勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制默示義務(wù)的理論證成與司法適用

夏依婷

(華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042)

隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及勞動(dòng)者自由擇業(yè)意識(shí)的增強(qiáng)，用人單位的商業(yè)秘密隨著勞動(dòng)者的頻繁流動(dòng)而面臨泄露的風(fēng)險(xiǎn)，競(jìng)業(yè)限制(又稱競(jìng)業(yè)禁止)逐漸成為用人單位應(yīng)對(duì)這一風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。目前，我國(guó)勞動(dòng)合同法第二十三條、第二十四條規(guī)定用人單位可以與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者訂立其離職后的競(jìng)業(yè)限制條款，因而勞動(dòng)合同法的離職競(jìng)業(yè)限制實(shí)則來(lái)源于當(dāng)事人的約定。我國(guó)公司法第一百四十九條規(guī)定公司董事、高級(jí)管理人員在職期間不得有競(jìng)業(yè)之行為，公司法關(guān)于董事、高管在職期間的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)來(lái)源于法律規(guī)定。但對(duì)于除董事、高管以外的普通勞動(dòng)者在職期間是否負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，相關(guān)法律并無(wú)明確規(guī)定，學(xué)術(shù)界對(duì)該問(wèn)題的認(rèn)識(shí)莫衷一是，在司法實(shí)踐中也存在諸多分歧。鑒于此，本文擬對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)屬性認(rèn)知的分歧進(jìn)行梳理，在理論層面分析在職競(jìng)業(yè)限制作為默示義務(wù)的法理依據(jù)與正當(dāng)性基礎(chǔ)，在實(shí)踐層面提出在職競(jìng)業(yè)限制作為默示義務(wù)的司法適用對(duì)策，以期促進(jìn)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的理論發(fā)展與司法實(shí)踐。

一、在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)屬性認(rèn)知之分歧

(一)學(xué)理認(rèn)知的差異

在勞動(dòng)合同沒(méi)有在職競(jìng)業(yè)限制約定的情形下，勞動(dòng)者是否應(yīng)該履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，學(xué)術(shù)界存在兩種對(duì)立的觀點(diǎn)，即默示義務(wù)說(shuō)與明示約定義務(wù)說(shuō)。

持默示義務(wù)說(shuō)者認(rèn)為，勞動(dòng)者在職期間應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，包括不能在與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位從事同類工作，亦不能自營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)性的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。這種競(jìng)業(yè)限制義務(wù)無(wú)須約定即存在，是勞動(dòng)者與用人單位之間不言而喻的義務(wù)。支撐默示義務(wù)說(shuō)的主要理論依據(jù)為勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)與誠(chéng)實(shí)信用原則。秦國(guó)榮認(rèn)為，在職競(jìng)業(yè)限制是基于勞動(dòng)法中雇傭關(guān)系的相互誠(chéng)信和彼此忠實(shí)的身份與倫理要求，承擔(dān)的乃是法律上的身份默示義務(wù)[1]。王博認(rèn)為，勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為一種附隨義務(wù)，系基于誠(chéng)實(shí)信用而發(fā)生，因而勞動(dòng)者當(dāng)然負(fù)有此義務(wù)[2]。

有學(xué)者主張?jiān)诼毟?jìng)業(yè)限制義務(wù)應(yīng)為明示約定義務(wù)，認(rèn)為只有通過(guò)勞資雙方約定的方式才能確定勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，在雙方?jīng)]有明示約定的情形下，勞動(dòng)者不負(fù)有在職期間或離職期間任何競(jìng)業(yè)限制之義務(wù)。持此觀點(diǎn)者一方面批判將勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)法定化的觀點(diǎn)，認(rèn)為其沒(méi)有基于勞動(dòng)立法的傾斜保護(hù)原則來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的利益，不利于平衡用人單位與勞動(dòng)者的利益，亦不符合誠(chéng)實(shí)信用的要求[3]，另一方面認(rèn)為將在職競(jìng)業(yè)限制定性為勞動(dòng)者的默示義務(wù)既無(wú)法律依據(jù)，也不具有理論上的正當(dāng)性，而且還容易導(dǎo)致司法裁判的不確定性[4]，因此提出將在職競(jìng)業(yè)限制視為用人單位與勞動(dòng)者之間的明示約定義務(wù)更具有理論與實(shí)踐上的正當(dāng)性。

(二)司法裁判的差異

法律規(guī)定不明確與學(xué)理上的認(rèn)知不清導(dǎo)致在職競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題成為困擾司法裁判者的難題。

部分法院認(rèn)定勞動(dòng)者在職期間應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但支撐該觀點(diǎn)的理由存在差異。一種裁判觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者對(duì)用人單位應(yīng)盡忠實(shí)義務(wù)，要求勞動(dòng)者在職期間保守公司商業(yè)秘密、履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等，這是一種法定義務(wù)①。如在“王某與江蘇飛力達(dá)國(guó)際物流股份有限公司競(jìng)業(yè)限制糾紛”案中，法院認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性決定了勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠實(shí)義務(wù)，其中當(dāng)然包括保密義務(wù)和不競(jìng)業(yè)義務(wù)，勞動(dòng)者在職期間不得從事與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的活動(dòng)是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的應(yīng)有之義，也是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的法定義務(wù)。另一種裁判觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是一種默示義務(wù)，即無(wú)須法律規(guī)定或雙方明示約定，只要雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)就必然要求其履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)②。如在“北京威拓國(guó)際投資顧問(wèn)有限公司與張某勞動(dòng)爭(zhēng)議”案中，法院認(rèn)為在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)關(guān)系雙方均應(yīng)相互尊重、互守誠(chéng)信。用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者盡保護(hù)義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)用人單位盡忠實(shí)義務(wù)。勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)是誠(chéng)實(shí)信用原則和勞動(dòng)者職業(yè)道德的自然延伸。勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)一方面屬于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，來(lái)源于誠(chéng)實(shí)信用原則，無(wú)須另行約定，另一方面是勞動(dòng)法社會(huì)屬性的應(yīng)有之義，勞動(dòng)者在職期間應(yīng)當(dāng)遵守職業(yè)道德，不得損害用人單位利益。

另有部分法院認(rèn)為，勞動(dòng)者在職期間并非理所應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)③。如在“廣州希創(chuàng)旺思電子科技有限公司與鄭某等勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛”案中，法院認(rèn)為法律上的義務(wù)以法律規(guī)定為根據(jù)，法律沒(méi)有將忠誠(chéng)規(guī)定為勞動(dòng)者對(duì)用人單位的默示義務(wù)，亦沒(méi)有將在職競(jìng)業(yè)限制規(guī)定為勞動(dòng)者單方面的法定義務(wù)。根據(jù)該意見(jiàn)，勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)應(yīng)是一種明示約定義務(wù)，若用人單位與勞動(dòng)者并未約定在職期間的競(jìng)業(yè)限制條款，則勞動(dòng)者無(wú)須履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

(三)產(chǎn)生分歧的原因

通過(guò)對(duì)學(xué)理認(rèn)知與司法裁判的梳理，可以發(fā)現(xiàn)對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)屬性的不同認(rèn)知造成了差異化的處理結(jié)果。而產(chǎn)生分歧的根源在于對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的法理依據(jù)存在認(rèn)知上的不同。支持勞動(dòng)者應(yīng)履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的理論依據(jù)主要為勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)，雖然司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)系法定或是默示義務(wù)存在分歧，但均可推出在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)無(wú)須約定即存在的結(jié)論。反對(duì)者則認(rèn)為默示義務(wù)無(wú)法律依據(jù)，并且從勞資雙方利益平衡的角度看，將在職競(jìng)業(yè)限制視作默示義務(wù)分配給勞動(dòng)者亦不具備正當(dāng)性，因而主張將在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)定性為約定義務(wù)。由此可以將問(wèn)題的核心歸結(jié)為：能否根據(jù)忠實(shí)義務(wù)之理論推出勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)在職競(jìng)業(yè)限制默示義務(wù)，以及將在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)視為默示義務(wù)是否存在正當(dāng)性基礎(chǔ)。

二、在職競(jìng)業(yè)限制默示屬性的法理證成

(一)在職競(jìng)業(yè)限制系勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)之要求

忠實(shí)義務(wù)本質(zhì)上系勞動(dòng)者基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的附隨義務(wù)。根據(jù)民法理論，當(dāng)事人在履行合同時(shí)除了應(yīng)當(dāng)履行為達(dá)成訂立合同之目的所為的義務(wù)(即主給付義務(wù))之外，還要履行一些附隨義務(wù)，以確保債權(quán)人除給付以外的法益(即債權(quán)人之固有利益)不會(huì)遭受損害[5]。勞動(dòng)合同作為民事合同的一種特殊類型也不例外，勞資雙方理應(yīng)履行相應(yīng)的主給付義務(wù)和附隨義務(wù)。勞動(dòng)合同上的主給付義務(wù)比較明確，雇主一方的主給付義務(wù)為工資給付義務(wù)，勞動(dòng)者一方的主給付義務(wù)則為勞務(wù)給付。在勞動(dòng)關(guān)系中，一般認(rèn)為勞動(dòng)者承擔(dān)的附隨義務(wù)主要為忠實(shí)義務(wù), 而用人單位附隨義務(wù)的核心內(nèi)容則為保護(hù)義務(wù)，這兩種義務(wù)系勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人附隨義務(wù)的主要類型[6]23。

忠實(shí)義務(wù)的核心在于“忠”，從字面上理解意指“誠(chéng)心盡力”，在勞動(dòng)關(guān)系中則體現(xiàn)為雇員應(yīng)為雇主提供勤勞且忠誠(chéng)的服務(wù)，服從雇主的合理命令，以尊敬的態(tài)度對(duì)待雇主，并且要積極維護(hù)雇主的利益[7]。鑒于民法中的附隨義務(wù)是為了保護(hù)債權(quán)人的固有利益，可以推導(dǎo)出勞動(dòng)者履行忠實(shí)義務(wù)的目的是保護(hù)用人單位(雇主)一方的合法利益，學(xué)術(shù)界對(duì)此已達(dá)成了基本的共識(shí)④。此外，與勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)相對(duì)應(yīng)，雇主也應(yīng)當(dāng)善待雇員，合法合理地雇用雇員并保護(hù)雇員的人身健康與安全，此乃用人單位所負(fù)有的保護(hù)義務(wù)[6]7。鑒于勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的目的，忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)容應(yīng)指為實(shí)現(xiàn)用人單位合法利益，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的一系列行為義務(wù)。

關(guān)于忠實(shí)義務(wù)的具體內(nèi)容，學(xué)術(shù)界未能達(dá)成一致觀點(diǎn)，主要有列舉法⑤、三分法⑥、二分法⑦等學(xué)說(shuō)。雖然學(xué)理上存在不同的理解，但基本認(rèn)為在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)系勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的主要內(nèi)容之一。商業(yè)秘密是用人單位要保護(hù)的重要利益，勞動(dòng)者基于忠實(shí)義務(wù)應(yīng)盡可能地維護(hù)用人單位的權(quán)益，不得以任何方式泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，致使用人單位利益受損。這不僅要求勞動(dòng)者不能直接將用人單位的秘密公布、泄露給他人，亦禁止勞動(dòng)者在職期間在有競(jìng)爭(zhēng)性的單位兼職或自營(yíng)同類業(yè)務(wù)等。這種競(jìng)業(yè)行為會(huì)極大地增加用人單位商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn)，與勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的目的相違。換句話說(shuō)，勞動(dòng)者履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的最終目的是保守用人單位的商業(yè)秘密，不使用人單位利益受損，這些內(nèi)容理應(yīng)為勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)之要求。

(二)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)源于誠(chéng)實(shí)信用原則

既然在職競(jìng)業(yè)限制系勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的要求，那么追根溯源，勞動(dòng)者為何應(yīng)承擔(dān)忠實(shí)義務(wù)？該問(wèn)題可轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的法源基礎(chǔ)何在？一般認(rèn)為，勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)可從法律規(guī)定、當(dāng)事人約定以及誠(chéng)實(shí)信用原則推導(dǎo)出來(lái)。

民法試圖將附隨義務(wù)進(jìn)行法定化的處理，勞動(dòng)法中的附隨義務(wù)亦將逐漸向法定化發(fā)展[8]，但目前勞動(dòng)合同法并未明文規(guī)定勞動(dòng)者負(fù)有忠實(shí)義務(wù)，僅有少數(shù)條款體現(xiàn)了忠實(shí)義務(wù)的部分內(nèi)容。如：第八條規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有告知義務(wù)，應(yīng)告知用人單位其與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況；第三十七條規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第二十三條第一款規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有保密義務(wù)；第二十三條第二款規(guī)定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等。在法律未對(duì)勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)進(jìn)行全面規(guī)定的情況下，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人自然可以對(duì)此進(jìn)行約定。以在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為例，由于約定在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)并不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于當(dāng)事人意思自治范圍，司法實(shí)踐也傾向于認(rèn)定此約定有效⑧。但在大多數(shù)情形下，當(dāng)事人之間常常未作明確約定，或根本并未約定勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)，因?yàn)橐恍┯萌藛挝徊⒉磺宄齽趧?dòng)合同主給付義務(wù)外勞動(dòng)者還需要履行何種義務(wù)。

鑒于我國(guó)勞動(dòng)法有關(guān)忠實(shí)義務(wù)的規(guī)定較少，且勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定忠實(shí)義務(wù)的情形并不多見(jiàn)，因此勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)在事實(shí)層面上的法源基礎(chǔ)應(yīng)為誠(chéng)實(shí)信用原則。關(guān)于誠(chéng)實(shí)信用原則的基本內(nèi)涵，我國(guó)民法受德國(guó)民法影響較大。德國(guó)民法典第242條規(guī)定債務(wù)人有義務(wù)依誠(chéng)實(shí)和信用并參照交易習(xí)慣履行給付，誠(chéng)實(shí)是一種客觀上具有明顯道德內(nèi)容的行為，信用則是主觀上對(duì)此行為符合法律或道德的個(gè)人確信[9]。誠(chéng)實(shí)信用原則強(qiáng)調(diào)對(duì)此種信任狀態(tài)的保護(hù)，即當(dāng)事人權(quán)利的行使應(yīng)當(dāng)尊重他方當(dāng)事人的利益，使他方當(dāng)事人正當(dāng)?shù)钠诖c利益不至于落空。這種互相信任、期待的精神不僅體現(xiàn)在合同主給付義務(wù)的履行中，更體現(xiàn)在保護(hù)、通知、協(xié)助、保密等附隨義務(wù)的履行中。只有將誠(chéng)實(shí)信用原則貫穿于附隨義務(wù)的履行，才能使債權(quán)人利益得到全面完整的實(shí)現(xiàn)。因此附隨義務(wù)是誠(chéng)實(shí)信用原則的衍生物，誠(chéng)實(shí)信用原則是附隨義務(wù)的唯一源泉[10]。

勞動(dòng)合同本質(zhì)上屬于私法的一種合同類型，雖然我國(guó)勞動(dòng)合同法第三條將誠(chéng)實(shí)信用原則限定在訂立勞動(dòng)合同階段，但其涵蓋面應(yīng)當(dāng)超出勞動(dòng)合同訂立范圍，覆蓋勞動(dòng)合同運(yùn)行的全過(guò)程[11]，因此民法的誠(chéng)實(shí)信用原則也可以適用于勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同訂立、履行及終止過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)基于誠(chéng)實(shí)信用原則的要求，顧及對(duì)方的權(quán)益，履行相應(yīng)的附隨義務(wù)，在勞動(dòng)者方面則體現(xiàn)為忠實(shí)義務(wù)。但需要強(qiáng)調(diào)的是，勞動(dòng)合同是一個(gè)繼續(xù)性合同，由于勞資雙方需要在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)不斷進(jìn)行勞務(wù)給付與工資報(bào)酬的交換，為保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系就必須建立互相信賴的關(guān)系。也就是說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系比一般民事關(guān)系更注重雙方信賴?yán)妫虼藙趧?dòng)合同中的忠實(shí)義務(wù)對(duì)誠(chéng)實(shí)信用的要求比其他合同更高。

(三)在職競(jìng)業(yè)限制應(yīng)為默示義務(wù)

勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)系勞動(dòng)合同附隨義務(wù)的核心內(nèi)容，其目的是維護(hù)和增進(jìn)用人單位的合法利益，為此勞動(dòng)者應(yīng)履行一系列義務(wù)。由于勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)事實(shí)上來(lái)源于誠(chéng)實(shí)信用原則，因此該義務(wù)具有默示屬性，因而即使法律法規(guī)、勞動(dòng)規(guī)章沒(méi)有規(guī)定，勞動(dòng)合同亦無(wú)專門(mén)約定，勞動(dòng)者也應(yīng)履行此義務(wù)。勞動(dòng)者在職期間到與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位兼職，或自己從事與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)性的同類工作，這種競(jìng)業(yè)行為有悖誠(chéng)實(shí)信用，不利于維持勞資雙方的信賴基礎(chǔ)，且可能導(dǎo)致用人單位利益因商業(yè)秘密泄露而遭受損失，故此行為應(yīng)受忠實(shí)義務(wù)約束。勞動(dòng)者基于忠實(shí)義務(wù)之要求理應(yīng)承擔(dān)在職競(jìng)業(yè)限制之默示義務(wù)。

三、在職競(jìng)業(yè)限制默示屬性的正當(dāng)性辨析

(一)默示義務(wù)說(shuō)有利于實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益平衡

有研究者認(rèn)為，基于勞動(dòng)者的多層次性特點(diǎn)導(dǎo)致不同勞動(dòng)者談判地位與談判能力的差異，將在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)無(wú)差別地分配給所有勞動(dòng)者，無(wú)法實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡，亦不能體現(xiàn)勞動(dòng)立法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的目的，因而將在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為默示義務(wù)不具有正當(dāng)性[4]。然而如前文所述，在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為一種忠實(shí)義務(wù)，是勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)。從我國(guó)法律規(guī)定看，用人單位的附隨義務(wù)多數(shù)被法定化，而勞動(dòng)者的附隨義務(wù)在法律中的直接規(guī)定并不多，這是受傾斜保護(hù)原則影響。勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)原則體現(xiàn)為在制定勞動(dòng)法律法規(guī)時(shí)強(qiáng)調(diào)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的利益，意圖實(shí)現(xiàn)法律上的實(shí)質(zhì)平等[12]，這是基于對(duì)現(xiàn)實(shí)中勞資雙方的利益衡量。但由于立法對(duì)勞動(dòng)者的附隨義務(wù)未給予足夠重視，因此在實(shí)務(wù)中法院一般運(yùn)用誠(chéng)實(shí)信用原則來(lái)推導(dǎo)出勞動(dòng)者的某些附隨義務(wù)[13]。此為誠(chéng)實(shí)信用原則的補(bǔ)充性功能⑨，即在法無(wú)明文足以保護(hù)值得保護(hù)之當(dāng)事人利益時(shí)，誠(chéng)實(shí)信用原則可以補(bǔ)充某些法律與合同中未言明的部分，從而平衡雙方當(dāng)事人的利益。這恰恰反映出立法對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)在實(shí)踐中可能會(huì)導(dǎo)致勞資雙方的利益失衡，而通過(guò)誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)進(jìn)行補(bǔ)充，則可以較好地平衡雙方權(quán)益。

通過(guò)誠(chéng)實(shí)信用原則推導(dǎo)勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，實(shí)際上是為了平衡用人單位商業(yè)秘密保護(hù)和勞動(dòng)者合法權(quán)益維護(hù)。從保護(hù)用人單位利益的角度看，目前反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法針對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)行了事后保護(hù)，但由于商業(yè)秘密的專有性較弱，一旦發(fā)生侵權(quán)，企業(yè)負(fù)擔(dān)的舉證責(zé)任較重⑩。我國(guó)勞動(dòng)合同法第二十三條明確規(guī)定，只有負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位才可以與其約定競(jìng)業(yè)限制條款。因此，競(jìng)業(yè)限制與商業(yè)秘密保護(hù)密不可分，甚至可以說(shuō)設(shè)立競(jìng)業(yè)限制的目的就是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，以彌補(bǔ)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法的不足。事實(shí)上，不論是勞動(dòng)者在職期間還是離職期間，商業(yè)秘密保護(hù)力度不足的問(wèn)題都是存在的，甚至由于勞動(dòng)者在職期間獲取商業(yè)秘密的便利性與及時(shí)性，其競(jìng)業(yè)行為的危害性比其離職后更大，由此可見(jiàn)企業(yè)對(duì)在職競(jìng)業(yè)限制的需求不容忽視。

從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度看，離職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)可能危及勞動(dòng)者的生存，因此勞動(dòng)合同法采取雙方約定的方式來(lái)限制對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的過(guò)度侵害。而勞動(dòng)者在職期間生計(jì)無(wú)虞，禁止其在職期間的競(jìng)業(yè)行為并不會(huì)危及勞動(dòng)者的基本生存權(quán)利，勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)本身也并不排斥不存在競(jìng)爭(zhēng)的兼職行為。因此勞動(dòng)者基于忠實(shí)義務(wù)履行在職競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)并不會(huì)對(duì)其權(quán)益造成過(guò)度損害，亦能有效保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，此時(shí)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益實(shí)際上是平衡的。

若立法采取約定義務(wù)說(shuō)來(lái)確定在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則會(huì)給用人單位增加不必要的負(fù)擔(dān)。這就意味著用人單位必須與所有勞動(dòng)者約定在職競(jìng)業(yè)限制條款，否則難以防止勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)行為，亦難以追究勞動(dòng)者的有關(guān)責(zé)任。如在“遲勝文與濟(jì)南團(tuán)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易咨詢有限公司勞動(dòng)合同糾紛”案中，遲某在團(tuán)家公司從事外勤工作，雙方僅就離職后遲某的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)進(jìn)行了約定，而未約定遲某的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，此后遲某在工作期間多次從事與團(tuán)家公司具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)活動(dòng)并獲取收入。如果將在職競(jìng)業(yè)限制定性為明示約定義務(wù)，則在此類案例中用人單位將無(wú)法追究勞動(dòng)者違反在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的相關(guān)責(zé)任，導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者的利益失衡。

(二)默示義務(wù)說(shuō)并非無(wú)差別分配義務(wù)

需要指明的是，忠實(shí)義務(wù)雖然應(yīng)為勞動(dòng)者的默示義務(wù)，但并不意味著所有勞動(dòng)者都要履行無(wú)差別的忠實(shí)義務(wù)，關(guān)鍵還是需要司法機(jī)關(guān)結(jié)合個(gè)案情況，從雙方利益平衡的角度進(jìn)行認(rèn)定。以競(jìng)業(yè)限制為例，不論是在職競(jìng)業(yè)限制還是離職競(jìng)業(yè)限制，其目的是保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。因此，只有負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者才是競(jìng)業(yè)限制的主體，并非只要?jiǎng)趧?dòng)者在職期間從事競(jìng)業(yè)行為就會(huì)違反忠實(shí)義務(wù)，而是要在個(gè)案中根據(jù)勞動(dòng)者職位、薪資等要素來(lái)確定勞動(dòng)者所負(fù)有的忠實(shí)義務(wù)的具體情形。

對(duì)于企業(yè)高管而言，其本身具有地位和財(cái)富上的優(yōu)越性，且在勞動(dòng)關(guān)系中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。有研究者指出，該類人群實(shí)質(zhì)上是受雇主委托、同樣處于雇主地位的主體，屬于廣義的雇主范疇[14]，應(yīng)當(dāng)將其從勞動(dòng)法規(guī)制范圍內(nèi)排除，而由公司法等商事法律進(jìn)行規(guī)制。公司董事、高管在職期間的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)之所以為法定義務(wù)，背后的法理邏輯正是因?yàn)楣镜亩?、高管相比一般勞?dòng)者對(duì)企業(yè)的影響力更大、掌握的商業(yè)秘密更多，因而忠實(shí)義務(wù)對(duì)其競(jìng)業(yè)行為的限制也應(yīng)更大。

對(duì)于普通勞動(dòng)者而言，其對(duì)用人單位商業(yè)秘密的知曉程度不一。對(duì)于一些熟知商業(yè)秘密的高級(jí)技術(shù)人員，因其不受法定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的約束，若用人單位未與其簽訂在職競(jìng)業(yè)限制條款，任由其兼職或自營(yíng)有競(jìng)爭(zhēng)性的業(yè)務(wù)，則可能造成用人單位的商業(yè)秘密被泄露，且事后無(wú)法向該勞動(dòng)者追責(zé)。因此對(duì)于此類勞動(dòng)者應(yīng)以默示義務(wù)限制其競(jìng)業(yè)行為。對(duì)于一些不知悉單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，就算其在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位工作，用人單位也不會(huì)面臨商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。如一個(gè)普通勞動(dòng)者在一家飲料公司做清潔工，其選擇在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的另一家飲料公司兼職，該行為并不會(huì)導(dǎo)致該公司的商業(yè)秘密被泄露，在實(shí)踐中用人單位往往不會(huì)追究此類勞動(dòng)者違反在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的責(zé)任。即使用人單位以此狀告該勞動(dòng)者，由于勞動(dòng)者的崗位未涉及商業(yè)秘密(即不會(huì)給用人單位的利益帶來(lái)?yè)p失)，要求該勞動(dòng)者承擔(dān)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)還可能影響其自由擇業(yè)，故司法機(jī)關(guān)基于利益平衡的考量，可駁回用人單位的訴訟請(qǐng)求。

因此，并非所有勞動(dòng)者都應(yīng)無(wú)差別地履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，盡管該義務(wù)屬于勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的主要內(nèi)容，但每個(gè)勞動(dòng)者承擔(dān)忠實(shí)義務(wù)的具體情形不一樣，應(yīng)基于利益平衡的原則依據(jù)個(gè)案實(shí)際情形進(jìn)行判斷。如企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法定的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而普通勞動(dòng)者應(yīng)視其知悉商業(yè)秘密的情況承擔(dān)相應(yīng)的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

(三)默示義務(wù)具備正當(dāng)性基礎(chǔ)

不論是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)還是勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，本質(zhì)上均出于對(duì)勞資雙方利益平衡之考慮。對(duì)勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制默示屬性的正當(dāng)性分析，就是要平衡用人單位商業(yè)秘密保護(hù)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的關(guān)系。將在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)視作一種默示義務(wù)，一方面可以減輕用人單位與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)可以依據(jù)忠實(shí)義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)行為進(jìn)行約束，并追究其違約責(zé)任；另一方面，履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)不會(huì)過(guò)分損害勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)利，且勞動(dòng)者在承擔(dān)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的程度上亦有所區(qū)分。因此，在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為一種默示義務(wù)，有助于促進(jìn)勞資之間的利益平衡，具備正當(dāng)性基礎(chǔ)。

四、在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的司法適用

鑒于將勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制視為默示義務(wù)具備理論基礎(chǔ)與正當(dāng)性基礎(chǔ)，因此應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明晰在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為默示義務(wù)在司法實(shí)踐中的適用，使在職競(jìng)業(yè)限制的功能得到充分發(fā)揮。

(一)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適用前提

堅(jiān)持在職競(jìng)業(yè)限制的默示義務(wù)說(shuō)，意味著賦予法院通過(guò)誠(chéng)實(shí)信用原則認(rèn)定勞動(dòng)者具有在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的權(quán)力，大致能夠妥善解決個(gè)案中由于合同未約定或約定不明而導(dǎo)致勞資雙方利益不平衡的問(wèn)題。但與此同時(shí)，法院對(duì)于誠(chéng)實(shí)信用原則或忠實(shí)義務(wù)的闡釋往往過(guò)于簡(jiǎn)短，在部分案件中甚至未對(duì)此進(jìn)行說(shuō)明，容易導(dǎo)致司法裁判的不確定性。因此，有必要明確在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適用前提，以確保裁判的明確性與一致性。

在判例法國(guó)家，對(duì)于此種合同漏洞的填補(bǔ)，司法上一般采取確定默示條款的手段，實(shí)際上就是合同本身雖未約定, 但由法院推斷應(yīng)當(dāng)添加進(jìn)合同中的條款。默示條款一般分為三種類型：一是事實(shí)上的默示條款，指法院通過(guò)個(gè)案的具體事實(shí)在具體合同中添加默示條款；二是法律上的默示條款，指法律規(guī)定合同中應(yīng)當(dāng)包括的條款；三是習(xí)慣上的默示條款，指根據(jù)習(xí)慣或慣例在合同中應(yīng)當(dāng)包括的條款。顯然，在職競(jìng)業(yè)限制這一默示義務(wù)既非法律明文規(guī)定的條款，亦無(wú)法在習(xí)慣或慣例中得到確定，屬于事實(shí)上默示條款，遵循其獨(dú)有的判斷規(guī)則。事實(shí)上默示條款需要根據(jù)當(dāng)事人除明示條款以外的意圖進(jìn)行推斷，即法官確定默示條款的前提在于有足夠的事實(shí)證明當(dāng)事人存在約定默示條款的意圖。但由于當(dāng)事人的意圖是一種主觀判斷，具有較大的不確定性，因此英美法律經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期判例的演變，確立了以下判斷標(biāo)準(zhǔn)：必須合理且公平；必須是使合同具有商業(yè)效果所必需的；必須明顯到不言而喻的地步；必須能夠明確表達(dá)；不得與合同的任何明示條款相抵觸[13]。盡管英美法律確定了判斷標(biāo)準(zhǔn)，但若將此理論引入我國(guó)司法領(lǐng)域，可能會(huì)因?yàn)檫^(guò)于繁雜而難以廣泛使用。

事實(shí)上在大多數(shù)情況下，法院確定默示條款的真正任務(wù)似乎并不是對(duì)當(dāng)事人真實(shí)意圖的準(zhǔn)確猜測(cè)，而是在兩種不同的利益或在兩種相反的意圖之間進(jìn)行選擇[15]。選擇之一是尊重合同文本中的沉默，將風(fēng)險(xiǎn)留給聲稱默示條款存在的一方。選擇之二是在合同中增加一項(xiàng)承諾或一個(gè)例外情形，從而將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給另一方。以在職競(jìng)業(yè)限制為例，在當(dāng)事人未約定在職競(jìng)業(yè)限制條款的情況下，法院需要在保護(hù)用人單位利益與保護(hù)勞動(dòng)者利益之間進(jìn)行選擇：如果尊重合同文本的明示約定，則將利益損害之風(fēng)險(xiǎn)留給用人單位；若承認(rèn)在職競(jìng)業(yè)限制這一默示條款，則將此風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者。仔細(xì)觀察與默示條款有關(guān)的案例事實(shí)，可以發(fā)現(xiàn)在相當(dāng)多的案例中，法院最擔(dān)憂的情況是違背當(dāng)事人的合法期待。如勞動(dòng)關(guān)系的特殊性導(dǎo)致用人單位依賴勞動(dòng)者披露相關(guān)事實(shí)，勞動(dòng)者則有義務(wù)告知其與合同履行有實(shí)質(zhì)意義的情況。歸根結(jié)底，默示條款是一種糾正當(dāng)事人利益不均衡的手段，是法院保護(hù)當(dāng)事人合法預(yù)期的工具。也就是說(shuō)，法院只有在一方當(dāng)事人使另一方當(dāng)事人的合法期待落空的情況下才可以適用默示條款。

以保護(hù)當(dāng)事人的合法期待作為在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適用前提，只是一個(gè)非?；A(chǔ)的起點(diǎn)，還需要對(duì)一些問(wèn)題進(jìn)行解釋，如當(dāng)事人的期待在什么時(shí)候可以被認(rèn)為是合法的等。但毋庸置疑，人們很難徹底解決司法判決的不確定性和不可預(yù)測(cè)性。而默示條款的合法預(yù)期原則至少可以給司法裁判提供一些指導(dǎo)，法院在涉及是否認(rèn)定勞動(dòng)者在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，應(yīng)從合法預(yù)期保護(hù)的視角看待在職競(jìng)業(yè)限制所產(chǎn)生的利益對(duì)立問(wèn)題。

(二)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的具體適用

采用在職競(jìng)業(yè)限制為默示義務(wù)的觀點(diǎn)，在司法實(shí)踐中有幾個(gè)問(wèn)題需要解決：

1.違反在職競(jìng)業(yè)限制的法律責(zé)任問(wèn)題

在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是勞動(dòng)法的一項(xiàng)勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)，同時(shí)也是民法的一項(xiàng)合同附隨義務(wù)，因此勞動(dòng)者違反了在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生民事責(zé)任與勞動(dòng)法律責(zé)任。對(duì)民事責(zé)任而言，由于附隨義務(wù)不能被獨(dú)立起訴，一般只有在權(quán)利被侵犯后才能請(qǐng)求損害賠償，因此若勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)行為侵犯了用人單位的權(quán)益，則可能因違反勞動(dòng)合同或在職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議(如有)承擔(dān)違約責(zé)任，也可能因構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為而承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。除了承擔(dān)上述民事責(zé)任以外，勞動(dòng)者還可能需要承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任，如雇主懲戒、違約損害賠償、懲戒性解雇[16]等。具體而言，用人單位可以根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章之規(guī)定，對(duì)違背忠實(shí)義務(wù)的勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒；或按照勞動(dòng)合同法第九十條的規(guī)定，要求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的相應(yīng)賠償責(zé)任；或根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。違反在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者具體承擔(dān)何種責(zé)任，法院在司法實(shí)踐中要根據(jù)個(gè)案中用人單位選擇的處理途徑以及訴求確定。

2.在職競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題

是否約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并非認(rèn)定在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的必備條件。在司法實(shí)踐中不可因未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而排除在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適用，其原因在于離職競(jìng)業(yè)限制在一定程度上侵犯了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)者離職期間履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，意味著要其放棄自己最熟悉、最擅長(zhǎng)且收益最大的工作領(lǐng)域，甚至可能會(huì)因缺少經(jīng)濟(jì)來(lái)源而影響基本生活。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的功能在于補(bǔ)償離職競(jìng)業(yè)限制給勞動(dòng)者帶來(lái)的損失，并維持勞動(dòng)者的正常生活。相對(duì)而言，勞動(dòng)者在職期間履行競(jìng)業(yè)義務(wù)并不會(huì)有此負(fù)面影響，因此用人單位本不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，此時(shí)法院若因用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而免除勞動(dòng)者的在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，無(wú)疑會(huì)對(duì)用人單位的利益造成損害。但例外的情形是，若雙方已就用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金達(dá)成合意，則該約定系雙方意思自治的產(chǎn)物而應(yīng)被認(rèn)定為有效。

3.在職競(jìng)業(yè)限制的違約金問(wèn)題

與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不同，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法第二十五條明確除服務(wù)期與離職競(jìng)業(yè)限制兩種情形以外，不得約定勞動(dòng)者違約金條款。依據(jù)法律條文，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為法律明確禁止用人單位與勞動(dòng)者約定在職競(jìng)業(yè)限制違約金。由于在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為默示義務(wù)，是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的忠實(shí)義務(wù)，若允許用人單位與勞動(dòng)者自行約定違約金，則可能對(duì)一些普通甚至弱勢(shì)的勞動(dòng)者造成權(quán)益侵害。因?yàn)榇祟惾后w相對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，他們?cè)谡勁械匚慌c談判能力方面處于弱勢(shì)，因而在違約金的約定問(wèn)題上可能會(huì)形成不公平的合意結(jié)果。因此，在司法實(shí)踐中對(duì)于勞動(dòng)者與用人單位約定在職競(jìng)業(yè)限制違約金的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。

注釋：

①參閱上海市第二中級(jí)人民法院(2012)滬二中民三(民)終字第794號(hào)、浙江省杭州市江干區(qū)人民法院(2015)杭江民初字第1669號(hào)、江蘇省南京市中級(jí)人民法院(2015)寧民終字第2355號(hào)、山東省濟(jì)南市中級(jí)人民法院(2016)魯01民終3091號(hào)、江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院(2018)蘇05民終4201號(hào)、北京市第一中級(jí)人民法院(2018)京01民終1107號(hào)、江蘇省無(wú)錫市錫山區(qū)(市)人民法院(2019)蘇0205民初5056號(hào)等民事判決書(shū)。

②參閱江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院(2017)蘇05民申31號(hào)、廣東省深圳市中級(jí)人民法院(2017)粵03民終12968號(hào)、北京市第三中級(jí)人民法院(2018)京03民終955號(hào)、山東省濟(jì)南市中級(jí)人民法院(2017)魯01民終6461號(hào)、上海市第二中級(jí)人民法院(2017)滬02民終3709號(hào)等民事判決書(shū)。

③參閱廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2014)穗中法民一終字第6155號(hào)民事判決書(shū)。

④我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者黃越欽認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)盡注意義務(wù)提供勞務(wù)，并忠實(shí)維護(hù)雇方合法之利益。參閱黃越欽《勞動(dòng)法新論》，翰蘆圖書(shū)出版有限公司2015年出版，第288頁(yè)。王全興亦指出，職工的忠實(shí)義務(wù)，即作為用人單位的勞動(dòng)組織成員必須在勞動(dòng)過(guò)程中忠實(shí)于用人單位，維護(hù)和增進(jìn)而不損害用人單位利益。參閱王全興《勞動(dòng)法學(xué)(第二版)》，高等教育出版社2008年出版，第102頁(yè)。

⑤我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者王澤鑒直接列舉了勞動(dòng)者的附隨義務(wù)，即通知義務(wù)、注意義務(wù)、保守秘密之義務(wù)、不從事?tīng)I(yíng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之義務(wù)，諸如此類義務(wù)概括為受雇人之忠實(shí)義務(wù)。參閱王澤鑒《民法學(xué)說(shuō)與判例研究(第二冊(cè))》，北京大學(xué)出版社2009年出版，第174頁(yè)。

⑥我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者劉士豪認(rèn)為勞動(dòng)者的附隨義務(wù)可分為不作為義務(wù)(包括保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)、兼差限制義務(wù)等)、作為義務(wù)(包括報(bào)告義務(wù)、遵守勞動(dòng)保護(hù)規(guī)范義務(wù)、工作障礙及危害通知義務(wù))與企業(yè)外行為義務(wù)。參閱我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義——施行二十年之回顧與展望》，新學(xué)林出版股份有限公司2005年出版，第108-116頁(yè)。

⑦許建宇認(rèn)為勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)分為不作為義務(wù)與作為義務(wù)，不作為義務(wù)具體包括保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、不為傷害單位之言論與行為的義務(wù)等，作為義務(wù)則包括服從義務(wù)、善意義務(wù)、服務(wù)期義務(wù)、告知義務(wù)等。參閱許建宇《勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)論》，《清華法學(xué)》2014年第6期。

⑧參閱江蘇省揚(yáng)州市中級(jí)人民法院(2016)蘇10民終1708號(hào)、北京市第一中級(jí)人民法院(2018)京01民終4126號(hào)、江蘇省昆山市人民法院(2019)蘇0583民初5997號(hào)等民事判決書(shū)。

⑨關(guān)于誠(chéng)實(shí)信用原則的功能，較多學(xué)者認(rèn)為誠(chéng)實(shí)信用原則具有補(bǔ)充、調(diào)整、限制及內(nèi)容控制之功能。參閱王澤鑒《民法總則》，臺(tái)北三民書(shū)局2000年出版，第597頁(yè)。

⑩盡管反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法經(jīng)2017年及2019年兩次修訂，提高了商業(yè)秘密保護(hù)的力度，降低了被侵權(quán)企業(yè)的舉證責(zé)任，但其仍需證明對(duì)商業(yè)秘密采取了保密措施，并對(duì)商業(yè)秘密的載體和具體內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)披露，才能產(chǎn)生舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的效果。