員工的生涯適應(yīng)力對(duì)適應(yīng)性績效的影響
——悖論式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

陳 潔 鄭博陽

(紹興文理學(xué)院 商學(xué)院，浙江 紹興 312000)

0 引言

當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入“烏卡時(shí)代”(VUCA)，變幻莫測、難以琢磨、錯(cuò)綜復(fù)雜和模糊不清是時(shí)代特征，一成不變的工作已不復(fù)存在，取而代之的是不斷變化的工作.生涯構(gòu)建理論指出有意愿并有能力改變的人能夠很好地應(yīng)對(duì)變化，最終獲得積極的適應(yīng)結(jié)果[1].生涯適應(yīng)力對(duì)個(gè)體的適應(yīng)過程產(chǎn)生了深刻的影響[2].此外，現(xiàn)代組織逐漸扁平化，以員工為主導(dǎo)的自下而上的工作重塑行為在組織內(nèi)日益興盛[3].員工按照自己的意愿改變工作內(nèi)容，更好地完成工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值[4].與此相關(guān)的是，績效研究領(lǐng)域的適應(yīng)性績效是指員工能夠不斷調(diào)整自身來滿足處于動(dòng)態(tài)環(huán)境下的工作要求[5].對(duì)適應(yīng)性績效的研究將有助于更加深入地理解員工績效的動(dòng)態(tài)性質(zhì)[6].

Zhang等[7]正式提出悖論式領(lǐng)導(dǎo).悖論式領(lǐng)導(dǎo)是基于中國傳統(tǒng)的陰陽哲學(xué)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以用看似對(duì)立實(shí)則相關(guān)的行為同時(shí)滿足不同主體的需求.悖論式領(lǐng)導(dǎo)拋棄了領(lǐng)導(dǎo)方式中“二者必居其一”的思維，采用“兼收并蓄”的理念.

以往研究探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工行為的部分積極影響[8-9]，但對(duì)于這一影響的機(jī)制還知之甚少.因此，本文將悖論式領(lǐng)導(dǎo)引入到生涯構(gòu)建理論中，探討其影響效應(yīng).本研究為個(gè)人如何規(guī)劃職業(yè)生涯提供了理論依據(jù)，也為領(lǐng)導(dǎo)者采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式，如何提高下屬的適應(yīng)性績效提供了參考.

1 研究理論與假設(shè)

1.1 生涯適應(yīng)力與適應(yīng)性績效

Allworth等[5]首次提出適應(yīng)性績效的概念，他們認(rèn)為當(dāng)員工面臨工作任務(wù)的變化時(shí)，會(huì)將自身能力轉(zhuǎn)移到新的任務(wù)中.Griffin等[10]認(rèn)為適應(yīng)性績效指的是個(gè)體在面對(duì)變化時(shí)的應(yīng)對(duì)程度，以及最終形成的積極結(jié)果.

生涯構(gòu)建理論中的適應(yīng)性結(jié)果一般是滿意度和職業(yè)發(fā)展等積極成果[11-12].本文選擇適應(yīng)性績效作為最終的適應(yīng)結(jié)果.本文認(rèn)為生涯適應(yīng)力能夠積極預(yù)測適應(yīng)性績效.一方面，適應(yīng)性強(qiáng)的員工有著強(qiáng)烈的主導(dǎo)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)[11]，這使他們能夠盡快地適應(yīng)工作中的變化.另一方面，生涯適應(yīng)力能夠積極預(yù)測核心自我評(píng)價(jià)，個(gè)體對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展越有信心，越能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢，獲得更高的績效[13].因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：生涯適應(yīng)力與適應(yīng)性績效之間正相關(guān).

1.2 工作重塑的中介作用

Wrezesniewski等[14]將工作重塑定義為個(gè)體在工作內(nèi)外的改變，包括工作行為、人際交往和主觀想法.員工按照個(gè)人的意愿主動(dòng)對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化.

根據(jù)生涯構(gòu)建理論，適應(yīng)反應(yīng)是指人們應(yīng)對(duì)變化而做出的主動(dòng)性行為[2]，工作重塑是一種旨在提高個(gè)人與環(huán)境契合度的主動(dòng)性行為[14].生涯適應(yīng)力的四個(gè)維度都能促進(jìn)工作重塑[15].關(guān)注程度較高的個(gè)體不滿足于現(xiàn)狀，會(huì)注意未來的發(fā)展趨勢，為以后可能會(huì)發(fā)生的事做準(zhǔn)備[11].自主性強(qiáng)的個(gè)體在工作中時(shí)刻保持自律，通過工作重塑增強(qiáng)工作控制感[16].好奇心強(qiáng)的個(gè)體不斷地從環(huán)境中獲取資源與能量，善于發(fā)現(xiàn)工作機(jī)會(huì)[17].高自信的個(gè)體擁有極強(qiáng)的信念感，以無所畏懼的態(tài)度去迎接挑戰(zhàn)[18].

工作重塑是由個(gè)人發(fā)起并最終由個(gè)體受益的一項(xiàng)活動(dòng)[19]，本文認(rèn)為工作重塑能夠積極預(yù)測適應(yīng)性績效.首先，員工有針對(duì)性地修改和調(diào)整工作，使工作與自己的能力與興趣相匹配，在工作中能更好地發(fā)揮自身的優(yōu)勢[5].其次，員工面對(duì)精心設(shè)計(jì)的工作時(shí)，會(huì)投入更多的時(shí)間和精力[20].最后，根據(jù)自我決定理論[21]，工作重塑行為是由員工自身發(fā)起的，以員工個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，滿足了員工的自主性心理需求，從而能夠獲得更好的工作結(jié)果.

本文在生涯構(gòu)建理論的框架上，提出了工作重塑作為一種適應(yīng)反應(yīng)是生涯適應(yīng)力與適應(yīng)性績效之間的中介.因此，本文提出假設(shè)2和3：

假設(shè)2：生涯適應(yīng)力與工作重塑正相關(guān).

假設(shè)3：工作重塑在生涯適應(yīng)力和適應(yīng)性績效之間起中介作用.

1.3 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)情境力量理論[22]，組織情境因素會(huì)影響個(gè)體的心理資源向后續(xù)績效的轉(zhuǎn)化.因此，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在生涯適應(yīng)力和工作重塑向適應(yīng)性績效的轉(zhuǎn)化過程中起著調(diào)節(jié)作用.

生涯適應(yīng)力是一種自我改變、自我調(diào)節(jié)的能力[2]，工作重塑是一種重塑工作的主動(dòng)性行為[4].面對(duì)組織中存在的矛盾時(shí)，低適應(yīng)力和低工作重塑的員工往往不能處理好這些矛盾，會(huì)產(chǎn)生較大的心理壓力.悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠引導(dǎo)個(gè)體合理地看待并坦然地接受這些看似矛盾的要求，減少個(gè)體的焦慮情緒，減輕個(gè)體的壓力[23].悖論式領(lǐng)導(dǎo)能減弱低適應(yīng)性員工對(duì)于變化的抵抗程度，在一定程度上彌補(bǔ)其適應(yīng)力的不足[2].悖論領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)員工接納矛盾因素，這讓員工意識(shí)到對(duì)任務(wù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)馗呐c調(diào)整是可行的[5]，在一定程度上彌補(bǔ)其工作重塑的不足.但是，對(duì)于高適應(yīng)力和高工作重塑的員工來說，他們往往能夠自我排解壓力，這時(shí)候的內(nèi)部矛盾是隱性的[23].

團(tuán)隊(duì)中悖論思維的高低將會(huì)帶來不同的影響[24].當(dāng)個(gè)體處于低悖論式領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者采用別出新意的方法處理問題，發(fā)揮榜樣作用提高了下屬的創(chuàng)造性[25].然而，當(dāng)個(gè)體處于高悖論式領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，隨著矛盾沖突的不斷加劇，員工會(huì)產(chǎn)生較多的負(fù)面情緒[26].在這種氛圍下，員工會(huì)陷入無效的精神內(nèi)耗，這將會(huì)減弱適應(yīng)力和工作重塑對(duì)適應(yīng)性績效的促進(jìn)作用[27].因此，本文提出假設(shè)4和假設(shè)5：

假設(shè)4：悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以負(fù)向調(diào)節(jié)生涯適應(yīng)力與適應(yīng)性績效之間的關(guān)系.

假設(shè)5：悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以負(fù)向調(diào)節(jié)工作重塑與適應(yīng)性績效之間的關(guān)系.

根據(jù)假設(shè)4和假設(shè)5，可以進(jìn)一步推導(dǎo)出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即工作重塑在生涯適應(yīng)力與適應(yīng)性績效之間起中介作用，但此作用受到悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響.因此，本文提出假設(shè)6：

假設(shè)6:悖論式領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)工作重塑在生涯適應(yīng)力與適應(yīng)性績效之間的中介作用.

本研究的理論模型見圖1.

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本信息

本研究采用時(shí)滯設(shè)計(jì)的配套問卷調(diào)查法，調(diào)查了來自浙江省內(nèi)的26家公司的45個(gè)團(tuán)隊(duì).這26家公司來自制造業(yè)中的紡織業(yè)、食品加工業(yè)、設(shè)備制造業(yè)和通信設(shè)備業(yè)等，本文將其分為重工業(yè)和輕工業(yè)兩類，45個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的下屬和領(lǐng)導(dǎo)都屬于知識(shí)型員工.為了盡可能減少同源方法偏差，本研究采取多階段-多來源的方式收集數(shù)據(jù)，分別從兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)以及員工和領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)來源收集數(shù)據(jù).在時(shí)間節(jié)點(diǎn)1，要求員工填寫個(gè)人基本信息，并評(píng)價(jià)生涯適應(yīng)力、工作重塑和悖論式領(lǐng)導(dǎo).兩個(gè)禮拜后，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)2，要求領(lǐng)導(dǎo)填寫個(gè)人信息并評(píng)價(jià)下屬的適應(yīng)性績效.

本次調(diào)研總共獲得45份領(lǐng)導(dǎo)版問卷和425份員工版問卷.刪除一部分無效問卷后，獲得38份領(lǐng)導(dǎo)版問卷和367份員工版問卷，個(gè)體層面的有效率為86.35%.

在367份有效的員工版問卷中，回答者的年齡在19歲～59歲之間，平均32.79歲，標(biāo)準(zhǔn)差7.54.男性占54.5%，女性占45.5%. 工作年限在0～38年之間，平均7.25年，標(biāo)準(zhǔn)差6.92.員工的教育水平以本科學(xué)歷為主，占62.1%.

2.2 變量測量

為確保量表的信效度，本研究所有量表均選自國內(nèi)外現(xiàn)有的成熟量表，采用李克特五點(diǎn)量表形式評(píng)分，評(píng)分從1到5表示“完全不符合”到“完全符合”.

(1)生涯適應(yīng)力：采用Savickas等開發(fā)的量表[2]，該量表共24題(Cronbach’s α=0.904).在實(shí)際操作中，由員工自評(píng).

(2)工作重塑：依據(jù)Wrzesniewski等的定義[14]，采用Leana等的工作重塑量表[19]，最終形成3題(Cronbach’s α=0.897).實(shí)際操作中，由員工自評(píng).

(3)悖論式領(lǐng)導(dǎo)：采用Zhang等開發(fā)的量表[7]，該量表共22題(Cronbach’s α=0.931).實(shí)際操作中，由員工自評(píng)，之后聚合到團(tuán)隊(duì)水平.

(4)適應(yīng)性績效：采用Griffin等開發(fā)的“工作角色績效”量表的個(gè)人任務(wù)適應(yīng)力維度[28]，共3道題目(Cronbach’s α=0.756).實(shí)際操作中，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬評(píng)價(jià).

(5)控制變量：參考前人的研究，本研究將公司行業(yè)類型、員工的性別、年齡、教育水平和本單位工齡進(jìn)行了控制.其中將公司行業(yè)類型分為輕工業(yè)和重工業(yè)，將輕工業(yè)賦值為“0”，重工業(yè)賦值為“1”；性別為二分變量，操作中將男性編碼為“1”，女性編碼為“0”；教育水平為多水平變量，根據(jù)樣本實(shí)際情況設(shè)置一個(gè)啞變量，本科以下賦值為“0”，本科及本科以上賦值為“1”.

3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表1表示各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)關(guān)系.

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

3.2 區(qū)分效度檢驗(yàn)

由于生涯適應(yīng)力、工作重塑、悖論式領(lǐng)導(dǎo)這三個(gè)變量由員工評(píng)價(jià)，需進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，故使用AMOS27.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析(CFA).考慮到適應(yīng)性績效是由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工的，不會(huì)和其他三個(gè)變量混淆，故不進(jìn)行檢驗(yàn).本文將生涯適應(yīng)力、工作重塑、悖論式領(lǐng)導(dǎo)放入測量模型，并將三個(gè)變量兩兩相關(guān)，形成假設(shè)模型(模型0).對(duì)比了如下模型：1)合并工作重塑和生涯適應(yīng)力：2)合并工作重塑和悖論式領(lǐng)導(dǎo)；3)合并生涯適應(yīng)力和悖論式領(lǐng)導(dǎo)；4)合并三個(gè)變量.

通過表2結(jié)構(gòu)方程模型比較可以發(fā)現(xiàn)，假設(shè)模型(模型0)顯著優(yōu)于其他模型，指標(biāo)擬合良好.由此證明了研究測量結(jié)構(gòu)的區(qū)分效度，同時(shí)也一定程度上證實(shí)本文共同方法偏差問題不大.

表2 結(jié)構(gòu)方程模型比較

3.3 中介作用檢驗(yàn)

本研究用SPSS25軟件通過多元線性回歸分析來驗(yàn)證假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3，回歸結(jié)果如表3所示.模型1顯示，在控制了行業(yè)、性別、年齡、教育水平和工齡后，生涯適應(yīng)力對(duì)適應(yīng)性績效有顯著的正向影響(β=0.356，p<0.001)，假設(shè)1得到驗(yàn)證.模型2顯示，在控制了行業(yè)、性別、年齡、教育水平和工齡后，生涯適應(yīng)力對(duì)工作重塑有顯著的正向影響(β=0.744，p<0.001)，假設(shè)2得到驗(yàn)證.模型3顯示，當(dāng)生涯適應(yīng)力和工作重塑同時(shí)對(duì)適應(yīng)性績效進(jìn)行回歸時(shí)，工作重塑對(duì)適應(yīng)性績效有顯著的正向影響(β=0.103，p<0.01)，而生涯適應(yīng)力對(duì)適應(yīng)性績效也有顯著的正向影響(β=0.279，p<0.001)，這說明工作重塑在生涯適應(yīng)力和適應(yīng)性績效之間起部分中介作用.Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果(95%CI=[0.032，0.132])也證實(shí)了中介作用.綜上，假設(shè)3得到了驗(yàn)證.

表3 多元線性回歸分析結(jié)果

3.4 跨層調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本文采用HLM6.08軟件進(jìn)行多層線性模型的回歸分析.由于悖論式領(lǐng)導(dǎo)由下屬評(píng)價(jià)，故首先要證實(shí)其可以被聚合到團(tuán)隊(duì)水平.這需要從組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性兩方面來論證.在組內(nèi)同質(zhì)性方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的rwg指標(biāo)的中位數(shù)是0.927，大于推薦標(biāo)準(zhǔn)0.7；ICC(1)是0.362，大于推薦標(biāo)準(zhǔn)0.1， 這表明此變量在各團(tuán)隊(duì)中有充足的內(nèi)部同質(zhì)性.ICC(2)是0.845，大于推薦標(biāo)準(zhǔn)0.70，這表明個(gè)體數(shù)據(jù)聚合為團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)之后的可信度較好.除此以外，必須要檢驗(yàn)以適應(yīng)性績效為因變量的零模型.對(duì)于適應(yīng)性績效，Χ2=261.282，p<0.001，這說明第二層存在顯著變異，占總變異的40.68%，這一結(jié)果說明適合繼續(xù)進(jìn)行跨層分析.

為了驗(yàn)證假設(shè)4的調(diào)節(jié)作用，本研究將生涯適應(yīng)力與悖論式領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)引入了對(duì)適應(yīng)性績效的回歸模型，結(jié)果如表4所示.模型4顯示，在控制了行業(yè)、性別、年齡、教育水平、工齡、生涯適應(yīng)力和適應(yīng)性績效后，交互項(xiàng)對(duì)適應(yīng)性績效有顯著的負(fù)向作用(β=-0.367，p<0.01)，這說明悖論式領(lǐng)導(dǎo)存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用.假設(shè)4得到了驗(yàn)證.本研究根據(jù)Curran等提供的方法繪制了交互作用圖[29](如圖2所示).結(jié)果顯示：在悖論式領(lǐng)導(dǎo)處于低水平時(shí)(取小于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，生涯適應(yīng)力對(duì)于適應(yīng)性績效的正面作用在0.001水平上顯著(β=0.472，p<0.001)；而在悖論式領(lǐng)導(dǎo)處于高水平時(shí)(取大于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，生涯適應(yīng)力對(duì)于適應(yīng)性績效的正面作用在0.05水平上顯著(β=0.146，p<0.05).同時(shí)，還可以從圖2中看出，對(duì)于低生涯適應(yīng)力的員工來說，適應(yīng)性績效隨著悖論式領(lǐng)導(dǎo)的提高而大幅度提升，對(duì)于高生涯適應(yīng)力的員工來說，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的提高對(duì)適應(yīng)性績效的影響較小.

表4 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

圖2 悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生涯適應(yīng)力和適應(yīng)性績效的調(diào)節(jié)作用

為了驗(yàn)證假設(shè)5的調(diào)節(jié)作用，本研究將工作重塑與悖論式領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)引入了對(duì)適應(yīng)性績效的回歸模型，結(jié)果如表4所示.模型5顯示，在控制了行業(yè)、性別、年齡、教育水平、工齡、工作重塑和適應(yīng)性績效后，交互項(xiàng)對(duì)適應(yīng)性績效有顯著的負(fù)向作用(β=-0.305，p<0.01)，說明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用.假設(shè)5得到了驗(yàn)證.采用相同方法，圖3顯示了簡單斜坡檢驗(yàn)的結(jié)果：在悖論式領(lǐng)導(dǎo)處于低水平時(shí)(取小于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，工作重塑對(duì)于適應(yīng)性績效的正面作用在0.001水平上顯著(β=0.457，p<0.001)；在悖論式領(lǐng)導(dǎo)處于高水平時(shí)(取大于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，生涯適應(yīng)力對(duì)于適應(yīng)性績效的作用不顯著(β=0.043，p>0.05).同時(shí)，還可以從圖3中看出，對(duì)于低工作重塑的員工來說，適應(yīng)性績效隨著悖論式領(lǐng)導(dǎo)的提高而大幅度提升，對(duì)于高工作重塑的員工來說，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的提高對(duì)適應(yīng)性績效的影響很小.

圖3 悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑和適應(yīng)性績效的調(diào)節(jié)作用

為了驗(yàn)證假設(shè)6，本文構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，對(duì)其進(jìn)行效應(yīng)分析.以悖論式領(lǐng)導(dǎo)中位數(shù)為分界線，分成低水平組和高水平組.低水平組共有184個(gè)樣本，采用Sobel檢驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行研究[31]，結(jié)果在95%置信區(qū)間上顯著(z=3.208，p<0.01).這說明在低悖論式領(lǐng)導(dǎo)下，中介效應(yīng)顯著.高水平組共有183個(gè)樣本，同樣采用Sobel檢驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果在95%置信區(qū)間上不顯著(z=-0.901，p>0.05).這說明在高悖論式領(lǐng)導(dǎo)下，中介效應(yīng)不顯著.假設(shè)6得到了驗(yàn)證.

4 討論

4.1 研究結(jié)論

以生涯構(gòu)建理論為基礎(chǔ)，著眼于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究，并將其與生涯構(gòu)建理論結(jié)合起來，探討其深層機(jī)制.基于對(duì)企業(yè)員工的跨層時(shí)滯研究，首先驗(yàn)證了生涯構(gòu)建理論中的適應(yīng)機(jī)制，即有適應(yīng)力的個(gè)體會(huì)做出適應(yīng)行為，取得適應(yīng)性結(jié)果.其次探究了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響作用，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)在正相關(guān)關(guān)系中均起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，其意義是對(duì)生涯適應(yīng)力和工作重塑行為的替代.

4.2 理論意義

第一，探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響作用.之前的大多數(shù)研究都是討論悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接作用[25].現(xiàn)有的研究大多認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體的行為或績效產(chǎn)生了積極的影響[7]，然而同一種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)不同價(jià)值觀和不同能力的員工產(chǎn)生的影響是不同的.本研究在前人的研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與適應(yīng)過程之間的深層關(guān)系，研究結(jié)果深化了對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的認(rèn)識(shí).

第二，本研究豐富了生涯構(gòu)建理論內(nèi)涵.將生涯適應(yīng)力作為一種適應(yīng)性資源，將工作重塑作為一種適應(yīng)反應(yīng)，肯定兩者對(duì)員工適應(yīng)過程產(chǎn)生的作用，研究結(jié)果驗(yàn)證了生涯構(gòu)建理論的適應(yīng)路徑[2].也探討了外部領(lǐng)導(dǎo)力的影響，對(duì)完善生涯構(gòu)建理論做出了貢獻(xiàn).

4.3 實(shí)踐意義

對(duì)于個(gè)體而言，本研究指出員工職業(yè)發(fā)展的一條適應(yīng)路徑.生涯適應(yīng)力可以幫助員工盡快地實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)，及時(shí)適應(yīng)工作中的變化.員工必須主動(dòng)調(diào)整工作，從而獲得更高的績效.

對(duì)于組織而言，本研究為組織如何開展員工培訓(xùn)活動(dòng)，如何進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)提出了管理建議.組織要重視和培養(yǎng)員工的生涯適應(yīng)力和工作重塑.領(lǐng)導(dǎo)者要重視悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生的影響.

4.4 研究局限與未來展望

本研究仍然存在一些的不足之處，希望能在未來的研究中進(jìn)一步完善.第一，本文的適應(yīng)性績效是由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的，其效度與客觀數(shù)據(jù)仍有一定差距.在未來的研究中，可以完善變量的測量方法.第二，本文的樣本團(tuán)隊(duì)均來自浙江省內(nèi)，樣本的范圍不夠全面.在未來研究中，可以在全國各地進(jìn)行調(diào)研.