社會責任型人力資源管理如何降低員工親組織非倫理行為:道德效力和倫理型領導的作用

趙紅丹 陳元華

(上海大學 管理學院,上海 200444)

0 引言

瑞幸咖啡“黑天鵝事件”中高管及內部人員偽造交易22億,長生生物疫苗造假案中員工行賄醫(yī)生等事件不僅給組織和社會帶來巨大的危害,也讓公眾對于企業(yè)道德倫理的質疑從企業(yè)道德缺失轉移到企業(yè)員工身上。Umphress 等將員工這種為了企業(yè)獲得高額利潤而故意違反倫理道德原則的行為稱為親組織非倫理行為(unethical pro-organizational behavior)[1]。隨著這些商業(yè)丑聞頻繁發(fā)生,企業(yè)在追求長期發(fā)展過程中面臨著減少組織不道德現(xiàn)象的問題,如何有效管控員工的親組織非倫理行為也成為當前企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一。親組織非倫理行為兼具“親組織”和“非倫理”的雙重特點令組織忽視其潛在危害,損害企業(yè)聲譽并阻礙組織的長期發(fā)展。親組織非倫理行為不僅會給組織和社會帶來危害,同時會給員工帶來認知矛盾從而造成心理壓力和認知失調[2]。相對于一般的不道德行為,親組織非倫理行為更具有隱蔽性且潛在危害更大,如何有效減少組織中親組織非倫理行為已經(jīng)成為當前企業(yè)管理者和學術研究者重點關注的主題[3]。

以往關于親組織非倫理行為影響因素的研究主要集中在員工個體因素(如組織認同[4]、心理權力[5])以及人際因素(如倫理型領導[6]、上下級關系[7]),關于組織情景因素對于此行為的研究亟待補充。國內外學者逐漸發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐能夠成為員工親組織非倫理行為的有效推力[8-9],但是這些研究更加關注親組織非倫理行為的親組織特點,未能基于該行為不道德的本質視角探索人力資源管理實踐對其造成何種影響。此外,以往關于人力資源管理實踐方式的探索對員工社會責任關注不足,有關組織制度與倫理道德的融合認知也具有一定的局限性。以往研究還發(fā)現(xiàn)組織中不同的倫理氛圍影響員工采取親組織非倫理行為的態(tài)度[10],組織偽善也是激發(fā)員工產(chǎn)生親組織非倫理行為的重要誘因[11],由此可見,組織的倫理性同樣會影響員工的親組織非倫理行為。社會責任型人力資源管理(social responsibility human resource management,SRHRM)是企業(yè)人力資源管理與企業(yè)社會責任整合形成的一種新型人力資源管理實踐[12],這類新型的人力資源管理將企業(yè)社會責任融入人力資源管理實踐之中,兼具CSR 和人力資源管理兩者的職能。相對于其他人力資源管理實踐模式,SRHRM 更加關注對企業(yè)內部員工的社會責任培訓和考核,能夠增強員工對于組織的道德感知[13],有助于員工減少非倫理決策。由此,本文將探究SRHRM 與親組織非倫理行為之間的關系,驗證人力資源管理實踐能否降低親組織非倫理行為。

以往關于SRHRM 對于員工行為的研究多從認同、承諾和情感等視角出發(fā)[12,14-15],忽視了員工面對組織環(huán)境特性而產(chǎn)生的特定心理對其后續(xù)行為的影響。社會認知理論指出個體所處的組織環(huán)境能夠對個體的認知和其他特征因素改變進而影響其后續(xù)行為的發(fā)生[16]。有學者強調人力資源管理實踐是員工在組織中最直接也是聯(lián)系最為密切的組織環(huán)境,能夠影響員工的認知和其他心理狀態(tài)[17-19]。此外,親組織非倫理行為雖然在本質上是一種非倫理行為,但由于能夠使組織在短期內獲得利益導致該行為更具隱蔽性。當面對組織利益與違背道德的道德困境時,員工需要相信自己有能力做出正確判斷并且敢于拒絕此類短期內有利于組織獲利的非倫理行為。由此,本文將基于社會認知理論以道德效力這一視角關注道德心理狀態(tài)在員工面對組織情景將道德認知與判斷轉化為具體行為中的重要作用,尤其是關注道德效能與道德勇氣這兩種道德心理狀態(tài)。Hannah 等也指出社會認知理論能夠為我們考慮道德效力這一視角作為連接組織情景與員工行為的內在機制提供有力的解釋框架[20]。SRHRM 是員工需要面對的組織環(huán)境,該實踐能夠激發(fā)員工參與道德行為的成功體驗并獲得外部贊揚,還有助于提高其工作價值并營造良好的組織道德氛圍,進而塑造員工面對道德困境時的道德效能和道德勇氣,促使員工相信自己有能力并敢于拒絕親組織非倫理行為。有鑒于此,本研究認為道德效能和道德勇氣可能是SRHRM 影響員工親組織非倫理行為的潛在中介變量。

此外,員工對于人力資源管理模式的認知過程還受到領導行為的影響,領導者作為組織的代言人,影響組織制度激發(fā)員工行為的有效性,因此領導往往被視為人力資源管理實踐影響員工行為的邊界條件,而領導風格也會影響員工對所處組織人力資源管理實踐的理解和認知[21]。Zhao 和Xia 的研究表明倫理型領導是影響員工道德推脫心理的邊界條件,強調倫理型領導對道德心理狀態(tài)的影響[22]。由此可以推斷,領導行為的倫理性會影響員工對于SRHRM 權威性的認知,當領導行為與組織制度一致時,有助于強化員工對組織制度的理解和認同。倫理型領導能夠有效傳遞SRHRM 的價值理念,監(jiān)督和鼓勵員工參與SRHRM 實踐,能夠加深員工的參與感與認知,從而塑造員工更高的道德效能和道德勇氣。由此,本研究認為將倫理型領導納入SRHRM 影響員工親組織非倫理行為的內在作用機制中,有助于深入明晰SRHRM如何以及何時對員工的親組織非倫理行為產(chǎn)生影響。

1 理論與研究假設

1.1 道德效力

道德效力是社會認知理論在道德領域的又一重要應用,這一新視角有效解釋了個體面對道德困境時將道德思考或道德決策轉化為實際道德行為的過程。社會認知是個體對其他社會性客體的認知,被廣泛應用于不同領域,其中道德領域更是不容忽視的一個重要方面。Bandura 率先將社會認知理論應用在道德領域,提出了道德推脫這一重要應用視角[16],此后越來越多的學者不斷拓展社會認知理論在道德領域的應用,關注道德行為的產(chǎn)生和員工道德認知或信念的激發(fā)等。其中皮亞杰從認知的角度強調道德推理能力,而科爾伯格也在此基礎上提出了強調認知和判斷的道德認知發(fā)展理論[23]。然而這些研究和理論對于如何確定道德判斷導致實際的意圖和行為尚未進行深入的探究。有鑒于此,Hannah 和Avolio 綜合社會認知、自我效能等理論提出了道德效力這一新的理論視角,彌補基于道德和性格的領導研究中的重要缺失,旨在理解為何某些領導知道某些行為符合道德規(guī)范但仍未決定采取實際行動這種現(xiàn)象,也即解釋知道和做正確的事情之間存在的差距。這一視角是培養(yǎng)具有道德決策意愿及行為的領導特質的關鍵因素,同時有助于增強領導的道德發(fā)展[24]。此外,道德效力也被廣泛的應用于個體處理倫理問題或用來解釋個體在工作場所產(chǎn)生的道德行為,推動了道德心理學的整體進步,也是繼Bandura 提出的道德推脫以來能夠有效解釋個體在組織中具體道德表現(xiàn)的又一重要理論視角。

社會認知理論指出員工面對長期組織環(huán)境會對其認知、心理等個體因素改變進而影響其后續(xù)的行為表現(xiàn)[16]。道德效力作為社會認知理論在道德領域的又一重要應用,同樣關注個體面對外部環(huán)境所產(chǎn)生的心理狀態(tài),主要用來解釋道德思考與實際行為的關系[25]。道德效力是由Hannah 和Avolio提出的促進領導道德發(fā)展的新視角和工具,其核心觀點是具有道德效力這種心理狀態(tài)的領導在面對道德困境時能夠將道德決策轉為道德意圖和實際行為,道德效力的特征是對所處環(huán)境道德方面的經(jīng)驗歸屬感,能夠增強個體對在該領域實現(xiàn)道德目標行動能力的信念以及能夠在逆境中恪守道德并堅持不懈的勇氣[24]。此外,Hannah 等人還指出道德效力可以被視為領導的一種特質,但相對于個體的性格特質更容易被領導所處的環(huán)境改變[24]。

道德效力主要包括道德所有權、道德效能和道德勇氣三個方面。具體而言,道德效力的第一個方面是道德所有權,道德所有權是指個體對自己、他人或組織行為的道德本質感到某種程度的心理責任感[24]。當?shù)赖?道德價值觀、理想、責任感等)處于個體身份中心位置時,個體將會產(chǎn)生道德所有權從而產(chǎn)生強烈的動機,促使其按照這些標準行事,建立與自我的一致性[24]。因此,具有較高道德所有權的個體面對道德困境時,較少產(chǎn)生道德脫離或自我欺騙,反而是更可能參與其中。道德效力的第二個方面是道德效能,道德效能是指個體對其在特定道德領域內組織和調動動機、認知資源、手段和行動過程以達到道德績效的能力信念[24]。道德效能依賴于不同情境下成功經(jīng)驗等經(jīng)歷產(chǎn)生的自我效能感(內在方面)與人和規(guī)范氛圍等外部因素相關的手段效能(外在方面),促使個體面對誘惑時約束自身行為并為其提供對行為的感知控制力,促進道德判斷轉化為道德行為。道德效力的最后一個方面是道德勇氣,道德勇氣是指在組織內外的壓力下將道德意圖轉變?yōu)樾袨榈牟磺庵綶20,24]。這種勇氣出現(xiàn)在個體與環(huán)境的互動中,外部的規(guī)范和信息力量喚起個體心理資源來發(fā)揮勇氣。當個體面對恐懼時這種信念被激活并轉化為行動的勇氣,能夠促使個體產(chǎn)生與信念一致的行為。道德效力這一新的理論視角最初的焦點集中在領導層面,后來眾多的學者響應Hannah 等人關注組織集體中的道德效力應用,拓展道德效力對員工行為的影響研究。此外,學者May 等人拓展道德效力的范圍,將道德意義也納為影響個體采取道德行為的重要能力之一[26]。道德效力視角作為社會認知理論在道德領域的又一重要應用,闡述了個體面對道德困境時將道德決策轉換為道德意圖和實際行為的過程,成為解釋員工具體道德表現(xiàn)的重要路徑[20,27]。

1.2 SRHRM 與親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是員工在日常工作場所中為了組織利益而違反道德規(guī)范所采取的非倫理行為[1],盡管這類行為的目的是組織利益,但是其本質是違反道德規(guī)范的。因此,本研究認為親組織非倫理行為對組織和員工具有重大的潛在危害,不利于組織的長遠持久發(fā)展。雖然親組織非倫理行為會對員工和組織造成危害,但是員工采取此類行為時主要針對外部利益相關者造成危害并且往往會對該行為進行掩飾,導致員工的這類不道德行為難以被組織發(fā)現(xiàn),甚至有的組織為了短期利益默許或鼓勵這類行為[28]。鑒于這類行為的隱蔽性和巨大的潛在危害,組織管理者更應該有效的控制和管理員工的這種行為,避免親組織非倫理行為對組織的長期發(fā)展造成不良影響。

通過對以往文獻的梳理整合表明,關于親組織非倫理行為影響因素的研究重點在員工個體因素和人際因素,關于組織情景因素對于員工親組織非倫理行為的研究亟待補充[3]。員工行為除了受到自身個體特質和領導行為影響外,還受到其所處組織環(huán)境影響,尤其是與員工緊密聯(lián)系的人力資源管理實踐這一組織情景。因此逐漸有學者從人力資源管理實踐的角度研究兩者的關系并證實了人力資源管理實踐成為親組織非倫理行為的有效推動力[8-9]。此外,研究發(fā)現(xiàn)組織中不同的倫理氛圍和組織偽善影響員工采取親組織非倫理行為的態(tài)度[10-11],由此可以推測具有倫理性的組織制度可能是影響親組織非倫理行為的重要因素。

SRHRM 是企業(yè)人力資源管理與企業(yè)社會責任整合形成的一種新型人力資源管理實踐,其概念涉及人力資源管理、社會責任和倫理等多個領域[29]。SRHRM 在重視員工利益的同時關注員工的企業(yè)社會責任意識和倫理行為,為員工提供CSR 培訓,在晉升和績效考核中納入員工的社會貢獻,將社會責任融入員工發(fā)展和組織的戰(zhàn)略方針中[12,17]。一方面,本研究認為通過這些實踐活動SRHRM 能夠從精神層面提高員工的道德價值觀從而降低自身的親組織非倫理行為。企業(yè)采取SRHRM 相關措施能夠有效增加員工對于組織的道德感知[13],組織對于員工社會責任的重視有助于在組織內形成良好的CSR 氛圍[30]。因此,當員工進行道德決策時能夠主動考慮外部利益相關者的利益[31],重視自身行為的道德性,減少親組織非倫理行為。另一方面,SRHRM 能夠從物質層面借助獎懲等方式規(guī)范員工的行為,降低員工親組織非倫理行為。組織將員工的社會績效納入晉升、績效考核標準之中,明確的獎懲措施增大了員工采取非倫理行為的機會成本并提高其道德風險感知[32],從而減少員工親組織非倫理行為的產(chǎn)生?；谝陨贤普?我們提出假設1:

H1SRHRM 與員工親組織非倫理行為負相關。

1.3 道德效力的中介作用

以往關于SRHRM 影響員工行為的研究發(fā)現(xiàn)員工心理機制是聯(lián)系組織情景與員工行為之間的重要中介機制,社會認知理論也指出個體行為受到外在環(huán)境和個人因素的雙重影響,同時外在環(huán)境也會對個體內部認知與其他特征產(chǎn)生影響,員工會根據(jù)自身所處的組織環(huán)境調整自身的認知和行為,從而維持自身和外部環(huán)境的和諧與一致性[33],Hannah 等人更是表明社會認知理論能夠為道德效力激發(fā)組織情景中員工的行為提供有力的解釋框架[20]。SRHRM 是員工需要面對的重要組織環(huán)境,這類新型實踐將社會責任和道德納入人力資源管理實踐中,具有較強的倫理特性,這種組織環(huán)境特性會使員工在觀察、體驗和學習的過程中改變員工的心理與認知,進而影響其行為的道德性。以往的研究中指出道德所有權強調個體對行為道德責任感知的程度[24],道德意義強調個體從符合道德行為中獲取意義的程度[26],這兩種道德心理代表了道德對自身的重要性及其對道德的追求,實質上可以看作個體對待道德的意識或態(tài)度,容易影響個體的道德決策和意圖[34]。道德效能和道德勇氣則分別強調個體面對道德困境時的能力信念和行動意志,是影響個體具體行為道德表現(xiàn)的重要因素[25],國內外眾多學者傾向于探究這兩種道德效力在個體面對道德困境時對具體行為的影響作用[20,27,35,36]。實施SRHRM 的企業(yè)招聘時往往選擇更具社會責任意識的人員[12],這些員工會對自身行為負責并重視自身行為的道德規(guī)范性,因此他們本身具有較高的道德所有權和道德意義。此外,May 等人也在其研究中指出相對于道德效能和道德勇氣,商業(yè)倫理教育和培訓對個體道德意義的影響較小[26],由此本研究認為SRHRM 有關員工CSR 的培訓、績效考核等具體實踐對道德所有權和道德意義的影響較小。親組織非倫理行為雖然在本質上是一種非倫理行為,但是其兼具“親組織”與“非倫理”的特點促使其能夠使組織在短期內獲得利益。員工在面對組織利益與道德標準的抉擇時,更需要具有能力做出正確判斷,堅持能夠自我處理道德困境的能力信念并且敢于拒絕此類短期內獲利的非倫理行為。基于此,相對于道德所有權和道德意義,本研究綜合兩方面的因素將道德效能和道德勇氣作為中介變量。一方面順沿以往的研究思路,另一方面考慮到親組織非倫理行為的獨特性,本研究關注道德效能和道德勇氣在SRHRM 與親組織非倫理行為間的中介效應。

1.3.1 道德效能的中介作用

道德效能是自我效能在道德領域的重要應用,Hannah和Avolio 將其定義為在特定道德環(huán)境中面對道德困境時,個體所具有的能夠組織和調動動機、認知資源、手段和行動過程來產(chǎn)生道德行為的能力和信念[24]。Bandura 指出個體在組織中接受的各種社會信息能夠形成自我效能,這些社會信息包括直接體驗、他人反饋等[37]。員工在組織中最直接的社會信息就是工作場所中的經(jīng)歷,而員工從選擇加入一個組織到退出這一經(jīng)歷過程始終要和人力資源管理密切聯(lián)系,換言之,人力資源管理貫穿員工的整個工作經(jīng)歷。由此,我們可以認為SRHRM 是員工接觸到的主要的信息來源。SRHRM 為員工提供組織培訓、鼓勵員工參與CSR 活動等,這些措施是員工在工作場所中的切實經(jīng)歷。這些經(jīng)歷是員工在組織中接觸到的社會信息,能夠影響員工的直接體驗等感知進而會改變其效能感。

本文認為SRHRM 對于員工道德效能的影響主要通過兩個方面:成功經(jīng)驗和口頭說服。第一,May 等人指出組織對員工的倫理道德教育能夠增強員工自身的道德效能感[26]。SRHRM 為組織中的員工提供CSR 相關培訓[38],增強員工的社會責任意識同時提高其參與社會責任活動的能力[30]。企業(yè)社會責任培訓能夠提高員工CSR 技能并促使員工重視其行為的道德性,有效提高員工進行道德決策時技能和手段,通過這種培訓進而會激發(fā)員工處理道德問題的期望,增強面對道德困境時處理的信心,從而提高員工的道德效能感。第二,組織在晉升和績效考核中關注員工的社會貢獻,鼓勵員工參與各種一般CSR 活動,例如捐贈、環(huán)保等[12]。通過參與這類活動,一方面增加了員工參與道德行為的成功體驗還能夠獲得組織的獎勵和反饋,另一方面員工通過此類道德行為獲得外界的贊揚。因此,實際參與CSR 活動有助于提高員工參與道德行為的成功體驗并獲得來自外部人員的認同感知,這進一步形成自身具有處理道德問題能力的認知,從而提高員工自身的道德效能感。

Mencl 和May 指出相對于道德情感因素,道德認知對員工道德決策具有更重要的影響作用[39]。道德效能作為員工重要的道德認知,是影響員工道德動機和道德行為的重要心理決定因素。已有研究也證實道德效能有效減少員工的非倫理決策,提高員工的道德行為,例如道德建言等[36]。此外,個體的自我效能感影響個體對于活動的支持性,同時也會影響其面對困難的態(tài)度。換言之,員工的道德效能感越高,員工對道德行為的支持感越高,面對組織利益和道德困境的矛盾時,高道德效能的員工對于道德的信念更強,更有能力和動機解決不道德行為所帶來的利益誘惑[40],降低親組織非倫理行為產(chǎn)生。研究證實個體具有的道德效能感越高,其越愿意從事組織公民行為并按照組織規(guī)定行事,從而愿意指出組織中存在的不道德現(xiàn)象[48],有助于減少不道德行為[35,41]。由此,SRHRM 通過對員工提供社會責任培訓等方式促使員工相信自我具有處理道德問題能力,提高員工的道德效能感,這種能力和信念能夠促使員工以道德標準行事并能夠抵制相關利益誘惑,從而有效減少親組織非倫理行為的產(chǎn)生。由此,我們可以得到假設2:

H2道德效能在SRHRM 與親組織非倫理行為間起中介作用。

1.3.2 道德勇氣的中介作用

SRHRM 對員工親組織非倫理行為的影響機制不僅僅需要考慮員工是否具有相應的道德能力(道德效能)來解決組織利益與違背道德的倫理困境,還需要考慮員工是否愿意并且敢于堅守道德標準行事,因此本研究將員工的道德意愿(道德勇氣)這一道德心理同樣納入SRHRM 對員工親組織非倫理行為的內部影響機制中。道德勇氣是指個體能夠在組織內外的壓力下將道德意圖轉化為行動的剛毅[34],被視為一種可塑的道德心理狀態(tài),這種狀態(tài)容易被組織環(huán)境所改變[20]。

一方面,組織能夠通過影響員工的價值印象和增強員工的工作意義提高其道德勇氣。SRHRM 在組織內提倡并鼓勵員工參與對外的社會責任活動,有助于在組織內部形成良好的社會責任規(guī)范和道德倫理氛圍[35]。員工為了與組織保持一致性,將形成有關道德的社會責任信仰從而增強其面對道德問題時的道德勇氣[26]。組織鼓勵員工參與社會責任活動能夠獲得社會的贊譽和認可,這有助于深化自身工作的意義并提高其價值認可,從而增強員工在工作中以道德行事的意愿和勇氣。另一方面,組織通過為員工構建安全的道德環(huán)境增強員工的道德勇氣[20]。SRHRM 不僅鼓勵員工的社會責任行為,還在晉升和績效考核中重視員工的社會貢獻、獎勵員工的道德行為,這些措施代表組織對于道德倫理的態(tài)度。組織中關于道德行為的明確支持能夠增強員工采取道德行為的安全感,進而增加員工的道德勇氣[42]。

Kidder 認為道德勇氣是影響個體是否采取道德行為的關鍵因素[43],能夠為個體提供內在動力促進道德行為的產(chǎn)生[44],Hannah 等也指出道德勇氣與個體道德行為具有顯著正相關關系[25]。有學者還通過實證研究發(fā)現(xiàn)個體的道德勇氣水平越高,越容易采取親社會行為和道德行為[20]。當員工面對需要違背道德規(guī)范獲取組織利益時,具有高道德勇氣的員工往往能夠堅守道德標準,傾向于在工作場所中產(chǎn)生道德行為[45]。此外,這類員工還能夠承擔履行道德規(guī)范給組織帶來的潛在損失并且能夠抵抗該不道德行為能夠為組織和同事獲利造成的壓力[25]。由此推斷,SRHRM 能夠通過提高員工參與道德行為的工作價值與提供參與道德行為的組織支持來提高員工的道德勇氣,從而促使員工堅持道德標準進而降低親組織非倫理行為發(fā)生的可能性。綜上所述,我們可以得到假設3:

H3道德勇氣在SRHRM 與親組織非倫理行為間起中介作用

1.4 倫理型領導的調節(jié)作用

社會認知理論認為,人的認知和其他個體因素與外部環(huán)境共同影響員工的行為。員工對于SRHRM 這一道德線索的認知和理解程度受到組織中與員工關系最為密切的領導對于道德和組織政策態(tài)度的影響。領導往往被視為組織的代表,領導的行為和風格會影響員工對于組織制度的態(tài)度,進而影響員工對于人力資源管理實踐的客觀認知和理解狀態(tài)[46]。倫理型領導是指領導通過個人行為示范和人際之間的互動,表明組織中恰當和規(guī)范行為的標準,并通過雙向溝通、強化與決策從而促進員工在工作中的道德行為[47]。近年來,有學者開始關注并呼吁重視倫理型領導對員工道德認知過程的調節(jié)作用,并進一步驗證了倫理型領導對員工認知和其他心理狀態(tài)的影響[22]。鑒于SRHRM 實踐的道德特性,倫理型領導對員工的道德引導和模范作用契合SRHRM 的特點,有助于員工加深對SRHRM 的認識和理解以及參與程度。

具體而言,倫理型領導水平越高,員工能夠感知到領導行為和SRHRM 實踐達成一致性。一方面這有助于增強員工對于SRHRM 相關措施的參與性,另一方面也促使員工強化自身對組織倫理氛圍的感知及自我倫理角色感[48-49],提高對SRHRM 傳遞的社會責任道德價值理念認可。高倫理型領導重視員工的倫理行為,當員工參與社會責任活動時能夠給予員工贊揚,并且提供溝通交流的機會[50],促使員工能夠從SRHRM 實踐中獲得更多成功的體驗感與工作價值,更容易塑造員工的道德效能和道德勇氣。當員工感知到領導的倫理型領導水平較低甚至產(chǎn)生非倫理行為時,員工對SRHRM措施和理念的真實性產(chǎn)生懷疑,可能會選擇模仿領導的態(tài)度和行為并忽視組織傳遞的道德理念[51],從而影響其道德效能和道德勇氣塑造過程,導致SRHRM 與員工道德效能和道德勇氣間的聯(lián)系減弱。綜上所述提出如下假設:

H4a倫理型領導調節(jié)SRHRM 和道德效能之間的關系,倫理型領導水平越高,SRHRM 與道德效能的正向關系越強,反之越低。

H4b倫理型領導調節(jié)SRHRM 和道德勇氣之間的關系,倫理型領導水平越高,SRHRM 與道德勇氣的正向關系越強,反之越低。

如前所述,道德效能和道德勇氣在SRHRM 與親組織非倫理行為之間起到中介作用。同時SRHRM 與倫理型領導可能對于員工道德效力(道德效能和道德勇氣)具有聯(lián)合效用。基于上述假設,我們認為SRHRM 通過道德效能和道德勇氣對親組織非倫理行為的間接影響受到倫理型領導的限制。換言之,倫理型領導能夠影響SRHRM 通過道德效能和道德勇氣對員工親組織非倫理行為的間接作用。當領導工作中采取倫理型領導風格,契合SRHRM 傳遞的價值理念,領導的行為有助于加深員工對SRHRM 的理解,更愿意接受SRHRM 的規(guī)定并積極參與組織活動,從而減少員工的親組織非倫理行為。反之,領導以不道德行為行事,員工對領導和組織形成認知偏差,對待SRHRM 的規(guī)定陽奉陰違,忽視其傳遞的價值理念,從而降低員工對道德的堅持,可能導致員工采取非倫理行為來獲取組織利益。因此,我們提出如下假設:

H5a倫理型領導調節(jié)道德效能在SRHRM 與親組織非倫理行為間的間接作用,倫理型領導水平越高,道德效能的間接作用越強,反之,道德效能的間接作用越弱。

H5b倫理型領導調節(jié)道德勇氣在SRHRM 與親組織非倫理行為間的間接作用,倫理型領導水平越高,道德勇氣的間接作用越強,反之,道德勇氣的間接作用越弱。

綜合以上分析,本文提出SRHRM 對員工親組織非倫理行為影響的理論模型,如圖1 所示。

圖1 理論模型圖Figure 1 The theoretical model

2 研究設計與測量

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本研究依照方便取樣的原則,選取上海等長三角區(qū)域企業(yè)以及山東企業(yè),調查企業(yè)主要為通訊、金融等行業(yè)。長三角地區(qū)及山東等沿海企業(yè)接受新興商業(yè)模型迅速,對企業(yè)社會責任相對更了解。本研究主要目標企業(yè)重視員工的企業(yè)社會責任,為員工提供CSR 培訓,關心員工的工作環(huán)境等。在人力資源管理部門的協(xié)助下對員工進行隨機抽取,鑒于疫情原因通過線上形式對目標企業(yè)員工發(fā)放匿名問卷并進行收集,此次共向500 名員工發(fā)放問卷,共計450 名員工自愿參與本次調研。

在調研過程中為了降低共同方法偏差對實驗結果的潛在影響,本研究采取兩階段跨時點研究設計方法,分別在2020 年5 月和2020 年7 月兩個時間點收集數(shù)據(jù)。為了確保問卷的有效匹配,我們對回收樣本進行編號,編號規(guī)則為員工姓名拼音首字母加手機號后四位(如CYH8680)構成。在第一階段問卷收集,研究人員向被調研對象發(fā)放問卷,測量SRHRM、倫理型領導,同時測量性別等控制變量。一個月后,研究人員展開第二階段調查,根據(jù)第一階段回收的有效問卷再次向同一對象發(fā)放問卷,評價員工的道德效能、道德勇氣和親組織非倫理行為表現(xiàn)。經(jīng)過兩個階段的收集,共有350 位被試人員完成問卷調研,剔除作答時間過短等無效問卷后,最終得到320 份有效問卷,整體有效回收率約為71.1%。樣本的描述性統(tǒng)計結果表明,被試女性比例較高,約占59.1%,男性約為40.9%,主要是由于被調查企業(yè)中通訊類企業(yè)基層女性工作人員較多,被調查人員的平均年齡約為27.5 歲,在組織中普遍任職2～5 年(36.9%),其次是1～2年(30.6%),學歷以本科為主(62.5%),被試員工大多為基層員工(54.7%),樣本企業(yè)組織規(guī)模大多集中在100 到200人(35%)或100 人以下(23.75%)。

2.2 測量工具

本研究問卷涉及SRHRM、親組織非倫理行為、道德效能、道德勇氣、倫理型領導等變量。鑒于本文選取量表均為國外量表,按照Brislin 的回譯法程序翻譯并結合當前國內的具體情景進行適當?shù)男薷?。問卷選擇李克特5 點測量方法,1 代表完全不同意,5 代表完全同意。

(1)SRHRM。本文采用Shen 和Benson 借鑒Orlitzky 等人研究開發(fā)的單維度六題項量表[38],問卷的樣本題項如“公司會提供有關環(huán)保、捐贈等社會責任培訓,促使其成為組織核心價值觀”等,該量表的信度系數(shù)為0.886。

(2)親組織非倫理行為。當前Umphress 等開發(fā)的6 題項的量表得到國內外學者的廣泛使用[1],本文延續(xù)以往研究人員做法,采用六題項量表測量,問卷樣本題項如“處于公司利益考慮,我會向顧客或客戶隱瞞關于公司的產(chǎn)品或其產(chǎn)品、服務的負面消息”等,該量表的信度系數(shù)為0.884。

(3)道德效能。本文采用Hannah 和Avolio 開發(fā)的5 條目單維度量表對員工的道德效能進行測量[24],具體的問卷樣本如“我相信我能夠在面臨道德決策時會采取果斷的行為”等,該量表的信度系數(shù)為0.757。

(4)道德勇氣。本文采用May 等編制的4 條目單維度量表測量道德勇氣并根據(jù)中國組織中的實際情景進行適當?shù)恼{整[26],最終樣本題項如“我會為正義的事業(yè)挺身而出,即使這樣不被大家看好”等,該量表的信度系數(shù)為0.705。

(5)倫理型領導。借鑒Kacmar 等人的研究[33],本文采用Brown 等開發(fā)的10 條目單維度量表由員工自我報告的形式測量倫理型領導[47],問卷的樣本題項如“我的上司會和我們一起討論價值觀和商業(yè)道德問題”等,該量表的信度系數(shù)為0.863。

控制變量:以往研究文獻發(fā)現(xiàn),個體的性別影響員工對組織SRHRM 實踐的感知[52],此外,也有研究發(fā)現(xiàn)員工個體人口統(tǒng)計學特征會影響親組織非倫理行為[2,7]。由此,本研究選擇員工性別、年齡、學歷、工作年限、員工職位、單位員工數(shù)作為控制變量。

3 研究結果

3.1 區(qū)分效度的驗證性因子分析

本研究借助AMOS 24.0 分析軟件檢驗了五種可能存在的模型,具體包括五因子模型(理論模型)、四因子模型、三因子模型、二因子模型及單因子模型,對五種可能存在的模型數(shù)據(jù)分析結果見表1。通過對分析結果對比發(fā)現(xiàn),五因子模型中的各項模擬指標(IFI=0.921,CFI=0.921,TLI=0.913,RMSEA=0.049)均優(yōu)于其他模型,其各項擬合指標也滿足各項標準要求。根據(jù)溫忠麟的觀點表明本研究的理論模型與數(shù)據(jù)的擬合度較好,也表明SRHRM、道德效能、道德勇氣、倫理型領導與親組織非倫理行為變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果Table 1 Result of confirmatory factor analysis of measurement models

3.2 共同方法偏差驗證

由于本研究問卷調查采取員工自我報告形式,變量測量容易受共同方法偏差的影響。根據(jù)湯丹丹和溫忠麟的建議[53],本研究采用控制潛在誤差變量的方法驗證本研究中是否存在顯著的共同方法偏差問題。將共同方法偏差作為一個未測量的潛變量加入已有的五因子模型之中,通過對比發(fā)現(xiàn)加入共同方法偏差因子后的模型擬合指標(x2=743.5,df=423,x2/df=1.758,IFI=0.921,CFI=0.920,TLI=0.912,RMSEA=0.049)比原始五因子模型擬合指標(x2=743.5,df=424,x2/df=1.754,IFI=0.921,CFI=0.921,TLI=0.913,RMSEA=0.049)沒有得到改善,由此表明差異不顯著,由此,本研究并不存在顯著的共同方法偏差問題。

3.3 描述性統(tǒng)計

表2 是關于本研究變量的均值、標準差和相關性分析的結果,由該表可以看出,SRHRM與道德效能(r=0.403,p＜0.01)、道德勇氣(r=0.275,p＜0.01)、親組織非倫理行為(r=-0.170,p＜0.01)顯著相關。道德效能與倫理型領導(r=0.578,p＜0.01)、親組織非倫理行為(r=-0.250,p＜0.01)顯著相關。道德勇氣與倫理型領導(r=0.474,p＜0.01)、親組織非倫理行為(r=-0.152,p＜0.01)顯著相關。這些相關性分析結果為接下來的假設驗證提供了初步數(shù)據(jù)支持。

表2 變量描述性統(tǒng)計分析結果Table 2 Result of variable descriptive analysis

3.4 假設檢驗

(1)主效應檢驗

本文首先采取回歸分析檢驗SRHRM與員工親組織非倫理行為之間的因果關系,將性別、年齡、學歷、工作年限等控制變量放入回歸方程后進行回歸分析,結果如表3 模型M1所示。在控制變量基礎上將SRHRM加入回歸方程,結果顯示SRHRM與親組織非倫理行為顯著負相關(r=-0.196,p＜0.01,模型M2),假設1 得到驗證。

(2)中介效應檢驗

假設2 和假設3 分別提出道德效能和道德勇氣在SRHRM與親組織非倫理行為間起中介作用。本文對中介效應的檢驗主要采用Baron 和Kenny 的層級回歸方法進行驗證,具體層級回歸分析結果見表3。

從表3 中可以看出,SRHRM與道德效能顯著正相關(β=0.290,p＜0.001,模型M3),其次,上文中證實SRHRM與親組織非倫理行為具有顯著負相關關系,最后,將自變量SRHRM,中介變量道德效能同時加入回歸方程后,對比模型M5 與M2 表明,道德效能與親組織非倫理行為顯著負相關(β=-0.370,p＜0.001,模型M5),同時SRHRM對員工親組織非倫理行為影響不顯著(β=-0.089,p=0.186,模型M5),由此,我們可以判斷道德效能完全中介SRHRM與員工親組織非倫理行為間的關系,假設2 得到驗證。

從表3 中可以看出,SRHRM與道德勇氣顯著正相關(β=0.196,p＜0.001,模型M4),其次,上文中證實SRHRM與親組織非倫理行為具有顯著負相關關系,最后,將自變量SRHRM,中介變量道德勇氣同時加入回歸方程后,對比模型M6 與M2 表明,道德勇氣與親組織非倫理行為顯著負相關(β=-0.189,p＜0.05,模型M6),同時SRHRM對員工親組織非倫理行為影響顯著性降低(β=-0.159,p＜0.05,模型M6),由此,我們可以判斷道德勇氣部分中介SRHRM與員工親組織非倫理行為間的關系,假設3 得到驗證。

(3)調節(jié)效應檢驗

假設4a(b)提出,倫理型領導調節(jié)SRHRM與道德效能(道德勇氣)間的關系。借助SPSS24.0 軟件,本文采用層級回歸驗證倫理型領導的調節(jié)效應。鑒于驗證調節(jié)效應需要將調節(jié)變量和自變量的交互項放入回歸模型中,為了降低變量間的多重共線性,先將所有變量進行中心化處理,最終的分析結果如表3 所示。

表3 層級回歸分析結果Table 3 Result of hierarchical regression analysis

通過層級回歸分析分析結果表3 可知,SRHRM與倫理型領導的交互項與道德效能顯著正相關(β=0.179,p＜0.001,模型M7),表明倫理型領導能夠顯著調節(jié)SRHRM和道德效能之間的關系。此外,為了更加直觀清晰的判斷出倫理型領導的調節(jié)效果,本文描繪高、低不同水平下調節(jié)效應圖,具體結果如圖2 所示,當員工感知到高倫理型領導時,SRHRM對員工道德效能的影響更加顯著。綜上所述,假設4a 成立。

圖2 倫理型領導在SRHRM 與道德效能間的調節(jié)圖Figure 2 Interaction of SRHRM and ML on ME

SRHRM與倫理型領導的交互項與道德勇氣顯著正相關(β=0.125,p＜0.05,模型M8),證明倫理型領導調節(jié)SRHRM影響道德勇氣的過程,假設4b 得到驗證。此外,本文通過描繪高、低不同水平下的調節(jié)效應圖清晰判斷倫理型領導的調節(jié)效果。由圖3 可知,當員工感知高倫理型領導時,SRHRM更容易激發(fā)員工的道德勇氣,假設4b 進一步得到數(shù)據(jù)支持。

圖3 倫理型領導在SRHRM 與道德勇氣間的調節(jié)效應圖Figure 3 Interaction of SRHRM and ML on MC

(4)被調節(jié)的中介檢驗

假設5a(b)提出倫理型領導調節(jié)道德效能(道德勇氣)在SRHRM與親組織非倫理行為間的中介作用。為了檢驗被調節(jié)的中介是否成立,本文采用Hayes 提出的“過程宏計算(process macro)”和拔靴法估計(bootstrap estimate)驗證被調節(jié)的中介假設是否成立。本研究通過SPSS24.0 統(tǒng)計軟件運行后,結果如表4 所示。從表中分析結果來看,對于感知到低倫理型領導的員工,SRHRM通過道德效能對親組織非倫理行為影響的條件性間接效應不顯著(effect size=0.0052,95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.0431,0.0557],包括0),而對于感知到高倫理型領導的員工而言,SRHRM通過道德效能對親組織非倫理行為影響的條件性間接效應顯著(effect size=-0.0905,95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.1700,-0.0353],不包括0),高低不同水平倫理型領導下,SRHRM通過道德效能對員工親組織非倫理行為的影響效應具有顯著差別。綜上所述,假設5a 成立。

表4 條件性間接效應結果Table 4 Results for the mediation effect

此外,對于感知到低倫理型領導的員工,SRHRM通過道德勇氣對親組織非倫理行為影響的條件性間接效應不顯著(Effect size=0.0119,95% 置信水平下的置信區(qū)間為[-0.0057,0.0467],包括0),而對于感知到高倫理型領導的員工而言,SRHRM通過道德勇氣對親組織非倫理行為影響的條件性間接效應顯著(effect size=-0.0224,95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.0697,-0.0003],不包括0),高低不同水平倫理型領導下,SRHRM通過道德勇氣對員工親組織非倫理行為的影響效應具有顯著差別。綜上所述,假設5b成立。

4 結論與討論

本文基于社會認知理論從道德效力視角探究SRHRM 影響員工親組織非倫理行為的內在機制和邊界條件。研究發(fā)現(xiàn)SRHRM 與員工親組織非倫理行為負相關,道德效能和道德勇氣在SRHRM 與親組織非倫理行為間起中介作用,員工感知到的倫理型領導水平越高,SRHRM 與道德效能(道德勇氣)的關系越強,道德效能(道德勇氣)的中介效應越顯著,反之越弱。

4.1 理論貢獻

基于社會認知理論,本文從道德層面以道德效力的視角探究SRHRM 的對員工親組織非道德行為的影響,本文對當前理論界主要具有以下幾個方面的貢獻:

(1)以往針對SRHRM 的研究主要聚焦于對員工工作場所中的積極態(tài)度和行為,而較少關注對于消極行為的影響。盡管少數(shù)研究證實SRHRM 對員工離職和反生產(chǎn)行為的影響[15,52],但是忽視了SRHRM 隱含的道德特性。本研究有助于深入挖掘SRHRM 潛在的道德屬性,響應Abdelmotaleb 和Saha 關注SRHRM 在道德領域應用研究的呼吁[13],揭示SRHRM 對員工不道德行為的影響作用,豐富了SRHRM 在道德層面的研究成果。此外,本文進一步驗證了程墾和林英暉的研究觀點[31],彌補了SRHRM 對員工消極行為(尤其是非倫理行為)影響的研究不足。

(2)本研究強調SRHRM 的道德性并表明SRHRM 對親組織非倫理行為具有抑制作用,這一結論區(qū)別于羅帆和徐瑞華的傳統(tǒng)結論(即人力資源管理實踐激發(fā)親組織非倫理行為)[8],有助于全面理解組織制度對該行為的影響效應。此外,眾多學者主要從個體、領導等層面探究親組織非倫理行為的前因變量,對于組織層面的實證研究相對匱乏。Xu 和Lv 倡導更多的研究關注組織制度對員工親組織非倫理行為的影響作用[9],我國學者程墾和林英暉也進一步強調探索組織層面有關親組織非倫理行為的抑制性因素具有重要研究意義[31]。本研究響應這一倡議,豐富了組織因素作為親組織非倫理行為抑制性因素的研究成果。此外,本研究強調了親組織非倫理行為的不道德本質,驗證SRHRM 對該行為的重要抑制作用,為組織道德環(huán)境抑制員工非倫理行為的觀點[49]提供進一步的理論依據(jù)。

(3)本研究打開SRHRM 和親組織非倫理行為之間的“黑箱”,揭示了SRHRM 抑制親組織非倫理行為的作用路徑。以往研究從認同、承諾和情緒等視角來探究SRHRM 影響員工行為態(tài)度的中介機制[14,15,38,54],但內在作用機制仍舊存在不足和局限性,尤其是尚未有研究者從道德心理視角揭示SRHRM 對員工不道德行為影響的內在機理。為了揭示SRHRM 如何抑制親組織非倫理行為,本研究從道德效力視角出發(fā)論證了SRHRM 對員工道德心理狀態(tài)的改變從而減少該類不道德行為,有助于厘清個體在道德環(huán)境中如何將道德決策轉化為實際行為。這一理論視角拓展了SRHRM 對員工行為影響的道德解釋機制,將Shao 等人的道德情感層面延伸到道德心理及認知層面[17],為未來研究提供新的研究思路和理論視角。

(4)本研究突破研究慣性,從客觀視角揭示了外部情景因素在SRHRM 影響機制中的邊界作用。以往關于SRHRM對員工行為態(tài)度影響的邊界機制重點關注員工的個體特質,尤其強調道德特質這一重要邊界因素,缺乏外部客觀因素的探討。本文沿著領導成員關系影響SRHRM 和員工行為關系強度的研究思路[18],首次將領導風格納入SRHRM 影響員工行為的調節(jié)機制中,從客觀視角明確人際層面的邊界條件,明晰領導風格與人力資源管理實踐之間的內部關系,同時也為領導行為對人力資源制度強化作用提供實證支撐[55]。此外,本文響應Zhao 和Xia 的呼吁[22],重視倫理型領導在道德領域研究中的調節(jié)作用,拓展倫理型領導作為邊界條件的研究成果。

4.2 實踐啟示

本研究的實踐啟示主要在于幫助管理者借助SRHRM 實踐減少員工親組織非倫理行為。首先,SRHRM 能夠降低員工的親組織非倫理行為,管理者和組織應該重視這類新型的人力資源管理實踐方式,從招聘、培訓、考核、薪酬等多個方面推動SRHRM 實踐的建設和應用。其次,SRHRM 能夠影響員工的道德效力從而降低親組織非倫理行為。組織要重視SRHRM 實踐的貫徹落實,加強員工對于SRHRM 實踐的理解和感知,不能使SRHRM 成為口號浮于表面,鼓勵員工積極參與到SRHRM 實踐中。最后,本研究指出倫理型領導在SRHRM 與道德效能和道德勇氣間發(fā)揮調節(jié)作用,組織應該制定具體的措施鼓勵領導者重視對員工的道德引導。此外,組織應該為領導提供培訓提高其道德意識,從而有助于員工道德效力的塑造。

4.3 研究不足與展望

本研究探索了SRHRM 對員工親組織非倫理行為的影響,盡管取得一定的研究成果但仍存在一定的局限性。研究設計上,由于本研究采用自我報告的方式進行數(shù)據(jù)收集,因此難以避免共同方法偏差的影響。未來的研究設計可以采用縱向研究設計和多渠道收集方式相結合,例如借助領導、同事評價等。調查樣本上,本研究只針對沿海地區(qū)的部分企業(yè)進行了調研,樣本來源受到地域限制。未來的研究應該擴大樣本收集地域和行業(yè)范圍,提高結論的普適性。研究變量上,一是中介機制,本研究基于道德心理狀態(tài)視角只探究了道德效能和道德勇氣這兩條中介路徑,但是SRHRM 降低員工親組織非倫理行為的內在機制討論不夠全面,未來研究可以嘗試道德信用、組織倫理氛圍等作為中介變量。此外,本文提出的兩條中介路徑間是否存在相互影響,兩條中介路徑影響效應是否存在差異尚未進行研究,這也是未來進一步研究的方向。二是進一步探索其他調節(jié)變量對SRHRM-道德效能(道德勇氣)-親組織非倫理行為這一過程的影響。例如同理心、組織道德傾向等,明晰SRHRM 對員工親組織非倫理行為的邊界條件。