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    探析國有煤礦人力資源管理存在的問題和對(duì)策

    2015-05-13 10:17:52張永生
    中國經(jīng)貿(mào) 2015年2期
    關(guān)鍵詞:人力資源問題管理

    張永生

    【摘 要】人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜且兼具系統(tǒng)性的工作,它關(guān)系到員工的管理問題,甚至關(guān)系到企業(yè)的中長期發(fā)展情況。對(duì)于國有煤礦企業(yè)而言,人力資源管理而言同樣非常的重要。但是從目前發(fā)展概況來看,其自身還存在著某些問題。本文以國有煤礦企業(yè)的人力資源管理問題作為分析對(duì)象,對(duì)其發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析,提出解決現(xiàn)有問題的策略,希望能為我國國有煤礦企業(yè)的人力資源管理提供一些可供參考的意見。

    【關(guān)鍵詞】國有煤礦;人力資源;管理;問題

    人力資源管理的好壞程度一直視為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵,這是因?yàn)槿肆Y源的核心要素便是對(duì)于人才的管理,而人才是推動(dòng)一切事務(wù)進(jìn)步發(fā)展的不竭動(dòng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展人力資源的地位得到更大的提升。因此,我國國有煤礦企業(yè)更應(yīng)該從根本上建立健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理,提升管理水平,對(duì)于現(xiàn)有的問題予以解決。

    一、國有煤礦人力資源管理概述

    國有煤礦的人力資源管理在一定程度上與普通企業(yè)的人力資源管理一致,大體涵義是指經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ),通過一些固定的形式,包括招聘、培訓(xùn)以及報(bào)酬等對(duì)整個(gè)企業(yè)組織的內(nèi)部或者外部的人才資源進(jìn)行一種有效的利用。其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,應(yīng)對(duì)目前的需要等。這一系列活動(dòng)都可以稱之為人力資源管理,都屬于它的一部分。

    人力資源管理有著非常鮮明的歷史層次,最早的人力資源的管理出現(xiàn)在20世紀(jì)初期,當(dāng)時(shí)的名叫《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》的著作出現(xiàn)了人力資源的原型。但是當(dāng)時(shí)所提到的人力資源與今天的人力資源并不一樣。過去的人力資源管理發(fā)展比較單一,大多體現(xiàn)在招聘人員的環(huán)節(jié)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷變遷,為了使員工發(fā)揮更大的潛力而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,大部分企業(yè)最終不斷演變出當(dāng)今社會(huì)所表現(xiàn)的多種人力資源管理形式。成功的人力資源管理必須達(dá)到三個(gè)目標(biāo),首先應(yīng)當(dāng)滿足企業(yè)對(duì)于人力資源的需求。其次,開發(fā)出現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)外部的資源,使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。最后,要不斷的激發(fā)人力資源的潛能,在原有基礎(chǔ)上使其能力不斷的提升。但結(jié)合目前國有煤礦企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來說,這樣的目標(biāo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到的。

    二、國有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析

    1.等級(jí)制度過于嚴(yán)密

    現(xiàn)階段,國有煤礦企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)當(dāng)中最顯著的特征便是等級(jí)制度的嚴(yán)密化。上下級(jí)之間存在嚴(yán)格的等級(jí)劃分,并且這樣的劃分級(jí)次非常多。最終導(dǎo)致各個(gè)煤礦企業(yè)的組織之間無法進(jìn)行橫向的一個(gè)合作,引導(dǎo)內(nèi)部管理也僅僅存在縱向的上下級(jí)管理關(guān)系。整個(gè)國有煤礦如果缺乏了團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí),對(duì)于人力資源的管理來說,將會(huì)是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)。因?yàn)檫@樣根本無法發(fā)揮出員工之間最大的潛能,甚至還會(huì)危害企業(yè)最終的發(fā)展。在實(shí)際操作過程當(dāng)中,如果國有煤礦企業(yè)內(nèi)部的各組織部門僅僅是對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé),內(nèi)部各組織系統(tǒng)之間缺乏了協(xié)作關(guān)系,整個(gè)煤礦的生產(chǎn)效能肯定會(huì)受到影響。

    2.部分地方煤礦人才儲(chǔ)備不足,投入不夠

    從人才的儲(chǔ)備量以及投入量來說,小型的地區(qū)國有煤礦存在很大的問題。這樣的煤礦基本上均屬于規(guī)模較小的類型,往往缺乏設(shè)備以及人才的投入,整個(gè)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)的機(jī)械化程度也相應(yīng)的較低,因此影響整個(gè)煤礦的生產(chǎn)效能。此外,由于煤礦所在地大多是處于比較偏遠(yuǎn)的地區(qū),很多具備較高專業(yè)素質(zhì)的人才均不愿意前往當(dāng)?shù)匕l(fā)展,所以給地區(qū)國有煤礦企業(yè)吸納高素質(zhì)人才造成了阻礙。

    3.人才晉升渠道不透明,不公平

    國有煤礦企業(yè)的人才晉升渠道存在的問題非常的明顯,現(xiàn)階段經(jīng)常存在依靠近親、黨派關(guān)系實(shí)現(xiàn)晉升,與普通企業(yè)按照工作業(yè)績以及自身能力水平實(shí)現(xiàn)晉升存在明顯的區(qū)別。部分在國有煤礦公司升職的員工甚至不具備專業(yè)的素質(zhì)以及高超的工作能力。換言之,國有煤礦企業(yè)管理層工作崗位扮演的角色非常的重要,如果讓一些不具備該方面能力的人走上崗位,將會(huì)對(duì)國有煤礦企業(yè)的發(fā)展造成致命的影響。這是因?yàn)?,不懂得如何領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)員工之間的工作,將會(huì)使整個(gè)企業(yè)都陷入混亂之中。此外,不公平的晉升制度不僅不能開發(fā)有潛力的人才,而且還會(huì)在一定程度上打擊員工的工作積極性,使整個(gè)工作效率下降,甚至還會(huì)使員工喪失對(duì)于公司的信心。

    4.管理模式不科學(xué)

    現(xiàn)階段,大部分國有煤礦企業(yè)的內(nèi)部管理制度過于固化,所有的工作皆是按照制定好的方針政策來予以實(shí)施。例如在日常的工作當(dāng)中,處理問題時(shí)都是按照慣用的制度進(jìn)行,沒有充分的結(jié)合實(shí)際,也沒有考慮到部門之間的主次以及作用價(jià)值,更沒有沒有充分考慮到員工之間、部門之間以及上下級(jí)之間的協(xié)調(diào)配合管理,對(duì)于工作的高效完成或者問題的解決沒有太大的幫助。此外會(huì)最終導(dǎo)致這些人員之間在工作的過程中出現(xiàn)矛盾,長此以往將會(huì)積累更多的矛盾得不到解決,甚至影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)。協(xié)調(diào)配合是企業(yè)不斷發(fā)展的核心動(dòng)力。

    三、提升國有煤礦人力資源管理水平策略

    1.調(diào)整現(xiàn)有管理體制

    國有煤礦企業(yè)的管理體制需要從根本上進(jìn)行改變,重新確定管理職能。傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)在國有煤礦企業(yè)當(dāng)中扎根,所以要將現(xiàn)代的管理模式引入進(jìn)去,必須要從實(shí)質(zhì)意義上進(jìn)行改變,而不能僅僅停留于形式化的東西。首先,結(jié)合行業(yè)管理最新的發(fā)展現(xiàn)狀,將國有煤礦內(nèi)部的管理體制進(jìn)行改革,推翻原有的固化的管理機(jī)制。其次,重視發(fā)揮優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的管理才能。最后,在引入現(xiàn)代化管理模式的同時(shí),一定要與國有煤礦企業(yè)的實(shí)際情況相互結(jié)合,有選擇性進(jìn)行利用。切不可直接照搬管理模式,非但不起作用還會(huì)造成更大的損失,畢竟國有煤礦的改革不是一朝一夕便能夠完成的,且其自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,進(jìn)行體制改革時(shí)一定要全方位的進(jìn)行考慮。

    2.建立完善的培訓(xùn)體制,提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)

    對(duì)于國有煤礦企業(yè)來說引入高端專業(yè)化人才較為困難,尤其是地方的煤礦企業(yè)。因此便要重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)工作。只有不斷的進(jìn)行培訓(xùn),才能夠更好的擴(kuò)寬員工獲取知識(shí)的途徑,提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)。在培訓(xùn)過程中要注意制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,針對(duì)不同知識(shí)層次,不同職能部門的員工開展具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。一定要重視對(duì)于企業(yè)當(dāng)中干部級(jí)別的管理人員進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)工作,教會(huì)其如何激發(fā)員工潛能,如何領(lǐng)導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)收。此外還要重視對(duì)于技術(shù)操作人員的培訓(xùn),灌輸最新的機(jī)械設(shè)備的相關(guān)知識(shí)。從兩個(gè)角度入手,管理與技術(shù)都不放過。最后還應(yīng)當(dāng)營造良好的企業(yè)內(nèi)部自主學(xué)習(xí)氛圍,由部分員工帶動(dòng)全體員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),當(dāng)然企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)條件。

    3.明確基層員工的主體地位

    一個(gè)科學(xué)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理制度一定是要尊重員工的主體地位,實(shí)現(xiàn)民主自由的工作氛圍。在國有煤礦企業(yè)管理當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的傾聽每一位員工的意見和建議,明確其在整個(gè)企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的主體地位和核心價(jià)值。讓每位員工都能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可,從而形成主人翁意識(shí),盡心盡力的為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。在整個(gè)管理過程中要重視對(duì)每一位員工工作績效進(jìn)行充分的肯定,讓員工感受到自己在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值所在。此外,在員工晉升環(huán)節(jié)一定要本著公開、公平、公正的原則,選拔優(yōu)秀的人才,避免不公正的晉升現(xiàn)象的發(fā)生,因?yàn)樗鼘?huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生巨大的消極影響。要最大限度的發(fā)揮潛能,實(shí)現(xiàn)人力資源的成功管理。

    4.注重部門之間的協(xié)調(diào)工作

    一個(gè)企業(yè)想要得到長遠(yuǎn)的發(fā)展,科學(xué)的管理和協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系是必不可缺的要素。只有部門之間相互協(xié)調(diào)、相互合作,同時(shí)消除矛盾才能共同為企業(yè)的發(fā)展出力。首先國有煤礦企業(yè)在組織協(xié)調(diào)的過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)先消除已經(jīng)存在于各組織之間的矛盾。其次改變?cè)械挠残怨芾砟J?,采用柔性的管理體制。最后,要加強(qiáng)的培養(yǎng)部門之間、員工之間、上下級(jí)之間的團(tuán)隊(duì)意識(shí),在工作之余也可多開展友誼競(jìng)賽等企業(yè)內(nèi)部活動(dòng),培養(yǎng)這方面的意識(shí)。

    四、結(jié)束語

    國有煤礦企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源管理,目前其還存在諸多問題,必須加大力度予以改善,才能實(shí)現(xiàn)更快更好的發(fā)展。在改革的過程當(dāng)中要注意到對(duì)原有體制的根本性變革,建立完善的培訓(xùn)制度,提升員工素質(zhì)。此外,還要加強(qiáng)部門之間的深層次配合,靈活的處理問題。最重要的是要公平的對(duì)待每一位員工,激發(fā)工作潛能和積極性。長此以往,國有煤礦企業(yè)的人力資源管理水平將會(huì)有很大的提升。

    參考文獻(xiàn):

    [1]田國俠.淺析人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性.[J].經(jīng)濟(jì)研究,2012(10)

    [2]喬婷婷.論國有煤礦企業(yè)管理制度問題[J].中國人口,2012(5)

    [3]郭碧耀.人力資源管理概述[M].北京:清華大學(xué)出版社,2013(10)endprint

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