(wù)晉升、工資上漲等。當(dāng)激勵(lì)因素得到滿足后, 能給員工帶來滿意、激勵(lì)和積極態(tài)度, 當(dāng)?shù)貌坏綕M足時(shí)也不會(huì)給員工帶來負(fù)面情緒。因此, 飼料企業(yè)要盡量滿足員工對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的需求, 以最大程度地提高員工滿意度和工作效率。

4 結(jié)束語

綜上所述, 人力資源管理是飼料企業(yè)內(nèi)部管理中的重要內(nèi)容, 特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的環(huán)境下, 人才地位和作用得到凸顯, 并且對(duì)飼料企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生直接影響。因此, 飼料企業(yè)要認(rèn)真強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用, 并根據(jù)飼料企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提出創(chuàng)新策略, 達(dá)到優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容和方法的目的, 實(shí)現(xiàn)飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。