鄭某訴霍尼韋爾公司解除勞動合同案

裁判要點

用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為的調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

基本案情

鄭某于2012年7月入職霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司（以下簡稱霍尼韋爾公司），擔任渠道銷售經(jīng)理?；裟犴f爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某接受過相關培訓?；裟犴f爾公司《商業(yè)行為準則》規(guī)定經(jīng)理和主管“應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業(yè)并及時地得以解決”，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》規(guī)定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業(yè)行為準則》、在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為均屬于會導致立即辭退的違紀行為。上述規(guī)章制度在實施前經(jīng)過該公司工會溝通會議討論。

鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認并同意公司現(xiàn)有的《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》等規(guī)章制度作為本合同的組成部分?！秵T工手冊》修改后，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》內(nèi)容，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。

2018年期間，公司女職工任某多次向鄭某反映，其上級鄧某（已婚）對其進行性騷擾。

2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據(jù)。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復?；裟犴f爾公司為此展開調(diào)查。

2019年1月15日，霍尼韋爾公司對鄭某進行調(diào)查，并制作了調(diào)查筆錄。鄭某未在調(diào)查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所做答復做了諸多修改。對于調(diào)查筆錄中有無女員工向鄭某反映鄧某對其進行性騷擾的提問所記錄的“沒有”的答復，鄭某未作修改。

2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《解除函》，以鄭某未盡經(jīng)理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調(diào)查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。

鄭某申請勞動仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區(qū)人民法院。

裁判結果

上海市浦東新區(qū)人民法院判決：駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

法院生效裁判認為，本案爭議焦點在于：一、霍尼韋爾公司據(jù)以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》對鄭某有無約束力；二、鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。

關于爭議焦點一，霍尼韋爾公司據(jù)以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》對鄭某有無約束力。在案證據(jù)顯示，鄭某持有異議的霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》《商業(yè)行為準則》分別于2017年9月、2014年12月經(jīng)霍尼韋爾公司工會溝通會議進行討論。鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業(yè)行為準則》屬于勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀并理解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂后，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼韋爾公司的《員工手冊》《商業(yè)行為準則》應對鄭某具有約束力。

關于爭議焦點二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。一則，在案證據(jù)顯示霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓?；裟犴f爾公司《商業(yè)行為準則》要求經(jīng)理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠專業(yè)并及時幫助解決，不能進行打擊報復。霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》還將違反公司《商業(yè)行為準則》的行為列為會導致立即辭退的嚴重違紀行為范圍?，F(xiàn)鄭某雖稱相關女職工未提供受到騷擾的切實證據(jù)，其無法判斷騷擾行為的真?zhèn)?、對錯，但從鄭某在2018年8月30日談話錄音中對相關女職工初入職時向其出示的微信截屏所做的相關評述看，鄭某本人亦不認為相關微信內(nèi)容系同事間的正常交流，且鄭某在相關女職工反復強調(diào)間接上級一直對她進行騷擾時，未見鄭某積極應對幫助解決，反而說“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所為皆為積極促成自己的下級與上級發(fā)展不正當關系。鄭某的行為顯然有悖其作為霍尼韋爾公司部門主管應盡之職責，其相關答復內(nèi)容亦有違公序良俗。此外，依據(jù)鄭某自述，其在2018年8月30日談話后應已明確知曉相關女職工與間接上級關系不好的原因，但鄭某不僅未采取積極措施，反而認為相關女職工處理不當。在任某明確表示對鄧某性騷擾的抗拒后，鄭某于2018年11月中旬向人事經(jīng)理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某的勞動合同，據(jù)此霍尼韋爾公司主張鄭某對相關女職工進行打擊報復，亦屬合理推斷。二則，霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》明確規(guī)定在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為屬于會導致立即辭退的嚴重違紀行為?；裟犴f爾公司提供的2019年1月15日調(diào)查筆錄顯示鄭某在調(diào)查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調(diào)查筆錄沒有按照其所述內(nèi)容記錄，其不被允許修改很多內(nèi)容，但此主張與鄭某對該調(diào)查筆錄中諸多問題的答復都進行過修改的事實相矛盾，法院對此不予采信。該調(diào)查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據(jù)。