國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的思考與建議

曾旻慧 惠州市城市建設(shè)投資集團(tuán)有限公司

一、國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要意義

當(dāng)前，很多國有企業(yè)正處在深化改革、轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要時(shí)期，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建不僅有助于國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障，也能滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)需要，從而助力企業(yè)“轉(zhuǎn)型升級(jí)、提質(zhì)增效”，提高企業(yè)競爭力。

(一)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基石

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)施人才強(qiáng)企的必然要求，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基石。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，離不開與之相匹配的、科學(xué)精準(zhǔn)的人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。企業(yè)發(fā)展是需要重點(diǎn)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的領(lǐng)軍人才隊(duì)伍，還是復(fù)合型人才、高層次人才，抑或是企業(yè)家隊(duì)伍；是需要加強(qiáng)對(duì)專家的培養(yǎng)，還是需要引進(jìn)年輕的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，圍繞企業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要儲(chǔ)備哪些方面的人才等等問題，在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)中，都應(yīng)該有明確的思路和實(shí)施的路徑。只有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才隊(duì)伍，才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障

“人才是第一資源”，人才是先進(jìn)生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展最寶貴、最核心、最重要的資源。隨著國有企業(yè)建立健全現(xiàn)代化企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)市場化經(jīng)營的需要，國有企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境日漸激烈，面臨的做強(qiáng)做大的壓力日益增長，而人才在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、做強(qiáng)做大的過程中的關(guān)鍵性作用也愈發(fā)凸顯。大量事實(shí)證明，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)如若存在結(jié)構(gòu)不合理、高層次人才缺乏、后備人才不足等問題，必定不能長久發(fā)展。國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須把人才隊(duì)伍建設(shè)擺到重要位置，做到三個(gè)“第一”。一是在思想認(rèn)識(shí)上做到第一，固樹立人才資源是第一資源的理念，把人才視為企業(yè)最具潛力、最可持續(xù)、最可依靠的資源，是企業(yè)發(fā)展最重要的支撐。二是在工作部署上做到第一，把人才隊(duì)伍建設(shè)工作擺在首位，只有建立一支高素質(zhì)、具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍，才能推進(jìn)其他經(jīng)營管理工作的順利開展。三是在各項(xiàng)投入上做到第一。要將對(duì)人才的投入看成是一種長遠(yuǎn)的投資，而不是把它當(dāng)作一種支出和負(fù)擔(dān)。對(duì)人才的培養(yǎng)、人才的激勵(lì)的投入產(chǎn)出，不是立竿見影的，卻在為企業(yè)持續(xù)發(fā)展不斷地儲(chǔ)備能量。

(三)滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的需要，提高人才歸屬感和忠誠度

馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高級(jí)別的需求。在企業(yè)中，能夠被稱之為“人才”的，一般都具有較高的素質(zhì)，而對(duì)于高素質(zhì)人才，低層次的需求往往滿足不了他們，高層次的需求才是他們追求的目的。要滿足人才的需求，往往可以采取以下幾種方式：一是晉升。晉升意味著職權(quán)的擴(kuò)大和薪酬的提升，是人才自我實(shí)現(xiàn)最直接的體現(xiàn)；二是工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變化。工作擴(kuò)大化能導(dǎo)致高效率，提高人才的工作滿意度和改善工作質(zhì)量。三是工作內(nèi)容和形式多樣化。工作內(nèi)容和形式多樣化為人才提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。工作豐富化有利于提高人才工作積極性，從而提高生產(chǎn)效率以及降低離職率和缺勤率。因此，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作，也是圍繞如何讓人才進(jìn)步和成長，讓他們承擔(dān)更多的職責(zé)和任務(wù)，掌握更多的技能等方面開展，從而讓人才實(shí)現(xiàn)自我需要，提高他們的歸屬感和忠誠度。

二、國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

(一)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要

國有企業(yè)中能進(jìn)不能出、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，年齡偏大的下不去，年輕人才上不來，干不了事的出不去，優(yōu)秀的人才進(jìn)不來。從年齡結(jié)構(gòu)上看，因人才輸入源頭“缺水”，現(xiàn)有人才成長的步伐較慢，人才平均年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)的不合理，既不利于企業(yè)發(fā)展，也不利于人才自身的發(fā)展。從人才專業(yè)結(jié)構(gòu)看，國有企業(yè)高層次專業(yè)人才特別是熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營管理、法律業(yè)務(wù)的人才較為緊缺，不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展需要。

(二)缺乏人才培養(yǎng)體系，梯隊(duì)人才儲(chǔ)備不足

國有企業(yè)經(jīng)營管理理念還不夠先進(jìn)，不能用戰(zhàn)略的眼光看待人才問題，對(duì)人才儲(chǔ)備的前瞻性不夠。人才隊(duì)伍，尤其是高層經(jīng)營管理人才和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，沒有合理的人才梯隊(duì)儲(chǔ)備，經(jīng)常出現(xiàn)人才退休、提任后，沒有合適的人選接任，導(dǎo)致人才出現(xiàn)“青黃不接”和“斷層”的情況，不利于企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

(三)人才激勵(lì)機(jī)制不健全，人才隊(duì)伍缺乏活力

國有企業(yè)薪酬普遍存在結(jié)構(gòu)單一的問題，工資收入主要取決于職務(wù)、學(xué)歷、職稱等，員工的工作能力、工作量和工作效率很難在薪酬分配中得以充分體現(xiàn)。存在工作效率越高的人事情越多、干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。另外，受限于歷史原因、管理人員職數(shù)限制等，晉升機(jī)會(huì)較少，渠道較窄、選拔模式較為單一，多采用體現(xiàn)組織意圖的民主推薦的選配方式。激勵(lì)機(jī)制的不健全，在一定程度上影響了人才干事創(chuàng)業(yè)的勁頭，使得人才隊(duì)伍缺乏應(yīng)有的活力。

三、國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

(一)建立人才管理制度，提升人才隊(duì)伍建設(shè)水平

“制之有衡，行之有度”“沒有規(guī)矩，不成方圓”，制度是一切管理的基石和保障，人才管理也不例外，只有對(duì)人才進(jìn)行有效的管理，才能更好地發(fā)揮其優(yōu)勢和潛能，才能使人才資源這一企業(yè)第一資源得到優(yōu)化配置。企業(yè)應(yīng)從如何吸引人才、如何培養(yǎng)人才、如何用好人才、如何激勵(lì)人才等方面著手進(jìn)行深入研究，結(jié)合實(shí)際，制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，使企業(yè)人才工作有章可循，有規(guī)可依，確保人才管理的制度化、規(guī)范化、程序化，為提高人力資源整體素質(zhì)和優(yōu)化人力資源配置提供有力的制度支撐。制度制定好以后，更要注重制度的落實(shí)。要使制度不偏離初衷、更好地發(fā)揮其作用，一是要加大宣傳力度，使每個(gè)可塑之才了解人才管理的各項(xiàng)制度，使他們能對(duì)標(biāo)對(duì)表，謀劃好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃；二是要在實(shí)施過程中不斷地總結(jié)和反思，如何讓制度落地，如何讓制度更加牢固，如何才能更好地使用和發(fā)揮好制度的作用。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中落實(shí)制度，遵守制度，讓制度在人才隊(duì)伍建設(shè)工作當(dāng)中切實(shí)發(fā)揮好其效力，不斷提升企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)水平。

(二)拓寬選人用人渠道，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

一是國有企業(yè)要建立健全現(xiàn)代化國有企業(yè)制度，完善市場化經(jīng)營機(jī)制，拓寬選人用人渠道，大力推行市場化用工，激發(fā)企業(yè)活力。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，采取市場選聘形式差異化薪酬加大力度引進(jìn)高素質(zhì)人才。通過引進(jìn)人才，一方面補(bǔ)充新鮮血液，解決企業(yè)發(fā)展急需的人才，另一方面產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，在企業(yè)內(nèi)形成“舉薦人才不拘一格、使用人才各盡其能、鼓勵(lì)人才大膽創(chuàng)新”的機(jī)制和比學(xué)趕超的良好氛圍，逐步構(gòu)建以“市場化選聘、契約化管理、市場化退出”為主要內(nèi)容的用工體系，不斷優(yōu)化企業(yè)人才年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人才配置趨于合理，為企業(yè)持續(xù)深化改革及高質(zhì)量發(fā)展提供保障。二是要加大推行內(nèi)部競聘的選拔制度。在國有企業(yè)，干部的選任基本都是由組織提出意向人選后進(jìn)行民主推薦，選拔方式較為單一，為進(jìn)一步拓寬渠道，企業(yè)應(yīng)在研究現(xiàn)有人力資源情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)人才需求，通過內(nèi)部競聘的方式有目的和有針對(duì)性地選拔企業(yè)所需的人才，使在企業(yè)中有能力、有想法的人才看到，有施展自己能力的機(jī)會(huì)，自己的工作成績有被認(rèn)可的機(jī)會(huì)，使他們能夠脫穎而出，在激發(fā)他們工作積極性的同時(shí)，也提升其工作的干勁。

(三)建立健全人才培養(yǎng)體系，提高人才隊(duì)伍建設(shè)的前瞻性

1.加強(qiáng)人才隊(duì)伍教育培訓(xùn)工作

一是要加強(qiáng)人才隊(duì)伍思想政治建設(shè)。“黨管人才”是國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的基本原則。要以集中學(xué)習(xí)和實(shí)踐學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，利用“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”、微信群等網(wǎng)絡(luò)載體，通過主題教育活動(dòng)，進(jìn)行黨史和革命傳統(tǒng)教育。讓企業(yè)人才隊(duì)伍堅(jiān)持以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指引，牢固樹立“四個(gè)意識(shí)”，堅(jiān)定“四個(gè)自信”，堅(jiān)決做到“兩個(gè)維護(hù)”。二是要加強(qiáng)人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)培養(yǎng)，提高履職能力。在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)需求分析，結(jié)合實(shí)際，制定培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)不同層次、不同崗位，有針對(duì)性地開展。針對(duì)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等開展主體班次培訓(xùn)，針對(duì)不同專業(yè)的人才通過在線課程、外派培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)等方式開展。培訓(xùn)形式要多樣化，采用案例、分組討論、角色扮演、現(xiàn)場演練等有別于傳統(tǒng)授課的培訓(xùn)形式。通過不斷加強(qiáng)干部職工的教育培訓(xùn)工作，全面提高全體干部職工的思想政治水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。

2.加強(qiáng)人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)

為了確保企業(yè)的穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展，要建立企業(yè)后備人才隊(duì)伍，對(duì)后備人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和使用，避免人才斷檔和后繼無人的情況出現(xiàn)。首先，根據(jù)現(xiàn)在及將來對(duì)人才的需求，制定中長期人才發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃，梳理企業(yè)人才資源，挖掘人才潛力，將那些思想素質(zhì)過硬、綜合素質(zhì)較強(qiáng)的員工列入后備人才庫。其次，對(duì)列入后備人才庫的人才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，系統(tǒng)的、有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行培訓(xùn)。明確培訓(xùn)的目的和方向，進(jìn)一步提高培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性、可操作性和可實(shí)現(xiàn)度。同時(shí)引入培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)每次培訓(xùn)的分析和總結(jié)，不斷提高培訓(xùn)效果，進(jìn)一步規(guī)范培訓(xùn)管理，加大培訓(xùn)激勵(lì)約束力度。再次，堅(jiān)持以用為本，以人才使用需求為目標(biāo)，以能力建設(shè)為核心，本著“缺什么，補(bǔ)什么，干什么，練什么”，分層施教，達(dá)到學(xué)以致用，用以促學(xué)，學(xué)用相長的目的。同時(shí)開展輪崗練兵、師徒結(jié)對(duì)、經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)，幫助人才快速成長。最后，對(duì)于空缺的管理崗位或關(guān)鍵崗位，在后備人才庫實(shí)行競爭上崗，建立能上能下、能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，使那些真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，搭建起“想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有地位”的平臺(tái)。

(四)完善人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才隊(duì)伍活力

1.建立規(guī)范的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制

以“定員、定崗、定責(zé)”的管理原則為基礎(chǔ)，根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅阅芰蜆I(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，克服人才評(píng)價(jià)中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。對(duì)管理人才實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，突出對(duì)業(yè)績和綜合素質(zhì)的考核；對(duì)專業(yè)人才實(shí)行資格證書和崗位業(yè)績相結(jié)合的考核；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行契約化考核。在績效考核中，根據(jù)個(gè)人工作實(shí)際，適當(dāng)向重大貢獻(xiàn)、重要技術(shù)人員傾斜。完善日?？己撕投ㄆ诳己酥贫龋倪M(jìn)考核方法，運(yùn)用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)和先進(jìn)的人才評(píng)價(jià)手段，提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性，將人才評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、職務(wù)晉升、人才退出等結(jié)合起來，形成科學(xué)規(guī)范的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。建立起薪酬能增能減，人才能出能進(jìn)、能上能下的人才機(jī)制。

2.建立差異化薪酬體系

根據(jù)企業(yè)主責(zé)主業(yè)發(fā)展需求，突出分層分類和差異化的人才管理，強(qiáng)化激勵(lì)人才舉措，可通過探索“市場化選聘、差異化薪酬”的方式，采取職業(yè)經(jīng)理人、差異化人才引進(jìn)等方式，對(duì)關(guān)鍵崗位、不同人才實(shí)行差異化薪酬管理，差異化薪酬有別于現(xiàn)有的薪酬體制。一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場接軌，保持與市場水平相當(dāng)?shù)男匠晁?，讓薪酬具有一定的市場競爭力；二是薪酬結(jié)構(gòu)的差異化，薪酬結(jié)構(gòu)中，提高浮動(dòng)工資的比例，浮動(dòng)工資與經(jīng)營業(yè)績、年度考核結(jié)果掛鉤，實(shí)行下不保底、上不封頂?shù)臋C(jī)制，最大限度地激發(fā)人才工作的積極性。

3.暢通人才晉升渠道

要想留住人才、激發(fā)人才隊(duì)伍活力，就要有足夠合理的晉升通道。國有企業(yè)的人員配置一般存在管理人員職數(shù)的限制，而且，干部的提拔也有較多的條條框框需要遵循。因此，在國有企業(yè)晉升是有一定難度的。有些人才在企業(yè)發(fā)展遇到天花板，又或是為企業(yè)做出了積極貢獻(xiàn)卻遲遲得不到提拔，因此要么選擇離開，要么選擇“躺平”。那么，要暢通人才晉升渠道，就要破除傳統(tǒng)的只有管理晉升的觀念，將技能人才、專業(yè)技術(shù)性人才和管理人才放在同等重要的位置，在培養(yǎng)選拔上一視同仁，使符合條件的技能人才、專業(yè)人才能夠參與到企業(yè)管理中來，做到技能人才、專業(yè)技術(shù)人才與行政管理人員橫向交流與縱向晉升，打通技術(shù)人才和管理人才的晉升雙通道，建立起人才職業(yè)發(fā)展體系。通過建立職業(yè)發(fā)展序列，使得員工看到自己的位置、晉升的標(biāo)準(zhǔn)、未來的發(fā)展空間，讓各類人才流動(dòng)起來，進(jìn)而優(yōu)化人才配置，達(dá)到高效使用人才的目的。

4.加強(qiáng)對(duì)人才的人文關(guān)懷

一是企業(yè)要建立起自身特有的企業(yè)文化，通過不斷的強(qiáng)化和熏陶，讓人才對(duì)企業(yè)文化入腦入心，接受、認(rèn)可和踐行企業(yè)文化，并將其融入自身的工作和生活，使人才的價(jià)值觀與企業(yè)文化融為一體，強(qiáng)化人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。二是要“厚愛”人才。劉備“三顧茅廬”，被奉為求賢的經(jīng)典。企業(yè)對(duì)待人才的態(tài)度也要如此的誠心，在思想上，多關(guān)注人才的思想動(dòng)態(tài)，利用談話談心，舉辦人才座談會(huì)等形式，了解人才關(guān)切人才，在政治上高度關(guān)心、工作上大膽使用、生活上優(yōu)待照顧，努力鑄造一支素質(zhì)優(yōu)良、干勁十足的人才隊(duì)伍。在生活上，多了解人才的實(shí)際困難，關(guān)愛人才的家庭生活情況，在企業(yè)能力范圍內(nèi)為他們解決后顧之憂；在工作上，關(guān)心人才的工作環(huán)境、工作設(shè)施、工作氛圍，積極提供教育培訓(xùn)、掛職鍛煉、輪崗交流、跟班學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，為人才提供一個(gè)安心舒適的工作環(huán)境，幫助他們快速成長。