規(guī)培護士職業(yè)忠誠度與留職意愿相關(guān)性分析

陳偉仙 周姝 孫素亞 劉曉紅 薄瑾 林夢月 陳亞梅▲

1.同濟大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院護理部，上海 200072；2.同濟大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院消化內(nèi)科，上海 200072；3.復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院消化科，上海 201906；4.安徽中醫(yī)藥大學(xué)護理學(xué)院，安徽合肥 230012；5.同濟大學(xué)醫(yī)學(xué)院，上海 200092

2016 年1 月原國家衛(wèi)生計生委辦公廳印發(fā)關(guān)于《新入職護士培訓(xùn)大綱（試行）》[1]的通知要求對畢業(yè)后新進入護理崗位的護士開展規(guī)范化培訓(xùn)（以下簡“規(guī)培”），規(guī)培是培養(yǎng)合格臨床護士的重要途徑[2]。一項針對上海市600 名護士的研究[3]顯示，規(guī)培護士入職第一年是離職的高峰階段，入職4 個月時離職意愿為59.6%，8 個月時達到74.4%。規(guī)培護士的離職儼然會影響護理人才隊伍的穩(wěn)定性和護士職業(yè)發(fā)展，甚至影響護理質(zhì)量[4-6]。護士職業(yè)忠誠度是指護士熱愛護理工作，對自己所在醫(yī)院的服務(wù)理念和管理方式高度認(rèn)同，致力于提供高質(zhì)量護理服務(wù)的態(tài)度和行為[7]。護士留職意愿是指護士自愿繼續(xù)留在原有工作單位的念頭，是護士留職行為的重要預(yù)測因素[8-9]。本研究旨在分析規(guī)培護士職業(yè)忠誠度與留職意愿間的關(guān)系，為護理管理者提高規(guī)培護士的留職意愿提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2021 年6 月，采用橫斷面調(diào)查法，便利抽樣上海市某三甲醫(yī)院250 名規(guī)培護士為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護士執(zhí)業(yè)資格證書，且已按要求注冊入職；從事護理工作≤3 年；知情同意，自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：拒絕參與本研究；調(diào)查期間休假、外出進修或培訓(xùn)的護士。據(jù)Kendall 樣本量估計法[10]，樣本量為條目數(shù)的5～10 倍，考慮10%～20%的失訪，計算樣本量為186～372 名。最終納入250 名研究對象。本研究經(jīng)上海市第十人民醫(yī)院倫理委員會批準(zhǔn)（2020KT31）。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表 研究者自行設(shè)計，包括一般人口學(xué)資料（性別、年齡、學(xué)歷、科室、政治面貌等）和規(guī)培護士基本情況（工資、是否值夜班、專業(yè)選擇方式等）。

1.2.1.2 護士職業(yè)忠誠度量表 在凌文輇等編制的組織承諾量表基礎(chǔ)上結(jié)合臨床護理實際情況修改形成護士職業(yè)忠誠度問卷[11-12]，包括感情承諾（5 個）、規(guī)范承諾（5 個）、理想承諾（5 個）、經(jīng)濟承諾（5 個）和機會承諾（5 個）5 個維度，共25 個條目。采用Likert 5 分法，其中1 分=完全不同意、2 分=部分不同意、3 分=不確定、4 分=基本同意、5 分=完全同意。25 個條目的得分累加起來即總分為125 分，總分越高提示忠誠度水平越高。該量表的Cronbach’sα 系數(shù)為0.86，本研究中該量表的重測Cronbach’s α 系數(shù)為0.955，效度為0.937。

1.2.1.3 護士留職意愿量表 采用由Turnley 編制，陶紅等[13]改編的中文版護士留職意愿量表，該量表有6 個條目構(gòu)成單維度問卷，采用Likert 5 分法，5 分=非常可能、4 分=可能、3 分=不確定、2 分=不可能、1 分=絕對不可能。其中第2、3、6 個條目屬于反向計分題，量表總分為6 個條目的平均分，得分越高，護士留職意愿越強烈。該問卷的Cronbach’s α 系數(shù)為0.792。

1.2.2 調(diào)查方法

研究者征得護理部領(lǐng)導(dǎo)同意，通過問卷星進行問卷發(fā)放和回收，問卷里解釋本調(diào)查目的、內(nèi)容、調(diào)查結(jié)果不與績效掛鉤和保密原則等。在調(diào)查正式啟動前，研究者隨機邀請40 名符合條件的規(guī)培護士進行預(yù)調(diào)查。問卷持續(xù)時間共1 周，時間截止后，2 名研究者對回收的問卷進行篩選、校對。本調(diào)查共發(fā)放問卷250 份，回收有效問卷247 份，有效回收率為98.8%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 21.0 軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。符合正態(tài)分布的計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，采用t 檢驗或方差分析。計數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示。采用Pearson 分析各指標(biāo)的相關(guān)性。以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 規(guī)培護士職業(yè)忠誠度得分

規(guī)培護士職業(yè)忠誠度總分為（64.96±13.71）分。其他條目得分見表1。

表1 規(guī)培護士職業(yè)忠誠度得分（分，）

表1 規(guī)培護士職業(yè)忠誠度得分（分，）

2.2 規(guī)培護士留職意愿得分

規(guī)培護士留職意愿總分為（19.22±2.12）分。其他條目得分見表2。

表2 規(guī)培護士留職意愿得分（分，）

表2 規(guī)培護士留職意愿得分（分，）

2.3 規(guī)培護士留職意愿的單因素分析

不同專業(yè)選擇、家人對護理工作的支持程度、醫(yī)院考試影響及科室氛圍規(guī)培護士留職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05）。見表3。

表3 規(guī)培護士留職意愿的單因素分析（分，）

表3 規(guī)培護士留職意愿的單因素分析（分，）

2.4 規(guī)培護士職業(yè)忠誠度與留職意愿相關(guān)性分析

Pearson 相關(guān)分析顯示，規(guī)培護士職業(yè)忠誠量表各維度及總分與留職意愿各維度及總分呈正相關(guān)（r ＞0，P ＜0.05），其中規(guī)培護士職業(yè)忠誠度與留職意愿呈正相關(guān)（r=0.416，P ＜0.05）。見表4。

表4 規(guī)培護士職業(yè)忠誠度與留職意愿相關(guān)性分析（r 值）

3 討論

3.1 規(guī)培護士職業(yè)忠誠度現(xiàn)狀

Cleary等[14]研究指出，新護士忠誠度下降，他們會產(chǎn)生消極情緒，從而離開工作單位。Guerrero等[15]研究顯示，忠誠度下降是新護士離職的重要原因之一。本調(diào)查顯示，規(guī)培護士職業(yè)忠誠度總分為（64.96±13.71）分，提示規(guī)培護士的職業(yè)忠誠度處于中等水平。各維度均分中以感情承諾得分最高，依次降序為機會承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾和規(guī)范承諾。感情承諾最高提示規(guī)培護士在職業(yè)的初始階段有強烈的依附愿望，認(rèn)為該職業(yè)符合自己的期望，對護理工作有一定的滿意度，從而對護理職業(yè)有良好的認(rèn)識和情感[16-17]。機會承諾處于中等偏上水平反映三甲醫(yī)院對規(guī)培護士提供的職業(yè)機會較多，為增加工作機會提供了絕對優(yōu)勢。理想承諾處于中水平下顯示護士在規(guī)培階段獨立承擔(dān)工作職責(zé)，感受到的職業(yè)緊張及壓力更大，且職稱、職務(wù)仍處于初級水平，對未來的職業(yè)發(fā)展空間呈懷疑態(tài)度[18]。經(jīng)濟承諾得分處于中等偏下提示規(guī)培護士對目前的工作報酬并不滿意，使其公平感喪失。規(guī)范承諾最低可能是調(diào)查的規(guī)培護士初入臨床，工作時間短，未接受過系統(tǒng)的職業(yè)道德培訓(xùn)。由此可見，規(guī)培護士職業(yè)忠誠度還有很大的提升空間。

3.2 規(guī)培護士留職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

本調(diào)查結(jié)果顯示，規(guī)培護士留職意愿總分為（19.22±2.12）分，處于中等水平，與盛月紅[19]研究結(jié)果一致。其中不同性別、學(xué)歷、政治面貌、籍貫、工作年限規(guī)培護士的留職意愿得分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。不同專業(yè)選擇、家人對護理工作的支持程度、醫(yī)院考試和科室氛圍規(guī)培護士其留職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05）。究其原因，個人因素是留職意愿的重要原因，如果規(guī)培護士自己選擇護理行業(yè)，并且得到家人支持，那么他們的初衷可能是基于對護理職業(yè)的認(rèn)同，從而保持了穩(wěn)定的留職意愿。另外，一項針對5 所三級醫(yī)院1 044 名護士研究顯示[20]，良好的科室氛圍能夠提高護理人員的忠誠度。規(guī)培護士剛從實習(xí)護士轉(zhuǎn)變?yōu)榕R床護士，為應(yīng)對考試壓力，不少護士會選擇離職，然而良好的科室氣氛使規(guī)培護士能獲得較多的同事工作支持，積極應(yīng)對能力較強[21]。因此，管理者可以加強對工作1～2 年的規(guī)培護士的人文管理，入職時給予針對性的職業(yè)忠誠度培養(yǎng)，注重給予職業(yè)承諾。

3.3 規(guī)培護士職業(yè)忠誠度與留職意愿相關(guān)性分析

本研究結(jié)果顯示，規(guī)培護士職業(yè)忠誠度與留職意愿呈正相關(guān)（P ＜0.05），職業(yè)忠誠度及其各維度對留職意愿均有影響（P ＜0.05）。職業(yè)忠誠度高的規(guī)培護士對醫(yī)院的投入和貢獻更多，留職意愿更強烈[22]。規(guī)培護士感情承諾與留職意愿呈正相關(guān)（P ＜0.05），感情承諾越高，對醫(yī)院更加忠誠、情感更深、投入更多，從事護理工作的可能性更大[23]。機會承諾與留職意愿呈正相關(guān)，機會承諾高的規(guī)培護士認(rèn)為目前的護理工作能帶給有利的職業(yè)發(fā)展因而更愿意留在醫(yī)院[24]。經(jīng)濟承諾與留職意愿呈正相關(guān)，規(guī)培護士的薪酬、福利待遇越好，其尋找外部工作的意愿就越小。理想承諾與留職意愿呈正相關(guān)，理想承諾越高，規(guī)培護士更愿意在護理職業(yè)投入時間，拓寬職業(yè)發(fā)展空間。規(guī)范承諾與留職意愿呈正相關(guān)，規(guī)范承諾高的護士能遵守職業(yè)規(guī)范，執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，愛崗敬業(yè)，忠誠護理事業(yè)，自愿繼續(xù)留在原有工作單位[25]。因此，管理者可以注重人文化的管理方式，高度重視與規(guī)培護士的情感交流與溝通；激發(fā)他們對護理工作的向往和追求，有效強化其護理職業(yè)承諾，將自身理想與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，使其對所在單位產(chǎn)生強烈的使命感和責(zé)任感，提升留職意愿。

在新護士規(guī)范化培訓(xùn)中，管理者應(yīng)了解護士的職業(yè)忠誠度和留職意愿，重視護理職業(yè)忠誠度教育；及時掌握護士的心理變化，加強其職業(yè)承諾；減輕工作的壓力和負(fù)荷，提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。本研究的局限性，研究樣本來自一所醫(yī)院，不能保證樣本的代表性，以期開展多中心調(diào)查，使結(jié)果更具代表性。此外，可以拓展規(guī)培護士留職意愿的質(zhì)性研究，深入開展混合性研究，從而更全面揭示規(guī)培護士留職意愿的影響機制，實行有效的干預(yù)措施，加強護理隊伍的穩(wěn)定性。